第08章薪酬管理ppt課件

1、 第8章 薪酬管理 教學(xué)目的 經(jīng)過本章的學(xué)習(xí)，了解薪酬的概念、基于職位的薪酬體系概念、基于技藝的薪酬體系概念、以及福利的方式和內(nèi)容，了解薪酬的功能、薪酬的影響要素，掌握薪酬的組成、薪酬設(shè)計的根本原那么、薪酬設(shè)計的流程、基于職位的薪酬體系步驟、基于技藝的薪酬體系步驟、職位評價的方法、要素計點法的詳細(xì)步驟、個人層面獎勵制度的常見方式、小組或部門獎勵方案的方式以及企業(yè)層面的獎勵方案。.教學(xué)要求 了解薪酬管理對于企業(yè)的重要性；可以初步分析不同企業(yè)薪酬程度存在差別的緣由；可以輔助人力資源管理者進(jìn)展薪酬的總體設(shè)計；可以比較基于職位的薪酬體系和基于技藝的薪酬體系的不同；可以利用要素計點法分析詳細(xì)企業(yè)中各個職

2、位的相對價值；清楚獎勵制度對企業(yè)的重要性；輔助企業(yè)人力資源管理者進(jìn)展獎勵制度的設(shè)計。. 開篇案例：某民營高技術(shù)企業(yè)的薪酬管理 X公司是一家小型高科技民營企業(yè)，120多名員工，年銷售額3000多萬元。X公司已有10多年，產(chǎn)品技術(shù)曾經(jīng)成熟，顧客群也比較穩(wěn)定。但員工對公司的薪酬埋怨很大，任務(wù)積極性不高，流動頻繁。公司幾乎每隔兩個月就要去人才市場招人。X公司將員工分為技藝和治理兩種類型。公司對每位員工經(jīng)過綜合評分法確定其薪資等級。其中，崗位價值占總分?jǐn)?shù)的80%，任務(wù)閱歷占總分?jǐn)?shù)的10%，教育背景及任務(wù)年限各占總分?jǐn)?shù)的5%。X公司中、高層員工和普通員工在薪資方面的差距不是太大，但前者對公司所起的作用和所

3、要擔(dān)負(fù)的責(zé)任卻非常大，公司又沒有給予這些骨干們其他的補(bǔ)償。這些“頂梁柱普遍以為公司的薪酬“非常不公平。X公司采取嚴(yán)密的薪酬制度。公司規(guī)定一切員工不得探聽他人的工資，也不能恣意公開本人的工資，但這并不能杜絕員工私下討論薪酬問題，而且這種私下的討論和交流得到的往往是錯誤的信息，或者是被他人欺騙，或者是自欺欺人。錯誤信息的傳播使員工相互猜疑，對治理層也缺乏必要的信任。X公司僅給員工買了工傷保險及失業(yè)保險。公司沒有什么文娛活動。員工短期打工心思較強(qiáng)，有時機(jī)就跳槽，流失率居高不下。8.1 薪酬管理概述8.1.1 薪酬的概念1.薪酬的含義所謂薪酬，就是指員工由于雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的各種直接和間

4、接的經(jīng)濟(jì)收人。報酬：員工從企業(yè)那里得到的作為個人奉獻(xiàn)報答的他以為有價值的各種東西。報酬分為內(nèi)在報酬：員工由任務(wù)本身所獲得的心思滿足和心思收益。外在報酬：員工所得到的各種貨幣收入和實物。包括經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬。經(jīng)濟(jì)性報酬薪酬又分為直接報酬：如工資、績效獎金、股票期權(quán)、利潤分享等。間接報酬：如保險、帶薪休假、住房補(bǔ)貼等。. 報 酬 體 系外在報酬內(nèi)在報酬工資獎金津貼股票期權(quán)利潤分享五險一金集體活動通勤車任務(wù)餐節(jié)假日禮物帶薪假期培訓(xùn)免費的效力獨身公寓等任務(wù)本身獲得的心里滿足和心里收益：任務(wù)的興趣性任務(wù)的挑戰(zhàn)性任務(wù)的責(zé)任性任務(wù)的成就感任務(wù)發(fā)揚(yáng)才干的時機(jī)任務(wù)成果獎勵表揚(yáng)時機(jī)參與決策的時機(jī)彈性任務(wù)時

5、間優(yōu)越的任務(wù)環(huán)境溫馨的辦公環(huán)境良好的任務(wù)氣氛友好的同事關(guān)系指點者質(zhì)量風(fēng)格組織的品牌組織在行業(yè)的領(lǐng)先位置組織時機(jī)與前景組織管理程度直接報酬間接報酬任務(wù)環(huán)境組織特征經(jīng)濟(jì)性報酬薪酬非經(jīng)濟(jì)性報酬. 案例分析： 聯(lián)想的薪酬構(gòu)造 1、根本工資 : 在確定員工的根本工資時，聯(lián)想堅持的根本原那么是“以崗付薪，并充分思索員工的才干和業(yè)績。2、獎金 : 在聯(lián)想，獎金的發(fā)放是嚴(yán)厲基于業(yè)績的。集團(tuán)根據(jù)業(yè)績確定各事業(yè)部的獎金包，各事業(yè)部根據(jù)獎金包制定本人的獎金分配方案進(jìn)展自主分配。原那么上，員工的獎金主要由其所在部門/團(tuán)隊的業(yè)績以及個人的業(yè)績共同決議。3、股票期權(quán) 股票期權(quán)是聯(lián)想長期鼓勵的主要方式。股票期權(quán)的詳細(xì)數(shù)量由

6、員工的崗位級別、年度考核業(yè)績等要素決議。 聯(lián)想的薪酬構(gòu)造4、特征福利 聯(lián)想的福利待遇比較優(yōu)厚，除法定福利外，目前頗受員工歡迎的福利工程有： 1補(bǔ)充醫(yī)療保險：在根本醫(yī)療保險外，公司為員工建立了補(bǔ)充醫(yī)療保險。根據(jù)該保險方案，員工生病住院的絕大部分費用均由公司/社會保險機(jī)構(gòu)承當(dāng)。 2出國休假：員工在聯(lián)想任務(wù)每滿五年，即可獲得出國休假時機(jī)一次。在由公司提供的備選項里選擇本人喜歡的旅游線路，資費由公司承當(dāng)。休假期間，工資照發(fā)。3帶薪休假。員工任務(wù)滿3個月后，即可享用帶薪休假。員工當(dāng)年因任務(wù)緣由不能休假的，由公司按休假天數(shù)計發(fā)工資。員工的休假天數(shù)由其在聯(lián)想的效力年限決議。 4內(nèi)部購機(jī)優(yōu)惠：員工購買聯(lián)想品牌

7、的產(chǎn)品可以享用50%以上的折扣。 11有效的薪酬管理有助于吸引和保管優(yōu)秀的員工排序管理者專業(yè)人員事務(wù)人員鐘點工1薪酬晉升薪酬薪酬2晉升薪酬晉升穩(wěn)定3權(quán)威挑戰(zhàn)性管理尊重4成就新技能尊重管理5挑戰(zhàn)性管理穩(wěn)定晉升企業(yè)各類人員關(guān)注的問題.2.薪酬的構(gòu)成(1)根本薪酬。根本薪酬是指組織根據(jù)員工所承當(dāng)?shù)娜蝿?wù)或所具備的技藝而支付給他們的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報酬。(2)鼓勵薪酬。鼓勵薪酬是薪酬系統(tǒng)中直接與績效掛鉤的部分，有時也被稱為浮動薪酬或可變薪酬。 鼓勵薪酬可以分為短期鼓勵薪酬和長期鼓勵薪酬。(3)間接薪酬。間接薪酬就是給員工提供的各種福利待遇。. 案例：小王的困惑：為什么升職，工資反而下降？小王是某地質(zhì)勘探

8、局的一名職工，他任務(wù)勤懇，為人熱情，在公司深受指點和同事的好評，在斷斷的3年時間，就成為一名公司的骨干研發(fā)人員，由于小王任務(wù)的出色表現(xiàn)，經(jīng)指點們的商議，最后一致贊同將小王從研發(fā)崗位調(diào)至管理崗位，擔(dān)任研發(fā)任務(wù)的統(tǒng)籌管理。小王升職了，他心思非常高興，同事們也都鬧著要小王請客?？稍碌装l(fā)工資時候，小王卻出現(xiàn)困惑，為什么升職了，工資卻反而少了150元呢？小王找到指點訊問，指點給小王做了詳細(xì)的解釋，“他原來從事的研發(fā)任務(wù)，經(jīng)常進(jìn)展地質(zhì)勘探，在野外任務(wù)，為了補(bǔ)償這種任務(wù)的特殊勞動耗費，給予這種任務(wù)崗位每個月300元的野外作業(yè)津貼，如今他的任務(wù)崗位改動了，不經(jīng)常在野外任務(wù)，因此也就取消了他的野外作業(yè)津貼，他升

9、職了，每個月多添加了150元的工資。如此一來，工資總額也就少了150元錢了。小王這才恍然大悟。原來津貼具有專注性和靈敏性，它是根據(jù)某一特定條件，為某一特定目的而制定的，隨任務(wù)環(huán)境、勞動條件的變化而變化，可以添加也可以減免。 根據(jù)津貼實施目的不同，津貼可分為三類：生活性津貼:是指為了保證員工的實踐生活程度而得到的補(bǔ)償。由于員工的收入是貨幣性工資收入，貨幣性工資收入會遭到物價上漲要素的影響。為了彌補(bǔ)物價上漲呵斥的員工生活程度下降，或由于任務(wù)而呵斥的員工家庭生活開支分別而呵斥的生活費用添加，應(yīng)有相應(yīng)的津貼。地域性津貼:是指由于員工在艱苦的自然地理環(huán)境中破費了更多的生活費用而得到的補(bǔ)償。比如林區(qū)津貼、

10、艱苦生活津貼、高寒地域津貼等。勞動性津貼:是指為在從事特殊性任務(wù)而得到的補(bǔ)償。如夜班任務(wù)夜班津貼，高溫環(huán)境任務(wù)的高溫津貼等。3.薪酬的功能1)員工層面的功能經(jīng)濟(jì)保證功能。 心思鼓勵功能。價值實現(xiàn)功能。薪酬可以反映一個人在組織內(nèi)部的價值和層次。2)組織層面的功能本錢控制功能。改善運(yùn)營績效。塑造和強(qiáng)化組織文化。組織必需建立科學(xué)合理的并具有鼓勵性的薪酬制度，以對組織文化的塑造起到積極的強(qiáng)化作用。3)社會層面功能調(diào)理功能。 統(tǒng)計功能。.某房產(chǎn)銷售公司，房產(chǎn)銷售越多，做文員的那個小姑娘就越不高興，由于要辦按揭、辦房產(chǎn)證的任務(wù)量添加，但她的工資還是一樣的，于是老拖著任務(wù)不辦。老板一看這樣不行，就做了一個新

11、的薪酬方案，給這個小姑娘添加了提成，按房產(chǎn)銷售額的比例來提成。剛開場還行，時間一長又出問題了，這小姑娘光臨著辦別墅、大戶型的房產(chǎn)證，不怎樣理那些小戶型的手續(xù)辦理。老板想這樣也不行；又對薪酬方案進(jìn)展一個調(diào)整，按銷售套數(shù)來做提成?，F(xiàn)實上，每套房手續(xù)辦理的任務(wù)量都是差不多的，這樣就公平了，小姑娘做事有積極性了，組織的任務(wù)也有效率了。從這個例子中我們可以發(fā)現(xiàn)，如何發(fā)放薪酬對員工行為的影響有多么的大。因此，我們每一位管理者，而不僅僅是人力資源部的人員，都應(yīng)該掌握薪酬發(fā)放的方式、方法，來有效地鼓勵員工。.8.1.2 薪酬管理1.薪酬管理含義薪酬管理是指組織在總體開展戰(zhàn)略的指點下，綜合思索內(nèi)外部各種要素的影

12、響，確定本身的薪酬程度、薪酬構(gòu)造和薪酬方式，并進(jìn)展薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。薪酬程度指組織內(nèi)部各類職位以及組織整體平均薪酬的高低情況，它反映了組織支付薪酬的外部竟?fàn)幮?。薪酬?gòu)造指組織內(nèi)部各個職位之間薪酬的相互關(guān)系，它反映了組織支付的薪酬的內(nèi)部一致性。薪酬方式那么是指在員工和組織總體的薪酬中，不同類型的薪酬的組合方式。薪酬調(diào)整是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種要素的變化，對薪酬程度、薪酬構(gòu)造和薪酬方式進(jìn)展相應(yīng)的變動。薪酬控制指企業(yè)對支付的薪酬總額進(jìn)展預(yù)算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬本錢開支，防止給企業(yè)帶來過重的財務(wù)負(fù)擔(dān)。 全面了解薪酬管理的含義，必需把握以下3點。薪酬管理要在企業(yè)運(yùn)營戰(zhàn)略的指點下來進(jìn)展，薪酬

13、管理必需服從和效力于企業(yè)的運(yùn)營戰(zhàn)略，要為企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供有力的支持。薪酬管理的內(nèi)容不僅是及時準(zhǔn)確地給員工發(fā)放薪酬，還涉及確定薪酬程度、構(gòu)造和方式等一系列的決策，是一項非常復(fù)雜的活動。薪酬管理的目的不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟(jì)收人，而且還要引導(dǎo)員工的任務(wù)行為，激發(fā)員工的任務(wù)熱情，不斷提高他們的任務(wù)績效。.2.薪酬管理的原那么1)公平性原那么內(nèi)在公平。內(nèi)在公平是指組織內(nèi)部員工的一種心思感受，組織的薪酬制度首先要讓組織內(nèi)部員工對其表示認(rèn)可，讓他們覺得與組織內(nèi)部其他員工相比，其所得薪酬是公平的。內(nèi)部公平即包括橫向公平，也包括縱向公平。外在公平。它是指與同行業(yè)內(nèi)其他組織特別是帶有竟?fàn)幮再|(zhì)的組織相比，組織

14、所提供的薪酬是具有竟?fàn)幜Φ?，即組織的薪酬設(shè)計與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。因此，薪酬的外部公平本質(zhì)上就是薪酬的外部竟?fàn)幮浴?)竟?fàn)幮栽敲?)經(jīng)濟(jì)性原那么4)鼓勵性原那么5)合法性原那么合法性原那么是指企業(yè)的薪酬管理政策要符合國家法律和政策的有關(guān)規(guī)定。比如國家有關(guān)最低工資的規(guī)定，有關(guān)員工加班加點的工資支付問題的規(guī)定等，組織必需遵守。 6)戰(zhàn)略性原那么戰(zhàn)略性原那么是指薪酬設(shè)計諸要服從和效力于這種戰(zhàn)略的需求。.(1)國家的法律和政策。 (2)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)開展情況。(3)人力資源市場供求情況。 (4)物價程度。 (5)其他組織的薪酬情況。 外部要素(1)組織的運(yùn)營情況與財務(wù)虛力。 (2)組織文化。(

15、3)工會。 (4)員工所處的崗位。(5)員工的個人要素。 內(nèi)部要素8.1.3 影響薪酬程度的要素.8.2 薪酬設(shè)計8. 2. 1薪酬設(shè)計的根本流程1.薪酬目的和戰(zhàn)略制定2.任務(wù)分析3.職位評價經(jīng)過職位評價來對各項任務(wù)進(jìn)展分析和比較，并準(zhǔn)確評價各項任務(wù)對組織的相對價值，得出職位等級序列。4.市場薪酬調(diào)查為了保證組織薪酬制度的外部竟?fàn)幮?，還要進(jìn)展市場薪酬調(diào)查，了解本地域、本行業(yè)的薪酬情況，尤其是竟?fàn)帉κ值男匠昵闆r，從而為薪酬程度定位和薪酬構(gòu)造設(shè)計提供參考數(shù)據(jù)。5.薪酬構(gòu)造設(shè)計是將組織中各項任務(wù)職位的相對價值與對應(yīng)的實付薪酬之間建立薪酬曲線關(guān)系，即建立起不同職位之間的薪酬比例關(guān)系。6.薪酬等級確定把

16、多種類型任務(wù)對應(yīng)的薪酬值歸并組合成假設(shè)干等級，構(gòu)成一個薪酬等級系列，并確定各個等級的薪酬變動范圍。7.薪酬方案實施、修正和調(diào)整.22薪酬體系設(shè)計 任務(wù)分析職位評價薪酬調(diào)查實施和修正薪酬等級薪酬構(gòu)造設(shè)計薪酬目的制定.238. 2. 2 職位評價指借助一定方法，確定企業(yè)內(nèi)部各職位相對價值大小的過程。職位評價的方法包括：排序法歸類法要素比較法要素計點法.24職位評價的方法評價是的參照系方法的性質(zhì)非量化的方法量化的方法其他的職位排序法要素比較法既定的尺度歸類法要素計點法.25歸類法按照一定的規(guī)范將職位歸入事先確定好的職位等級中的職位評價方法。首先確定出職位等級的數(shù)量。其次選擇報酬要素。比如，在美國聯(lián)邦

17、政府的分類體系中，報酬要素包括：任務(wù)的復(fù)雜度和靈敏度、接受和實施的監(jiān)視、所需的判別才干、要求的發(fā)明力、人際任務(wù)關(guān)系的特點和目的、責(zé)任、閱歷以及要求的知識程度；最后根據(jù)各個職位的職位闡明書，對照確定好的規(guī)范，將職位歸入與等級定義一樣或最相近的職位等級中去。. 歸類法舉例：某工程公司的職位分類系統(tǒng)工作等級各工作等級中的工作類型 等級分類定義舉例 1級：辦公室的一般支持性職位。 一般情況下，辦公室一般支持職位向主管人員或者是部門管理人員匯報工作。這些職位通過完成以下任務(wù)對其他職位提供綜合性支持服務(wù)：操縱辦公室中的一些常規(guī)設(shè)備(如傳真機(jī)、復(fù)印機(jī)、裝訂機(jī)等)；文件存檔以及郵件的歸類和傳遞。這些職位日常要

18、遵守標(biāo)準(zhǔn)的辦事程序，同時處理一些日常的事務(wù)。一些非常規(guī)性的事件以及問題往住交給主管人員或者相關(guān)人員來處理，要求從事這些工作的人具備基本的辦公設(shè)備知識，并且了解一般性的辦事程序。8首席執(zhí)行官7副總裁、高級經(jīng)理6中層經(jīng)理5技術(shù)4級主管級職位4技術(shù)3級職員3級、行政事務(wù)3技術(shù)2級職員2級2技術(shù)1級職員1級1辦公室的一般支持性職位.27要素比較法 一種比較復(fù)雜的職位評價方法，它不再單純地比較職位的相對價值大小，而且把新的薪酬要素參與進(jìn)來。要素比較法的步驟：確定報酬要素任務(wù)責(zé)任、任務(wù)技藝、努力程度和任務(wù)條件。選擇典型職位。按照每一個報酬要素，對典型職位進(jìn)展多次排序，有幾種報酬要素，相應(yīng)的就要進(jìn)展幾次排序

19、。確定每一典型職位個報酬要素的工資率，并且依此對典型職位再次進(jìn)展陳列。剔除不合理的典型職位。確定其他職位的薪酬程度。.28報酬要素排序舉例心理要求身體要求技術(shù)要求職責(zé)工作條件職位A14112職位B31344職位C23233職位D42421.29典型職位的工資率排序小時工資心理要求身體要求技術(shù)要求職責(zé)工作條件職位A9.84.0(1)0.4(4)3.0(1)2.0(1)0.4(2)職位B5.61.4(3)2.0(1)1.8(3)0.2(4)0.2(4)職位C6.01.6(2)1.3(3)2.0(2)0.8(2)0.3(3)職位D4.01.2(4)1.4(2)0.4(4)0.4(3)0.6(1).3

20、0要素比較等級例如小時工資心理要求身體要求技術(shù)要求職責(zé)工作條件0.10.2職位B職位B0.3職位C0.4職位A職位D職位D職位A0.50.6職位D0.7職位C（職位E）（職位E）0.80.9.31要素比較法的優(yōu)缺陷優(yōu)點客觀準(zhǔn)確，能將人為要素的影響降至最低。每一步驟都有詳細(xì)的闡明，有助于評價人員作出正確的判別，也比較容易向員工解釋。缺陷操作復(fù)雜，比較費時。每次評價都需求調(diào)查典型職位的薪酬程度，添加了評價的本錢。.32要素計點法 根據(jù)各個職位在報酬要素上的得分來確定它們價值的相對大小的，其操作步驟如下：確定報酬要素；對每個報酬要素劃分成不同的等級并且對報酬要素和各個等級的含義作出明晰的界定；確定各

21、個報酬要素及其內(nèi)部各等級的點值；進(jìn)展評價。.33報酬等級劃分和含義的界定要素名稱：指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任要素定義：指任職者在正常的權(quán)力范圍內(nèi)所承擔(dān)的正式指導(dǎo)、監(jiān)督、評價等方面的責(zé)任。責(zé)任的大小根據(jù)任職者直接指導(dǎo)和監(jiān)督的人員數(shù)量及其層次進(jìn)行判斷。等級等級說明1不指導(dǎo)監(jiān)督任何人，只對自己的工作負(fù)責(zé)2指導(dǎo)、監(jiān)督2名以下普通員工（含2名）3指導(dǎo)監(jiān)督3-6名普通員工和1-2名基層管理人員4指導(dǎo)監(jiān)督7名以上普通員工和3-4名基層管理人員5指導(dǎo)監(jiān)督5名（含5名）以上基層管理人員.34點數(shù)分配的舉例要素名稱權(quán)重點數(shù)等級劃分等級點數(shù)戰(zhàn)略實現(xiàn)責(zé)任25% 12512345255075100125風(fēng)險控制責(zé)任20% 10012

22、34255075100指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任15% 75123451530456075.35點數(shù)分配的舉例續(xù)前表要素名稱權(quán)重點數(shù)等級劃分等級點數(shù)溝通協(xié)調(diào)責(zé)任20% 1001234255075100工作傷害10% 50123183450工作環(huán)境舒適性10% 50123414263850合計100%500.36對某職位進(jìn)展評價的舉例要素名稱所處的等級 對應(yīng)的點數(shù)戰(zhàn)略實現(xiàn)責(zé)任5125風(fēng)險控制責(zé)任 4100指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任460協(xié)調(diào)溝通責(zé)任375工作傷害118工作環(huán)境舒適性226點數(shù)合計404.37要素計點法的優(yōu)缺陷優(yōu)點要素計點法是一種量化的方法，可以對不同性質(zhì)的職位進(jìn)展衡量比較，評價的結(jié)果更為準(zhǔn)確，也更容易讓員工

23、接受。它除了可以比較出個職位相對的價值大小之外，還可以衡量出價值大小的差距，更有利于進(jìn)展根本薪酬的設(shè)計。缺陷尺度的設(shè)計比較費事，操作起來也比較費時。并不能完全消除客觀要素的影響，要素目的的選擇、權(quán)重和點數(shù)分配也會遭到客觀判別的影響。.38例： 報酬要素表示評價因素等級數(shù)量最高分?jǐn)?shù)合計數(shù)百分比責(zé)任風(fēng)險控制510050050經(jīng)濟(jì)責(zé)任6100協(xié)調(diào)責(zé)任6100教學(xué)責(zé)任5200知識技能知識廣度510030030知識深度5100技能復(fù)雜性5100工作特性工作壓力510015015工作均衡性450工作環(huán)境工作自由度430505職業(yè)病420合計1000100.398.2.2 薪酬調(diào)查搜集同地域或同行業(yè)其他企業(yè)

24、的薪酬信息，從而確定市場薪酬程度的過程，根據(jù)薪酬調(diào)查的結(jié)果，結(jié)合職位評價的結(jié)果和企業(yè)本身的薪酬戰(zhàn)略，就可以確定出個職位詳細(xì)的薪酬程度。薪酬調(diào)查的實施步驟選擇需求調(diào)查的職位確定調(diào)查的范圍確定調(diào)查的工程進(jìn)展實踐的調(diào)查調(diào)查結(jié)果的分析.40薪酬曲線 薪酬調(diào)查終了后，將調(diào)查分析的結(jié)果和任務(wù)評價的結(jié)果結(jié)合起來，就可以建立企業(yè)的薪酬曲線。薪酬曲線是各個職位的市場薪酬程度和評價點數(shù)或者序列等級之間的關(guān)系曲線。 普通來說，薪酬調(diào)查的結(jié)果和任務(wù)評價的結(jié)果，即外部公平性和內(nèi)部公平性是一致的，也就是市場薪酬程度和評價點數(shù)或者序列等級確定的薪酬點都分布在薪酬曲線周圍。企業(yè)要根據(jù)本人的薪酬戰(zhàn)略對薪酬曲線做出調(diào)整。.41要

25、素計點法下薪酬曲線舉例01002007001 0007 000市場平均薪酬程度元職位評價點數(shù)薪酬曲線AB.42薪酬等級建立薪酬等級是為了簡化管理任務(wù)。建立薪酬等級的步驟將職位劃分成不同等級，劃分的根據(jù)是職位評級的結(jié)果。職位等級確定以后，要確定各個等級的薪酬變動范圍，即薪酬區(qū)間。.43薪酬等級表示圖7 0006 0002 0001 000121003456200300400500600A職位等級薪酬程度元職位評價點數(shù)頂薪點起薪點薪酬幅度薪酬趨勢線.44薪酬級別表示圖5職位等級123薪酬程度1000200060006薪酬級別47000.45.46根本薪酬的調(diào)整整體性調(diào)整：按照一致的政策針對企業(yè)內(nèi)部

26、一切的員工來進(jìn)展根本薪酬的調(diào)整，即“普調(diào)。個體性調(diào)整：針對員工個人來進(jìn)展根本薪酬的調(diào)整。.47寬帶薪酬對多個薪酬等級及其薪酬變動范圍進(jìn)展重新組合，從而變成只需相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。普通來說，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率要到達(dá)100%或100%以上。典型的寬帶薪酬只需四個等級，每個薪酬等級的最高值和最低值之間的區(qū)間變動比率那么能夠到達(dá)200%-300%之間寬帶薪酬適用于職位工資體系，更適用于技藝工資體系。.48寬帶薪酬的優(yōu)點寬帶薪酬支持扁平型組織構(gòu)造。寬帶薪酬能引導(dǎo)員工注重個人技藝的增長和才干的提高。寬帶薪酬有利于職位輪換與調(diào)整。寬帶薪酬能親密配合勞動力

27、市場上的供求變化。寬帶薪酬有利于管理人員及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。.49寬帶薪酬表示圖12 500元/月10 0007 5005 0002 5000普通員工主管部門經(jīng)理高管.7.2.3 根本薪酬體系1.基于職位的薪酬體系1)職位薪酬體系的含義和特點職位薪酬體系，就是首先對職位本身的價值做出客觀的評價，然后根據(jù)評價的結(jié)果來給予承當(dāng)這一職位任務(wù)的人與該職位的價值相當(dāng)薪酬的一種根本薪酬制度。職位薪酬體系是一種傳統(tǒng)的根本薪酬的制度，它最大的特點是員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬。2)職位薪酬體系的優(yōu)缺陷優(yōu)點缺點1、實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，因此可以說是一種真正的按勞分配體制。2有利于按照職

28、位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低。 3晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動力。1、薪酬與職位直接掛鉤，員工晉升無望時就沒有機(jī)會獲得較大幅度的加薪，其工作積極性必然會受挫乃至出現(xiàn)消極怠工或離職的現(xiàn)象。2不利于組織對于多變的外部經(jīng)營環(huán)境作出迅速的反應(yīng)，也不利于及時地激勵員工。.3)職位薪酬體系實施的前提組織具有按個人才干安排職位或任務(wù)崗位的機(jī)制。 職位的內(nèi)容曾經(jīng)明確化、規(guī)范化和規(guī)范化。組織中存在相對較多的職級。.2.基于技藝的薪酬體系1)技藝薪酬體系的含義及特點技藝薪酬體系，是指組織根據(jù)一個人所掌握的與任務(wù)有關(guān)的技藝、才干以及知識的深度和廣度支付根本薪酬的一

29、種薪酬制度。適用于所從事的任務(wù)比較詳細(xì)而且可以被界定出來的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室任務(wù)人員。特征是員工所獲得的薪酬是與知識、一種或多種技藝以及才干而不是與職位聯(lián)絡(luò)在一同的。2)技藝薪酬體系的優(yōu)缺陷有助于員工關(guān)注本身開展和不斷提高技藝。有助于實現(xiàn)對組織更為全面的了解。在員工配置方面為組織提供了更大的靈敏性。 但技藝薪酬體系也有以下缺乏之處。要求組織在培訓(xùn)方面付出更多的投資。設(shè)計和管理都要比職位薪酬體系更為復(fù)雜。.3)技藝薪酬體系的實施條件 組織能否應(yīng)該采用技藝薪酬體系，需求思索兩個方面的根本要素，即組織內(nèi)部員工所從事的任務(wù)的性質(zhì)以及組織管理層對組織與員工之間關(guān)系的看法。 首先，從任務(wù)性質(zhì)的角

30、度來看，技藝薪酬體系適用于在以下3種技藝維度上要求比較高的職位類型。 (1)廣度技藝。它是指員工掌握的與某項詳細(xì)任務(wù)相關(guān)的技藝種類。任職者要想到達(dá)良好的任務(wù)績效，就必需掌握多種技藝，可以在多個職位上進(jìn)展輪換，同時可以完本錢職位以外的其他任務(wù)。那些可以掌握多種技藝的員工通常被稱為通才。 (2)深度技藝。它是指員工所掌握特定技藝專業(yè)程度的高低。技藝深度越淺，闡明技藝越簡單，員工掌握起來越容易;技藝深度越深，技藝越復(fù)雜，員工掌握起來也越困難。那些可以掌握深度技藝的員工通常被稱為某類任務(wù)的專家。 (3)垂直技藝。垂直技藝主要是指管理技藝，包括時間規(guī)劃、指點、協(xié)調(diào)、控制等，具有較高程度垂直技藝的員工可以

31、更好地從事團(tuán)隊義務(wù)。它要求員工有較強(qiáng)大的自我管理的才干。其次，技藝薪酬體系能否在一個組織中得到運(yùn)用還取決于管理層的認(rèn)識。.主演全球著名音樂劇的演員有兩類：一類是正式演員，必需參與每周定量的排演和上演，比如在百老匯每周必需上演20場，從而每周獲得2000美圓的報酬；另一類是替身演員，每場上演都在后臺靜坐待命。替身演員并不一定會上臺扮演，但他們卻被要求學(xué)會該劇中五個不同角色的扮演，一旦某位正式演員受傷不能上演了，他們就得登臺救場。在報酬上，他們每周無論能否登臺上演20場，都可以得到2500美圓。為什么替身演員能更輕松地拿到更多的報酬？其實，可以扮演5種角色是一種很高的技藝要求，劇組正是基于這種技藝

32、要求來為替身演員付酬的。這正是一種典型的基于技才干來支付薪酬的方式。.55技藝工資體系和職位工資體系的比較職位工資體系技能工資體系薪酬基礎(chǔ)以員工承擔(dān)的工作為基礎(chǔ)以員工掌握的技能為基礎(chǔ)價值決定以員工擔(dān)任的職位的價值為依據(jù)以員工掌握的技能的價值為依據(jù)管理者關(guān)注的重點工作對應(yīng)薪酬，員工與工作匹配員工對應(yīng)薪酬，員工與技能相連員工關(guān)注的重點追求職位晉升，以獲得更高報酬尋求技能的增多或提升，以獲得更高報酬程序職位分析，職位評價技能分析，評價技能工作變動薪酬隨著職位變動薪酬保持不變培訓(xùn)作用是工作需要而不是員工意愿是增強(qiáng)工作適應(yīng)性和增加報酬的基礎(chǔ)員工晉升 需要職位空缺不需要職位空缺，只要通過技能測試優(yōu)點清晰的

33、期望，進(jìn)步的感覺鼓勵員工持續(xù)學(xué)習(xí)，便于人員流動缺點潛在的官僚主義，靈活性不足對成本控制能力的要求較高.3.基于才干的薪酬體系1)才干薪酬體系的含義及特點才干薪酬體系是指企業(yè)根據(jù)員工所具備的才干或是任職資歷來確定其根本薪酬的一種薪酬制度。才干薪酬體系的根本特點:設(shè)計的假設(shè)前提是才干高的一定獲得高的績效，使員工可以認(rèn)識到高才干會獲得高績效，薪酬隨著才干提高而提高，才干最高者其薪酬也最高，管理者關(guān)注的是員工才干價值的增值。2)才干薪酬體系的優(yōu)缺陷優(yōu)點:表達(dá)了按才干付薪、為未來付薪的理念，能鼓勵員工關(guān)注績效，不斷提高本人的績效才干，也為員工提供了更多的開展時機(jī)。缺陷:才干的發(fā)揚(yáng)受多種要素的影響，才干強(qiáng)

34、未必績效好，為才干支付的那部分薪酬未必能在短時間內(nèi)給企業(yè)帶來收益，這就給企業(yè)帶來一定的風(fēng)險。3)才干薪酬的實施條件才干薪酬體系實施的根本條件是員工具備提高績效的行為才干，這種才干的中心是產(chǎn)生績效的綜合才干與素質(zhì)。同時，組織必需具備檢驗和評價員工績效行為才干的有效方法和機(jī)制。.7. 3 鼓勵薪酬與福利7.3.1 鼓勵薪酬鼓勵薪酬是指以任務(wù)績效為根據(jù)而支付的一種報酬方式。鼓勵薪酬也稱作可變薪酬，即這種薪酬直接與員工的任務(wù)成果掛鉤，隨其實踐任務(wù)績效的變化而上下浮動。由于鼓勵薪酬是額外的薪酬給付，不具有普遍性，因此，相對于根本薪酬而言，鼓勵薪酬更具有鼓勵作用。 1.個人鼓勵薪酬個人鼓勵薪酬是指以員工個

35、人的績效表現(xiàn)為根底而支付的薪酬，這種支付方式有助于員工不斷地提高本人的績效程度，但是由于它支付的根底是個人，因此不利于團(tuán)隊的相互協(xié)作。 計件制。工時制。工時制是根據(jù)員工完成任務(wù)的時間來支付相應(yīng)的薪酬。最根本的工時制是規(guī)范工時制，就是首先確定完成某項任務(wù)的規(guī)范時間，當(dāng)員工在規(guī)范時間內(nèi)完成任務(wù)義務(wù)時，依然按照規(guī)范任務(wù)時間來支付薪酬，由于員工的任務(wù)時間縮短了，這就相當(dāng)于工資提高了?？冃ЧべY?？冃ЧべY就是指根據(jù)員工的績效考核結(jié)果來支付相應(yīng)的薪酬。由于有些職位的任務(wù)結(jié)果很難用數(shù)量和時間進(jìn)展量化，不太適用上述的兩種方法，因此就要借助績效考核的結(jié)果來支付鼓勵薪酬。 績效工資包括績效調(diào)薪和績效獎金。.2.群體

36、鼓勵薪酬是指以團(tuán)隊或組織的績效為根據(jù)來支付薪酬。群體鼓勵薪酬的益處在于它可以使員工更加關(guān)注團(tuán)隊和組織的績效，增進(jìn)團(tuán)隊的協(xié)作，從而更有利于整體績效的實現(xiàn)。但是它也存在一個明顯的缺陷，那就是容易產(chǎn)生“搭便車的行為，因此還要輔以對個人績效的考核，防止群體鼓勵薪酬的平均分配。1)利潤分享方案利潤分享方案是指對代表組織績效的某種目的(通常是利潤目的)進(jìn)展衡量，并以衡量的結(jié)果為根據(jù)來對員工支付薪酬。有兩個潛在的優(yōu)勢:一是將員工的薪酬和組織的績效聯(lián)絡(luò)在一同，可以促使員工從組織的角度去思索問題，加強(qiáng)員工的責(zé)任感；二是利潤分享方案所支付的薪酬不計人根本薪酬，這樣有助于靈敏地調(diào)整薪酬程度。有3種實現(xiàn)方式:一是現(xiàn)金

37、現(xiàn)付制，就是以現(xiàn)金的方式即時兌現(xiàn)員工應(yīng)得到的分享利潤；二是遞延滾存制，就是指利潤中應(yīng)發(fā)給員工的部分不立刻發(fā)放，而是轉(zhuǎn)人員工的賬戶，留待未來支付，這種方式通常是和企業(yè)的養(yǎng)老金方案結(jié)合在一同的；三是混合制，就是前兩種方式的結(jié)合。2)收益分享方案收益分享方案是指因消費率提高、本錢節(jié)約和質(zhì)量提高等而帶來的收益分享的績效鼓勵方式。常見的收益分享方案有斯坎倫方案和拉克方案。3)股票一切權(quán)方案常見的股票一切權(quán)方案主要有3類:現(xiàn)股方案、期股方案和期權(quán)方案。.7.3.2 福利1.福利的含義和特征福利是指組織支付給員工的間接薪酬。福利具有兩個重要的特點:一是直接薪酬往往采取貨幣支付和現(xiàn)期支付的方式，而福利多采取實

38、物支付或延期支付的方式；二是直接薪酬具有一定的可變性，與員工個人直接相連，而福利那么具有固定本錢的性質(zhì)。福利具有本身獨特的優(yōu)勢:首先，它的方式靈敏多樣，可以滿足員工的不同需求；其次，福利具有典型的保健性質(zhì)，可以減少員工的不稱心，有助于吸引和保管員工，加強(qiáng)組織的凝聚力；最后，福利還具有稅收方面的優(yōu)惠，可以使員工得到更多的實踐收人。此外，由組織集體購買某些產(chǎn)品，具有規(guī)模效應(yīng)，可以為員工節(jié)省一定的支出。但是福利也存在著一定的問題:首先，由于它具有普遍性，與員工個人的績效并沒有太大的直接聯(lián)絡(luò)；其次福利具有剛性，一旦為員工提供了某種福利，就很難將其取消，這樣就會導(dǎo)致福利的不斷膨脹，從而添加組織的負(fù)擔(dān)。.

39、2.福利的類型按照福利制定的根據(jù)劃分，福利可以為兩類。 (1)國家法定福利。它是指由國家相關(guān)法律和法規(guī)規(guī)定的福利內(nèi)容。國家法定福利具有強(qiáng)迫性，任何組織都必需執(zhí)行。法定社會保險。法定社會保險包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險，企業(yè)必需按照員工工資的一定比例為員工交納保險費。 公休假日和法定假日。目前我國實行每周雙休的公休日制度，同時規(guī)定了元旦、春節(jié)、國際勞動節(jié)、國慶節(jié)等為法定休憩日。在公休日和法定日加班的員工該當(dāng)享用相當(dāng)于根本工資雙倍或三倍的津補(bǔ)助助。 帶薪休假。帶薪休假是指員工任務(wù)滿一定的時期后，可以帶薪休假一定的時間。我國第四十五條規(guī)定:“國家實行帶薪休假制度。勞動者延續(xù)任

40、務(wù)一年以上的，享用帶薪休假。 地方政府規(guī)定的其他福利工程。在中央政府的法定福利工程之外，各地地方政府根據(jù)本地域特殊情況相應(yīng)規(guī)定的福利工程，如住房公積金等。(2)組織自主福利。它是組織根據(jù)本身的管理特征、財務(wù)情況和員工的內(nèi)在需求，向員工提供的各種補(bǔ)充保證方案以及向員工提供的各種效力、實物等。如補(bǔ)充養(yǎng)老金方案、補(bǔ)充醫(yī)療方案、過節(jié)費、住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、購物券等。此類福利由于不具有強(qiáng)迫性，因此沒有一致的規(guī)范，各組織往往可以根據(jù)本人的詳細(xì)情況靈敏決議。. 按照福利的性質(zhì)劃分，福利可分為4類(1)經(jīng)濟(jì)性福利。是對員工提供根本薪資及獎金以外假設(shè)干經(jīng)濟(jì)平安的福利工程，以減輕員工的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)或添加額外收人。(2

41、)工時性福利。與員工任務(wù)時間長短有關(guān)的福利，如休假或彈性工時。(3)設(shè)備性福利。與組織設(shè)備有關(guān)的福利，如員工餐廳、閱覽室、交通車與托兒設(shè)備等。(4)文娛及輔助性福利。是增進(jìn)員工社交及文娛活動，促進(jìn)員工身心安康的福利工程，如員工旅游、文藝活動。.3.福利的構(gòu)建(1)確定福利工程。不同員工的需求層次是不一樣的，因此在確定福利工程時要因人而異。(2)確定福利限額。福利額度確實定，可以以根本工資為規(guī)范，根據(jù)福利在報酬中所占的比例來確定員工的福利限額。 (3)確定福利的方式。福利的方式是多種多樣的，組織可以結(jié)合各自的實踐情況自主確定。如自助餐式福利，即每個員工都可以在本人的福利限額內(nèi)選擇所需求的福利工程

42、。規(guī)范組件式福利，即組織也可以提供一系列福利工程的組合，由員工來選擇某一個組合。中心外加式福利，即是由“中心福利和“彈性選擇福利所組成，中心福利是每個員工必需選擇的，而彈性選擇福利那么可以讓員工根據(jù)本人的不同需求進(jìn)展選擇。福利方式越活就越能滿足員工的不同需求，福利的功能就越容易實現(xiàn)。但隨之而來的是本錢添加、管理難度加大。因此，福利方式要根據(jù)組織的詳細(xì)情況而定。(4)建立溝通反響機(jī)制。經(jīng)過事前的溝通了解員工對福利制度的態(tài)度和期望，經(jīng)過福利實施過程或?qū)嵤┙Y(jié)果的信息反響，及時診斷存在的問題并采取有效措施修訂完善福利方案。.63【小案例】私營企業(yè)的福利設(shè)計他來到一家私營的醫(yī)藥消費企業(yè)，被老板任命為總經(jīng)

43、理。企業(yè)的規(guī)模不是很大,但消費的種類不錯，一年的銷售額不少，利潤率也不低。新官上任，老板要他將公司的福利打理一下，緣由是公司“花了很多錢，但討不到員工歡心。公司實行車貼，但是沒車的員工怨聲載道；公司實行幼兒免費入托，可是沒有小孩或小孩不上幼兒園的員工又頗有微辭；逢年過節(jié)，公司一致給員工送的禮物也引起不少員工的不滿，以為不如購物卡、獎金實惠，福利真實是“眾口難調(diào)。面對企業(yè)的現(xiàn)狀，他將如何進(jìn)展福利再設(shè)計，從而讓員工對企業(yè)福利稱心呢？.案例討論某公司在給員工發(fā)放福利時，每次都是洗衣粉、散裝食用油、大米之類的，而且這些物品市場價也很低，買起來也方便，單位發(fā)的多了，有時也用不完，以致壞掉。王某是該公司的

44、一名員工，離單位非常遠(yuǎn)，每次發(fā)福利是必需乘出租車回家，費用也破費挺高的，因此與人力資源部門也發(fā)生過爭論，要求改為交通費補(bǔ)助，沒有得到贊同。于是這次發(fā)放時，便干脆不要，因此與人力資源部門人員的關(guān)系不斷不融洽。請分析福利能否合理？為什么？應(yīng)如何完善？ 企業(yè)福利在管理上經(jīng)常犯以下幾種錯誤： 搞平均福利。不論什么性質(zhì)的福利，分配搞平均主義，人人有份，沒有份額差別，沒有任務(wù)好壞，不講對任務(wù)的奉獻(xiàn)大小。搞福利。有的福利不讓大部分員工知悉，只在小范圍內(nèi)的人員中發(fā)放。搞職務(wù)福利。把福利與擔(dān)任職務(wù)掛起鉤來，不問任務(wù)績效的實踐奉獻(xiàn)。只需在這個位子上，他就可以享有通訊、私車或者住房等方面的一定級別待遇，即使犯個錯免

45、了職也可以依然保管原職級福利。搞關(guān)系福利。由于福利有利可圖，所以成為極少數(shù)管理人員拉攏關(guān)系的籌碼。和我關(guān)系不錯，就給他分配點福利。大關(guān)系大福利，小關(guān)系小福利。福利還成了一種買賣，以此福利換彼福利。7. 4 薪酬的控制與調(diào)整7.4.1 薪酬本錢控制薪酬本錢控制指組織對支付的薪酬總額進(jìn)展預(yù)算和本錢監(jiān)控，以維持正常的薪酬本錢開支。薪酬本錢控制是薪酬管理的主要義務(wù)之一，目的是經(jīng)過有效控制減輕組織的財務(wù)負(fù)擔(dān)，實現(xiàn)薪酬管理的戰(zhàn)略目的。1.薪酬本錢控制要素關(guān)鍵是控制3個要素：一是雇傭人數(shù)，主要指用工數(shù)量；二是人均現(xiàn)金薪酬，包括工資、津貼、獎金等；三是人均福利本錢，包括醫(yī)療保險、帶薪休假等。.2.薪酬本錢控制

46、的途徑1)控制員工數(shù)量組織在實踐任務(wù)中往往經(jīng)過精簡或暫時工和替代性較強(qiáng)的員工來實施對員工人數(shù)的控制，對骨干員工與中心員工隊伍那么堅持相對穩(wěn)定。2)控制根本工資根本工資的添加對薪酬本錢的上升和固定本錢的添加有著重要的影響。為了控制人力本錢而控制根本工資，主要是控制根本工資加薪的規(guī)模、加薪的時間和加薪的覆蓋面。由于根本工資添加的主要緣由是內(nèi)部公平性要求、市場情況變動、升職晉級等要素的推進(jìn)，所以，還需求對這些要素實行管理和調(diào)控。3)控制浮動薪酬組織支付給員工的浮動薪酬包括津貼、紅利、獎金等多種多樣的名目，雖然不同的組織薪酬構(gòu)造中浮動部分的比重會有所不同，但是浮動薪酬已普遍占組織支付給員工的全部薪酬中

47、的相當(dāng)大的比例。浮動薪酬的本錢控制除了要控制它的支付規(guī)模、時間和覆蓋面外，還應(yīng)重點利用它的一次性支付的性質(zhì)來改善薪酬本錢的調(diào)理幅度。4)控制福利支出第一類是與根本工資相關(guān)的福利，它隨根本工資的變化而變化，份額較大；第二類是與根本工資無關(guān)的福利，多為短期福利工程，數(shù)額不大，彈性較?。坏谌愂歉＠芾碣M用，它有較高的彈性可以利用。.7.4.2 薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整是指組織薪酬體系運(yùn)轉(zhuǎn)一段時間后，隨著組織開展戰(zhàn)略的變化，現(xiàn)行的薪酬體系不能順應(yīng)組織開展的需求，經(jīng)過系統(tǒng)的診斷，確定新的薪酬戰(zhàn)略，同時對薪酬體系做出調(diào)整的過程。薪酬調(diào)整是堅持薪酬動態(tài)平衡、實現(xiàn)組織薪酬口標(biāo)的重要手段，也是薪酬管理的日常任務(wù)。1.

48、獎勵性調(diào)整是指根據(jù)員工對組織的奉獻(xiàn)給予相應(yīng)的薪酬添加，以獎勵員工做出的優(yōu)良績效。2.效益性調(diào)整是指當(dāng)組織效益好、盈利多時，為鼓勵員工努力任務(wù)，提高全部或部分員工薪酬的一種調(diào)整方式。這種薪酬調(diào)整往往只是暫時性的添加薪酬，組織效益欠佳時那么能夠再調(diào)回到原來的薪酬程度。3.生活指數(shù)性調(diào)整是指為了補(bǔ)償員工因通貨膨脹而導(dǎo)致的實踐收人的減少和損失而普遍調(diào)高薪酬的方式。組織應(yīng)根據(jù)一定的物價指數(shù)建立薪酬與物價掛鉤的目的體系，在堅持目的體系的數(shù)值穩(wěn)定的同時，實現(xiàn)薪酬對物價的補(bǔ)償。4.工齡性調(diào)整是思索到工齡的添加意味著任務(wù)閱歷的積累和豐富，代表著才干或績效潛能的提高。在組織中任務(wù)的工齡又代表了員工對本組織的奉獻(xiàn)和

49、忠實。.7.4.3 薪酬溝通薪酬溝通貫穿于薪酬方案的制定、實施、控制、調(diào)整的全過程，是整個薪酬管理流程中不可或缺的重要一環(huán)。1.確定溝通目的2.搜集相關(guān)信息3.制定溝通戰(zhàn)略4.選擇溝通謀介5.評價溝通結(jié)果.思索題1. 什么是薪酬？薪酬包括哪些部分？2. 薪酬具有哪些功能？哪些要素可以影響企業(yè)的薪酬程度？3. 薪酬設(shè)計的根本原那么是什么？4. 薪酬設(shè)計普通遵照哪幾個步驟？5. 利用要素計點法嘗試對某個企業(yè)進(jìn)展職位價值的分析。6. 如何設(shè)計基于技藝的薪酬體系？7. 獎勵制度具有什么作用？8. 經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利包括哪些內(nèi)容？ .71加薪，為何令一切人不滿？ 鴻運(yùn)餐廳坐落于S市中心的一條繁華街

50、道上，主要運(yùn)營正宗的川菜。由于生意興隆，老板陳勝決議擴(kuò)展餐廳的規(guī)模。為添加人手，陳勝經(jīng)過一家人才中介機(jī)構(gòu)聘請了12名員工，其中兩名是40歲以上的當(dāng)?shù)叵聧弸D女，陳勝讓她們給廚師打下手，從事食品的清潔和預(yù)備任務(wù)，月薪800元。其他的10名員工都是20到30歲之間的年輕人，他們或多或少都有一些在餐廳打工的閱歷，月薪600元。雖然從外表上看，效力員的工資要低于廚房幫工，但是假設(shè)效力員在任務(wù)時盡心擔(dān)任，那么能夠獲得的小費也會是一筆不小的數(shù)目。.72 裝修一新的鴻運(yùn)餐廳再次開業(yè)后，陳勝卻發(fā)現(xiàn)來自員工內(nèi)部的矛盾曾經(jīng)日益凸顯。矛盾的來源是廚房幫工和效力員之間的對抗。廚房幫工以為效力員掙了比她們所應(yīng)得的多得多的錢，由于，廚房這么辛勞，每個月卻只能拿800元的定額工資。在燥熱又不能通風(fēng)的任務(wù)間，每晚聽著效力員議論著他們在小費中賺了多少錢，這一切激怒了廚房幫工，她們以為這非常的不公平。但效力員們卻以為人人都會切菜洗杯子，他們覺得本人在個人素質(zhì)和職業(yè)化程度上要比廚房幫工優(yōu)秀得多。.73 陳勝在親眼目擊了幾次明爭暗斗之后，經(jīng)過仔細(xì)思索，決議經(jīng)過加薪來處理這個問題。詳細(xì)戰(zhàn)略是：廚房幫工加薪200元，效力員加薪100元。于是彌漫在餐廳中的緊張氣氛暫時消逝了。但是，不久陳勝發(fā)現(xiàn)問題不像他一開場想象的那么簡單。第一，廚房幫工的積極性并沒有改觀；