績(jī)效管理(PPT-114頁(yè))課件

1、績(jī)效管理培訓(xùn)課程結(jié)構(gòu)介紹2345績(jī)效管理的相關(guān)概念介紹績(jī)效管理的推行前準(zhǔn)備KPI關(guān)鍵指標(biāo)體系的建立績(jī)效管理的實(shí)施績(jī)效考核成功的原則1第一節(jié) 績(jī)效管理相關(guān)概念為什么談績(jī)效員工離職率高員工效率低下表現(xiàn)不佳人工成本不停上升利潤(rùn)卻在不停下降日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)員工離職的原因薪酬的公平性管理機(jī)制環(huán)境企業(yè)原因能力需求是否得到滿(mǎn)足個(gè)人原因只有當(dāng)您照顧好員工，員工才會(huì)照顧好您的顧客，進(jìn)而照顧好您的利潤(rùn)！人工成本共贏一條繩上的二個(gè)蚱蜢蛋糕理論大河滿(mǎn)了小河滿(mǎn)績(jī)效管理想說(shuō)愛(ài)您不容易上有政策，下有對(duì)策很難保證公正性很多地方?jīng)]法量化職責(zé)沒(méi)法具體落實(shí)統(tǒng)計(jì)工作量大員工及管理層嫌麻煩績(jī)效管理相關(guān)概念績(jī)效指員工在工作崗位上的工作

2、行為表現(xiàn)與工作 結(jié)果，體現(xiàn)對(duì)在組織的貢獻(xiàn)大小、價(jià)值大小目標(biāo)在績(jī)效指標(biāo)的方向上需要達(dá)到的境地指標(biāo)組織需要取得績(jī)效的方向績(jī)效管理是企業(yè)從目標(biāo)確定、展開(kāi)、實(shí)施、檢查、診斷到評(píng)價(jià)全過(guò)程的組織、協(xié)調(diào)、控制活動(dòng)總稱(chēng)績(jī)效管理的理論基礎(chǔ)激勵(lì)原理人性假設(shè)心理學(xué)承諾與一致典型的人性假設(shè)理論觀念人復(fù)雜人成就人Y理論5要點(diǎn)X理論人性的假設(shè)人在可以懶、不會(huì)不懶人在勤勞無(wú)益時(shí)，不會(huì)不懶人需要尋找生命的亮點(diǎn)只有被考核的東西才會(huì)被執(zhí)行！案例您手下三名員工：A員工學(xué)校剛畢業(yè)，家景不好，但工作能力不錯(cuò)。B員工年紀(jì)較大，兒子已經(jīng)大學(xué)畢業(yè)參加工作了，在公司服務(wù)年限較長(zhǎng)。C員工是從實(shí)踐中成長(zhǎng)起來(lái)的員工，工作熱情非常的高漲問(wèn)題：如果您要

3、激勵(lì)該從何入手?案例： 公司規(guī)定每天必須8：00鐘上班，遲到者罰款20元，有一天天降大雪，道路塞車(chē)，全公司有約3分之一人遲到，作為公司的管理者，您會(huì)如何處理？目標(biāo)管理的激勵(lì)原理內(nèi)在需要積聚動(dòng)機(jī)生產(chǎn)行為結(jié)果目標(biāo)的渴求12345茫茫轉(zhuǎn)經(jīng)路！激勵(lì)的原理圖未滿(mǎn)足的需要?jiǎng)訖C(jī)行為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)個(gè)人需要的滿(mǎn)足報(bào)酬產(chǎn)生引發(fā)毛澤東的農(nóng)村包圍城市激勵(lì)的類(lèi)型內(nèi)容型激勵(lì)過(guò)程型行為修正型123馬斯洛的需求理論生理需求安全需求社會(huì)需求自尊需求自我實(shí)現(xiàn)衣、食、住、行、睡覺(jué)、呼吸等，希望能解決溫飽不確定感、防護(hù)、威脅、危險(xiǎn)等，希望安定、有個(gè)家的感覺(jué)歸屬感、愛(ài)欲等，希望有情愛(ài)、友誼自我尊重、自我榮譽(yù)、希望得到別人認(rèn)可，知道尊重

4、別人希望能依自己的性向?qū)崿F(xiàn)自我，發(fā)揮自己的潛能，不受束縛案例：激勵(lì)該從何入手?您手下三名員工：A員工學(xué)校剛畢業(yè)，家景不好，但工作能力不錯(cuò)。B員工年紀(jì)較大，兒子已經(jīng)大學(xué)畢業(yè)參加工作了，在公司服務(wù)年限較長(zhǎng)。C員工是剛被提拔主管，工作熱情非常高雙因素理論獎(jiǎng)金旅游激勵(lì)因素工資工資的準(zhǔn)時(shí)發(fā)放保健因素獎(jiǎng)金的準(zhǔn)時(shí)發(fā)放過(guò)程型激勵(lì)期望理論（F=f(E,Q)公平理論：自己和別人，過(guò)去與現(xiàn)在 自己的回報(bào) 別人的回報(bào) 自己的付出 別人的付出與$成功概率報(bào)酬的價(jià)值動(dòng)力大小小王的不快籃球的價(jià)值案例：沒(méi)有見(jiàn)效的獎(jiǎng)勵(lì)A(yù)員工在剛參加工作的時(shí)候，工作非常的賣(mài)力，只要有加班一定不會(huì)請(qǐng)假的。后來(lái)結(jié)婚了，現(xiàn)在公司需要加班，就他抱怨最多

5、，原因何在？B公司為了鼓勵(lì)員工能加強(qiáng)質(zhì)量意識(shí)，推出了一項(xiàng)措施：如何產(chǎn)品不良率低于10PPM，對(duì)班組獎(jiǎng)勵(lì)1000元。但頒布后產(chǎn)品質(zhì)量事故依舊不斷。修正型激勵(lì)強(qiáng)化正強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化弱化（懲罰，自然消退）玻璃與制度績(jī)效管理的重要性評(píng)價(jià)、檢討、反饋與改善企業(yè)與個(gè)人績(jī)效事實(shí)決策 不舒服-釋放潛能-創(chuàng)造效益施加壓力沙丁魚(yú)現(xiàn)象組織惰性與個(gè)人惰性如何實(shí)現(xiàn)1+12團(tuán)隊(duì)能量形成與目標(biāo)關(guān)系績(jī)效管理的目的直接目的改善技能態(tài)度最終目的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)糾偏系統(tǒng)檢測(cè)系統(tǒng)改善業(yè)績(jī)提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)找出差距績(jī)效管理是不只是對(duì)業(yè)績(jī)的評(píng)估培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任賦予更大的責(zé)任培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗

6、培訓(xùn)發(fā)展績(jī)效考核矩陣需要提高達(dá)到要求榜樣榜樣達(dá)到要求需要提高工作業(yè)績(jī) (產(chǎn)出指標(biāo))態(tài)度(投入指標(biāo))投入產(chǎn)出轉(zhuǎn)化過(guò)程態(tài)度業(yè)績(jī)指標(biāo)能力全程績(jī)效管理績(jī)效管理的作用加深了解職責(zé)與目標(biāo)對(duì)主管對(duì)員工幫助建立伙伴關(guān)系傳統(tǒng)與現(xiàn)代績(jī)效管理方式的區(qū)別傳統(tǒng)績(jī)效管理現(xiàn)代績(jī)效管理單向的雙向的注重性格注重結(jié)果注重懲罰注重改善法官的角色教練的角色第二節(jié) 績(jī)效管理的基礎(chǔ)工作績(jī)效管理您準(zhǔn)備好了嗎？推行績(jī)效管理的前提條件前提條件績(jī) 效 管 理教育訓(xùn)練工作描述作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)員工參與有效溝通信息工作績(jī)效管理制度的推行與規(guī)劃進(jìn)度管理與評(píng)估安排最高管理者的支持管理干部的配合與執(zhí)行選定推動(dòng)部門(mén)評(píng)估企業(yè)的特性與管理水準(zhǔn)決定的引入范圍進(jìn)行的宣傳、溝

7、通、教育、訓(xùn)練詳細(xì)規(guī)劃高層介入的必要性1234目標(biāo)由最高層開(kāi)始上行下效牽涉到人事制度的改革革新意識(shí)必要性如何確保管理干部的配合與執(zhí)行最高管理層的引導(dǎo)必要的宣傳調(diào)整心態(tài)推動(dòng)部門(mén)的選定直屬高級(jí)主管的單位教育訓(xùn)練部門(mén)建立跨部門(mén)的委員會(huì)管理部門(mén)5個(gè)可選方向企化部門(mén)選定推行部門(mén)的注意事項(xiàng)求新、求好求變的個(gè)性234不能是突出的主要部門(mén)推行負(fù)責(zé)人最好是與高層接近的人以公司整體來(lái)推行有人緣、公正評(píng)估企業(yè)管理水準(zhǔn)評(píng)估企業(yè)管理水準(zhǔn)管理水平高與管理水平低企業(yè)文化企業(yè)業(yè)務(wù)形態(tài)企業(yè)規(guī)模推行績(jī)效管理的深度與廣度.橫向縱向業(yè)務(wù)別階層別宣傳、教育、培訓(xùn)與溝通高層主管的宣傳 舉辦簡(jiǎn)報(bào) 舉辦說(shuō)明會(huì) 培訓(xùn)與教育時(shí)機(jī)、實(shí)施者、方式、

8、內(nèi)容角色的認(rèn)知高層直線經(jīng)理人事經(jīng)理工作統(tǒng)籌績(jī)效方案的確定年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的制訂實(shí)施評(píng)估績(jī)效輔導(dǎo)設(shè)定方案培訓(xùn)主管組織評(píng)估績(jī)效反饋KPI工作小結(jié).ppt第三節(jié) KPI （key performances indicators)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系的建立考什么？績(jī)效指標(biāo)設(shè)定的原則案例一：出租車(chē)司機(jī)案例二：非洲黑奴績(jī)效指標(biāo)設(shè)定的原則設(shè)定原則希望有什么樣的員工行為導(dǎo)向，就設(shè)定什么樣的績(jī)效指標(biāo)要想改變員工的行為，先改變績(jī)效指標(biāo)設(shè)定前需要確定的要素考核過(guò)程還是考核結(jié)果如何進(jìn)行均衡地發(fā)展什么是關(guān)鍵的績(jī)效成功的關(guān)鍵因素企業(yè)的戰(zhàn)略或經(jīng)營(yíng)計(jì)劃設(shè)定需要確定要素指標(biāo)關(guān)系圖指標(biāo)關(guān)鍵指標(biāo)非關(guān)鍵指標(biāo)量化考核指標(biāo)量化觀察指標(biāo)行為指標(biāo)考

9、核指標(biāo)公司指標(biāo)部門(mén)指標(biāo)崗位指標(biāo)團(tuán)隊(duì)指標(biāo)自上而下分解任務(wù)自下而上匯總成績(jī)指標(biāo)的制訂等級(jí)公司戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)公司指標(biāo)確定的流程Phase 1Phase 2Phase 3確定公司使命確定公司發(fā)展戰(zhàn)略確定公司成功的關(guān)鍵領(lǐng)域3Phase 4Phase 5Phase 6確定公司級(jí)指標(biāo)制訂公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃能力分析與假設(shè)公司指標(biāo)確定指導(dǎo)建議2345對(duì)公司能力與優(yōu)劣勢(shì)分析對(duì)外部環(huán)境的關(guān)注對(duì)公司目前存在問(wèn)題及原因的分析根據(jù)公司目前的特點(diǎn)制訂指標(biāo)可以考慮的方向1客戶(hù)市場(chǎng)社會(huì)投資者制訂公司指標(biāo)可以考慮的方向分解KPI 的二條主線按照組織結(jié)構(gòu)分解 目標(biāo)手段按照主要流程分解 目標(biāo)責(zé)任公司部門(mén)團(tuán)隊(duì)個(gè)人分解KPI 體系的三種方

10、式崗位KPI公司KPI按部門(mén)按職類(lèi)按平衡計(jì)分卡按照部門(mén)承擔(dān)責(zé)任建立KPI體系示例：職類(lèi)績(jī)效考核特征考核方式技術(shù)部成本指標(biāo)設(shè)計(jì)損失率質(zhì)量指標(biāo)項(xiàng)目及時(shí)完成率、設(shè)計(jì)資料出錯(cuò)率經(jīng)營(yíng)安全指標(biāo)新產(chǎn)品數(shù)量生產(chǎn)部成本指標(biāo)生產(chǎn)效率 設(shè)備利用率質(zhì)量指標(biāo)成品率經(jīng)營(yíng)安全指標(biāo)原料周轉(zhuǎn)率市場(chǎng)類(lèi)市場(chǎng)份額指標(biāo)銷(xiāo)售增長(zhǎng)率，銷(xiāo)售目標(biāo)增長(zhǎng)率客戶(hù)服務(wù)指標(biāo)投訴處理及時(shí)率經(jīng)營(yíng)安全指標(biāo)貨款回收率按照職類(lèi)職別建立KPI體系職類(lèi)劃分要素管理類(lèi)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行與經(jīng)營(yíng)管理決策的正確性負(fù)直接責(zé)任技術(shù)類(lèi)對(duì)企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)中先進(jìn)性負(fù)直接責(zé)任作業(yè)類(lèi)對(duì)產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量和生產(chǎn)成本承擔(dān)直接責(zé)任市場(chǎng)類(lèi)對(duì)品牌及市場(chǎng)占有率負(fù)責(zé)專(zhuān)業(yè)類(lèi)行政管理系統(tǒng)/管理

11、服務(wù)示例：職類(lèi)績(jī)效考核特征考核方式管理類(lèi)人力資源類(lèi)培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率財(cái)經(jīng)類(lèi)預(yù)算費(fèi)用控制市場(chǎng)類(lèi)營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò)建立銷(xiāo)售額客戶(hù)檔案的建立采購(gòu)采購(gòu)任務(wù)的達(dá)成率依據(jù)平衡記分卡建立KPI 體系平安十個(gè)職位設(shè)計(jì)的KPI.ppt示例：指標(biāo)類(lèi)別指標(biāo)側(cè)重指標(biāo)名稱(chēng)財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)效益 資產(chǎn)回報(bào)率資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)存貨周轉(zhuǎn)率內(nèi)部營(yíng)運(yùn)質(zhì)量成品率成本損耗率效率交貨及時(shí)率學(xué)習(xí)指標(biāo)學(xué)習(xí)指標(biāo)培訓(xùn)覆蓋率發(fā)展指標(biāo)新產(chǎn)品推出客戶(hù)指標(biāo)價(jià)格指標(biāo)價(jià)格波動(dòng)服務(wù)狀況客戶(hù)滿(mǎn)意度品牌銷(xiāo)售指標(biāo)完成率案例：任務(wù)：請(qǐng)各小組根據(jù)給出的案例，討論出該公司應(yīng)制訂的公司指標(biāo)和各部門(mén)指標(biāo)。目標(biāo)：20分鐘要求：越多越好，只要合理就行考核標(biāo)準(zhǔn)：冠軍是最多者KPI指標(biāo)的選擇外部標(biāo)桿成功關(guān)鍵

12、分析法平衡計(jì)分卡關(guān)鍵指標(biāo)的選擇原則判定方法重要、可控、可操作工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品多個(gè)評(píng)估者的公平性指標(biāo)的總和是否可以解釋被評(píng)估者80以上工作內(nèi)容是否具備可操作性案例：任務(wù)：請(qǐng)各小組對(duì)以列出的指標(biāo)進(jìn)行討論篩 選，公司目標(biāo)確定在4個(gè)以?xún)?nèi)，部門(mén)目標(biāo)確定在23個(gè)。時(shí)間：10分鐘考核：冠軍是最合理者績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)公司戰(zhàn)略公司指標(biāo)指標(biāo)分解部門(mén)指標(biāo)確定部門(mén)指標(biāo)分解個(gè)人量化指標(biāo)確定個(gè)人指標(biāo)確定行為指標(biāo)行為指標(biāo)的確定行為指標(biāo)的重要性：貓與主人的游戲能力管理能力維度.doc團(tuán)隊(duì)精神責(zé)任感服務(wù)意識(shí)進(jìn)取心個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表.doc指標(biāo)描述和定義指標(biāo)名稱(chēng)客戶(hù)滿(mǎn)意度設(shè)立目的考察客戶(hù)對(duì)公司服務(wù)的滿(mǎn)意程度計(jì)算公司 =滿(mǎn)意的

13、客戶(hù)總額/調(diào)查的客戶(hù)總額*100%相關(guān)說(shuō)明該指標(biāo)以每季度收集到客戶(hù)滿(mǎn)意度調(diào)查表為準(zhǔn)數(shù)據(jù)收集客戶(hù)服務(wù)部數(shù)據(jù)來(lái)源客戶(hù)服務(wù)部數(shù)據(jù)核對(duì)人力資源部統(tǒng)計(jì)周期每半年一年統(tǒng)計(jì)方法分類(lèi)法指標(biāo)權(quán)重的確定與關(guān)鍵點(diǎn)確定：突出重點(diǎn)指標(biāo)突出意圖引導(dǎo)和價(jià)值觀念左右員工的價(jià)值取向關(guān)鍵點(diǎn)：KPI 考核指標(biāo)和行為指標(biāo)的分配各KPI 和行為指標(biāo)之間的權(quán)重分配KPI：80行為指標(biāo)20團(tuán)隊(duì)精神紀(jì)律溝通創(chuàng)新培訓(xùn)他人準(zhǔn)時(shí)交貨率：40產(chǎn)品合格率：30工傷事故次數(shù):30%確定權(quán)重指標(biāo)的方法權(quán)重經(jīng)驗(yàn)法專(zhuān)家評(píng)定法定量與定性特殊的崗位：作業(yè)人員、銷(xiāo)售人員不同管理層次的考核內(nèi)容建議比例成績(jī)能力態(tài)度70801020010高層506020301020中層

14、405020301020基層定量指標(biāo)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)的確定等比例法加減法規(guī)定范圍法產(chǎn)品合格率：每相差1扣5分單位制造成本：1013元：120分準(zhǔn)時(shí)交貨率：得分實(shí)際交貨率目標(biāo)值100案例員工流動(dòng)率如何分解？準(zhǔn)時(shí)交貨率如何分解？團(tuán)隊(duì)績(jī)效企業(yè)實(shí)現(xiàn)贏利過(guò)程依靠一個(gè)整體的過(guò)程企業(yè)很多問(wèn)題無(wú)法區(qū)分責(zé)任流程的改變可以解決部分問(wèn)題共同負(fù)責(zé)或輪流坐莊游戲：誰(shuí)應(yīng)該負(fù)責(zé)任第四節(jié) 績(jī)效管理的循環(huán)績(jī)效管理的循環(huán)流程績(jī)效輔導(dǎo)數(shù)據(jù)收集績(jī)效計(jì)劃制定績(jī)效診斷績(jī)效反饋經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與管理目標(biāo)績(jī)效計(jì)劃管理者和員工共同討論以確定員工考核期應(yīng)該完成什么樣的工作和達(dá)成什么樣的績(jī)效的過(guò)程設(shè)定績(jī)效目標(biāo)簽訂績(jī)效合同溝通工作計(jì)劃決定績(jī)效報(bào)酬134234主要工

15、作績(jī)效計(jì)劃績(jī)效目標(biāo)的來(lái)源企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃崗位KPI共同溝通的結(jié)果確定績(jī)效目標(biāo)的流程12345企業(yè)制定經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)制訂部門(mén)目標(biāo)部門(mén)目標(biāo)并分解到個(gè)人根據(jù)目標(biāo)形成工作計(jì)劃員工與主管進(jìn)行溝通形成績(jī)效目標(biāo)績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定原則TS摸房頂工作計(jì)劃的制訂雙向商討1234數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)明確改進(jìn)空間制訂工作計(jì)劃明確資源支持醫(yī)生與推銷(xiāo)員招聘績(jī)效的提升績(jī)效薪酬體現(xiàn)方式浮動(dòng)獎(jiǎng)金6 要點(diǎn)收益分紅年終獎(jiǎng)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金業(yè)務(wù)提成計(jì)件工資績(jī)效報(bào)酬的設(shè)定作業(yè)人員記件/標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)/傭金/薪金傭金混合管理人員年薪制薪金獎(jiǎng)金集體績(jī)效獎(jiǎng)金原則：共贏/公正/比例恰當(dāng)/與職位特點(diǎn)/可操作/體現(xiàn)差異性績(jī)效與薪酬薪酬的保健與激勵(lì)薪酬與績(jī)效的關(guān)聯(lián)周期 （月考/季考/年考）

16、薪酬與績(jī)效的關(guān)聯(lián)程度企業(yè)的發(fā)展階段/行業(yè)狀況/職位特點(diǎn)建議的關(guān)聯(lián)周期月考作業(yè)人員 月考、季考銷(xiāo)售人員半年考、一年考高層管理者中層管理者、專(zhuān)業(yè)人員季考建議的關(guān)聯(lián)程度固定薪酬：績(jī)效薪酬5：5、6：4作業(yè)人員 固定薪酬：績(jī)效薪酬4：6、3：7銷(xiāo)售人員固定薪酬：績(jī)效薪酬7：3、6：4高層管理者中層管理者、專(zhuān)業(yè)人員固定薪酬：績(jī)效薪酬7：3、8：2與考核掛鉤與考勤掛鉤績(jī)效薪酬方法一： 績(jī)效薪酬=績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)*層級(jí)系數(shù)*K1*K2*K3方法二：績(jī)效薪酬=績(jī)效基數(shù)* K1*K2*K3K1=企業(yè)的業(yè)績(jī)系數(shù)K2=部門(mén)的業(yè)績(jī)系數(shù)K3=個(gè)人的業(yè)績(jī)系數(shù)例子：李富貴該拿多少錢(qián)績(jī)效指標(biāo)李富貴在公司生產(chǎn)車(chē)間任主管，固定薪酬：

17、2400，績(jī)效薪酬16003個(gè)量化考核指標(biāo)和行為指標(biāo)。(生產(chǎn)計(jì)劃準(zhǔn)時(shí)完成率：98，產(chǎn)品合格率：99，單位制造成本：15元/件）指標(biāo)的權(quán)重：計(jì)劃：合格：成本：行為3：3：2：2考核標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效完成情況生產(chǎn)計(jì)劃準(zhǔn)時(shí)完成率采取等比例法。產(chǎn)品合格率采取扣分法，每相差1扣5分。單位制造成本采用規(guī)定范圍法：1013元：120分，13.1-14元：105分，1415元：100，1516元：95分，16元以上：80分。生產(chǎn)計(jì)劃準(zhǔn)時(shí)完成率： 80產(chǎn)品合格率：95單位制造成本：14元/件）行為指標(biāo)：90分公司業(yè)績(jī)系數(shù)：1.1部門(mén)業(yè)績(jī)系數(shù)：0.95形成績(jī)效合同定義績(jī)效目標(biāo)定義權(quán)重設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)決定和約人的獎(jiǎng)勵(lì)方式個(gè)人績(jī)效合同

18、.doc績(jī)效輔導(dǎo)與過(guò)程監(jiān)控過(guò)程決定成敗績(jī)效管理的過(guò)程輔導(dǎo)的方法績(jī)效輔導(dǎo)主要工作您關(guān)注細(xì)節(jié)嗎？234數(shù)據(jù)收集、統(tǒng)計(jì)與分析員工溝通與心態(tài)的調(diào)整.目標(biāo)與計(jì)劃的調(diào)整資源配置1績(jī)效考核只有被考核的東西才會(huì)被執(zhí)行！績(jī)效考核企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)員工實(shí)際情況崗位分析績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)員工績(jī)效績(jī)效考核績(jī)效與目標(biāo)的差距調(diào)配或解雇獎(jiǎng)懲依據(jù)培訓(xùn)/評(píng)估績(jī)效考核的原則可行性與實(shí)用性定期與制度化模糊與精確及時(shí)反饋客觀與公正定性與定量自我考評(píng)與上 級(jí)考評(píng)有效績(jī)效考核體系的特征工作有關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效期望標(biāo)準(zhǔn)化合適的評(píng)估者公開(kāi)交流讓員工了解評(píng)估結(jié)果績(jī)效考核的六項(xiàng)要素考核六要素人時(shí)間內(nèi)容方法地點(diǎn)目的績(jī)效考核者的確立直線經(jīng)理的評(píng)估內(nèi)部客戶(hù)的評(píng)估外部客

19、戶(hù)的評(píng)估下屬的評(píng)估自我的評(píng)估權(quán)重要恰當(dāng)！考評(píng)時(shí)間與內(nèi)容考評(píng)的階段階段考評(píng)定期考評(píng)終結(jié)考評(píng)考核內(nèi)容考核層次態(tài)度能力業(yè)績(jī)高層中層基層績(jī)效考核的方法定性考評(píng)綜合意見(jiàn)法/民意測(cè)驗(yàn)法/關(guān)鍵事件記錄評(píng)價(jià)法/強(qiáng)制比例分配/配對(duì)比較法定量考評(píng)累計(jì)評(píng)分法終結(jié)評(píng)分法績(jī)效考評(píng)的起點(diǎn)12345評(píng)估體系的建立建立評(píng)估組織標(biāo)準(zhǔn)化工作日常統(tǒng)計(jì)開(kāi)始考評(píng)考評(píng)的步驟78910自我評(píng)價(jià)客戶(hù)評(píng)價(jià)考評(píng)小組的綜合意見(jiàn)上級(jí)的指導(dǎo)建議考評(píng)的結(jié)果開(kāi)始考評(píng)6考核結(jié)果評(píng)定A：優(yōu)B：良C：合格D：不足E：欠缺業(yè)績(jī)LowMediumHigh態(tài)度LowMediumHighCBADCBEDC考核結(jié)果分布方法ABCDE上司與部下的博弈部下與部下的博弈影響考核公正的因素沒(méi)資料其他接近誤差趨中標(biāo)準(zhǔn)推理錯(cuò)誤慈悲事前定性低區(qū)分度相似暈輪目標(biāo)單一如何避免考核中的不公正性主管提出表現(xiàn)事實(shí)11要素個(gè)人業(yè)績(jī)總結(jié)報(bào)告培訓(xùn)評(píng)估者使用多個(gè)評(píng)估者雙向溝通設(shè)定工作說(shuō)明書(shū)設(shè)定目標(biāo)任務(wù)書(shū)運(yùn)用多個(gè)標(biāo)準(zhǔn)重視客觀數(shù)據(jù)二級(jí)考核個(gè)人簽署意見(jiàn)允許投訴績(jī)效反饋與面談績(jī)效結(jié)果的反饋與面談面談的準(zhǔn)備計(jì)劃的實(shí)施面談的過(guò)程確定業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃134234績(jī)效面談的準(zhǔn)備上司：