績效增長模式)ppt課件

1、湖南金海剛 績效增長方式課件.杰克韋爾奇企業(yè)管理最有效的管理方式就是績效管理.湖南金海鋼構(gòu)造股份燕京分公司緣由之一緣由之二魚骨圖.為什么要導(dǎo)入績效增長管理方式？思索.一個團(tuán)隊在思想認(rèn)識沒有達(dá)成共識之前,再好的方法也無效!.戰(zhàn)略績效飛輪.企業(yè)賺錢不容易收入-直接本錢-消費費用-稅收=毛利毛利-管理費用-營銷費用-財務(wù)費用-所得稅=凈利.飛輪轉(zhuǎn)！轉(zhuǎn)！轉(zhuǎn)！利潤增！增！增！10 -8 = 2 工資漲！漲！漲！收入 本錢 利潤.大河有水 小河滿.績效管理就是 利潤管理 員工收入管理讓每個崗位成為利潤的發(fā)動機(jī).一個中心以績效增長為中心業(yè)績提升高興績效目的是使每人價值提升，收入添加.兩個重點關(guān)注員工個人生長

2、關(guān)注員工收入增長要做績效的主人，不做管理的奴隸.溝通機(jī)制鼓勵機(jī)制兩個機(jī)制.潛能利潤系統(tǒng)三個根本三個根本.四大步驟鼓勵措施目標(biāo)評估鼓勵措施目標(biāo)評估.四大誤區(qū)認(rèn)仔細(xì)真走方式 績效管理是人力資源部門的事 績效管理=績效考核 績效管理就是為了發(fā)獎金 .五大妨礙思想不一致缺工具和方法檢查追蹤不到位獎罰不清執(zhí)行力缺失 .只是知道是沒有成果的，置信并做到才有成果！人生任務(wù)結(jié)果=人格理念才干努力.所以：我們必需做到三個一致思想一致思想方式一致方法工具一致.明晰的戰(zhàn)略目的組織架構(gòu)每個崗位明確的目的完成目的的方法和措施目的評價檢討崗位職責(zé)關(guān)鍵績效目的KPI薪酬鼓勵榮譽鼓勵績效管理邏輯.鼓勵措施目的評價戰(zhàn)略目的企業(yè)

3、KPI目的部門/員工KPI目的目的層層分解責(zé)任到人崗位責(zé)任書透過目的看本質(zhì) 經(jīng)過本質(zhì)做管理1.福岡集團(tuán)5年戰(zhàn)略目的成為山東省烘焙食品行業(yè)的第一品牌.2011年2012年2013年2014年2015年收入直接成本毛利潤率毛利費用凈利潤率凈利潤年度目的公司未來五年目的規(guī)劃以終為始， KPI .部門重要目標(biāo)責(zé)任人完成時間所需資源銷售部生產(chǎn)部物流倉儲采購部品管部行政部財務(wù)部人力資源部2021年各部門年度目的 KPI .部門重要目標(biāo)計劃責(zé)任人完成時間所需資源各部門重要的目的方案 KPI .透過目的看本質(zhì)經(jīng)過本質(zhì)做管理KPI就是key performance indicators崗位職責(zé) 目的 KPI的關(guān)

4、系崗位職責(zé) 目的 KPI .KPI要與薪酬掛鉤 KPI是一種導(dǎo)向，是動態(tài)調(diào)整的，是有偏重點的 績效管理方式： KPI+制度管理 .制定KPI的四大思想方式 成果導(dǎo)向 逆向思想 以終為始 數(shù)字化 數(shù)字思想 一定要數(shù)字量化 系統(tǒng)性 全局思想 個人團(tuán)隊公司利益內(nèi)向思想 強(qiáng)者思想 問題的提出者就是 問題的處理者.制定KPI的四大原那么成果導(dǎo)向 崗位或部門的中心價值數(shù)字化 不能量化就不要考核系統(tǒng)性 封鎖的價值鏈 目的平衡獎罰掛鉤 底薪+成果提成KPI達(dá)標(biāo)率.目的明晰了，績效管理就勝利了一半！.2 一個思想三個工具問題的提出者就是問題的處理者鼓勵措施目標(biāo)評估.偉大的目的從最簡單的動作開場2000萬/25家

5、店/12月/30天/12小時/5人=37元/小時人每人每天每件事.目的層層分解員工目的關(guān)鍵績效目的過程目的分解.部門目標(biāo) 年 月 日止，完成月月月月月月月月月月月月分解到單元部門： 責(zé)任人：.時間圓餅圖分析法發(fā)明單位時間價值工具一.魚骨圖分析法整理思緒處理問題工具二一塊白板+頭腦風(fēng)暴+時間進(jìn)度表.時間進(jìn)度方案表序號要達(dá)成目標(biāo)的重要舉措驗收標(biāo)準(zhǔn)責(zé)任人完成時間檢查人未完成如何處罰12345678.流程圖分析法知識管理處理人才復(fù)制工具三復(fù)雜簡單條理反復(fù)聚焦.3績效溝通績效會議績效表格鼓勵措施目標(biāo)評估控制過程 締造結(jié)果.溝通 會議 表格 討論方案 傳達(dá)要求 崗位責(zé)任書達(dá)成共識 搜集方案 目的分解表處理

6、問題 團(tuán)隊發(fā)動 措施過程分析表 績效評價表企業(yè)不缺人才，缺的是出人才的機(jī)制.績效評價會議體系每天每周每月半年全年組織部門經(jīng)理對員工總經(jīng)理對部門經(jīng)理董事長對總經(jīng)理部門主管以上全體員工會議晨夕會周例會月績效會議半年度業(yè)績會議年度述職會表格行動日志周目標(biāo)表格月業(yè)績評估表半年度總結(jié)報告述職報告頻率方法.驗收單 一次合格率 采購及時率 本錢控制率入庫單 入庫準(zhǔn)確率領(lǐng)料單 出庫準(zhǔn)確率 平安庫存量質(zhì)量檢驗單 一次合格率 方案完成率 本錢控制率產(chǎn)品驗收單客戶稱心度 客戶稱心度 客戶贊揚率每個部門或崗位互為評價者與被評價者 一次合格率 方案完成率 本錢控制率原料采購驗收入庫領(lǐng)料消費質(zhì)檢營銷客服.4薪酬鼓勵+榮譽

7、鼓勵先進(jìn)方式轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)對先進(jìn)者進(jìn)展公開表揚鼓勵措施目標(biāo)評估低底薪+高績效=高收入.四個經(jīng)典的鼓勵機(jī)制實際馬斯洛 需求層次實際麥格雷戈 XY實際赫茲伯格 雙要素實際亞當(dāng)斯 公平實際.薪酬榮譽電網(wǎng)正鼓勵負(fù)鼓勵榮譽鼓勵薪酬鼓勵電網(wǎng)負(fù)鼓勵體系20%70%10%.生理需求平安需求自我實現(xiàn)尊重需求社會需求工資福利榮譽開展獎勵馬斯洛需求層次實際員工需求.薪酬制定原那么市場原那么 價值原那么業(yè)績原那么分類原那么.部門： 營運部 崗位：業(yè)務(wù)督導(dǎo)KPI指標(biāo)1：KPI指標(biāo)2：指標(biāo)定義銷售收入目標(biāo)達(dá)成率生日蛋糕目標(biāo)達(dá)成率達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)100%100%權(quán)重60%數(shù)據(jù)來源財務(wù)部財務(wù)部計算公式銷售實際數(shù)/計劃數(shù)銷售實際數(shù)/計劃數(shù)

8、評估周期1個月1個月評估人營運經(jīng)理營運經(jīng)理KPI目的與薪酬掛鉤方式例如崗位底薪（元）績效工資= 1200* KPI1達(dá)標(biāo)率*60+1000*KPI2達(dá)標(biāo)率*40元 （得出的績效工資按指標(biāo)權(quán)重分配）業(yè)務(wù)督導(dǎo)1000KPI 1: KPI 2：1200* KPI1達(dá)標(biāo)率*601200*KPI2達(dá)標(biāo)率*40該崗位每月薪酬=基本工資+（績效工資KPI1KPI1達(dá)標(biāo)率績效工資KPI2KPI2達(dá)標(biāo)率）備注：1、KPI指標(biāo)上不封頂，保底 .榮譽鼓勵輔助鼓勵榮譽獎項獲獎標(biāo)準(zhǔn)獎勵形式評估周期.電網(wǎng)制度管理電網(wǎng)形式考核標(biāo)準(zhǔn)處罰方式.天條企業(yè)底線天條形式處罰方式.最終建立四大系統(tǒng)責(zé)權(quán)益明晰的目的系統(tǒng)內(nèi)部挖潛的方法措施系統(tǒng)即時改良的檢查評價系統(tǒng)賞罰清楚的鼓勵系統(tǒng).個人收獲明晰的戰(zhàn)略目的崗位目的設(shè)定及分解完成目的的方法和措施目的評價檢討關(guān)鍵績效目的KPI薪酬鼓勵榮譽鼓勵執(zhí)行方案提煉公司、各部門、各崗位的關(guān)鍵績效目的經(jīng)過會議、溝通、表格等進(jìn)展繼續(xù)評價設(shè)定科學(xué)、合理的鼓勵機(jī)制，激發(fā)員工潛能設(shè)定崗位明晰、量化、可評價的任務(wù)目的找到達(dá)成目的的關(guān)鍵動作和戰(zhàn)略擬定績效管理導(dǎo)入詳細(xì)可行的時間進(jìn)度表理清企業(yè)戰(zhàn)略目的.企業(yè)收獲：1、理清開展戰(zhàn)略目的 企業(yè)戰(zhàn)略目的、團(tuán)隊目的、個人目的高度一致