第6章能力與薪酬ppt課件

1、一、來(lái)源二、基于才干付酬的內(nèi)涵三、基于才干付酬的外延四、誰(shuí)在運(yùn)用這些才干薪酬方案？五、如何按才干付酬？ 根本設(shè)計(jì)方法六、從職位薪酬到才干薪酬的過(guò)渡方法七、中國(guó)的實(shí)際與相關(guān)問(wèn)題主要回答是什么？主要回答怎樣做？第六章 才干與薪酬在當(dāng)前的勞動(dòng)力市場(chǎng)，具備高技藝、高學(xué)歷的工人工資在繼續(xù)上升，那些技藝和學(xué)歷程度較低的工人的實(shí)踐工資那么有所下降。摘自?？寺?1 據(jù)稱(chēng)，基于才干來(lái)支付報(bào)酬的工資制度可以追溯到公元六世紀(jì)的羅馬軍隊(duì)，當(dāng)時(shí)蘇黎士General Sauris將軍根據(jù)騎兵隊(duì)中每位武士所學(xué)的武藝表現(xiàn)來(lái)分配薪資、糧食和升遷feuer，1987；Ledford，1993。 也有學(xué)者(Barkman，2002

2、)以為，才干工資的最初方式，源于中世紀(jì)以來(lái)存在的學(xué)徒制。一個(gè)學(xué)徒最初在工藝流程中掌握很少的技藝或知識(shí)，當(dāng)其獲得更多、更高層級(jí)的技藝時(shí)，他便朝向熟練工的身份邁進(jìn)，工資因此隨著其技藝和資質(zhì)的添加而增長(zhǎng)。 上世紀(jì)60年代，美國(guó)P&G公司消費(fèi)工廠(chǎng)的直線(xiàn)經(jīng)理們?yōu)榱斯膭?lì)員工去學(xué)習(xí)多項(xiàng)技藝以更好地掌握消費(fèi)的各個(gè)環(huán)節(jié)，從而開(kāi)發(fā)了被以為是現(xiàn)代企業(yè)組織中最早的技藝工資方案。 中華民族的管明智慧其實(shí)從來(lái)不曾落后，一書(shū)中就明確地記載過(guò)唐太宗針對(duì)能工巧匠專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才建立獨(dú)立于官位序列的俸祿制度的管理思想。 一、來(lái)源21根本內(nèi)涵2為什么要基于才干付酬3才干薪酬的支付對(duì)象二、基于才干付酬的內(nèi)涵3 “以人為中心、以才干為支付

3、根底，就是才干薪酬person-based pay的根本導(dǎo)向與內(nèi)涵，它所關(guān)注的就是凝結(jié)在人身上的才干智力與技藝；而非承載這些才干的職位，亦非實(shí)現(xiàn)的績(jī)效結(jié)果。才干薪酬經(jīng)過(guò)提供應(yīng)員工一個(gè)良好的誘因，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)并提升組織所需的才干。 相對(duì)于職位薪酬，才干薪酬最大的特征就在于它并不以職位的相對(duì)價(jià)值來(lái)評(píng)定任職者的報(bào)酬，而是以人本身所具有的知識(shí)、技藝及素質(zhì)程度作為薪酬支付的根本根底。人本身的才干崗位職責(zé)要求績(jī)效結(jié)果在崗位上運(yùn)用和發(fā)揚(yáng)才干才干薪酬1根本內(nèi)涵：42為什么要基于才干付酬？“基于人的薪酬構(gòu)造應(yīng)該更具有靈敏性，而且可以促使人們不斷地學(xué)習(xí)；報(bào)酬的差別是基于人們?cè)谂c所開(kāi)展任務(wù)相關(guān)的技藝或才干方面的差別

4、 Gerge T. Milkovich 專(zhuān)業(yè)分工開(kāi)展的必然：隨著社會(huì)分工的開(kāi)展，人類(lèi)勞動(dòng)的專(zhuān)業(yè)化與職業(yè)化程度越來(lái)越高，為了鼓勵(lì)人們的專(zhuān)業(yè)化技藝不斷提高，為才干付酬就成為自然而然的選擇。 過(guò)份分工之后的復(fù)合效率：在分工走向細(xì)化帶來(lái)效率的同時(shí)，每個(gè)人的才干開(kāi)展也遭到了一定的束縛。任務(wù)內(nèi)容和方式的變化：由于同種職業(yè)員工的任務(wù)性質(zhì)和內(nèi)容根本上是類(lèi)似的，當(dāng)經(jīng)過(guò)任務(wù)、職位來(lái)區(qū)分其鼓勵(lì)差別變得困難時(shí)，基于才干確定報(bào)酬等級(jí)就成為一種必要的方式。人本身生長(zhǎng)、自我開(kāi)發(fā)認(rèn)識(shí)的加強(qiáng)：劇烈的自我實(shí)現(xiàn)動(dòng)機(jī)使他們更關(guān)注本身才干的提升和開(kāi)展，他們需求基于才干的鼓勵(lì)。53可按才干付酬的對(duì)象： 才干薪酬的適用對(duì)象越來(lái)越廣泛。從早

5、期多適用于技術(shù)工人、技師，到針對(duì)科技研發(fā)人員、專(zhuān)業(yè)管理者、職業(yè)運(yùn)營(yíng)者、專(zhuān)業(yè)化團(tuán)隊(duì)、咨詢(xún)顧問(wèn)；到社會(huì)事業(yè)部門(mén)中的專(zhuān)業(yè)化人員或?qū)＜?，如教師、醫(yī)生、法官、律師、文藝任務(wù)者；政府部門(mén)的職能官員、研討人員及專(zhuān)業(yè)公務(wù)人員等等，都可以開(kāi)發(fā)相應(yīng)的才干薪酬方案。 因此，從才干薪酬“以人為根底的理念內(nèi)涵來(lái)說(shuō)，無(wú)論是企業(yè)還是事業(yè)單位、無(wú)論是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員還是職業(yè)管理者、無(wú)論其任務(wù)形狀是以膂力勞動(dòng)還是以腦力勞動(dòng)為主，只需我們需求在其才干開(kāi)展與提升上進(jìn)展鼓勵(lì)，那么才干薪酬的根本原理和設(shè)計(jì)方法就都是可以進(jìn)展運(yùn)用的。61什么是“才干2才干薪酬的根本方案類(lèi)型三、基于才干付酬的外延71什么是“才干？一提到“才干，各位會(huì)想到哪些英

6、文單詞？即使查最權(quán)威的辭典，從語(yǔ)義學(xué)的角度，也很難界定清楚什么是“才干？CapabilityAbility Skill Competence/ competency Talent 在普通意義上，我們可大致地說(shuō)： capability, talent及ability都是比較籠統(tǒng)的才干概念，用以闡明人所具備的才干特征，且層次不盡一樣； skill那么相對(duì)詳細(xì)，多指由專(zhuān)業(yè)知識(shí)背景支撐的、可被評(píng)定的技藝。比如，強(qiáng)調(diào)一個(gè)人心思矯捷的特征這是talent；表達(dá)出手指乖巧的特征這是capability；進(jìn)而在操作上他很會(huì)打字，這個(gè)是ability；每分鐘能打100個(gè)字，這是他的skill。 Competen

7、ce和competency兩者根本可作贊同解也是指人所具備的特征、資質(zhì)、素質(zhì)和權(quán)能，但偏重于強(qiáng)調(diào)這些素質(zhì)對(duì)于某種職業(yè)或某項(xiàng)任務(wù)的勝任程度。8 McClelland 及 Spencer 等作為研討“competence的首席學(xué)術(shù)專(zhuān)家，同時(shí)他們也作為Hay公司的高級(jí)合伙人與首席咨詢(xún)顧問(wèn)，開(kāi)發(fā)了將才干進(jìn)展層次化和詳細(xì)化的模型，其中，“冰山模型獲得了比較廣泛的認(rèn)同和運(yùn)用，它很好地綜合了“才干在各個(gè)層面上的含義：技藝skills知識(shí)knowledge自我認(rèn)知self-concepts人格特征traits動(dòng)機(jī)motives指一個(gè)人在特定領(lǐng)域中所掌握的信息 指經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)構(gòu)成的某種可表現(xiàn)出來(lái)的專(zhuān)業(yè)行為活動(dòng)，普通

8、來(lái)說(shuō)，經(jīng)過(guò)反復(fù)的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，這種專(zhuān)業(yè)行為活動(dòng)的熟練程度會(huì)得到提高 指人本人構(gòu)成的對(duì)本身的一個(gè)“內(nèi)在定位，是對(duì)本人的身份、態(tài)度、價(jià)值觀等的一種自我假設(shè) 即人在其行為過(guò)程中所具備的某種相對(duì)穩(wěn)定的特征，這種特征會(huì)驅(qū)動(dòng)特定的行為方式，從而產(chǎn)生相應(yīng)的行為結(jié)果。 最底層的是他的深層動(dòng)機(jī)，它是促使他追求某種成就的內(nèi)在動(dòng)力 92才干薪酬的根本方案類(lèi)型： 廣義的才干是一個(gè)包含了技藝、知識(shí)和勝任力在內(nèi)的有層次的構(gòu)造，針對(duì)不同的才干層次，才干薪酬有相對(duì)廣泛的外延：紀(jì)要鼓勵(lì)人們?nèi)W(xué)習(xí)可用的知識(shí)、提高可見(jiàn)的技藝，也要引導(dǎo)人們?cè)诮M織中正確定位、最有效地發(fā)揚(yáng)個(gè)人特質(zhì)、最有力地強(qiáng)化內(nèi)在動(dòng)機(jī)。 研討才干薪酬的權(quán)威學(xué)者們根本上都

9、是圍繞著這些方案進(jìn)展討論的：研究者能力薪酬G T. Milkovich & J M. Newman基于任職者的薪酬：主要包括技能工資方案和能力工資體系Joseph J. Martocchio以能力為基礎(chǔ)的工資：知識(shí)工資和技術(shù)工資G E. Ledford & R L. HenemanPay for SKCs, 即包括技能（skill）工資、知識(shí)（knowledge）工資和能力(competency/core competency)工資 綜合各種研討發(fā)現(xiàn)，在所謂“才干薪酬這個(gè)范疇下，其主要的薪酬構(gòu)成無(wú)外乎包括了技藝工資pay for skills、知識(shí)工資(pay for knowledge)和勝

10、任才干工資(pay for competency)這些主要的薪酬方案。 102才干薪酬的根本方案類(lèi)型： 知道了“才干是一個(gè)有層次的構(gòu)造，我們就會(huì)對(duì)以下的概念比較親切了：pay for skills, pay for knowledge, pay for competence。它們便是才干薪酬這個(gè)概念范疇下，主要的薪酬方案類(lèi)型，顯然，它們的根本差別便在于所針對(duì)的才干層次不同。 綜合各種研討發(fā)現(xiàn)，在所謂“才干薪酬這個(gè)范疇下，其主要的薪酬構(gòu)成無(wú)外乎包括了技藝工資pay for skills、知識(shí)工資(pay for knowledge)和勝任才干工資(pay for competency)這些主要的

11、薪酬方案。 技藝工資：主要用于從事專(zhuān)業(yè)技術(shù)勞動(dòng)的員工，也就是我們通常所說(shuō)的藍(lán)領(lǐng)技術(shù)工人；主要用于鼓勵(lì)他們?cè)诩妓嚨膶?zhuān)業(yè)化上不斷深化，成為專(zhuān)家，以及在技藝的廣泛性上不斷拓展，以具備更多的技藝，而這些技藝普通都要求與詳細(xì)的任務(wù)內(nèi)容親密聯(lián)絡(luò)。知識(shí)工資：通常和技藝工資有親密的聯(lián)絡(luò)，由于技藝工資方案在鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)多種技藝時(shí)，普通都需求與相應(yīng)的培訓(xùn)方案嚴(yán)密掛鉤，因此，知識(shí)工資和技藝工資往往被以為是同一種工資體系。勝任力工資：所關(guān)注的勝任力相對(duì)籠統(tǒng)，與詳細(xì)的技術(shù)要求離得相對(duì)較遠(yuǎn)，離整個(gè)組織的愿景、使命、價(jià)值觀及戰(zhàn)略目的對(duì)該職位所提出的要求那么近很多。11能力薪酬的基本構(gòu)成計(jì)劃(主要是基本工資層面)側(cè)重的能力層

12、次基本的聯(lián)系面主要應(yīng)用對(duì)象設(shè)計(jì)方法基礎(chǔ)以人為基礎(chǔ)的報(bào)酬（能力薪酬）技能工資(pay for skills)與具體的工作要求密切聯(lián)系（基于技能的深度和廣度）藍(lán)領(lǐng)技術(shù)工人及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員技能模塊方法（skills blocks）知識(shí)工資(pay for knowledge)與具體的工作要求密切聯(lián)系或與個(gè)人基本素質(zhì)相聯(lián)系（基于專(zhuān)用性培訓(xùn)與通用性培訓(xùn)）技術(shù)工人及專(zhuān)業(yè)管理、服務(wù)和研究人員課程模塊方法（class blocks）及與各種培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃相聯(lián)系的工資設(shè)計(jì)方法勝任能力工資(pay for competency)與組織的使命、愿景、價(jià)值觀、戰(zhàn)略目標(biāo)等密切聯(lián)系，關(guān)注個(gè)人的勝任特質(zhì)和深層動(dòng)力中高層職業(yè)經(jīng)營(yíng)

13、管理者及技術(shù)專(zhuān)家等白領(lǐng)人員素質(zhì)模型（competency models）方法能力薪酬的配套激勵(lì)計(jì)劃關(guān)注能力過(guò)程和績(jī)效結(jié)果的平衡：將能力水平與績(jī)效結(jié)果相聯(lián)系的專(zhuān)門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃關(guān)注個(gè)人能力和團(tuán)隊(duì)績(jī)效的平衡：收益分享、目標(biāo)分享等團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃關(guān)注相對(duì)詳細(xì)的技藝與知識(shí)關(guān)注相對(duì)籠統(tǒng)的潛能與特質(zhì)小結(jié)：才干薪酬的根本方案類(lèi)型12 對(duì)于以上提到的幾種主要的才干薪酬方案，特別是技藝工資或知識(shí)工資方案，在管理實(shí)務(wù)中可以說(shuō)近年來(lái)得到了越來(lái)越廣泛的運(yùn)用。 年度推行技能/知識(shí)工資計(jì)劃（skill/knowledge-based pay）的財(cái)富1000家企業(yè)的比例（100%）所覆蓋員工的比例均值該計(jì)劃所覆蓋員工比例完全未推行（

14、0%）覆蓋少量員工（1-20%）覆蓋部分員工（21-40%）覆蓋半數(shù)左右（41-60%）覆蓋大部分（61-80%）覆蓋幾乎全部（81-99%）覆蓋全員（100%）19871.760257222219901.8493411211119932.1403712422319962.2384013241219992.0383620221120022摘自美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)American Compensation Association簡(jiǎn)稱(chēng)ACA的網(wǎng)站： WorldatWork。 “Pay Practices in Fortune 1000Corporation, by Edward

15、E. Lawler, University of Southern California。四、誰(shuí)在運(yùn)用這些才干薪酬方案？13 技藝工資方案不僅在運(yùn)用對(duì)象人群數(shù)量、運(yùn)用企業(yè)數(shù)量上表現(xiàn)出添加的趨勢(shì)，而且在有關(guān)其運(yùn)用效果的調(diào)查上也得到了比較積極的結(jié)論。除了技藝工資以外，包括勝任力工資在內(nèi)的各種才干薪酬方案得到了越來(lái)越廣泛的運(yùn)用。 同樣是以上的調(diào)查顯示，運(yùn)用了技藝工資方案的企業(yè)都表現(xiàn)出了對(duì)該方案的高稱(chēng)心程度，而且以為其技藝工資方案勝利的企業(yè)是以為方案不勝利的企業(yè)的4倍。 一些管理咨詢(xún)公司的調(diào)查結(jié)論與以上來(lái)自高?；蜓杏憛f(xié)會(huì)的調(diào)查結(jié)論也是根本一致的，如Towers Perrin公司1998年的一項(xiàng)涉及70

16、0家美國(guó)企業(yè)及300家歐洲企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，16%的美國(guó)企業(yè)運(yùn)用了技藝工資方案，并且有78%的企業(yè)聲稱(chēng)將思索運(yùn)用相關(guān)方案；在歐洲這兩個(gè)比例也分別為20%和50%；同時(shí)有36%的美國(guó)公司可以清楚地列舉出推進(jìn)技藝工資方案為企業(yè)帶來(lái)的益處。14 在運(yùn)用技藝工資方案的企業(yè)中，有許多人們耳熟能詳?shù)钠髽I(yè)明星，如通用電氣、摩托羅拉、本田、AT&T、P&G、花旗銀行、蘇格蘭銀行、ABN Amro、麥肯錫、翰威特等等，使得技藝工資方案的運(yùn)用，曾經(jīng)從原來(lái)的消費(fèi)制造企業(yè)擴(kuò)展到了包括高科技企業(yè)、金融機(jī)構(gòu)、咨詢(xún)公司等在內(nèi)的效力型、知識(shí)型、研討型組織。這些企業(yè)和組織普通都非常關(guān)注科技在構(gòu)建企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中的重要作用，都強(qiáng)調(diào)組

17、織的靈敏性、彈性和應(yīng)變速度，都關(guān)注流程的延續(xù)性和繼續(xù)優(yōu)化，都具有強(qiáng)調(diào)變革、創(chuàng)新、授權(quán)及共同參與的文化質(zhì)量，等等。 此外，一些公共事業(yè)機(jī)構(gòu)，如高校、醫(yī)院、法院甚至政府機(jī)構(gòu)在內(nèi)的組織，技藝工資方案同樣是可適用的薪酬方案。如講師、副教授、教授等作為高校教師的職稱(chēng)，并不是一種職位等級(jí)，而其實(shí)就是一種基于才干的任職資歷等級(jí)，與這些才干等級(jí)掛鉤的薪酬方案同樣是才干薪酬的題中之義。151才干薪酬的根本設(shè)計(jì)范式2技藝工資知識(shí)工資的根本設(shè)計(jì)方法3勝任力工資的設(shè)計(jì)方法探求4才干薪酬勝利的關(guān)鍵5同樣值得留意：才干薪酬的弊端五、如何按才干付酬？ 根本設(shè)計(jì)方法161才干薪酬的根本設(shè)計(jì)范式“423建立針對(duì)施用對(duì)象的培訓(xùn)與

18、認(rèn)證體系兩個(gè)關(guān)鍵方面建立才干價(jià)值體系四個(gè)步驟尋覓才干：明確才干的來(lái)源界定才干：明確所需鼓勵(lì)的才干給才干分類(lèi)分級(jí)給才干類(lèi)別、等級(jí)定價(jià)對(duì)人進(jìn)展才干評(píng)價(jià)和鑒定才干根本工資方案才干薪酬的調(diào)整機(jī)制針對(duì)才干根本工資的配套鼓勵(lì)方案對(duì)人提供相應(yīng)的技藝培訓(xùn)才干薪酬方案的三塊主體內(nèi)容171才干薪酬的根本設(shè)計(jì)范式“423上圖左上方的方塊是從“才干出發(fā)設(shè)計(jì)工資方案的關(guān)鍵流程，包括尋覓才干、界定才干、給才干分類(lèi)分級(jí)以及給才干定價(jià)四個(gè)根本步驟。其中在尋覓才干的步驟中，我們主要是要把握才干的來(lái)源，然后，對(duì)找到的才干進(jìn)展明確界定，進(jìn)展分類(lèi)和分級(jí)。最后，針對(duì)每類(lèi)、每級(jí)才干進(jìn)展定價(jià)。右上角的方塊是在推行才干薪酬的過(guò)程中，必需對(duì)實(shí)

19、施對(duì)象本身推行的兩個(gè)根本做法：一是為其提供相應(yīng)的技藝培訓(xùn)；二是對(duì)該人的才干程度進(jìn)展評(píng)價(jià)與鑒定。左上方基于才干所開(kāi)展的四個(gè)步驟，實(shí)踐上是完成了對(duì)才干價(jià)值等級(jí)規(guī)范的設(shè)定，右上方基于人所推行的；兩個(gè)步驟，是為了明確詳細(xì)的個(gè)人處在哪個(gè)才干程度上；兩者相互對(duì)應(yīng)，便可以得出針對(duì)詳細(xì)個(gè)人的才干工資方案。182技藝工資知識(shí)工資的根本設(shè)計(jì)方法 技藝工資是才干薪酬方案中設(shè)計(jì)技術(shù)相對(duì)成熟的一種，特別是基于技藝模塊skill blocks的設(shè)計(jì)技術(shù)是大多數(shù)采用技藝工資的企業(yè)所采取的方法。 基于上頁(yè)的根本技術(shù)道路： 在技藝的來(lái)源上，技藝工資與詳細(xì)任務(wù)的要求是非常嚴(yán)密的，因此任務(wù)義務(wù)的詳細(xì)要求是設(shè)定技藝模塊的根底。通常的

20、做法是將任務(wù)闡明書(shū)或義務(wù)清單中的技藝要求逐條進(jìn)展提取梳理，然后經(jīng)過(guò)專(zhuān)家企業(yè)中的技術(shù)委員會(huì)打分對(duì)技藝工程進(jìn)展評(píng)價(jià)，陳列歸整出技藝的類(lèi)別和等級(jí)。 對(duì)技藝進(jìn)展分類(lèi)和分級(jí)是操作的關(guān)鍵，技藝的“類(lèi)別-等級(jí)矩陣是一種簡(jiǎn)化的方法：19A3B3C3D3A2B2C2D2A1B1C1D1原料處置混合填料包裝技藝類(lèi)型水 平高級(jí)中級(jí)初級(jí)通用磨坊公司General Mills采用的技藝“類(lèi)別-等級(jí)矩陣 矩陣中的每一個(gè)模塊都對(duì)應(yīng)相應(yīng)的培訓(xùn)方案和技藝認(rèn)證規(guī)范，一個(gè)進(jìn)展原料處置的初級(jí)員工當(dāng)他完成A1模塊中的一切培訓(xùn)方案并且到達(dá)了所規(guī)定的技藝認(rèn)證規(guī)范后，就可以向更高的等級(jí)提升或向其他專(zhuān)業(yè)擴(kuò)展技藝鼓勵(lì)技藝的深度和廣度，相應(yīng)地他就

21、可獲得與更高等級(jí)或更多技藝類(lèi)型相對(duì)應(yīng)的工資程度。 同時(shí)，上圖矩陣中的每一個(gè)區(qū)塊都對(duì)應(yīng)著相應(yīng)的工資程度可以用點(diǎn)數(shù)來(lái)表示，員工所處的技藝等級(jí)越高、掌握的技藝類(lèi)型越多，點(diǎn)數(shù)累計(jì)就越多，工資程度也就越高。20 另一種在設(shè)計(jì)技藝工資時(shí)常用的技藝模塊方法階梯模型stair-step model，經(jīng)過(guò)對(duì)詳細(xì)的技藝條目賦予點(diǎn)值，那么更加細(xì)致地將技藝與薪酬聯(lián)絡(luò)起來(lái)了。如以下圖 ：必備的根底技藝根底技藝根底技藝根底技藝40中心技藝140中心技藝可選技藝240中心技藝3可選技藝365中心技藝5可選技藝入門(mén)技術(shù)員I技術(shù)II技術(shù)員III技術(shù)員IV11.0012.0013.00(美圓)14.5010.50如下圖，運(yùn)用該方

22、案的公司將技藝劃分為根底技藝、中心才干及可選技藝三大類(lèi)，將支付對(duì)象的技藝等級(jí)分為五等。213勝任力工資pay for competency的設(shè)計(jì)方法探求 假設(shè)說(shuō)技藝工資和知識(shí)工資作為鼓勵(lì)詳細(xì)技藝的方案，其技術(shù)道路已相對(duì)成型的話(huà)；那么關(guān)注人籠統(tǒng)素質(zhì)的勝任才干工資competency based pay方案，其設(shè)計(jì)方法可以說(shuō)尚未構(gòu)成廣受認(rèn)同的主流方式?；蛘?，以上兩種方案的根本設(shè)計(jì)方法都可以在才干工資方案中進(jìn)展綜合運(yùn)用。 最重要的區(qū)別之一主要在于：這里所要鼓勵(lì)的“才干與組織的價(jià)值觀和戰(zhàn)略目的等層面的要求更加接近，其來(lái)源并非是詳細(xì)的任務(wù)內(nèi)容。比如通用電氣公司以為其管理層必需具備4個(gè)“E的才干特質(zhì)：精神

23、旺盛Energy，擅長(zhǎng)鼓舞士氣Energize、有銳氣Edge，果敢決策的才干及執(zhí)行力Execute，推進(jìn)實(shí)施以獲得成果的才干，這樣的員工才是符合公司價(jià)值觀且可以支撐公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的人才，相應(yīng)地，企業(yè)的各種培訓(xùn)和才干鼓勵(lì)方案也都基于4個(gè)“E來(lái)展開(kāi)。登陸通用電氣公司的網(wǎng)站: GE. com可查找到企業(yè)基于這些中心才干要求設(shè)計(jì)的相關(guān)培訓(xùn)方案闡明。223勝任力工資pay for competency的設(shè)計(jì)方法探求另一個(gè)重要的區(qū)別表達(dá)在詳細(xì)的技術(shù)方法上。特別是20世紀(jì)七八十年代以來(lái)逐漸得到運(yùn)用的勝任力模型技術(shù)，作為發(fā)掘績(jī)效優(yōu)良者特質(zhì)和潛質(zhì)的方法，為勝任力工資提供了一定的根底。素質(zhì)模型的根本建立步驟準(zhǔn)備階

24、段1戰(zhàn)略方向明確戰(zhàn)略方向、建模目的及素質(zhì)模型應(yīng)用的覆蓋范圍等。2資源配置確定數(shù)據(jù)收集手段，并制定項(xiàng)目管理方案，成立項(xiàng)目小組和決策指導(dǎo)委員會(huì)。3訪(fǎng)談?wù)吲嘤?xùn)由專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)足夠數(shù)量的訪(fǎng)談人員，明確訪(fǎng)談質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)。4專(zhuān)家小組確定素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，作為區(qū)分杰出者和勝任者的依據(jù)。5選擇樣本根據(jù)討論通過(guò)的駕校標(biāo)準(zhǔn)，選出一定的杰出者和勝任者作為研究對(duì)象。數(shù)據(jù)收集階段6行為事件訪(fǎng)談對(duì)訪(fǎng)談對(duì)象進(jìn)行行為事件訪(fǎng)談，識(shí)別相關(guān)勝任力及其相關(guān)特征。7訪(fǎng)談數(shù)據(jù)編碼整理訪(fǎng)談?dòng)涗洸⒕幋a，標(biāo)識(shí)具體行為及其表現(xiàn)出來(lái)的素質(zhì)和層級(jí)，同時(shí)，記錄被包括在素質(zhì)模型出行中的素質(zhì)及行為表現(xiàn)。8數(shù)據(jù)輸入將訪(fǎng)談編碼和其他相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，重點(diǎn)分析素質(zhì)之

25、間的關(guān)系和層次之間的區(qū)別。數(shù)據(jù)分析和模型建立階段9數(shù)據(jù)分析針對(duì)與下屬溝通及其他相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，重點(diǎn)分析素質(zhì)之間的關(guān)系和層次之間的區(qū)別。10搭建模型根據(jù)經(jīng)分析的數(shù)據(jù)辨別杰出者和勝任者行為特征的區(qū)別，將有用的數(shù)據(jù)整合到素質(zhì)模型框架中，形成初步模型，通常包括素質(zhì)模型構(gòu)架和素質(zhì)詞典。11驗(yàn)證模型采用各種手段驗(yàn)證模型的有效性。模型投入使用后要定期維護(hù)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行修訂和完善。234.對(duì)才干層次的綜合鼓勵(lì)：基于任職資歷的工資方案以上分別引見(jiàn)了偏重于技藝、知識(shí)和勝任力的工資方案的設(shè)計(jì)方法，這里引見(jiàn)一種將各種才干層級(jí)進(jìn)展綜合思索的工資方案，即基于任職資歷的工資方案。任職資歷體系其實(shí)是將有關(guān)任職者所需的

26、知識(shí)、技藝、閱歷、勝任力等各方面的“才干要素進(jìn)展整合、分類(lèi)、分級(jí)的才干體系。從發(fā)布主體的角度來(lái)看，任職資歷體系可分為兩類(lèi)：一類(lèi)是由國(guó)家相關(guān)部門(mén)、相關(guān)行業(yè)機(jī)構(gòu)等公布的通用任職資歷，也就是我們大家熟習(xí)的國(guó)家資歷等級(jí)、專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)等。一類(lèi)是企業(yè)內(nèi)部自行設(shè)計(jì)和推行的任職資歷體系，企業(yè)普通會(huì)被要求運(yùn)用以上的通用“職稱(chēng)但是，假設(shè)組織對(duì)人的才干有特別的要求，或需求有自主的才干體系來(lái)開(kāi)發(fā)和鼓勵(lì)員工，就可以自主開(kāi)發(fā)內(nèi)部的任職資歷體系。244才干薪酬勝利的關(guān)鍵9點(diǎn)“才干的來(lái)源和前提一定要明確。要基于組織的實(shí)踐要求對(duì)“才干進(jìn)展明晰的界定、分類(lèi)和分級(jí)，建立本人的才干等級(jí)或序列系統(tǒng)。基于才干等級(jí)建立相應(yīng)的才干鑒定和認(rèn)證機(jī)制

27、，是實(shí)行才干薪酬方案的重要保證。 要認(rèn)識(shí)到在普通情況下才干薪酬方案并不適用于一切的員工和部門(mén)。 才干薪酬方案必需與其它的人力資源管理功能相匹配。 要根據(jù)組織的開(kāi)展形狀，適時(shí)對(duì)開(kāi)發(fā)出來(lái)的才干體系進(jìn)展維護(hù)、評(píng)審和調(diào)整，保證才干薪酬的時(shí)效性，及運(yùn)轉(zhuǎn)上的動(dòng)態(tài)靈敏性。 在設(shè)計(jì)及推行才干薪酬方案的過(guò)程中，要堅(jiān)持與員工的充分溝通，發(fā)明強(qiáng)調(diào)參與、開(kāi)放、學(xué)習(xí)及創(chuàng)新的企業(yè)文化氣氛，這是很重要的過(guò)程保證。 將才干與績(jī)效結(jié)合、將個(gè)人與團(tuán)隊(duì)結(jié)合。關(guān)于才干薪酬的外部程度參照問(wèn)題。255才干薪酬的弊端5點(diǎn)針對(duì)才干本身進(jìn)展界定、分級(jí)和定價(jià)是一個(gè)復(fù)雜研討和設(shè)計(jì)過(guò)程，要使員工獲得一致認(rèn)同需求做大量的任務(wù)。才干薪酬方案普通都必需與

28、培訓(xùn)方案親密聯(lián)絡(luò)，這就能夠會(huì)產(chǎn)生公平性問(wèn)題。本錢(qián)問(wèn)題是才干薪酬最大的一個(gè)弊端。才干薪酬的運(yùn)用時(shí)限問(wèn)題。關(guān)于才干薪酬專(zhuān)注于鼓勵(lì)員工提升和擴(kuò)展技藝的根本理念，不斷遭到挑戰(zhàn)和爭(zhēng)議。261職位薪酬與才干薪酬的比較小結(jié)2三種過(guò)渡性的方法六、從職位薪酬到才干薪酬的過(guò)渡方法271職位薪酬與才干薪酬的比較小結(jié)職位薪酬計(jì)劃技能工資計(jì)劃勝任力工資計(jì)劃支付基礎(chǔ)工作及市場(chǎng)水平經(jīng)過(guò)認(rèn)證的技能及市場(chǎng)水平經(jīng)過(guò)確認(rèn)的能力及市場(chǎng)水平價(jià)值評(píng)價(jià)方式職位分析+職位評(píng)價(jià)技能模塊開(kāi)發(fā)與認(rèn)證素質(zhì)模型開(kāi)發(fā)與認(rèn)證薪酬增長(zhǎng)方式職位晉升，或在薪級(jí)上提升技能深度提高、技能廣度提高勝任力不斷提高和發(fā)展管理者關(guān)注的重點(diǎn)員工與工作的匹配晉升與配置通過(guò)工作

29、、薪酬和預(yù)算控制成本促進(jìn)員工有效地利用技能提供培訓(xùn)通過(guò)培訓(xùn)、技能認(rèn)證及工作安排來(lái)控制成本確保能力是企業(yè)所需的提供能力開(kāi)發(fā)的機(jī)會(huì)通過(guò)能力認(rèn)真和工作安排來(lái)控制成本員工關(guān)注的重點(diǎn)尋求晉升尋求技能提高與發(fā)展尋求能力提升優(yōu)點(diǎn)清晰的期望有進(jìn)取的精神關(guān)注工作本身促進(jìn)不斷學(xué)習(xí)靈活人員精簡(jiǎn)促進(jìn)持續(xù)學(xué)習(xí)靈活易橫向調(diào)動(dòng)缺點(diǎn)潛在的官僚主義潛在的剛性，不靈活復(fù)雜成本較難控制等5點(diǎn)復(fù)雜不成熟28 到目前為止，職位薪酬的技術(shù)體系相對(duì)來(lái)說(shuō)還是比才干薪酬的方法成熟和便于運(yùn)用；特別是對(duì)人進(jìn)展評(píng)價(jià)的時(shí)，也是無(wú)法脫離任務(wù)本身的要求的。因此，越來(lái)越多想要強(qiáng)調(diào)才干的薪酬方法開(kāi)場(chǎng)尋覓中間道路：既利用職位體系這個(gè)穩(wěn)定的根底作載體；也充分思索

30、才干要素的價(jià)值表達(dá)。這里總結(jié)了三種在實(shí)務(wù)操作中比較常用的兼容了職位要素和才干要素的做法：2三種過(guò)渡性的方法 在進(jìn)展職位評(píng)價(jià)時(shí)，添加有關(guān)任職者才干的要素的權(quán)重 以職位定薪等grade，以才干定薪級(jí)range 對(duì)應(yīng)于職位等級(jí)開(kāi)發(fā)基于任職資歷等級(jí)的薪酬寬帶29 在進(jìn)展職位評(píng)價(jià)時(shí)，添加有關(guān)任職者才干的要素的權(quán)重如：30 以職位定薪等grade，以才干定薪級(jí)rangeABCDEFGHIJKLMNOP工資美圓12345薪等涵蓋的職位最小值中位線(xiàn)最大值最小值最小值最小值最小值中位線(xiàn)中位線(xiàn)中位線(xiàn)中位線(xiàn)最大值最大值最大值工資政策線(xiàn)最大值薪等依然由職位評(píng)價(jià)得出程度參照依然經(jīng)過(guò)調(diào)查獲得，可思索技藝的要素某任職者薪酬

31、在range中的詳細(xì)位置經(jīng)過(guò)對(duì)他的才干評(píng)價(jià)得到 可見(jiàn)，這是一種兼容職位評(píng)價(jià)和才干評(píng)價(jià)的方法，特別是針對(duì)那些在職位評(píng)價(jià)中“位置不好放的職位，或者是在不得不思索到人本身要素的情況下，才干評(píng)價(jià)就可以為靈敏調(diào)整薪酬提供根據(jù)和方法。但是這種方式的操作就比較復(fù)雜。31 對(duì)應(yīng)于職位等級(jí)開(kāi)發(fā)基于任職資歷等級(jí)的薪酬寬帶 這種方式通常在針對(duì)某類(lèi)專(zhuān)業(yè)序列開(kāi)發(fā)薪酬時(shí)運(yùn)用，在職位評(píng)價(jià)曾經(jīng)完成且根本穩(wěn)定的前提下，以職位等級(jí)作為其任職資歷等級(jí)的內(nèi)部參照系，作橫向?qū)?yīng)，這是一種基于職位評(píng)價(jià)結(jié)果開(kāi)發(fā)任職資歷薪酬的簡(jiǎn)化方法。如下：職位評(píng)價(jià)得到的薪等與薪級(jí)對(duì)應(yīng)的職位對(duì)應(yīng)的某專(zhuān)業(yè)序列任職資格職位123職位456職位78職位9101級(jí)*二級(jí)*三級(jí)*四