和諧社會薪酬管理——一種新的薪酬宏視-中國人民大學勞動人ppt課件

1、調(diào)和薪酬管理 一種新的薪酬宏觀視點中國人民大學勞動人事學院文躍然2006年12月28日.報告目錄一、問題的提出基于效率提高的薪酬變革基于員工稱心的薪酬變革二、調(diào)和薪酬管理的四大特征平衡雙方利益恰當?shù)氖杖敕植紗T工價值優(yōu)先思索員工參與分享三、總結(jié)與思索.一、問題的提出基于企業(yè)效率的變革進展組織優(yōu)化，提高組織效率，讓多出的人分開；讓才干或績效低的那部分人工資降下來；讓變動部分即績效工資的比例更高一些問題：新的薪酬體系究竟能不能起到提高效率的作用是個疑問新的薪酬體系一定會產(chǎn)生負作用 經(jīng)過添加薪酬中的變動部分來提高薪酬體系的鼓勵作用，員工的稱心度會大大降低，對新員工的吸納作用也會大大降低經(jīng)過績效考核的方

2、式把一些所謂績效不合格的員工去除出公司，能夠使大家一開場就對績效考核體系和薪酬變革體系存有抵觸，從而使薪酬變革體系的推行遇到很多的妨礙，加大企業(yè)的制度變革本錢更糟糕的問題是過分強調(diào)所謂鼓勵的薪酬變革和過分強調(diào)績效的薪酬變革會使員工對公司的認同感和信任感下降，員工覺得本人和企業(yè)之間的關系就是一個簡單的買賣關系.基于員工稱心的變革提高大多數(shù)人的稱心度兼顧少數(shù)弱勢的、低層次人的利益問題：犧牲了企業(yè)效率員工從個人角度出發(fā)，普通希望獲得高穩(wěn)定的收入. 矛盾企業(yè)效率VS員工稱心一種新的薪酬宏觀視點調(diào)和薪酬管理.二、調(diào)和薪酬管理的四大特征平衡雙方利益恰當?shù)氖杖敕植紗T工價值優(yōu)先思索員工參與分享.1、平衡雙方利

3、益企業(yè)效率與員工稱心看上去是一對矛盾，但實踐上二者之間也是一致的假設一個企業(yè)短少對員工的尊重，讓員工覺得到只注重企業(yè)的利益而不顧及員工的利益時員工對企業(yè)的認同感就非常低，結(jié)果績效也非常的低、流失率很高，這一點在企業(yè)并購案中表現(xiàn)得尤為明顯更嚴重的是員工對企業(yè)沒有長期的承諾，企業(yè)的中心才干也很難發(fā)育和開展，長期的績效也非常低。企業(yè)在什么情況下可以得到最大的績效？是在員工覺得他們遭到尊重，包括人格上和利益上遭到尊重的情況下，績效最高。梅奧在美國西方電器公司霍桑工廠長達九年的實驗，結(jié)論之一就是提高工人稱心度是提高勞動消費率的首要條件，高稱心度來源于物質(zhì)和精神兩種需求的合理滿足。 調(diào)和薪酬制度是一種兼顧

4、效率與公平、企業(yè)和員工雙方利益平衡的制度安排。.從上圖中，我們可以看到員工稱心與企業(yè)效率存在一種替代關系假設降低1%的員工稱心度，企業(yè)效率能夠提高5%；提高1%的員工稱心度，企業(yè)效率能夠降低5%；但企業(yè)整體運營目的都還是停留在M1上。 E1E2E0M2M1員工稱心S企業(yè)效率E.大多數(shù)員工稱心 把中心員工吸納到公司并保管、鼓勵 薪酬支付的同時，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟目的，即企業(yè)目的達成 兼顧企業(yè)和員工雙方利益的最正確報酬制度安排員工薪酬稱心度：從變革前的60%上升到變革后75%企業(yè)中心員工流失率：變革后不超越3%潤增長銷售增長：變革后超越20%.2、收入分布合理1恰當?shù)氖杖敕植急壤岸硕?的問題從結(jié)

5、果看，是少數(shù)人發(fā)明了大多數(shù)財富上述結(jié)論并不意味著80%的人不重要，或可以被忽略韋爾奇以為，前20%是最優(yōu)秀的人，但中間70%人做了最多的事情，他們是公司的主體，也是GE業(yè)務成敗的關鍵“HPWay惠普之道的五個中心價值觀之一是公司的勝利是靠大家的力量來完成，并不是靠某個個人的力量來完成NBA火箭隊的姚明和麥迪 財富發(fā)明定律并不是分配定律 調(diào)和薪酬制度是一種可以保證合理的收入分配分布從而保證良好報酬分配生態(tài)的制度安排。.2良好的收入分布生態(tài)20%的人獲取80%的收入及80%的人獲取20%的收入都是不合理的，都能夠會破環(huán)企業(yè)內(nèi)部的收入分配生態(tài)那么20%的人應該擁有多少收入比較適宜呢？.國家基尼系數(shù)

6、企業(yè)收入分布系數(shù)級別員工一般管理者中層管理者高層管理者員工占總體的比例57.6%17.5%21.7%3.2%員工累進比例57.6%75.1%96.8%100.0%收入占總體的比例41.9%14.6%25.8%17.6%收入累進比例41.9%56.5%82.3%100.0%例：醫(yī)藥行業(yè)某企業(yè)收入分布，收入分布系數(shù)大約為0.2 .國家基尼系數(shù) 企業(yè)收入分布系數(shù)例：電力行業(yè)某企業(yè)收入分布，收入分布系數(shù)大約為0.25級別普通員工核心員工中層高層員工占總體的比例74.7%20.3%3.6%1.4%員工累進比例74.7%95.0%98.6%100.0%收入占總體的比例53.5%36.3%6.5%3.7%收

7、入累進比例53.5%89.8%96.3%100.0%.3、員工價值利益優(yōu)先思索人本管理理念實現(xiàn)員工價值最大化1協(xié)助員工進展職業(yè)生涯設計，做好職業(yè)選擇和職業(yè)生涯規(guī)劃Dessler教授以為，博得雇員獻身精神的一個關鍵要素是協(xié)助員工自我實現(xiàn)使他們都充分發(fā)揚本人的潛能并獲得勝利的同時，產(chǎn)生了企業(yè)最高的人員效率。2以職業(yè)開展為導向的績效管理體系：企業(yè)績效管理不是簡單的業(yè)績統(tǒng)計與工資獎金核算，而是從提高人的潛能出發(fā)，將任務績效記錄、職業(yè)選擇與員工職業(yè)開展需求結(jié)合起來，設計提升開展方案或業(yè)績改良方案，從而協(xié)助員工掌握終身就業(yè)的才干，同時企業(yè)也建立起人員階梯和人才蓄水池。企業(yè)以人的價值最大化進展管理，本質(zhì)是雙

8、贏的管理。 調(diào)和薪酬管理是一種員工價值利益優(yōu)先思索的制度安排。.4、員工參與分享 斯坎倫方案使工人在拉角公司這樣一個處于破產(chǎn)邊緣的企業(yè)中堅持任務熱情，使拉角鋼鐵公司免于破產(chǎn)免除了裁員風險，改善了企業(yè)與員工的緊張關系利潤分享方案、股票/期權鼓勵方案等.參與創(chuàng)呵斥果的分享，既降低了代理人風險，也緩和了企業(yè)與員工的對立態(tài)度 調(diào)和薪酬管理是一種鼓勵員工參與分享的制度安排，其中最為著名的分享方案是斯坎倫本錢節(jié)省方案。.三、簡要的總結(jié)與思索調(diào)和薪酬管理一定是兼顧企業(yè)與員工雙方利益，并構成收入生態(tài)平衡的制度安排。企業(yè)要檢測評價本身的薪酬調(diào)和度，可以從五個維度來思索：企業(yè)的薪酬分配價值觀企業(yè)的薪酬分配目的企業(yè)的薪酬分配比例企業(yè)的薪酬分配方