績(jī)效量化與績(jī)效考核ppt課件

1、 09年3.0晉級(jí)版咨詢式課程0 二、績(jī)效管理中的十大難題 三、績(jī)效鼓勵(lì)勝任才干轉(zhuǎn)化 四、績(jī)效考核八步根本程序 六、詳細(xì)崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的 五、績(jī)效目的提升方法實(shí)務(wù) 七、如何制定績(jī)效鼓勵(lì)合同 八、績(jī)效反響與面談的步驟 一、績(jī)效管理的戰(zhàn)略途徑圖績(jī)效量化與績(jī)效考核1天授課方式：咨詢式 九、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用實(shí)務(wù)1推進(jìn)組織戰(zhàn)略目的建立責(zé)任文化/機(jī)制明確責(zé)任定位明確責(zé)任結(jié)果基于責(zé)任與結(jié)果薪酬體系建立責(zé)任/目的績(jī)效管理體系人力資源甄選建立價(jià)值責(zé)任定位人員管理基點(diǎn)支點(diǎn)人力資源才干資歷評(píng)價(jià)才干定位建立才干規(guī)范人員優(yōu)化勝任才干規(guī)范職類/職位有效員工任用員工職業(yè)生涯培訓(xùn)與組織學(xué)習(xí)組織價(jià)值與戰(zhàn)略 一、績(jī)效管理的戰(zhàn)略途

2、徑圖2問(wèn)題一：企業(yè)績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)，戰(zhàn)略目的沒(méi)有被層層分解到一切員工，員工出現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略目的相悖離的行為； 問(wèn)題二：企業(yè)的績(jī)效管理僅僅被視為一種專業(yè)的人力資源技術(shù)，沒(méi)有與人力資源系統(tǒng)中的其他業(yè)務(wù)版塊協(xié)同發(fā)揚(yáng)作用；問(wèn)題三：績(jī)效管理被賦予了太多的目的和含義，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理的中心目的不明確； 二、績(jī)效管理中的十大難題3問(wèn)題四：績(jī)效管理被以為是人力資源部門的任務(wù)，各級(jí)管理者沒(méi)有在績(jī)效管理中承當(dāng)相應(yīng)的責(zé)任；問(wèn)題五：組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)體之間的績(jī)效存在差別，無(wú)法實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)體績(jī)效的聯(lián)動(dòng)。問(wèn)題六：績(jī)效管理目的沒(méi)有重點(diǎn)，表達(dá)不出企業(yè)對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)的關(guān)注和員工行為的引導(dǎo)；4問(wèn)題七：不能很好的協(xié)調(diào)短

3、期績(jī)效和長(zhǎng)期績(jī)效之間的關(guān)系，過(guò)分突出短期業(yè)績(jī)而忽視了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)平安；問(wèn)題八：一套考核目的無(wú)法表達(dá)對(duì)一切員工的牽引；問(wèn)題九：績(jī)效管理成為獎(jiǎng)金細(xì)分的手段；問(wèn)題十：績(jī)效管理中忽視了員工的參與，使得績(jī)效管理單純的成為績(jī)效考核，妨礙了績(jī)效管理提升員工績(jī)效和才干的作用的發(fā)揚(yáng)；5么 是什績(jī) 效 三、績(jī)效鼓勵(lì)勝任才干轉(zhuǎn)化61、績(jī)效的定義“績(jī)效概念的沿革與開(kāi)展完成了的任務(wù)義務(wù)“績(jī)效=“結(jié)果或“產(chǎn)出“績(jī)效=“行為“績(jī)效=“結(jié)果+“過(guò)程行為/素質(zhì)“績(jī)效=“做了什么 +“能做什么72、績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)是指一套正式的構(gòu)造化的制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工任務(wù)有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，調(diào)查員工的實(shí)踐績(jī)效?？?jī)效管

4、理是以這種績(jī)效考評(píng)制度為根底的人力資源管理的子系統(tǒng)，它是表現(xiàn)為一個(gè)有序的復(fù)雜的管理活動(dòng)過(guò)程。8 績(jī)效管理是指管理者與員工雙方就目的及如何實(shí)現(xiàn)目的而達(dá)成共識(shí)，并協(xié)助員工勝利達(dá)成目的的管理方法。 績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的義務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工才干的提高；績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且注重達(dá)成目的，促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)任務(wù)目的和個(gè)人調(diào)和開(kāi)展的過(guò)程?？?jī)效管理的定義9有關(guān)績(jī)效管理需求強(qiáng)調(diào)的三點(diǎn)績(jī)效管理首先是管理不是人力資源部的專利 涵蓋管理的一切職能：方案、組織、指點(diǎn)、協(xié)調(diào)、控制。績(jī)效管理是一個(gè)繼續(xù)不斷的交流過(guò)程，該過(guò)程是由員工和他的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來(lái)保證完成?？?jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)任務(wù)結(jié)果，而且注重達(dá)

5、成目的的過(guò)程?？?jī)效管理是一個(gè)循環(huán)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成果效結(jié)果，更經(jīng)過(guò)目的、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、反響，注重達(dá)成結(jié)果的過(guò)程。10績(jī)效考評(píng)績(jī)效管理判斷式計(jì)劃式評(píng)價(jià)表過(guò)程尋找錯(cuò)處結(jié)果導(dǎo)向、問(wèn)題解決得失雙贏結(jié)果結(jié)果與行為人力資源程序管理程序威脅性推動(dòng)性關(guān)注過(guò)去的績(jī)效關(guān)注未來(lái)績(jī)效績(jī)效管理 = 績(jī)效考評(píng)？11組織為什么需求績(jī)效管理組織的使命組織開(kāi)展戰(zhàn)略組織的戰(zhàn)略目的職能部門的目的資金人員技術(shù)信息支持 每個(gè)職位的責(zé)任與方案?jìng)€(gè)人的績(jī)效組織的績(jī)效團(tuán)隊(duì)的績(jī)效組織目的與績(jī)效管理3、為什么要實(shí)行績(jī)效管理12組織需求留意的問(wèn)題組織需求將目的有效的分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元和各個(gè)員工。組織需求監(jiān)控目的達(dá)成的各個(gè)環(huán)節(jié)上的任務(wù)情

6、況。組織需求得到最有效的人力資源，以便高效率的完成目的。13管理者為什么需求績(jī)效管理組織目的的傳達(dá)。組織目的的分解。傳達(dá)對(duì)員工的任務(wù)期望，以及各項(xiàng)任務(wù)的衡量規(guī)范。了解信息：任務(wù)方案和工程執(zhí)行情況、員工情況。及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并糾正績(jī)效偏向14績(jī)效管理中的角色績(jī)效管理的實(shí)施方案、交流、察看、評(píng)價(jià)、溝通各級(jí)管理者考核目的的建立細(xì)化到每個(gè)職位HR及管理者共同的責(zé)任考核制度的細(xì)化根據(jù)部門特征、職能特征部門管理者績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)者和組織實(shí)施者績(jī)效管理的宣傳和培訓(xùn)者人力資源部151明確本人的績(jī)效責(zé)任與目的做什么、為什么做、結(jié)果是什么2參與目的、方案的制定組織的要求、目的必需達(dá)成理由3尋求上司的支持與所需資源責(zé)

7、權(quán)、費(fèi)用、工具、渠道等4及時(shí)獲取評(píng)價(jià)、指點(diǎn)與認(rèn)同好不好、能否稱心、如何改良偏離5獲取解釋的時(shí)機(jī)消除誤解、解釋緣由員工為什么需求績(jī)效管理16企業(yè)戰(zhàn)略目的企業(yè)戰(zhàn)略目的與崗位業(yè)務(wù)重點(diǎn)與目的/方案報(bào)答/報(bào)酬考核/檢查教練/輔導(dǎo)部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)與績(jī)效管理組織與責(zé)任體系績(jī)效管理績(jī)效考核制度 四、績(jī)效考核八步根本程序17績(jī)效管理的流程方案預(yù)備階段輔導(dǎo)實(shí)施階段考評(píng)反響階段總結(jié)階段運(yùn)用開(kāi)發(fā)階段績(jī)效管理循環(huán)實(shí)施方案績(jī)效改良循環(huán)輔導(dǎo)檢查報(bào)酬目的輔導(dǎo)檢查改良績(jī)效管理的中心思想在于不斷提升組織和員工的績(jī)效18績(jī)效方案階段績(jī)效輔導(dǎo)階段績(jī)效考核及反響階段明確績(jī)效考核目的，即績(jī)效目的+衡量規(guī)范 設(shè)立監(jiān)控點(diǎn)、信息搜集及反響渠道 考

8、核者與被考核者共同對(duì)照考核目的與任務(wù)結(jié)果，找出差距，明確下階段績(jī)效目的和改良目的績(jī)效管理的三階段191、KPI設(shè)計(jì)方法一：綜合制定關(guān)鍵崗位KPI主要根據(jù)關(guān)鍵勝利 CSF用關(guān)鍵勝利要素CSF與關(guān)鍵績(jī)效目的KPI導(dǎo)引并監(jiān)控能否正在完成戰(zhàn)略目的：關(guān)鍵勝利要素CSF是對(duì)戰(zhàn)略勝利起決議性作用的某個(gè)戰(zhàn)略要素的定性描畫關(guān)鍵績(jī)效目的KPI是對(duì)CSF進(jìn)展定量的規(guī)范工具運(yùn)用CSF與KPI，使得戰(zhàn)略目的可以計(jì)量并因此可以有效控制戰(zhàn)略目的的執(zhí)行戰(zhàn)略目的加強(qiáng)與客戶的關(guān)系定性的CSF客戶稱心度定性的KPI定量的客戶稱心率反復(fù)購(gòu)買率贊揚(yáng)處置時(shí)間 五、績(jī)效目的提升方法實(shí)務(wù)20關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的挑選根據(jù)八問(wèn)目的能否運(yùn)用通用言語(yǔ)定義能

9、否簡(jiǎn)單明了的言語(yǔ)闡明能否有能夠被誤解？一問(wèn)：該目的能否容易被了解？目的的結(jié)果能否有直接的責(zé)任歸屬？績(jī)效結(jié)果能否可以被根本控制二問(wèn)：該目的能否可控？能否有穩(wěn)定的數(shù)據(jù)來(lái)支持目的和數(shù)據(jù)構(gòu)成？數(shù)據(jù)能否容易計(jì)算不準(zhǔn)確？三問(wèn)：該目的能否可以信任？能否經(jīng)過(guò)行動(dòng)可以改動(dòng)績(jī)效結(jié)果？員工能否知道用什么行動(dòng)來(lái)對(duì)目的結(jié)果產(chǎn)生正面結(jié)果？四問(wèn)：該目的能否可以實(shí)施？目的可以量化么？目的能否有可信的衡量規(guī)范五問(wèn)：該目的能否可衡量？有關(guān)目的能否可以從規(guī)范記錄中獲得？獲取目的的本錢能否高于其價(jià)值？六問(wèn)：該目的能否可低本錢獲得？目的能否與整體戰(zhàn)略目的手段一致？目的承當(dāng)者能否曾經(jīng)清楚責(zé)任和如何實(shí)現(xiàn)？七問(wèn)：目的能否與整體戰(zhàn)略一致？目的

10、與組織上一層目的能否聯(lián)絡(luò)？目的與組織下一層目的能否系？八問(wèn)：目的能否與整體目的一致？21 2、KPI設(shè)計(jì)方法二： 綜合平衡記分卡Balanced Scorecard 財(cái)務(wù)角度 我們以何種籠統(tǒng)展現(xiàn)給股東/投資者？ 客戶角度我們以何種籠統(tǒng)展現(xiàn)給客戶？ 我們的運(yùn)營(yíng)效率如何？ 內(nèi)部流程角度 學(xué)習(xí)與開(kāi)展角度我們的員工覺(jué)得如何？遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略 223、KPI設(shè)計(jì)方法三：根據(jù)企業(yè)價(jià)值樹(shù)分析制定關(guān)鍵崗位KPI23價(jià)值樹(shù)分析企業(yè)關(guān)鍵價(jià)值領(lǐng)域企業(yè)目的：如今和未來(lái)都能賺錢財(cái)務(wù)目的： 凈利潤(rùn) 投資收益率 現(xiàn)金流作業(yè)目的 ： 產(chǎn)銷率 庫(kù)存 運(yùn)轉(zhuǎn)費(fèi)用 制造效能 研發(fā)效能 24各主要業(yè)績(jī)目的目的設(shè)定后的關(guān)鍵在于將目的/目的層層

11、分解公司整體期望關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的=XX關(guān)鍵管理目的=XX關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的=XX關(guān)鍵管理目的=XX關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的 =XX關(guān)鍵管理目的=XX關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的=XX關(guān)鍵管理目的=XX公司總經(jīng)理業(yè)務(wù)部門副總業(yè)務(wù)分部擔(dān)任人業(yè)務(wù)小組擔(dān)任人 六、詳細(xì)崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的25受約人姓名：職位： 總經(jīng)理業(yè)務(wù)部門： 營(yíng)銷公司受約人1姓名：職位：受約人2姓名：職位：合同有效期：簽署日期：主要業(yè)績(jī)考核方面關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）單位權(quán)重目標(biāo)完成值實(shí)際完成值業(yè)績(jī)分值財(cái)務(wù)指標(biāo)凈營(yíng)運(yùn)資產(chǎn)貢獻(xiàn)率收入收入增長(zhǎng)率*預(yù)算網(wǎng)絡(luò)成本貢獻(xiàn)率營(yíng)銷成本應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)次數(shù)%元%元次10%25%15%10%10%服務(wù)/經(jīng)營(yíng)指標(biāo)大客戶收入/總收入大客戶APRU*客戶滿

12、意度市場(chǎng)占有率*總話務(wù)量增長(zhǎng)*%元評(píng)分%分鐘10%10%人員管理指標(biāo)關(guān)鍵人員流失率%10% 七、如何制定績(jī)效鼓勵(lì)合同26績(jī)效目的的衡量規(guī)范 SMART原那么詳細(xì)的Specific目的能否詳細(xì)？可衡量的Measurable目的能否可衡量？可到達(dá)的Attainable目的能否遙不可及？相關(guān)的Relevant目的與任務(wù)能否嚴(yán)密相關(guān)？基于時(shí)間的Time-based有無(wú)明確的時(shí)間要求？27績(jī)效溝通的意義對(duì)于主管 經(jīng)過(guò)溝通協(xié)助下屬提升才干， 及時(shí)有效的溝通有助于主管全面了解被考核員工的任務(wù)情況、掌握任務(wù)進(jìn)展信息，并有針對(duì)性的提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源。 及時(shí)有效的溝通有助于主管客觀公正地評(píng)價(jià)下屬的任務(wù)績(jī)效。 有

13、效的溝通有助于提高考核任務(wù)的有效性，提高員工對(duì)績(jī)效考核、對(duì)與績(jī)效考核親密相關(guān)的鼓勵(lì)機(jī)制的稱心度。對(duì)于員工及時(shí)有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)本人上一階段任務(wù)中的缺乏，確立下一階段績(jī)效改良點(diǎn)。 以有效溝通為根底進(jìn)展績(jī)效考評(píng)是雙方共同處理問(wèn)題的一個(gè)時(shí)機(jī)，是員工參與任務(wù)管理的一種方式。 281. 營(yíng)造一個(gè)調(diào)和的氣氛2. 闡明討論的目的，步驟和時(shí)間3. 根據(jù)每項(xiàng)任務(wù)目的考核完成的情況4. 分析勝利和失敗的緣由5. 調(diào)查任務(wù)表現(xiàn)6. 評(píng)價(jià)員工在任務(wù)才干上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改良的方面7. 討論員工的開(kāi)展方案8. 為下一階段的任務(wù)設(shè)定目的9. 討論需求的支持和資源10.簽字 八、績(jī)效反響與面談的步驟29真 誠(chéng) 、 具 體 、

14、 定 期 、 及 時(shí)、 建 設(shè) 性 地 讓員工知道他的表現(xiàn)到達(dá)或超越對(duì)他的期望讓員工知道他的表現(xiàn)和奉獻(xiàn)得到了認(rèn)可強(qiáng)化這種行為，增大這種行為反復(fù)的能夠性績(jī) 效 反 饋- 正面反響30負(fù)面的反響的步驟：1. 詳細(xì)地描畫員工在的行為 耐心，詳細(xì)，描畫相關(guān)的行為所說(shuō)，所做， 對(duì)事不對(duì)人，描畫而不是判別2. 描畫這種行為所帶來(lái)的后果 客觀，準(zhǔn)確，不指摘3. 征求員工的看法 傾聽(tīng)，從員工的角度看問(wèn)題4. 討論下一步的做法 提出建議及這種建議的益處績(jī) 效 反 饋-負(fù)面反響31 績(jī)效管理的中心目的是為了不斷提升員工和組織的績(jī)效程度，提高員工的業(yè)務(wù)才干。經(jīng)過(guò)績(jī)效面談：使員工清楚組織本人任務(wù)績(jī)效的看法，共同分析緣

15、由，以便在以后的任務(wù)中不斷改良績(jī)效、提高技藝溝通：就一些詳細(xì)問(wèn)題或思想與主管進(jìn)展交流共同確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目的和改良點(diǎn)下一個(gè)循環(huán)的績(jī)效方案使員工參與到績(jī)效評(píng)價(jià)中，提高員工對(duì)于績(jī)效管理制度的稱心度 績(jī)效面談的目的32立基目的：預(yù)定目的規(guī)范：達(dá)成一致性的績(jī)效規(guī)范關(guān)注成果：討論主要成就，對(duì)此表示欣賞限制：確定是什么使被評(píng)價(jià)者無(wú)法做的更好改善：協(xié)助被評(píng)價(jià)者找到提高績(jī)效的方法潛力：就被評(píng)價(jià)者在組織中所能有的前景達(dá)成一致開(kāi)展：協(xié)助被評(píng)價(jià)者找到實(shí)現(xiàn)這種生長(zhǎng)的方法繼續(xù)的績(jī)效跟進(jìn)與反響面談33適宜的地點(diǎn)：安靜并嚴(yán)密時(shí)間：最長(zhǎng)90分鐘時(shí)間分配：他40%；被評(píng)價(jià)者：60%有效程序：陳說(shuō)：被評(píng)價(jià)者自我評(píng)價(jià)意見(jiàn)

16、告之意見(jiàn)：運(yùn)用漢堡包技術(shù)好音訊-壞音訊-好音訊給出他的意見(jiàn)傾聽(tīng)解釋：被評(píng)價(jià)者自我評(píng)價(jià)更正：運(yùn)用系統(tǒng)事件記錄，讓被評(píng)價(jià)者置信他的評(píng)價(jià)是公正的跟進(jìn)：對(duì)每一個(gè)表現(xiàn)不好的方面，就補(bǔ)救措施達(dá)成一致總結(jié)：給出總體評(píng)價(jià)面談技巧34績(jī)效面談?lì)A(yù)備 面談過(guò)程 確定績(jī)效 提出改良方案明確績(jī)效面談到達(dá)的目的。面談方式。主管誘導(dǎo)下屬講出對(duì)本身的看法，不宜采取批判的方法，應(yīng)該雙方平等的方式進(jìn)展討論。面談目的。面談時(shí)要防止沒(méi)有目的的漫談，整個(gè)面談以最終達(dá)成業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的一致看法和提出新的績(jī)效方案為目的。面談要點(diǎn)。面談?wù)劦氖侨蝿?wù)業(yè)績(jī)，與人格問(wèn)題無(wú)關(guān)；是留意未來(lái)要做的事，不是曾經(jīng)做的事。確定考核結(jié)果。雙方就考核結(jié)果達(dá)成一致，并簽字確認(rèn)。提出改良方案。就被考核者的任務(wù)弱項(xiàng)或升遷等人事調(diào)整進(jìn)展討論，提出相應(yīng)改良方案。改良方案。改良方案是詳細(xì)的行動(dòng)來(lái)改良下屬的任務(wù)，包括做什么、誰(shuí)來(lái)做和何時(shí)做等。改良方案要求具有實(shí)踐性、時(shí)間性、詳細(xì)性的特征。對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)獲得一致的看法。主管其他預(yù)備。決議最正確的時(shí)間、場(chǎng)所、資料、方案開(kāi)場(chǎng)、說(shuō)話以及終了的方式。搜集考核相關(guān)資料，員工做好自我評(píng)價(jià)任務(wù)，把面談的內(nèi)容事先預(yù)備?？?jī)效面談的流程35影響員工績(jī)效的要素圖個(gè)人才干任務(wù)表現(xiàn)企業(yè)外部環(huán)境資源，市場(chǎng)，客戶對(duì)手，機(jī)遇，挑戰(zhàn)企業(yè)內(nèi)部要素資源，組織，文化人力資源制度個(gè)人膂力條件性別，年齡，智力才干，閱歷，閱歷心思條件，個(gè)性態(tài)度