崗位測(cè)評(píng)實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練ppt課件

1、廈門(mén)仝博企業(yè)管理咨詢 China-tophr Consulting CO., Ltd.崗位測(cè)評(píng)實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練課程主講： 王 勤 顧問(wèn)第一篇薪酬概述解讀企業(yè)薪酬開(kāi)展趨勢(shì)將固定的薪酬本錢(qián)轉(zhuǎn)化為可變的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)更寬的薪酬范圍以順應(yīng)多軌制的提升通道更注重對(duì)業(yè)績(jī)和資質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)注重現(xiàn)金總額并將部分內(nèi)容變?yōu)椤帮L(fēng)險(xiǎn)薪酬業(yè)績(jī)加薪與可變薪酬/獎(jiǎng)金為了可以真正起到鼓勵(lì)作用，員工的收入中除了固定薪資以外，還該當(dāng)包括與業(yè)績(jī)嚴(yán)密結(jié)合的變化薪資注：虛線部分的收入僅限于參與工程或銷售業(yè)務(wù)的人員根據(jù)公司整體業(yè)績(jī)以及個(gè)人業(yè)績(jī)表現(xiàn)加以綜合思索根據(jù)當(dāng)期任務(wù)完成情況發(fā)放根據(jù)任務(wù)分析和崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)確定傳統(tǒng)的薪資構(gòu)造可以起到鼓勵(lì)作用的薪資構(gòu)造根

2、本薪資年終獎(jiǎng)或獎(jiǎng)金*比例不定浮動(dòng)部分固定部分業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金工程獎(jiǎng)勵(lì)/銷售提成動(dòng)態(tài)薪資固定薪資根據(jù)個(gè)人工程完成情況或銷售業(yè)績(jī)提成薪酬和薪酬之外的鼓勵(lì)要素薪酬直接的根本工資業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金股權(quán)紅利各種津貼間接的保險(xiǎn)福利補(bǔ)助優(yōu)惠任務(wù)有趣的任務(wù)挑戰(zhàn)性責(zé)任感獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)機(jī)成就感開(kāi)展的時(shí)機(jī)任務(wù)環(huán)境合理的政策稱職的管理意氣相投的同事恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)位置標(biāo)志溫馨的任務(wù)條件彈性時(shí)間任務(wù)制共擔(dān)任務(wù)便利的通訊非經(jīng)濟(jì)的經(jīng)濟(jì)的薪酬管理的目的吸引，鼓勵(lì)和保管有才干的員工到達(dá)組織目的企業(yè)在進(jìn)展薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)該以上述為根本出發(fā)點(diǎn)。在設(shè)計(jì)的每一階段，都應(yīng)該思索所作設(shè)計(jì)能否滿足上述需求。這也是衡量新體系能否真實(shí)可行的重要目的。微軟惠普麥卓尼*支持運(yùn)

3、營(yíng)目的*支持招聘、鼓勵(lì)和維系優(yōu)秀人才*支持中心價(jià)值觀*可以繼續(xù)吸納具有發(fā)明性和熱情的人才*確保人人時(shí)機(jī)平等*反映員工的相對(duì)奉獻(xiàn)*支持運(yùn)營(yíng)義務(wù)和戰(zhàn)略*表現(xiàn)中心價(jià)值觀*吸納、維系、鼓勵(lì)高級(jí)人才薪酬戰(zhàn)略我們必需根據(jù)任務(wù)義務(wù)完成情況，按做了什么和做到什么程度付酬我們必需按市場(chǎng)價(jià)錢(qián)獲得高質(zhì)量的人才我們必需根據(jù)對(duì)能夠出現(xiàn)問(wèn)題的處理才干付酬，同時(shí)要關(guān)注對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)可程度我們必需根據(jù)職位對(duì)組織的奉獻(xiàn)，按職位的需求付酬才干與價(jià)值觀績(jī)效職責(zé)人才市場(chǎng)薪酬戰(zhàn)略構(gòu)成的選擇框架公平薪酬戰(zhàn)略鼓勵(lì)平衡薪酬原那么管理方式薪酬的戰(zhàn)略和戰(zhàn)略影響要素內(nèi)部公平與外部公平要獎(jiǎng)酬恰當(dāng)?shù)娜藛T為恰當(dāng)?shù)氖虑楠?jiǎng)酬以恰當(dāng)?shù)姆绞姜?jiǎng)酬要獎(jiǎng)酬適當(dāng)?shù)某?/p>

4、度堅(jiān)決提倡和反對(duì)企業(yè)以為的行為規(guī)范績(jī)效方向和表達(dá)方式需求的和開(kāi)展的才干企業(yè)文化與任務(wù)文化短期與長(zhǎng)期的平衡短期績(jī)效與長(zhǎng)期績(jī)效短期薪酬與長(zhǎng)期薪酬目前才干與未來(lái)才干目前職責(zé)與未來(lái)職責(zé)薪酬體系需求留意的原那么公平對(duì)內(nèi)對(duì)人對(duì)事對(duì)外方式程度鼓勵(lì)提倡什么反對(duì)什么平衡短期長(zhǎng)期薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵勝利要素只需保證三個(gè)公平的有效實(shí)施，才是一個(gè)勝利的薪酬體系勝利薪酬體系的特征外部公平薪酬體系必需符合市場(chǎng)規(guī)律，按市場(chǎng)價(jià)值來(lái)設(shè)計(jì)薪酬體系內(nèi)部公平必需按照崗位對(duì)企業(yè)的價(jià)值奉獻(xiàn)來(lái)設(shè)計(jì)報(bào)酬體系個(gè)人公平個(gè)人的努力和勞動(dòng)付出程度應(yīng)該與個(gè)人所得的報(bào)答正相關(guān)以崗位價(jià)值、員工績(jī)效實(shí)現(xiàn)與素質(zhì)為根底的3P薪酬體系固定工資變開(kāi)工資工資收入為崗位

5、付薪 (position)為個(gè)人付薪(person)為績(jī)效付薪(performance)政策津貼任務(wù)職責(zé)任務(wù)難度技藝要求特殊要求營(yíng)養(yǎng)品補(bǔ)貼飯貼車貼其他津貼素質(zhì)個(gè)人技藝對(duì)企業(yè)有用的其它技藝義務(wù)績(jī)效周邊績(jī)效3P10建立職位績(jī)效勝任才干三位一體的平衡開(kāi)展的薪酬體系 =+個(gè)人薪酬職位(職位價(jià)值)職位奉獻(xiàn)(績(jī)效)勝任情況(素質(zhì))良好的薪酬政策應(yīng)可以鼓勵(lì)出高的績(jī)效，且能促進(jìn)員工的勝任才干提升。所以，我們企業(yè)建立職位、績(jī)效、勝任才干三位一體的薪酬體系，以表達(dá)薪酬體系的公平性和鼓勵(lì)性。 模型 1KPI獎(jiǎng)金才干工資漲幅模型 2模型 3KPI獎(jiǎng)金才干工資漲幅KPI獎(jiǎng)金才干工資漲幅11主要方面由指點(diǎn)預(yù)備和設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)改

6、革方案并達(dá)成共識(shí)職位描畫(huà)明晰各崗位職責(zé)評(píng)價(jià)組織實(shí)施崗位評(píng)價(jià)12345678910111812調(diào)整和公示調(diào)整評(píng)價(jià)結(jié)果結(jié)果溝通和公示薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)構(gòu)造薪酬調(diào)查確定方案試運(yùn)轉(zhuǎn)總經(jīng)理總經(jīng)理+業(yè)務(wù)單元總監(jiān)+工程小組評(píng)價(jià)小組+督導(dǎo)組人力資源總監(jiān)+各部經(jīng)理總經(jīng)理+業(yè)務(wù)單元總監(jiān)人力資源總監(jiān)戰(zhàn)略導(dǎo)向的構(gòu)造化薪酬設(shè)計(jì)流程月第二篇薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵崗位評(píng)價(jià)請(qǐng)思索以下問(wèn)題 在一個(gè)企業(yè)里，終究哪一個(gè)職位對(duì)企業(yè)的價(jià)值更大？ 哪一個(gè)職位應(yīng)該獲得更好的報(bào)酬？職能部門(mén)與直線部門(mén)人員的待遇如何平衡？銷售人員與技術(shù)人員的待遇應(yīng)如何平衡？同一行政級(jí)別，如科長(zhǎng)的待遇都應(yīng)該是一樣的嗎？崗位工資程度由哪些要素所決議？14建立職位績(jī)效勝任才干

7、三位一體的平衡開(kāi)展的薪酬體系 =+個(gè)人薪酬職位(職位價(jià)值)職位奉獻(xiàn)(績(jī)效)勝任情況(素質(zhì))職位闡明書(shū)組織影響力人員管理職責(zé)大小責(zé)任領(lǐng)域溝通關(guān)系職責(zé)范圍任職資歷處理問(wèn)題難度環(huán)境條件任務(wù)復(fù)雜程度職位評(píng)價(jià)工具舉例職位60%總價(jià)值:1000績(jī)效30%素質(zhì)10%60030010015崗位評(píng)價(jià)的概念 所謂崗位評(píng)價(jià)，就是根據(jù)任務(wù)分析的結(jié)果，按照一定的規(guī)范，系統(tǒng)地測(cè)定每一崗位在整體組織構(gòu)造中相對(duì)價(jià)值的技術(shù)體系。崗位評(píng)價(jià)是為了確定一個(gè)職位相對(duì)于組織中其他職位的不同作用所進(jìn)展的正式地、系統(tǒng)地比較和評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果將決議支付給每個(gè)崗位的薪資程度，而不論任職者是誰(shuí)。16崗位評(píng)價(jià)有四種常用方法，其中評(píng)分法由于其透明和易操

8、作運(yùn)用最為普遍的方法陳列法要素比較法分類法評(píng)分法一種簡(jiǎn)單的陳列方法經(jīng)過(guò)感性認(rèn)識(shí)和非量化分析，根據(jù)簡(jiǎn)單的任務(wù)崗位描畫(huà)來(lái)進(jìn)展比較適用于較簡(jiǎn)單和崗位少的中小型企業(yè)包含四個(gè)根本步驟：崗位分析、選擇并確定標(biāo)桿崗位、圍繞標(biāo)桿崗位將一切等級(jí)進(jìn)展陳列、確定崗位等級(jí)各種級(jí)別及其構(gòu)造提早就建立，參照級(jí)別定義，套進(jìn)適宜的級(jí)別系列主要是定義等級(jí)，它必需使兩種等級(jí)之間的技術(shù)程度和責(zé)任差別能顯而易見(jiàn)，要能使兩種等級(jí)之間的崗位分配堅(jiān)持平衡雖然分類法要根據(jù)根本要素，但崗位評(píng)價(jià)卻要根據(jù)崗位整體它是在評(píng)分法的根底上演化而來(lái)的，在運(yùn)用標(biāo)桿崗位、崗位比較、確定工資率方面與評(píng)分未能具有很大區(qū)別它要求在對(duì)各種崗位按有關(guān)要素進(jìn)展比較陳列，

9、并且給這種陳列標(biāo)上一定的貨幣值，每個(gè)要素定義不同比重的貨幣值，這種陳列直接決議著崗位的工資較普遍的崗位評(píng)價(jià)方法評(píng)分法選用明確定義的要素并且給每個(gè)崗位的要素打分，經(jīng)過(guò)計(jì)算量化的分值來(lái)確定等級(jí)主要分兩步：1預(yù)備一個(gè)評(píng)價(jià)方案；2運(yùn)用方案確定崗位等級(jí)常用評(píng)分法的特點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)和缺乏采用系統(tǒng)的比較，經(jīng)過(guò)清楚明確的定義要素來(lái)客觀地確定崗位等級(jí)，是量化的，減少了客觀成分它的順應(yīng)性較強(qiáng)，要素的選擇面較寬，可適用于較大規(guī)模的企業(yè)可知道每個(gè)崗位的價(jià)值構(gòu)成要素及比例關(guān)系易學(xué)習(xí)，了解和操作預(yù)備一個(gè)評(píng)分方案要破費(fèi)很大人力要準(zhǔn)確確定具有共性的要素和給相應(yīng)要素定義等級(jí)有相當(dāng)技術(shù)難度普通要經(jīng)過(guò)引進(jìn)專業(yè)公司技術(shù)處理 選取假設(shè)干關(guān)鍵

10、性的付酬要素 對(duì)每個(gè)要素的不同程度進(jìn)展界定，同時(shí)給各個(gè)程度賦予相應(yīng)的分值 按付酬要素，對(duì)職位進(jìn)展評(píng)價(jià)，得到職位對(duì)每個(gè)付酬要素的“分值，以及職位的“總分?jǐn)?shù) 按“總分?jǐn)?shù)對(duì)職位進(jìn)展排序和分類 將職位與特定的規(guī)范進(jìn)展比較 根據(jù)職位的付酬要素進(jìn)展評(píng)價(jià)評(píng)分法確定方案包括五個(gè)步驟選擇和定義要素確定各要素的權(quán)重將要素分為不同的等級(jí)要素方案論證給每個(gè)要素等級(jí)確定分值知識(shí)9%一職位至少需要具備的理論性和專業(yè)性知識(shí)分值要求1(2)對(duì)基本的方法和簡(jiǎn)單的工作程序有所了解2(15)對(duì)一種職能的基本程序和操作有一定的工作知識(shí)3(28)對(duì)數(shù)種職能有基本的工作知識(shí)，并對(duì)一種職能有較深入的了解評(píng)分法崗位評(píng)價(jià)的根本想象 一個(gè)崗位位

11、所承當(dāng)?shù)呢?zé)任和風(fēng)險(xiǎn)越大，對(duì)組織整體目的的奉獻(xiàn)和影響越大，被評(píng)價(jià)的等級(jí)應(yīng)該越高從事一個(gè)崗位的任務(wù)所需求的知識(shí)和技藝越高，被評(píng)價(jià)的等級(jí)應(yīng)該越高，所得到的薪酬也應(yīng)該越高一個(gè)崗位的任務(wù)難度越大，復(fù)雜程度越高，任務(wù)壓力和緊張程度越高，需求任職者付出越多的努力，被評(píng)價(jià)的等級(jí)應(yīng)該越高，所得到的薪酬也應(yīng)該越高一個(gè)崗位的任務(wù)環(huán)境越惡劣，被評(píng)價(jià)的等級(jí)應(yīng)該越高，所得到的薪酬也應(yīng)該越高選擇和定義要素確定各要素的權(quán)重將要素分為不同的等級(jí)要素方案論證給每個(gè)要素等級(jí)確定分值20崗位評(píng)價(jià)要素投資產(chǎn)出加工選擇和定義要素確定各要素的權(quán)重將要素分為不同的等級(jí)要素方案論證給每個(gè)要素等級(jí)確定分值知識(shí)技藝學(xué)歷要求/專業(yè)知識(shí)技藝/任務(wù)閱歷

12、/言語(yǔ)文字運(yùn)用才干/專業(yè)技術(shù)知識(shí)/管理知識(shí)/創(chuàng)新與開(kāi)辟/綜合才干任務(wù)強(qiáng)度任務(wù)壓力/腦力辛勞程度/任務(wù)緊張程度要素/膂力辛勞程度/任務(wù)復(fù)雜性要素任務(wù)責(zé)任決策責(zé)任/平安責(zé)任/本錢(qián)控制責(zé)任/指點(diǎn)監(jiān)視責(zé)任/協(xié)調(diào)責(zé)任/任務(wù)結(jié)果責(zé)任/組織人事責(zé)任任務(wù)環(huán)境職業(yè)病或危害性/任務(wù)時(shí)間特征/任務(wù)地點(diǎn)穩(wěn)定性/任務(wù)環(huán)境21崗位評(píng)價(jià)權(quán)重設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)因素權(quán)重子因素分?jǐn)?shù)分配評(píng)價(jià)因素權(quán)重子因素分?jǐn)?shù)分配工作責(zé)任3601.1 決策責(zé)任60知識(shí)技能2802.1 崗位學(xué)歷/資質(zhì)551.2 成本費(fèi)用控制責(zé)任502.2 工作經(jīng)驗(yàn)501.3.1指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任（數(shù)量）252.3 語(yǔ)言文字表達(dá)能力301.3.2指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任（跨度）252.4 專業(yè)知

13、識(shí)技能451.4 內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任302.5 開(kāi)拓與創(chuàng)新551.5 外部協(xié)調(diào)責(zé)任302.6 綜合能力451.6 組織人事的責(zé)任551.7 制度、法律的責(zé)任501.8 安全管理責(zé)任 35工作強(qiáng)度2403.1 決策壓力因素60工作環(huán)境1204.1 職業(yè)危害性303.2 腦力辛苦程度554.2 工作條件舒適程度353.3 工作體力強(qiáng)度454.3 工作地點(diǎn)穩(wěn)定性303.4 工作復(fù)雜性404.4 工作時(shí)間特征253.5 工作緊張程度40選擇和定義要素確定各要素的權(quán)重將要素分為不同的等級(jí)要素方案論證給每個(gè)要素等級(jí)確定分值23崗位評(píng)價(jià)等級(jí)確定級(jí)別1、工作責(zé)任分?jǐn)?shù)評(píng)分說(shuō)明1.1 決策責(zé)任因素4321因素定義：以在

14、正常工作中，需要參與企業(yè)決策的層次及對(duì)決策結(jié)果承擔(dān)的責(zé)任作為判斷基準(zhǔn)。主要從事事務(wù)性或操作性工作，一般不影響他人,僅對(duì)自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。主要工作對(duì)象為人，參與基層工作討論，僅對(duì)自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)，但與他人工作有相互性影響。其工作決定直接影響工作組整體工作，并對(duì)工作組工作結(jié)果負(fù)責(zé)。（相當(dāng)于班組長(zhǎng)或主管級(jí)管理人員）需要做一些大的決策，但須與其他部門(mén)負(fù)責(zé)人共同協(xié)商方可，對(duì)一個(gè)部門(mén)整體工作結(jié)果負(fù)責(zé)。(相當(dāng)于科長(zhǎng)、副科長(zhǎng)級(jí)管理人員) 0-2324-3940-5556-70級(jí)別1.2 直接成本/費(fèi)用控制責(zé)任54321因素定義：指在正常執(zhí)行工作的情況下，因工作疏忽而可能造成的成本、費(fèi)用、利息等經(jīng)濟(jì)損失方面

15、所承擔(dān)的責(zé)任。不太可能造成損害工作疏忽，可能造成一些損失，但若事前妥善的防范，損失可以避免工作疏忽，造成損失，必須在事前詳細(xì)規(guī)劃及設(shè)定預(yù)防措施工作疏忽，可能造成重大損失，所以需花許多時(shí)間在預(yù)防工作上工作決策上的錯(cuò)誤，將造成企業(yè)嚴(yán)重的損失及聲名傷害0-1718-2526-3334-4142-50級(jí)別1.3 指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任因素87654321因素定義：指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所擁有的正式指導(dǎo)監(jiān)督職責(zé)，其責(zé)任的大小根據(jù)直接監(jiān)督指導(dǎo)人員的數(shù)量決定，即：直接與間接監(jiān)督管理下屬的總數(shù)。無(wú)下屬，無(wú)監(jiān)督指導(dǎo)責(zé)任。無(wú)下屬，原則上只對(duì)自己負(fù)責(zé)，但有時(shí)與本崗位有關(guān)工作有一定的指導(dǎo)。直接與間接管理人數(shù)3人及以下。直接與間接管

16、理人數(shù)4-l0人。直接與間接管理人數(shù)1l-20人。直接與間接管理人數(shù)2l-49人。直接與間接管理人數(shù)50-79人以上。直接與間接管理人數(shù)80人以上。 01-23-45-67-89-1011-1213-15級(jí)別1.4 內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任因素=略=選擇和定義要素確定各要素的權(quán)重將要素分為不同的等級(jí)要素方案論證給每個(gè)要素等級(jí)確定分值崗位評(píng)價(jià)方案驗(yàn)證效度評(píng)價(jià)選擇和定義要素確定各要素的權(quán)重將要素分為不同的等級(jí)要素方案論證給每個(gè)要素等級(jí)確定分值15017526727829889050100150200250300350ABCDEF9000500100015002000250030003500ABCDEF點(diǎn)值元2

17、7505502008002001001450165024502650試評(píng)價(jià)崗位點(diǎn)值標(biāo)桿崗位工資程度崗位評(píng)價(jià)方案驗(yàn)證信度評(píng)價(jià)選擇和定義要素確定各要素的權(quán)重將要素分為不同的等級(jí)要素方案論證給每個(gè)要素等級(jí)確定分值050100150200250300350ABCDEF試評(píng)價(jià)崗位點(diǎn)值050100150200250300350第二次評(píng)價(jià)第一次評(píng)價(jià)兩次評(píng)價(jià)結(jié)果誤差不超越10第三篇崗位評(píng)價(jià)根本流程崗位評(píng)價(jià)流程 組建評(píng)價(jià)工程組審核職等職級(jí)表標(biāo)桿崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)結(jié)果統(tǒng)計(jì)工程組培訓(xùn)27崗位評(píng)價(jià)流程 評(píng)價(jià)小組由1215名成員組成工程成員要求耿直老實(shí)，公正客觀具有較好的群眾根底熟習(xí)公司及各部門(mén)崗位情況有一定的文化層

18、次，至少有高中以上學(xué)歷程度 組建評(píng)價(jià)工程組審核職等職級(jí)表標(biāo)桿崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)結(jié)果統(tǒng)計(jì)工程組培訓(xùn)28崗位評(píng)價(jià)流程 培訓(xùn)的目的是為了了解崗位評(píng)價(jià)概念明確崗位評(píng)價(jià)的目的及意義明確崗位評(píng)價(jià)的程序掌握評(píng)價(jià)工具運(yùn)用方法組建評(píng)價(jià)工程組審核職等職級(jí)表標(biāo)桿崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)結(jié)果統(tǒng)計(jì)工程組培訓(xùn)培訓(xùn)普通和標(biāo)桿崗位的評(píng)價(jià)一同進(jìn)展標(biāo)桿崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以作為正式崗位評(píng)價(jià)時(shí)重要的參考根據(jù)。29崗位評(píng)價(jià)流程 評(píng)價(jià)時(shí)分成三個(gè)小組，第一小組擔(dān)任一切四個(gè)要素的評(píng)價(jià)，第二小組擔(dān)任1、4兩個(gè)要素評(píng)價(jià)，第三個(gè)小組擔(dān)任2、3兩個(gè)要素評(píng)價(jià)。組建評(píng)價(jià)工程組審核職等職級(jí)表標(biāo)桿崗位評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)結(jié)果統(tǒng)計(jì)崗位評(píng)價(jià)工程組培訓(xùn)30崗位評(píng)價(jià)流程 評(píng)價(jià)過(guò)程

19、 閱讀崗位闡明書(shū) 對(duì)崗位認(rèn)識(shí)進(jìn)展交流 根據(jù)崗位評(píng)價(jià)量化評(píng)分表對(duì)每個(gè)要素進(jìn)展討論構(gòu)成一致意見(jiàn)后各自評(píng)分評(píng)價(jià)工具 崗位任職規(guī)范匯總表 標(biāo)桿崗位分值記錄表 崗位評(píng)價(jià)評(píng)分表組建評(píng)價(jià)工程組審核職等職級(jí)表標(biāo)桿崗位評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)結(jié)果統(tǒng)計(jì)崗位評(píng)價(jià)工程組培訓(xùn)31崗位評(píng)價(jià)管理方法評(píng)價(jià)要素定義級(jí)別1、工作責(zé)任分?jǐn)?shù)評(píng)分說(shuō)明1.1 決策責(zé)任因素4321因素定義：以在正常工作中，需要參與企業(yè)決策的層次及對(duì)決策結(jié)果承擔(dān)的責(zé)任作為判斷基準(zhǔn)。主要從事事務(wù)性或操作性工作，一般不影響他人,僅對(duì)自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。主要工作對(duì)象為人，參與基層工作討論，僅對(duì)自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)，但與他人工作有相互性影響。其工作決定直接影響工作組整體工作，并對(duì)工

20、作組工作結(jié)果負(fù)責(zé)。（相當(dāng)于班組長(zhǎng)或主管級(jí)管理人員）需要做一些大的決策，但須與其他部門(mén)負(fù)責(zé)人共同協(xié)商方可，對(duì)一個(gè)部門(mén)整體工作結(jié)果負(fù)責(zé)。(相當(dāng)于科長(zhǎng)、副科長(zhǎng)級(jí)管理人員) 0-2324-3940-5556-70級(jí)別1.2 直接成本/費(fèi)用控制責(zé)任54321因素定義：指在正常執(zhí)行工作的情況下，因工作疏忽而可能造成的成本、費(fèi)用、利息等經(jīng)濟(jì)損失方面所承擔(dān)的責(zé)任。不太可能造成損害工作疏忽，可能造成一些損失，但若事前妥善的防范，損失可以避免工作疏忽，造成損失，必須在事前詳細(xì)規(guī)劃及設(shè)定預(yù)防措施工作疏忽，可能造成重大損失，所以需花許多時(shí)間在預(yù)防工作上工作決策上的錯(cuò)誤，將造成企業(yè)嚴(yán)重的損失及聲名傷害0-1718-25

21、26-3334-4142-50級(jí)別1.3 指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任因素87654321因素定義：指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所擁有的正式指導(dǎo)監(jiān)督職責(zé)，其責(zé)任的大小根據(jù)直接監(jiān)督指導(dǎo)人員的數(shù)量決定，即：直接與間接監(jiān)督管理下屬的總數(shù)。無(wú)下屬，無(wú)監(jiān)督指導(dǎo)責(zé)任。無(wú)下屬，原則上只對(duì)自己負(fù)責(zé)，但有時(shí)與本崗位有關(guān)工作有一定的指導(dǎo)。直接與間接管理人數(shù)3人及以下。直接與間接管理人數(shù)4-l0人。直接與間接管理人數(shù)1l-20人。直接與間接管理人數(shù)2l-49人。直接與間接管理人數(shù)50-79人以上。直接與間接管理人數(shù)80人以上。 01-23-45-67-89-1011-1213-15級(jí)別1.4 內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任因素=略=5528832評(píng)價(jià)因素及權(quán)

22、重評(píng) 價(jià) 崗 位 及 評(píng) 分評(píng)價(jià)因素子因素權(quán)重施工員工程內(nèi)業(yè)工作責(zé)任1.1 決策責(zé)任6520101.2 成本費(fèi)用控制責(zé)任4019151.3.1指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任（數(shù)量）25901.3.2指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任（跨度）25901.4 內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任15751.5 外部協(xié)調(diào)責(zé)任2013111.6 組織人事的責(zé)任40147工作環(huán)境4.1 職業(yè)病或危害性2513154.2 工作條件舒適程度5035394.3 工作地點(diǎn)穩(wěn)定性4513104.4 工作時(shí)間特征301517崗位評(píng)價(jià)評(píng)分表例評(píng)價(jià)小組序號(hào)：第 1 組 評(píng)價(jià)人簽名：評(píng)價(jià)日期： 2007 年 1 月 1 日 字體要工整、明晰，數(shù)據(jù)要完好李平33崗位評(píng)價(jià)流程 1、專家對(duì)

23、評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)展技術(shù)修正2、統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)結(jié)果3、構(gòu)成崗位評(píng)價(jià)序列表序號(hào)部門(mén)崗位平均評(píng)價(jià)分值22技術(shù)部技術(shù)員450.2 23財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)主辦445.2 24財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)主辦444.7 25工程部電工班長(zhǎng)443.5 26工程部機(jī)修班長(zhǎng)441.6 XX公司崗位評(píng)價(jià)序列表例組建評(píng)價(jià)工程組審核職等職級(jí)表標(biāo)桿崗位評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)結(jié)果統(tǒng)計(jì)崗位評(píng)價(jià)工程組培訓(xùn)34崗位評(píng)價(jià)流程 組建評(píng)價(jià)工程組審核職等職級(jí)表標(biāo)桿崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)結(jié)果統(tǒng)計(jì)工程組培訓(xùn) 評(píng)價(jià)結(jié)果由公司高層指點(diǎn)進(jìn)展最終確認(rèn)，如發(fā)生對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果質(zhì)疑情況，那么由指點(diǎn)組和工程組共同研討調(diào)整 對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)展調(diào)整時(shí)需關(guān)注以下三種情況公司戰(zhàn)略開(kāi)展傾向?qū)徫粌r(jià)值的影響崗位市場(chǎng)價(jià)值對(duì)崗位內(nèi)

24、部?jī)r(jià)值的影響 公司薪資制度平穩(wěn)過(guò)渡對(duì)崗位的影響評(píng)價(jià)結(jié)果確實(shí)認(rèn)及調(diào)整35實(shí)戰(zhàn)練習(xí)一個(gè)半小時(shí)交流了解崗位特性了解并對(duì)照規(guī)范提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)交流討論各自評(píng)分閱讀崗位闡明書(shū)確定等級(jí)區(qū)間記錄并簽名 對(duì)提供的幾個(gè)崗位進(jìn)展評(píng)價(jià) 有疑問(wèn)隨時(shí)，提出顧問(wèn)師現(xiàn)場(chǎng)講解 統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)結(jié)果第四篇崗位評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用構(gòu)成職等職級(jí)表市場(chǎng)工資程度運(yùn)用寬帶薪酬設(shè)計(jì)素質(zhì)工資設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬運(yùn)用控制總薪資本錢(qián)崗位評(píng)價(jià)流程職等職級(jí)表例 組建評(píng)價(jià)工程組審核標(biāo)桿崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)結(jié)果統(tǒng)計(jì)工程組培訓(xùn)薪等薪級(jí)ABCDEFGHI1300320340360380400420440460236039042045048051054057060034

25、50490530570610650690730770457062067072077082087092097057207808409009601020108011401200690010001100120013001400150016001700職等職級(jí)表39崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)值分布表薪等薪級(jí)12345612940-970970-10001000-10301030-10601060-10901090-112011760-790790-820820-850850-880880-910910-94010640-660660-680680-700700-720720-740740-7609520-540540

26、-560560-580580-600600-620620-6408430-445445-460460-475475-490490-505505-5207370-380380-390390-400400-410410-420420-4306310-320320-330330-340340-350350-360360-3705268-275275-282282-289289-296296-303303-31040薪酬級(jí)別劃分閱歷參考公司規(guī)模/人數(shù)薪酬級(jí)別跨國(guó)公司25級(jí)10,000 20,00020 - 21級(jí)2,000 3,00018 - 19級(jí)1,00015 - 16級(jí)500 60013 - 1

27、4級(jí)200 30012 - 13級(jí)1009 - 10級(jí)100以下6 - 7級(jí)崗位薪等薪級(jí)分布表序列崗位名稱中位點(diǎn)值高位點(diǎn)值低位點(diǎn)值中位薪級(jí)高位薪級(jí)低位薪級(jí)1總經(jīng)理1045110595512-412-612-12副總經(jīng)理955104586512-112-411-43支部書(shū)記89598580511-512-211-24總經(jīng)理助理77586569011-111-410-35分院副院長(zhǎng)77586569011-111-410-36項(xiàng)目總監(jiān)/駐地69075063010-310-69-67監(jiān)理部經(jīng)理67073061010-210-59-58市場(chǎng)部經(jīng)理67073061010-210-59-59中心試驗(yàn)室主任6

28、5071059010-110-49-410設(shè)計(jì)咨詢部經(jīng)理65071059010-110-49-411行政與人力資源經(jīng)理6306905709-610-39-312財(cái)務(wù)經(jīng)理6306905709-610-39-313分院總工550610497.59-29-58-542薪點(diǎn)分布表43崗位評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用構(gòu)成職等職級(jí)表市場(chǎng)工資程度運(yùn)用寬帶薪酬設(shè)計(jì)素質(zhì)工資設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬運(yùn)用控制總薪資本錢(qián)薪酬設(shè)計(jì)的平衡點(diǎn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)支付才干4546市場(chǎng)薪酬接軌方法一序列崗位名稱點(diǎn)值市場(chǎng)工資水平市場(chǎng)水平/點(diǎn)值K值（工資系數(shù)）工資(點(diǎn)值K)1總經(jīng)理10451200011.510104502副總經(jīng)理95590009.4 109550

29、3支部書(shū)記8951089504總經(jīng)理助理775800010.3 1077505分院副院長(zhǎng)77575009.7 1077506項(xiàng)目總監(jiān)/駐地69056008.1 855207監(jiān)理部經(jīng)理67055008.2 853608市場(chǎng)部經(jīng)理67058008.7 853609中心試驗(yàn)室主任65050007.7 8520010設(shè)計(jì)咨詢部經(jīng)理65052008.0 8520011行政與人力資源經(jīng)理63046007.3 8504012財(cái)務(wù)經(jīng)理63045507.2 8504013分院總工55043007.8 8440090 p75 p50 p25 p10 p最好10%上1/3中1/3下1/3最差10%勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬程度

30、企業(yè)薪酬程度定位38520 36000 321001969716585行政助理75 p50 p25 p10 p業(yè)績(jī)工資根本工資市場(chǎng)薪酬接軌方法二崗位評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用構(gòu)成職等職級(jí)表市場(chǎng)工資程度運(yùn)用寬帶薪酬設(shè)計(jì)素質(zhì)工資設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬運(yùn)用控制總薪資本錢(qián)某公司的內(nèi)部工資本錢(qián)控制49崗位評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用構(gòu)成職等職級(jí)表市場(chǎng)工資程度運(yùn)用寬帶薪酬設(shè)計(jì)素質(zhì)工資設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬運(yùn)用控制總薪資本錢(qián)人員適崗性成熟適崗進(jìn)入開(kāi)展穩(wěn)定上調(diào)二級(jí)中間等級(jí)下調(diào)二級(jí)下調(diào)一級(jí)上調(diào)一級(jí)人員進(jìn)入等級(jí)上二級(jí)下二級(jí)寬帶薪酬設(shè)計(jì)52薪酬區(qū)間薪酬等級(jí)安保部經(jīng)理安全主管保衛(wèi)主管安全管理員保衛(wèi)班長(zhǎng)優(yōu)秀區(qū)(A區(qū))47200557549753650325037000

31、5425482535503150268005275467534503065166005125452533502995良好區(qū)（B區(qū)）460254675415030652785358754525405029952715257254375395029252645155754250385028552575合格區(qū)（C區(qū)）451253950355026452365349753850345025752295248253750335025052235146753650325024352185成長(zhǎng)區(qū)（D區(qū)）44250335029952235203534150325029252185198524050315028

32、5521351935138502995271520351835學(xué)習(xí)區(qū)（E區(qū)）436502855257519351735335502785250518851685234502715243518351635133502645236517851585寬帶薪酬設(shè)計(jì)級(jí)內(nèi)分檔區(qū)寬帶薪酬分區(qū) 優(yōu)秀區(qū)良好區(qū)合格區(qū)學(xué)習(xí)區(qū)生長(zhǎng)區(qū)最大值最小值中間值企業(yè)在設(shè)計(jì)各區(qū)薪酬寬度范圍時(shí)要充分思索：企業(yè)的學(xué)習(xí)曲線薪酬提升曲線企業(yè)薪酬的總體戰(zhàn)略。檔區(qū)間比例如：提升比例=合格區(qū)-生長(zhǎng)區(qū)/合格區(qū)*100%檔間比例普通設(shè)為15%25%崗位評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用構(gòu)成職等職級(jí)表市場(chǎng)工資程度運(yùn)用寬帶薪酬設(shè)計(jì)素質(zhì)工資設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬運(yùn)用控制總薪資本錢(qián)才干素

33、質(zhì)與寬帶薪酬 基于被評(píng)價(jià)者現(xiàn)有才干情況，尋覓與提升后崗位才干要求的差距，確定薪酬等級(jí)，并設(shè)計(jì)有針對(duì)性的培訓(xùn)和開(kāi)展輔導(dǎo)活動(dòng)，協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人開(kāi)展期望注：左圖中的分值含義如下： 10表示初級(jí)； 20表示合格級(jí)； 30表示良好級(jí)； 40表示優(yōu)秀級(jí)。三位一體的平衡開(kāi)展的薪酬體系 =+個(gè)人薪酬職位(職位價(jià)值)職位奉獻(xiàn)(績(jī)效)勝任情況(素質(zhì))3定性才干目的 戰(zhàn)略 指點(diǎn)優(yōu)秀良好 普通表現(xiàn)級(jí)等2232322業(yè)績(jī) 財(cái)務(wù) 運(yùn)營(yíng) 公司本錢(qián)與收入之比公司股權(quán)報(bào)答率人員優(yōu)秀人才保管率KPI (舉例)戰(zhàn)略管理的總資產(chǎn)吸引的資金客戶客戶人均托管資產(chǎn)額評(píng)價(jià)績(jī)效合約崗位: 任職人: 合約期限: +運(yùn)用:人力資源矩陣溝通 技巧人

34、員 培育專業(yè) 才干實(shí)施 才干價(jià)值觀56崗位評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用構(gòu)成職等職級(jí)表市場(chǎng)工資程度運(yùn)用寬帶薪酬設(shè)計(jì)素質(zhì)工資設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬運(yùn)用控制總薪資本錢(qián)崗位績(jī)效工資制案例演示崗位評(píng)價(jià)人力資源部評(píng)價(jià)結(jié)果匯總崗位名稱崗位評(píng)價(jià)結(jié)果崗位薪點(diǎn)崗位名稱崗位評(píng)價(jià)結(jié)果崗位點(diǎn)值主任916薪酬干事580人事副主任830福利干事500薪酬副主任790培訓(xùn)干事1560培訓(xùn)副主任750培訓(xùn)干事1450人事專員534培訓(xùn)干事1550勞動(dòng)關(guān)系專員650招聘專員650績(jī)效專員550部門(mén)薪點(diǎn)總數(shù)8310績(jī)效結(jié)果轉(zhuǎn)換規(guī)范評(píng)價(jià)得分績(jī)效等級(jí)轉(zhuǎn)換系數(shù)備注90，+）A1.3需審核80，90）B1.170，80）C1.0（-，70D0.9需審核人力資源部績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果第三季度人力資源部績(jī)效考核結(jié)果匯總表崗位績(jī)效評(píng)價(jià)得分對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金系數(shù)評(píng)語(yǔ)簡(jiǎn)要匯總主任87.8人事副主任92薪酬副主任85培訓(xùn)副主任78人事專員95勞動(dòng)關(guān)系專員65招聘專員81績(jī)效專員76薪酬干事82福利干事87培訓(xùn)干事165培訓(xùn)干事269培訓(xùn)干事382人力資源部績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金系數(shù)第三季度人