人力資源管理(360測評案例)

1、人力資源管理案例分析題目：對360度測評風(fēng)波案例的分析組員：李 執(zhí) 080409021106陳志標(biāo) 080409021136馬星午 0808420125謝 偉 080107031103駱 亮 080409021103諶 義 080409021108楊澤涵 080409021105指導(dǎo)老師：孫悅360度測評風(fēng)波講的是大騰煤炭設(shè)計院有限公司為了選拔儲 備干部，與某國際管理咨詢公司合作而開展的360度測評。雖然360 度測評經(jīng)過實踐證明，在績效管理和人才培養(yǎng)方面成效卓著，但是此 次大騰煤炭設(shè)計院卻搞得士氣低落，飛短流長。特別是為公司帶來巨 大效益的H項目組組長曹秋林更是覺得自己深受其害。那么，問題到

2、 底出在哪里呢？首先，了解一下360度測評的基本原理。360度測評法又稱全方位績效考核法，是指從與被考核者發(fā)生工 作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息，以此對被考核者進(jìn)行全 方位、多維度的績效評估的過程。這些信息的來源包括：來自上級監(jiān) 督者的自上而下的反饋（上級）；來自下屬的自下而上的反饋（下屬）； 來自平級同事的反饋（同事）；來自企業(yè)內(nèi)部的支持部門和供應(yīng)部門 的反饋（支持者）；來自公司內(nèi)部和外部的客戶的反饋（服務(wù)對象）； 以及來自本人的反饋?？己说慕嵌劝贤记?、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能 力、行政能力通過這種理想的績效評估，被評估者不僅可以從自 己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，

3、也可從這些 不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè) 發(fā)展更為順暢。這種績效考核過程與傳統(tǒng)的績效考核和評價方法最大 的不同是它不僅僅把上級的評價作為員工績效信息的唯一來源，而是 將在組織內(nèi)部和外部與員工有關(guān)的多方主體作為提供反饋的信息來 源。360度測評包括三個階段的工作：準(zhǔn)備階段、實施階段、反饋和 輔導(dǎo)階段。準(zhǔn)備工作相當(dāng)重要，它影響著評估過程的順利進(jìn)行和評估 結(jié)果的有效性。準(zhǔn)備階段的主要目的是使所有企業(yè)相關(guān)人員，包括 所有評估者與受評者，以及所有可能接觸或利用評估結(jié)果的管理人 員，正確理解企業(yè)實施360度評估的目的和作用，進(jìn)而建立起對該評 估方法的信任。同時事前進(jìn)行充分有

4、效的溝通，了解企業(yè)文化，企業(yè) 戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源計劃等，以利于形成正確的統(tǒng)一的核心價值體系， 有利于形成適合本企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力能力模型。實施階段要建立專門的 評估隊伍，要得到受評估這的同意。為避免評估結(jié)果受到評估者主觀 因素的影響，企業(yè)在執(zhí)行360度評估反饋方法時需要對評估者進(jìn)行培訓(xùn)，使他們熟悉并能正確使用這種測評技術(shù)。向受評者提供反饋和 輔導(dǎo)是一個非常重要的環(huán)節(jié)。通過來自各方的反饋（包括上級、同事、 下級、自己以及客戶等），可以讓受評者更加全面地了解自己的長處 和短處，更清楚地認(rèn)識到公司和上級對自己的期望及目前存在的差 距。在360度測評風(fēng)波的案例中，我們分析知道，這次測評存在 著很多的問題，這

5、也直接導(dǎo)致了測評結(jié)果的有效性。通過分析公司人 力結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀和企業(yè)文化，基本上可以知道，大騰設(shè)計院帶有濃厚的國 有企業(yè)文化，雖然經(jīng)歷過革新，但現(xiàn)在不是一家開放的，具有競爭活 力的現(xiàn)代化企業(yè)。而360度測評一般適用于國際化的開放性很強(qiáng)的企 業(yè)。所以全體就不太合適。其次，大騰設(shè)計院對360度測評的全過程 沒有把握好。沒有按照合理的管理流程，比如說前期的溝通不夠，同 時開展過于急促，企業(yè)內(nèi)部的沒有形成統(tǒng)一的核心價值觀。再次，大 騰設(shè)計院對于通過這次測評選拔梯隊人員寄予了過大的希望，妄圖將 這突如其來的測評結(jié)果作為唯一的選拔標(biāo)準(zhǔn)，這有著很大的局限性。但是也不是說沒有解決的辦法。在這種情況下，第一，公司人 力資源部門可以結(jié)合本公司的實際充分考慮并加入新的考核元素，建 立適