第二講職位分析與人力資源規(guī)劃ppt課件

1、第二講 崗位分析與人力資源規(guī)劃目錄一、崗位分析二、職位闡明書的編寫三、崗位評價四、信息類型與規(guī)范閱讀)五、人力資源規(guī)劃. 一名機床操作工不小心將大量液體灑在了機床周圍的地板上，車間主任叫他將清掃干凈，操作工回絕執(zhí)行，理由是崗位闡明書中沒有包括清掃的條文，車間主任找來效力工清掃，效力工同樣回絕，理由和操作工一樣。車間主任要挾要將其解雇，效力工勉強贊同，但干完活后卻向公司進展了贊揚。有關人員接到贊揚之后，審閱了機床操作工、效力工和勤雜工三類人員的崗位闡明書。操作工的崗位闡明書上明確規(guī)定：“操作工有責任堅持車床的清潔，使之處于可操作形狀，但未提及清掃地板；效力工的崗位闡明書規(guī)定：“效力工有責任以各種

2、方式協(xié)助操作工，如領取原料和工具，隨叫隨到，即時效力，但沒有包括清掃任務；勤雜工的崗位闡明書中確實包含了各種清掃內(nèi)容，但他的任務時間是從正常的下班后開場的。案例：清掃任務終究應由誰來做？.1、崗位分析崗位分析的概念崗位分析導入的時機崗位分析的內(nèi)容崗位分析的過程和方法崗位分析應留意的問題.1.1崗位分析的概念 崗位分析又稱作職位分析、職務分析、任務分析。是指對某一特定的任務崗位作出任務職責、義務、內(nèi)容等方面的明確規(guī)定，并確定完成這一任務所需的條件和行為的過程。它由兩大部分組成：崗位任務闡明和崗位任務規(guī)范。1崗位分析的對象是崗位任務2崗位分析的結果是：職位闡明書.3崗位分析所要回答的問題員工完成什

3、么樣的任務將在什么時候完成任務員工如何完成此項任務任務在哪里完成為什么要完成此項任務完成任務需求哪些條件.4任務分析的主要目的任務分析是企業(yè)人力資源管理活動的根底性任務，任務分析將為人力資源規(guī)劃、聘用、績效評價、薪酬、職位評價、培訓提供根據(jù)。任務分析將為任務者提供任務的協(xié)助，了解任務的職責、內(nèi)容，任務的根據(jù)和估計的結果，任務之間的關系，任務的流程，任務應具備的受教育程度，知識和技藝，任務的環(huán)境等。任務分析將為管理者提供協(xié)助，了解每項任務的內(nèi)容，各項任務之間的關系，任務應到達的目的。界定部門內(nèi)部的各項任務的職責，防止責任不清，也防止職責重疊和職責的空白。任務分析可以界定組織中的任務指點關系和報告

4、關系，劃清任務的層級關系。.專業(yè)技藝閱歷人力資源規(guī)劃招聘甄選優(yōu)化配置提升降級崗位評價績效考核培訓需求薪酬福利平安安康勞動關系知識才干權益責任義務職責位置崗位闡明任務規(guī)范崗位分析專業(yè)技藝閱歷.企業(yè)剛成立時建立新的組織模型時建立新的部門時添加新的任務崗位時崗位新增任務內(nèi)容時企業(yè)涉足新的行業(yè)時新技術新工藝導入時任務流程重組時需求進展職位評價時新的管理方式導入時組織規(guī)模發(fā)生變化時人員構造發(fā)生變化時顧客的需求提高時崗位分析導入的時機1.2 崗位分析導入的時機.1.3 崗位分析的過程預備階段方案階段調查階段分析階段描畫階段運用階段問卷反響訪談修正操作程序反響影響.1預備階段的任務內(nèi)容同最高指點人達成工程協(xié)

5、議或合同成立任務小組預備辦公設備預備必要的工程工具各類模板等開協(xié)調會,發(fā)動會,爭取廣泛支持了解組織的性質目的2方案階段.3調查階段弄清組織構造弄清職位數(shù)量弄清職位信息訪談法、問卷法等4進展職位分析根本信息、任務職責、任務環(huán)境、任職資歷確定職位設定的原那么確定職位數(shù)量及稱號發(fā)現(xiàn)職位設置中的問題并提出處理方法5描畫階段6運用階段.崗位分析的方法任務實際法任務日志法察看法典型事例法訪談法問卷法1.4 崗位分析的方法.任務實際法任務實際法就是崗位分析人員親身參與要分析的任務實際，了解、掌握崗位要求的第一手資料。適用于短期內(nèi)可以熟習任務技藝的任務。不適用于需求進展大量訓練或危險性的任務優(yōu)點是可以對將要分

6、析的任務有詳實的了解缺陷是需求的時間較長。.任務日志法就是讓員工以任務日志或任務筆記的方式將其日常任務中從事的每一項活動按照時間順序記錄下來，以此搜集崗位分析所需求的信息的方法。優(yōu)點：信息可靠性高，所需費用少，容易掌握有關任務職責、任務內(nèi)容、任務關系、勞動強度等方面的信息。缺陷：運用范圍小，只適用于任務循環(huán)周期短、任務形狀穩(wěn)定的任務，整理信息任務量大，信息能夠失真。任務日志法.任務察看/記錄法崗位分析人員在職位任務的現(xiàn)場，經(jīng)過對職位任職人任務的察看/記錄，搜集職位任務信息的方法。適用于作業(yè)人員的職位的任務分析，對作業(yè)人員的作業(yè)方式和過程、任務環(huán)境和條件有清楚的了解。不適用于任務周期較長的崗位優(yōu)

7、點是可以得到客觀的信息，能廓清一些疑問。缺陷是影響正常的任務次序 也可以作為問卷方法的補充。.典型事例法典型事例法，主要原那么是認定員工與職務有關的行為，并選擇其中最重要、最關鍵的部分來評定其結果。對事例的描畫內(nèi)容包括：導致事例發(fā)生的緣由和背景；員工的特別有效或多余的行為；典型事件行為的后果；員工本人能否支配或控制上述后果。優(yōu)點：能獲得有關職務的靜態(tài)信息和動態(tài)特點；所研討行為可被察看和衡量到；可以確定行為的任何能夠的利益和作用；獲得資料適用于大多數(shù)崗位分析；缺陷：搜集、歸納事例并加以分類要耗費大量時間；能夠會脫漏一些顯著的任務行為，難以對任務把握完好.問卷法1問卷內(nèi)容根本資料 任務時間 任務內(nèi)

8、容 任務責任 所需知識技藝 任務強度 任務環(huán)境.2問卷法留意問題事先征得樣本員工直接主管的贊同，盡量獲取直接主管的支持；為樣本員工提供安靜的場所和富余的時間；向樣本員工講解崗位分析的意義；闡明問卷的本卷須知；鼓勵樣本員工真實客觀地真寫問卷；分析人員隨時解答樣本員工填寫時提出的問題；樣本員工填寫終了后，查看能否有漏填、誤填景象；問卷填寫準確無誤后，完成信息搜集義務，向員工致謝。.3問卷法的優(yōu)缺陷優(yōu)點：經(jīng)濟適用，能在較短的時間內(nèi)獲取相關信息；簡便易行，內(nèi)容有針對性；員工容易作答，比較自動，有充分的思索時間；設計簡約，容易回答，明晰規(guī)范的調查詢卷有利于對結果的處置和分析；可為員工提供一種意見和建議的

9、渠道；缺陷：填表人必需遭到培訓，否那么對問題的不同了解能夠導致調查結果的偏向；不是每個人都能完好和準確地描畫他們的任務義務。.訪談法對職位任職人和其上級主管經(jīng)過面談的方式搜集任務信息的方法。1訪談法的優(yōu)點：可為崗位分析、績效評價提供第一手的資料；能了解員工的各種需求以及稱心度；可以發(fā)現(xiàn)管理中存在的種隱性問題；使員感到受注重，也是一種較好的溝通方法。2缺陷：員工在面談中有故意夸張其任務義務和重要性的能夠性；多數(shù)員工會按照本人的條件描畫任職條件；比較費時，會占用訪談對象的正常任務時間。對面談人員的要求比較高.3訪談法應留意的幾個問題：事先應征得樣本員工直接主管的贊同；在無人打擾的環(huán)境中進展面談；向

10、樣本員工講解崗位分析意義，引見面談大體內(nèi)容；以輕松的話題開場，消除樣本員的緊張心情；鼓勵樣本員工真實、客觀地回答以下問題；按照面談提綱的順序，由淺到深地進展提問；留意把握面談的內(nèi)容，防止樣本員離題太遠；留意傾聽技巧，適時做好說話記錄。.專家設定法 咨詢公司的人力資源咨詢專家的閱歷和自創(chuàng)同行業(yè)或競爭對手的閱歷，對職位闡明書的內(nèi)容進展設計的方法。.崗位分析應留意的問題組織資料的完好，包括組織構造、職位體系、目的、職責和主要業(yè)務流程。職位信息的來源，以職位的上級主管、職位任職人為主，同事、顧客為輔。職位職責的信息，不是歷史和職能的延續(xù)、或任職人客觀認定的，是與組織或部門的目的相聯(lián)絡的，原那么上應是職

11、位的上級主管與任職人溝通的結果。任職人的知識技藝要求，是以職位的職責和承當?shù)娜蝿樟x務為根據(jù)的，不是客觀要求的。.2、職位闡明書的編寫職位闡明書的方式編寫職位闡明書的預備任務職位闡明書的構成職位闡明書用語的規(guī)范案例典型職位，職位闡明書的主要內(nèi)容職位闡明書編寫的練習.崗位稱號崗位編號崗位等級定員規(guī)范直接上級分析日期任務日期崗位關系任務內(nèi)容及要求任務權限任務環(huán)境及條件任務時間資歷條件身體條件心思質量績效規(guī)范知識和技藝根本資料崗位闡明崗位規(guī)范職位闡明書的內(nèi)容.職務闡明書設計的根本原那么目的明確分工協(xié)作一致指點和協(xié)助源于現(xiàn)實又高于現(xiàn)實.對事不對人盡能夠詳細，可操作表述準確剔除廢話任職資歷與崗位責任對應編

12、寫職務闡明書本卷須知.2.1職位闡明書的方式職位闡明書是任務分析的結果，是任務分析的表現(xiàn)方式。職位闡明書將直接為人力資源的規(guī)劃、聘用、績效評價、薪酬和培訓提供根據(jù)。職位闡明書的主要內(nèi)容應包括，職位的根本情況、職位職責的概述存在的價值和目的、職位的主要職責、職位任職人應具備的知識和技藝、任務環(huán)境。職位闡明書方式、內(nèi)容的設計和選擇有很大的目的性，不是相對固定的。職位闡明書關于職位的職責、應具備的知識和技藝等內(nèi)容的描畫是概括性的。.2.2編寫職位闡明書的預備任務職位闡明書方式的選擇任務分析資料的搜集和預備職位的信息、職系的劃分、職位的稱號等對編寫職位闡明書人員的培訓職位闡明書用語以及描畫程度的規(guī)范和

13、一致任務場所、必需工具的預備.2.3職位闡明書的構成：職位根本情況職位稱號所在部門職位類別上級職位稱號下級職位稱號及類別，直接或間接納理下屬人數(shù)職位編號職位等級和職位薪酬幅度職位提升或開展方向.2.3職位闡明書的構成：職位概述 對職位任務根據(jù)、主要內(nèi)容和到達的目的簡要描畫 表述語句和內(nèi)容： 政策 原那么 指令 指點 監(jiān)視組織指點方案引薦操作活動根據(jù) + 內(nèi)容 + 目的.例如:重要客戶銷售經(jīng)理的職位描畫 在指定的銷售區(qū)域內(nèi), 按照公司的銷售政策,方案銷售戰(zhàn)略, 察看, 監(jiān)視和指點銷售代表完成銷售目的和建立市場信息渠道。最大限制地利用銷售資源添加銷售額,提高市場產(chǎn)品籠統(tǒng)。重要客戶銷售經(jīng)理的職位概述

14、.例如 根據(jù)公司CI管理規(guī)范和部門市場推行方案，檢查賣點和專柜，培訓并指點促銷人員，反響市場信息，監(jiān)視促銷活動，確保市場推行方案順利實施。 市場專員職位概述.例如 按照消費作業(yè)方案，遵照工藝、平安和設備操作規(guī)程，消費加工零部件，按期完成加工義務，降低耗費和費用，保證產(chǎn)質量量。消費作業(yè)人員職位概述.2.3職位闡明書的構成：職責和主要義務 語句和內(nèi)容的構成： 根據(jù) + 內(nèi)容 + 目的 + 責任程度 + 考核規(guī)范 表達方式1：表格式 職 責 責任程度 考核規(guī)范按重要程度列出每項職責及其目的 全責/主要/部分 數(shù)量、質量 . 表達方式2：描畫式 按照公司年度運營目的和目的管理與績效評價的要求，擔任制定

15、并分解部門的年度、季度和月份的目的和任務方案，對本部門目的完成情況進展考核和評價，保證本部門各工程標和任務義務的完成。. 表達方式3：條目式 例如： 職責： 目的管理 主要義務： 按照公司年度運營目的和目的管理與績效評價管理制度，擔任制定并分解部門的年度、季度和月份的目的和任務方案，對本部門目的完成情況進展考核和評價，保證本部門各工程標和任務義務的完成。.2.3職位闡明書的構成：知識技藝要求 受教育程度任務閱歷專業(yè)知識和相關專業(yè)知識任職資歷外語要求職位任務要求的根本技藝相關任務技藝膂力要求.2.3職位闡明書的構成：知識技藝要求其中：受教育程度任務閱歷任職資歷外語要求膂力要求可以在任務分析根底上

16、，直接運用任務分析的信息。專業(yè)知識和相關專業(yè)知識職位任務要求的根本技藝相關任務技藝運用任務分析的信息，進展整理和描畫。.2.3職位闡明書的構成：任務環(huán)境和條件任務場所溫度、噪音、粉塵、光線、潮濕、空間等運用工具、操作設備任務班次、時間能否經(jīng)常出差勞動強度 直接運用任務分析的結果，并請平安衛(wèi)生方面的專業(yè)人員參與，對溫度、噪音、粉塵、光線、潮濕、空間等內(nèi)容進展描畫。.2.4用語規(guī)范管理建立建議實施分析洽談同意推進指派簽發(fā)幫助堅持審核方案授權激勵提供 / 支持組織控制參與連絡履行委任 保證 決定 監(jiān)視了解熟習掌握簡單普通比較復雜復雜偶爾經(jīng)常繼續(xù)廣泛遵照指導引薦開展.編寫職位闡明書的總結職位闡明書的編

17、寫是一個繼續(xù)、漸進的過程，需求不斷的修正、補充和完善。職位闡明書的方式和內(nèi)容，與人力資源管理的階段相關，不同時期，職位闡明書的內(nèi)容是不同的。職位闡明書的方式和內(nèi)容設計，是根據(jù)管理的目確實定的。職位闡明書的編寫過程復雜，任務量大，涉及人員多，要有足夠的預備。編寫職位闡明書，以人力資源部門為主，吸收其它管理專業(yè)資深人員參與，也可以請專業(yè)的人力資源咨詢公司協(xié)助編寫。職位闡明書是人力資源管理的根底性任務，是人力資源管理系統(tǒng)的主要內(nèi)容，職位闡明書的編寫，要按照系統(tǒng)思索的原那么進展設計。職位闡明書應隨著組織目的的變化，組織構造的調整，部門和職位職責、以及對任職人知識和技藝的要求的調整進展適時的修正。.選擇

18、一個任務崗位。就 這一崗位的任務對他她進展采訪。他可以問以下問題：請描畫您的一個典型的任務日。您管理哪些人？您歸誰管？您的主要責任是什么？您在每周中都有哪些活動？您在每項活動中都投入多少比例的時間？您的任務對腦力和膂力都有哪些要求？勝任您的任務需求些什么知識、技藝、閱歷？您的任務的主要成果產(chǎn)出、產(chǎn)品是什么？您的任務做到怎樣就可以說做得不錯了？利用采訪得到的信息，寫出一分職位闡明書練 習.3、崗位評價 崗位評價也叫職位評價、任務評價、崗位測評等，是在任務分析的根底上，按照一定的客觀衡量規(guī)范，對各崗位的責任大小、任務強度、任務復雜性、所需資歷條件等特性進展評價，以確定崗位相對價值的過程。中心是“事

19、而非人。是對企業(yè)各類崗位的相對價值進展衡量的過程。.崗位評價的四種方法陳列法任務分類法配對比較法要素計點法要素計點法.3.1陳列法 含義：陳列法是在不對任務內(nèi)容進展分解的情況下,由評定人員憑著本人的閱歷和判別,將各任務崗位的相對價值按高低次序進展陳列,從而確定某個任務崗位與其他任務崗位相對價值的方法。 陳列法的任務步驟崗位分析選擇規(guī)范任務崗位崗位排序崗位定級.崗位陳列表崗位AEDCBFG甲評定結果乙評定結果丙評定結果評定序號和參與評定人數(shù)平均序數(shù)崗位相對價值121431.3131-4222233832.6734421033.345-61125.56654153557-512267.陳列法的優(yōu)缺

20、陷1優(yōu)點：簡便易行，直觀；作為一個整體對任務進展評價，防止了因任務要素分解而引起的矛盾。2缺陷：在任務崗位數(shù)多且不相近時難于找到熟習一切任務內(nèi)容的評定人員；評價客觀，缺乏嚴厲的、科學的評判規(guī)范，評價結果彈性大，易遭到其他要素干擾；陳列法本身并不能為等級劃分提供根據(jù)，且無法衡量任務等級之間的差別程度；只適用消費單一、崗位數(shù)較少的小企業(yè)。.分類法 含義：分類法是在崗位分析根底上制定一套職位級別規(guī)范,然后將職位與規(guī)范進展比較,將它們歸到各個級別中去的一種方法。 分類法的實施驟為： 崗位分析； 崗位分類； 建立等級構造和規(guī)范； 崗位測評陳列。 .崗位分類 經(jīng)理方案業(yè)務，設計目的，提出方案，控制本錢，督

21、導下屬。擬定，管理并控制預算，對盈利和虧損擔任。對下屬職位具有聘用與解聘的權益，考核其業(yè)績并管理其薪酬。絕大部分時間用于管理下屬人員而非直接從事任務義務。對本部門的任務內(nèi)容，義務完成情況擔任。保證，監(jiān)視執(zhí)行有關法律、法規(guī)。.專業(yè)人員在上級的原那么性指點下任務。方案并詳細從事廣泛多樣的義務，并保證完成。對有關政策和業(yè)務過程提出建議。對所從事任務中需求采取的決議和措施享有獨立性和自主性。崗位分類. 行政支持人員在上級的直接督導下任務。為經(jīng)理、專業(yè)人員或有關部門提供例行的和簡單任務的支持 按照規(guī)范程序從事例行的略具變化的任務義務。 對所從事任務中需求采取的決議和措施享有有限的獨立性。崗位分類. 工人

22、作業(yè)人員 在上級的直接督導下任務 運用特定領域的知識和技藝從事所分配的加工或效力 性任務義務 崗位分類.崗位級別構造規(guī)范等級等級描畫例行事務：按照既定的程序和規(guī)章任務，處在主管人員的直接臨控之下，不帶技術顏色。需求一定獨立判別才干的職位：具有初級的技術程度；需求一定閱歷；需求主管人監(jiān)視。中等擔任程度的任務：根據(jù)既定的政策、程序和技術能獨立思索；需求接受專業(yè)訓練并具備一宣揚閱歷；無需他人監(jiān)視。復雜任務：獨立作出決策；監(jiān)視他人任務；需求接受高級專業(yè)訓練和較豐富的閱歷。1234.崗位分級 經(jīng)理高級經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理助理 專業(yè)人員高級專業(yè)人員中級專業(yè)人員初級專業(yè)人員見習專業(yè)人員 秘書 高級秘書 中級秘書 初

23、級秘書 工人 技師 高級工人 中級工人 初級工人.分類法的優(yōu)缺陷優(yōu)點：比較簡單,所需經(jīng)費、人員的時間相對較少。在任務內(nèi)容不太復雜的部門，能在較短時間內(nèi)得到稱心結果；因等級規(guī)范的制定遵照一定根據(jù)，其結果比陳列法準確、客觀；出現(xiàn)新任務或任務變動時，容易按照等級規(guī)范迅速確定其等級；運用靈敏，順應性強，為勞資雙方談判及爭端處理留有余地缺陷：崗位等級的劃分和界定存在一定難度，帶有一定的客觀性；較粗糙，只能將崗位歸級，但無法衡量職位間價值的量化關系，難于直接運用到薪酬體系中。.配對比較法 含義：配對比較法就是將一切要進展評價的崗位列在一同，兩兩配對比較，其價值較高者可得1分，最后將各崗位所得分數(shù)相加，分數(shù)

24、最高即等級最高，按分數(shù)高低將崗位進展陳列，即可劃定崗位等級。 配對比較法操作的步驟：.崗位BCDEFGA得分ABCDEFG 0010001110101010000000001111111011001111015246031.要素計點法含義：要素計點法是先選定假設干關鍵性評價要素，并確定各要素的權數(shù)，對每個要素分成假設干不同的等級，然后給各要素的各等級賦予一定的分值，這個分值也稱為點數(shù)，最后按照要素對崗位進展評價，算出每一個崗位的加權總點數(shù)，便可得到崗位的相對價值。.步驟預備培訓評價數(shù)據(jù)處置檢查確認要素評價表組織構造圖職位分布圖評價表樣本組成場地預備確定時間日程安排評價的意義要素定義一致思想解答

25、問題熟習職位信息可先評價標桿崗位分階段進展及時回收評價結果錄入數(shù)據(jù)核對數(shù)據(jù)確定誤差規(guī)范計算平均值繪制分布圖審查結果適當調整確認結果.要素計點法的優(yōu)缺陷優(yōu)點:客觀隨意性較少,可靠性強相對客觀的規(guī)范,評價結果易于接受通俗,易于推行缺陷:費時,投入人力大;要素定義與權重確實定有難度;不完全客觀和科學.關于評價要素的定義與分級表1評價要素有哪些？2子要素有哪些？3各要素的權重如何確定？4總點數(shù)應取多少？5每一個子要素如何分級？.5.人力資源規(guī)劃5.1人力資源規(guī)劃(方案的定義 定義一P15：是指為了到達企業(yè)的戰(zhàn)略目的與戰(zhàn)術目的，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源情況，為了滿足未來一段時間內(nèi)企業(yè)的人力資源質量和數(shù)量方

26、面的需求，決議引進、堅持、提高、流出人力資源的所做的預測和相關事項。 定義二：就是一個國家或組織科學地預測、分析本人在環(huán)境變化中的人力資源供應和需求情況，制定必要的政策和措施以確保本身在需求的時候和需求的崗位上獲得各種需求的人才包括數(shù)量和質量并使組織和個體得到長期的利益。一個組織之所以要編制人力資源規(guī)劃，主要是由于環(huán)境是變化的。人力資源規(guī)劃的主要任務是制定必要的人力資源政策和措施人力資源規(guī)劃的最終目的是要使組織和個人都得到長期利益。.人力資源現(xiàn)狀能否滿足企業(yè)戰(zhàn)略的需求？搜集預備有關資料人力資源需求預測人力資源供應預測確定人員凈需求確定人力資源目的確定詳細規(guī)劃審核與評價我們需求多少人？需求什么質

27、量層次的人？內(nèi)外部各能供應多少人？能供應什么質量層次的人？需求減去供應后，缺口有多大？在什么時限內(nèi)，我們需求招聘多少？提升多少？退休多少？解聘多少？培訓多少？提升多少？配備方案退休解聘方案補充方案運用方案招聘方案培訓方案績效與薪酬方案勞動關系方案人力資源預算措施能否可行？本錢能否可接受？內(nèi)容能否需調整？5.2人力資源規(guī)劃的程序戰(zhàn)略總體規(guī)劃人力資源規(guī)劃的種類.5.3人力資源需求預測管理人員判別法人力資源主管人員閱歷預測法基層上報，人力資源處平衡德爾菲法構造分析預測法本錢分析預測法開展趨勢分析預測法學習曲線分析預測法.5.4人力資源供應預測外部供應預測內(nèi)部供應預測：客觀估計法隨機網(wǎng)絡方式法馬爾可夫

28、法、轉換矩陣法人員置換圖法管理人員接續(xù)方案、管理置換圖法).5.5.2馬爾可夫法(轉換矩陣法)probabilityExecutivesMiddle SeniorAccountantsExecutivesMiddleSeniorAccountants0.050.800.150.050.600.20ExecutivesMiddleSeniorAccountantsEarlier numExecutivesMiddle SeniorAccountantsResignedFuture numbers408012016032856696246104816123

29、2406212011068resigned.總經(jīng)理人事副總經(jīng)理孫繁勝胡曉華宋 佳執(zhí)行副總經(jīng)理陳莫林杜子農(nóng)付玉山財務副總經(jīng)理榮華陳健市場副總經(jīng)理張順民孫昌勝郭建軍洗衣機事業(yè)部*空調事業(yè)部*銷售經(jīng)理*消費經(jīng)理*會計經(jīng)理*人事經(jīng)理*消費經(jīng)理*銷售經(jīng)理*會計經(jīng)理*人事經(jīng)理*行為表現(xiàn)：出色稱心改良可以提需培訓有問題提升潛力：.5.5人力資源政策的制定5.5.1人力資源短缺時的政策制定5.5.2人力資源富有時的政策制定培訓員工鼓勵提早退休降低工資減少福利鼓勵員工辭職減少任務時間暫時下崗解雇員工.如何進展案例分析一、關于案例分析案例是企業(yè)真實問題的記錄案例分析的目的是提高學生運用實際、邏輯思想、綜合分析、口

30、頭表達和管理決策才干案例分析沒有獨一正確的答案，得出結論的過程是最重要的案例分析要求學生的積極參與而不是被動接受。.二、案例分析的程序閱讀案例資料掌握關鍵實事作出合理假設找出根本緣由制定行動方案評價行動方案作出最后決策闡明如何行動.三、案例分析應到達的規(guī)范分析完好明晰防止反復實事做出合理假設多個方面論證決策十清楚確.The End .組織構造設計與分析組織構造描畫組織的框架體系管理人員在設立或變革一個組織構造時，他們就是在進展組織設計組織構造可以被分解為三種成分：復雜性、正規(guī)化和集權化組織設計的五條經(jīng)典原那么：勞動分工、一致指揮、職權與職責、管理跨度、部門化.組織設計的權變方法機械式與有機式組

31、織戰(zhàn)略與構造(單一產(chǎn)品-簡單構造、縱向一體化-機械構造、多元化-事業(yè)部規(guī)模與構造技術與構造單件消費-有機、大量消費-機械、邊續(xù)消費-有機環(huán)境與構造簡單穩(wěn)定-機械、復雜動態(tài)-有機常見的組織設計選擇.業(yè)主兼經(jīng)理業(yè)務員業(yè)務員業(yè)務員業(yè)務員業(yè)務員簡單構造.職能型構造.事部制構造.矩陣型構造總經(jīng)理市場營銷經(jīng)理消費經(jīng)理研討與開發(fā)經(jīng)理財務經(jīng)理A運營單位或產(chǎn)品經(jīng)理B運營單位或產(chǎn)呂經(jīng)理C運營單位或產(chǎn)品經(jīng)理.組織構造分析是任務分析的根底組織構造分析的主要義務是看：組織構造能否附合組織設計的五項經(jīng)典原那么；組織構造能否與組織的戰(zhàn)略、組織技術、組織規(guī)模、組織環(huán)境能否匹配；組織構造分析的難點是權益的劃分組織構造分析的結果

32、應是：部門功能和組織構造圖 /gljg/.任務分析的主要內(nèi)容職位稱號職位所在部門職位上級職位稱號職位下級職位稱號職位類別職位的根本情況.任務分析的主要內(nèi)容 任務目的任務義務任務范圍內(nèi)外部的溝通接納信息和指令輸出信息職位的任務內(nèi)容.任務分析的主要內(nèi)容 受教育程度任務閱歷專業(yè)知識和相關專業(yè)知識任職資歷外語要求職位任務要求的根本技藝相關任務技藝膂力要求職位應具備的知識和技藝.任務分析的主要內(nèi)容任務場所溫度、噪音、粉塵、光線、潮濕、空間等運用工具、操作設備任務班次、時間能否經(jīng)常出差勞動強度任務環(huán)境.解 釋 受教育程度： 獲得知識和技藝所接受教育的程度，如，具備高中、職業(yè)高中、技工

33、學校、中等專業(yè)、大專、大學本科、碩士、博士學歷或相當于的程度留意：此處并非任職人本人如今所受的教育程度，而是該職位任職人所應該具備的最低教育程度。 任務閱歷： 擔任該職位任職人所應該具備的以本專業(yè)為主的最短任務閱歷，如：6個月；一年；三年。 任職資歷： 按國家有關要求必需具備的任職資歷，如：律師資歷、質量管理內(nèi)審員資歷、駕駛員、鍋爐工、特種作業(yè)人員等資歷。.解 釋 專業(yè)知識和相關專業(yè)知識： 專業(yè)知識，是承當本職任務必需具備的本專業(yè)知識；相關專業(yè)知識，是本專業(yè)以外需求了解的知識。如：會計須了解財務、預算、銀行往來結算以及計算機軟件等方面的知識。 技藝 承當本職任務應具備的才干，包括專業(yè)技藝和相關

34、才干，專業(yè)技藝是指完本錢職任務所具備的業(yè)務技藝，如：招聘專員須具備面試技藝；相關才干是指完成該職位任務所擁有的溝通、協(xié)調、方案、預測、鼓勵等方面的才干，它是在專業(yè)技藝的根底上，為更好地完本錢職任務所具備的才干。.1. 崗位稱號、編碼。2. 崗位所在的廠、車間、科室、工段、作業(yè)組及任務地，以及這些組織所具有的職能、所執(zhí)行的義務。3. 擔任本崗位人員的職務，擔任一樣崗位的人數(shù)。4. 本崗位過去假設干年內(nèi)的運用人數(shù)、出勤率、加班加點情況，離崗退休、辭職、升遷、調動的情況如何？產(chǎn)生的緣由是什么？5. 本崗位擔當什么任務義務？義務的主要工程和內(nèi)容如何？運用什么樣的設備、工具，加工什么產(chǎn)品？6. 本崗位受誰指點，為誰效力，又指點誰，上下左右的關系如何？7. 執(zhí)行本崗位任務的必要條件。包括：本崗位的責任。本崗位在企業(yè)運營方向上，在科研、設計、消費、檢驗、管理上，在設備、資料、工具、技術平安上，以及與他人的任務配合上，承當什么責任？勝任本崗位任務的必備知識。在根底實際方面、專業(yè)技術工藝方面、企業(yè)運營管理方面、實踐操作方面，應具備哪些知識，程度如何？勝任本崗位任務的實踐閱歷。需有什么樣