HRBP是怎樣煉成的讀后感課件

1、HRBP是怎樣煉成的之菜鳥起飛讀后感這是一本什么樣的書：作者新海，資深HR一部場景化的職場小說沒有瓊瑤式的愛恨情仇人物關(guān)系徐亮/TD公司人力資源總監(jiān)李成/TD公司房地產(chǎn)事業(yè)部總經(jīng)理興興/TD公司房地產(chǎn)事業(yè)部HRBP孫伯/TD公司房地產(chǎn)事業(yè)部HR部門員工小薇/TD公司房地產(chǎn)事業(yè)部HR部門員工胡麗/TD公司房地產(chǎn)事業(yè)部HR部門員工原來房地產(chǎn)事業(yè)部的人事主管，負(fù)責(zé)員工關(guān)系工作、突發(fā)事件、臨時任務(wù)。主要負(fù)責(zé)招聘、績效考核等工作。負(fù)責(zé)培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利等工作人力資源管理的三駕馬車客戶需求業(yè)務(wù)需求HR-BPHR-COEHR-SSC一、設(shè)計HR政策、流程、制度制度策劃與設(shè)計；提供一致的政策框架，在必要時，進

2、行整體管理定義和監(jiān)控職能流程運用最佳實踐二、對BP進行技術(shù)支持，并與BP/SSC一起推廣新制度方案在本專業(yè)領(lǐng)域，對業(yè)務(wù)需求提供支持開發(fā)新制度方案的推廣計劃、培訓(xùn)教材并和與BP/SSC一同合作推廣作為領(lǐng)域?qū)＜彝ㄟ^專業(yè)能力服務(wù)BP確保整體設(shè)計一致一、交付行政業(yè)務(wù)和HR服務(wù)交付HR業(yè)務(wù)和客戶服務(wù)需求維護基礎(chǔ)架構(gòu)與和流程的接口與BP/COE協(xié)作推廣新制度與流程二、優(yōu)化運營從集團角度優(yōu)化和監(jiān)督現(xiàn)有流程和運營的有效性一、提供業(yè)務(wù)導(dǎo)向的HR方案理解業(yè)務(wù)需求，并轉(zhuǎn)換為HR需求整合各領(lǐng)域?qū)＜医?jīng)驗，形成解決方案通過提供咨詢和具體領(lǐng)域的支持，幫助業(yè)務(wù)執(zhí)行戰(zhàn)略交付解決方案，確保業(yè)務(wù)結(jié)果達成二、推行HR流程循環(huán)推行HR

3、流程，以支持管理決策運用業(yè)務(wù)知識，在業(yè)務(wù)線推行HR政策與制度在業(yè)務(wù)規(guī)劃中代表HR，向HR傳遞業(yè)務(wù)需求作為服務(wù)提供者幫助BP/COE提供專業(yè)服務(wù)確保服務(wù)專業(yè)、規(guī)范作為業(yè)務(wù)伙伴確保業(yè)務(wù)導(dǎo)向興興第一站-事業(yè)部總經(jīng)理李成幾句寒暄之后，李成提出三點期望幫助組織建立管理機制，這種管理機制要有利于提升經(jīng)營和管理需要，這種管理機制需要具有提升績效管理的能力要把關(guān)鍵人才識別出來并管理起來，對他們進行有效的激勵要幫助事業(yè)部提升團隊士氣和改善組織氛圍興興第二站-各部門主管大多數(shù)都在吐苦水比如人難招、薪酬很低、部門活動經(jīng)費少、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明確HRBP初體驗-困惑HRBP如何做好自身的定位HRBP做哪些事情才能體

4、現(xiàn)自身價值HRBP應(yīng)該怎樣與業(yè)務(wù)溝通HRBP需要培養(yǎng)哪些獨特的思維HRBP需要具備哪些核心素質(zhì)和能力HRBP需要掌握哪些知識與技能HRBP怎樣做好自身HR團隊的管理HRBP怎樣做好自身的職業(yè)生涯規(guī)劃HRBP應(yīng)該怎樣做好壓力管理，保持工作與生活的平衡興興在與業(yè)務(wù)溝通中遇到的三個問題：怎樣在段時間內(nèi)贏得業(yè)務(wù)主管的信任與支持，樹立自身的形象并建立起影響力？怎樣快速掌握業(yè)務(wù)部門的語言與業(yè)務(wù)流程，從而能夠與他們進行充分深入的溝通，挖掘出他們對人力資源的深層次訴求，并通過HR的策略與措施去匹配？怎樣處理不同業(yè)務(wù)部門關(guān)于人力資源方面的矛盾與沖突？HRBP創(chuàng)造價值：從成果產(chǎn)出的角度來看你所做的一切作為HRBP

5、，你應(yīng)該對業(yè)務(wù)的核心經(jīng)營目標(biāo)與進展數(shù)字了如指掌，脫口而出HRBP角色與價值/成果產(chǎn)出HRBP角色價值/成果產(chǎn)出戰(zhàn)略伙伴從HR的角度支撐業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的落地企業(yè)文化傳播者認(rèn)同公司文化與核心價值觀的員工HR效率專家高效的HR流程員工關(guān)系管理者敬業(yè)的員工變革推動者組織的效率業(yè)務(wù)的期望組織規(guī)?；芾恚喝斯こ杀尽⑷瞬疟P點人才隊伍的管理：核心崗位到崗率、核心員工識別、后備干部培養(yǎng)、關(guān)鍵崗位人員能力提升績效管理能力：制訂績效目標(biāo)、績效評價與輔導(dǎo)組織氛圍提升：建立績效導(dǎo)向的文化、激勵模式競爭信息的收集：競爭對手人才戰(zhàn)略及策略研究HRBP首先要解決的是什么？要成為業(yè)務(wù)伙伴，首先要解決的是信任問題從表面信任走向深度信任

6、傾聽，同理心深入到業(yè)務(wù)一線如何解讀業(yè)務(wù)需求OverallValuePropositionClientSegmentationScope ofServicesServiceDeliveryInfrastructureOrganizationalAlignment理想的組織績效需要戰(zhàn)略一致性業(yè)務(wù)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資本戰(zhàn)略了解業(yè)務(wù)需求業(yè)務(wù)需求：業(yè)務(wù)經(jīng)營需求績效行為需求：完成業(yè)務(wù)經(jīng)營目標(biāo)的需求工作環(huán)境需求：政策制度流程促進績效能力需求：需要什么樣的能力完成績效培養(yǎng)具有遠見的、與組織戰(zhàn)略保持一致的、能夠帶領(lǐng)組織邁向未來成功發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)力組織的任務(wù)是什么？如何架構(gòu)組織才能把任務(wù)分配給個人？組織的中決策如何按層級進行決定的？哪些人要參與決策？明確實現(xiàn)組織目標(biāo)需要具備的關(guān)鍵能力。為縮短關(guān)鍵能力的差距，要對資源獲取方式如外部購買，內(nèi)部培養(yǎng)、還是借用等進行決策？績效目標(biāo)的設(shè)定、考核的方式與評估的流程一定要與正確的責(zé)任機制、行為和結(jié)果相一致現(xiàn)金與非現(xiàn)金多種政策將將更加有效的激勵員工去采取正確的行動與行為方式是指以正式或非正式的方式交流相關(guān)的信息、知識與知識產(chǎn)權(quán)管理，與員工及與外界溝通的結(jié)構(gòu)與流程 領(lǐng)導(dǎo)力溝通與建立聯(lián)系績效與責(zé)任認(rèn)可與報酬能力與資源獲取組織架構(gòu)跨界知識-項目管理項目管理（九大知識領(lǐng)域）項目整體管理項目范圍管理項目時間管理項目費用管理項目質(zhì)量管