冰山模型來源、理論及啟示

1、1895年，弗洛伊德與他人合作發(fā)表了歇斯底里研究，“冰山 理論從此走上了心理學的舞臺。該理論認為，人格可見的只是浮在 水面的部分，看不見的卻是冰山下那巨大的部分，正是這看不見的水 下部分決定著人類的行為（包括厚道、奸詐、人際斗爭等），看不見 的水下部分是人格冰山的基礎。冰山理論后來被廣泛地應用于能力素質(zhì)模型建設中，一直到 1973年心理學家麥克利蘭提出了 “能力素質(zhì)冰山模型。能力素質(zhì)冰 山模型認為，支持一個人取得業(yè)績的能力素質(zhì)模型由6個要素構成：1、知識：個人在某一特定領域所擁有的事實型和經(jīng)驗型信息。2、技能：個人結構化地運用知識來完成某項具體工作的能力。3、社會角色：個人基于態(tài)度和價值觀的行

2、為方式與風格。4、自我概念：個人態(tài)度、價值觀和自我印象。5、特質(zhì)：個性身體特征對環(huán)境和各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)發(fā)應。6、動機：個人對某種事物的持續(xù)渴望，進而付諸行動的內(nèi)驅(qū)力。其中第1、2項大部分與工作所要求的直接資質(zhì)相關，我們能夠 在比較短的時間使用一定的手段進行測量?？梢酝ㄟ^考察資質(zhì)證書、 考試、面談、簡歷等具體形式來測量，也可以通過培訓、鍛煉等辦法 來提高這些素質(zhì)。第3、4、5、6項往往很難度量和準確表述，又少 與工作內(nèi)容直接關聯(lián)。只有其主觀能動性變化影響到工作時，其對工 作的影響才會體現(xiàn)出來?？疾爝@些方面的東西，每個管理者有自己獨 特的思維方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。招聘人才時

3、，不 能僅局限于對技能和知識的考察，而應從應聘者的求職動機、個人品 質(zhì)、價值觀、自我認知和角色定位等方面進行綜合考慮。如果沒有良 好的求職動機、品質(zhì)、價值觀等相關素質(zhì)的支撐，能力越強、知識越 全面，對企業(yè)的負面影響會越大?；谀芰Ρ侥Ｐ停袑W者也從特征的角度提出了 “素質(zhì)冰山模 型”。素質(zhì)冰山模型把個體素質(zhì)形象地描述為漂浮在洋面上的冰山， 其中知識和技能是屬于裸露在水面上的表層部分，這部分是對任職者 基礎素質(zhì)的要求，但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開來，這 一部分也稱為基準性素質(zhì)?；鶞市运刭|(zhì)是容易被測量和觀察的，因而 也是容易被模仿的；換言之，知識和技能可以通過針對性的培訓習得。 內(nèi)驅(qū)力

4、、社會動機、個性品質(zhì)、自我形象、態(tài)度等屬于潛藏于水下的 深層部分的素質(zhì)，這部分稱為鑒別性素質(zhì)。它是區(qū)分績效優(yōu)異者與平 平者的關鍵因素；職位越高，鑒別性素質(zhì)的作用比例就越大。相對于 知識和技能而言，鑒別性素質(zhì)不容易被觀察和測量，也難于改變和評 價，這部分素質(zhì)很難通過后天的培訓得以形成。小啟示：1、冰山模型的這兩部分性質(zhì)就類似于能量、能力的概 念，能量是與生俱來的，而能力是后天培養(yǎng)的。把能量用彈簧來比作 的話，有的人可能只有幾十公分，有的可能長達幾公里，而且能量也 有多種屬性。冰山之下的性質(zhì)各有不同而且難以測量，這也就要求我 們認真的把合適的人放到合適的位置上去，讓“能量”發(fā)揮到極致。 對于自己來講，也要做到自知，積極尋求適合自己的方向。2、一個 人的成功不僅僅是知識技能的掌握，而是一個全方面的深度修煉