N南京移動(dòng)通信公司人力資源管理信息系統(tǒng)分析與規(guī)劃

1、 大 學(xué)課程設(shè)計(jì)說明書（論文）學(xué)生姓名： 學(xué)號(hào)： 學(xué)生姓名： 學(xué)號(hào)： 學(xué)生姓名： 學(xué)號(hào)： 學(xué)生姓名： 學(xué)號(hào)： n學(xué)生姓名 成 學(xué)號(hào) 學(xué)院(系) ： 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 專 業(yè)： 工商管理 題 目： 南京移動(dòng)通信公司 人力資源管理系統(tǒng)分析與規(guī)劃 指導(dǎo)教師： 職稱： 副教授 2010年6月12日人員分工：系統(tǒng)簡(jiǎn)介，系統(tǒng)設(shè)計(jì)，需求分析， 業(yè)務(wù)流程圖（考勤管理、信息管理）：可行性研究，數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)， 系統(tǒng)分析（數(shù)據(jù)字典的）， 業(yè)務(wù)流程圖（薪酬管理）： 業(yè)務(wù)流程圖（招聘培訓(xùn)管理、薪酬管理） 數(shù)據(jù)流程圖（頂層，第一層細(xì)化，招聘培訓(xùn)管理、 信息管理、薪酬管理的第二層細(xì)化）報(bào)告整理參考文獻(xiàn)搜集業(yè)務(wù)流程圖（績(jī)效管理、解

2、聘管理），數(shù)據(jù)流程圖（績(jī)效管理、考勤管理、解聘管理第二層細(xì)化），系統(tǒng)實(shí)施目錄1.可行性研究 1.1 項(xiàng)目的背景 1.2 系統(tǒng)目標(biāo) 1.3 可行性分析 1.4 結(jié)論2.系統(tǒng)分析 2.1 需求分析 2.2 業(yè)務(wù)流程分析 2.3 數(shù)據(jù)流程分析 2.4 數(shù)據(jù)字典3. 系統(tǒng)設(shè)計(jì) 3.1 系統(tǒng)設(shè)計(jì)的目標(biāo) 3.2 代碼設(shè)計(jì) 3.3 I/O設(shè)計(jì) 3.4 數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)3.4.1 數(shù)據(jù)庫文件名規(guī)范3.4.2 字段名規(guī)范3.4.3 數(shù)據(jù)表結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)3.5 系統(tǒng)功能結(jié)構(gòu)圖4. 系統(tǒng)實(shí)施 4.1 程序流程圖 4.2 系統(tǒng)使用說明書 4.2.1軟硬件 4.2.2 使用說明南京移動(dòng)通信公司人力資源管理信息系統(tǒng)分析與規(guī)劃簡(jiǎn)介隨著

3、電信的分營,電信市場(chǎng)的逐步放開,整個(gè)電信市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,電信運(yùn)營企業(yè)為獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),必須在優(yōu)化業(yè)務(wù)流程、提高工作效率和降低成本等方面做出更大的努力。人力資源管理信息系統(tǒng)的應(yīng)用,能夠有效的提升企業(yè)的管理水平,提高員工的工作效率和創(chuàng)新能力,最大限度的降低管理成本,從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。 吉林移動(dòng)通信有限公司一直致力于成為業(yè)界一流的電信運(yùn)營商,面臨著巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。為盡早成為更具競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的企業(yè),吉林移動(dòng)需要具有流程管理和項(xiàng)目管理等功能的人力資源管理信息系統(tǒng)。 本文首先通過對(duì)吉林移動(dòng)通信有限公司的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析,發(fā)現(xiàn)需要解決的問題。然后提出應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)的系統(tǒng)求解方案,包括系統(tǒng)目標(biāo)的

4、確定、系統(tǒng)的總體結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)模塊的邏輯設(shè)計(jì)和物理設(shè)計(jì)等。對(duì)于人力資源管理信息系統(tǒng)的核心內(nèi)容人力資源規(guī)劃、職位管理、招聘管理、員工福利與薪資管理、績(jī)效管理、培訓(xùn)管理等進(jìn)行了較為詳細(xì)的論述和設(shè)計(jì)。最后從系統(tǒng)應(yīng)具備的前提條件、實(shí)施人力資源管理信息系統(tǒng)應(yīng)關(guān)注的內(nèi)容、實(shí)施的策略、實(shí)施的環(huán)境和實(shí)施的結(jié)果展望等方面確定了系統(tǒng)的實(shí)施方案。 本文的研究為吉林移動(dòng)公司開發(fā)高效的人力資源管理信息系統(tǒng)提供了必要的理論和方法依據(jù),對(duì)全面提升吉林移動(dòng)公司的管理水平和綜合競(jìng)爭(zhēng)力具有的一定參考價(jià)值。、可行性研究1.1項(xiàng)目背景管理信息系統(tǒng)的開發(fā)離不開一定的環(huán)境和條件，這些背景因素對(duì)管理信息系統(tǒng)的開發(fā)起著決定作用。了解系統(tǒng)開發(fā)的背

5、景，才可以使我們更好的對(duì)實(shí)際問題提出具體的解決方案。人力資源管理的現(xiàn)狀 ：人對(duì)構(gòu)成生產(chǎn)力最主要的資源-人力資源必須進(jìn)行科學(xué)有效的管理，才能最大限度地造福于人類社會(huì)。因此人力資源管理是指與人有關(guān)的事情均與人力資源有關(guān)。即是指以從事社會(huì)勞動(dòng)的人和有關(guān)的事的相互關(guān)系為對(duì)象，通過組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段，謀求人與事以及公事人之間的相互適應(yīng)，實(shí)現(xiàn)充分發(fā)揮人的潛能，把事情做得更好這一目標(biāo)所進(jìn)行的管理活動(dòng)。作為一個(gè)人力資源管理部門，其主要工作設(shè)計(jì)對(duì)工作人員的招聘、錄用、選拔、任用、考核、獎(jiǎng)懲、晉升、使用、培訓(xùn)、工資、福利、社會(huì)保險(xiǎn)等方面的工作。近年來，人力資源開發(fā)與管理在改革中迅猛發(fā)展，其主要方面可概括

6、為以下幾點(diǎn)：（1）在人事管理制度的改革方面：改革干部管理體制，下放干部管理權(quán)限，用人單位的人事自主權(quán)得到擴(kuò)大。調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)班子，強(qiáng)化干部教育，提高干部的素質(zhì)，提出了干部隊(duì)伍要實(shí)現(xiàn)革命化、年輕化、知識(shí)化、專業(yè)化的方針。（2）堅(jiān)持老干部退休制度，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)干部任期制。（3）實(shí)行勞動(dòng)人事管理方法標(biāo)準(zhǔn)化，從職工錄用、調(diào)配、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲、晉升、降職、工資、福利等各個(gè)環(huán)節(jié)都制定了標(biāo)準(zhǔn)和制度，普遍實(shí)行崗位責(zé)任制度等行之有效的各項(xiàng)勞動(dòng)人事管理制度。（4）改革工資制度，實(shí)行工資獎(jiǎng)金管理合理化，進(jìn)一步破除平均主義大鍋飯，落實(shí)按勞分配原則。（5）逐步實(shí)行員工福利社會(huì)化。（6）逐步將原來的勞動(dòng)保險(xiǎn)制度改革為社會(huì)保險(xiǎn)制度

7、。（7）改變了長(zhǎng)期以來形成的人事管理工作重管理、輕開發(fā)的狀況。大力開展人員培訓(xùn)和成人教育、繼續(xù)教育，挖掘人力資源的潛力。同時(shí)逐步扭轉(zhuǎn)人力資源開發(fā)管理中重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量的傾向。企業(yè)加強(qiáng)了精神文明建設(shè)，以良好的企業(yè)文化帶動(dòng)人力資源的開發(fā)。1.2系統(tǒng)目標(biāo) 人力資源管理系統(tǒng)（HRMS），包括人事日常事務(wù) 薪酬 招聘 培訓(xùn) 考核以及人力資源的管理也指組織或社會(huì)團(tuán)體運(yùn)用系統(tǒng)學(xué)理論方法，對(duì)企業(yè)的人力資源管理方方面面進(jìn)行分析、規(guī)劃、實(shí)施、調(diào)整，提高企業(yè)人力資源管理水平，使人力資源更有效的服務(wù)于組織或團(tuán)體目標(biāo)。1.3可行性研究（1）環(huán)境可行性隨著競(jìng)爭(zhēng)的激烈，管理模式的發(fā)展，日趨復(fù)雜和繁瑣的人事信息管理和追蹤，使人

8、力資源管理成為了噩夢(mèng)。有效的發(fā)展和保留人力資源需要HR部門能了解員工的所有信息，包括工作積極性、事業(yè)規(guī)劃、繼任者、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和培訓(xùn)等。傳統(tǒng)的人事管理流程使新亞湯臣的人力資源部需花費(fèi)大量的時(shí)間處理人事信息數(shù)據(jù)，而僅剩少量的時(shí)間可專注于人力資源的發(fā)展和規(guī)劃。人力資源部感受到越來越大的壓力，盡快提升工作效率和水平就成為HR管理最迫切的要求，因此選擇一套最適合的HR管理系統(tǒng)來全面提高企業(yè)的人事管理水平（2）管理可行性建立人力資源管理系統(tǒng)是人資單位的責(zé)任，建立體系必須先了解組織的獨(dú)特的組織沿革、企業(yè)文化、經(jīng)營目標(biāo)、組織設(shè)計(jì)、工作設(shè)計(jì)、員工組成、員工需求等等，因此人力資源管理體系不能移植，企業(yè)須以自我需求為

9、基礎(chǔ)，量身規(guī)劃符合自己所需的人力資源管理體系。因此，并沒有所謂的標(biāo)準(zhǔn)化人力資源管理體系。要規(guī)劃符合自己所需的人力資源管理體系，人力資源主管及主辦人員必須養(yǎng)成足夠的設(shè)計(jì)能力，以便建立人力資源管理體系。 但是，現(xiàn)在人力資源管理體系建立最大的問題，不是在于如何建立，而是建立之后，各個(gè)子系統(tǒng)之間的銜接未能環(huán)環(huán)相扣，人力資源管理的整體功能無法發(fā)揮。因此，如何整合連結(jié)各個(gè)子系統(tǒng)，例如任用系統(tǒng)、薪資系統(tǒng)、訓(xùn)練系統(tǒng)、福利系統(tǒng)等，成為一個(gè)完整的人力資源管理體系，是當(dāng)今企業(yè)最大課題。（3）技術(shù)可行性:目前企業(yè)人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)都比較高，掌握了計(jì)算機(jī)的使用方法，為軟件的使用與維護(hù)提供了技術(shù)支持;現(xiàn)有局域網(wǎng)條

10、件及軟硬件設(shè)施完全具備開發(fā)條件；計(jì)算機(jī)處理的準(zhǔn)確度是人工處理望塵莫及的。 （4）.經(jīng)濟(jì)可行性:從系統(tǒng)的邏輯模型出發(fā)，提出若干較抽象的物理模型供選擇，并從經(jīng)濟(jì)方面進(jìn)行分析比較，估算開發(fā)成本、運(yùn)行費(fèi)用,在此基礎(chǔ)上進(jìn)行成本效益分析,結(jié)論是可行的。結(jié)論傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理存在的不利因素，直接影響著企業(yè)人力資源的管理效率，從而削弱了企業(yè)適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的能力。如何改進(jìn)傳統(tǒng)的人力資源管理工作呢？針對(duì)信息技術(shù)變革，要作好信息網(wǎng)絡(luò)時(shí)代人力資源管理，需要一種全新的人力資源管理服務(wù)模式。因此，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容、系統(tǒng)分析系統(tǒng)分析是開發(fā)管理信息系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié)，是系統(tǒng)開發(fā)的第一步和基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。通過系統(tǒng)分析

11、充分認(rèn)識(shí)系統(tǒng)的目標(biāo)、系統(tǒng)的各個(gè)組成部分、各部分的任務(wù)職責(zé)、業(yè)務(wù)范疇、工作流程、工作中使用的各種數(shù)據(jù)及數(shù)據(jù)結(jié)各部門的業(yè)務(wù)關(guān)系和數(shù)據(jù)流程等，為系統(tǒng)設(shè)計(jì)打下基礎(chǔ)。系統(tǒng)分析從系統(tǒng)的調(diào)查研究入手，系統(tǒng)分析要對(duì)系統(tǒng)的各方面有全面的了解，既包括系統(tǒng)內(nèi)部的各個(gè)方面，也包括與系統(tǒng)有聯(lián)系的各種外部因素。通過調(diào)查研究和分析，對(duì)系統(tǒng)生比較深刻的認(rèn)識(shí)。 2.1需求分析人力資源需求分析包括需求預(yù)測(cè)和計(jì)劃。需求預(yù)測(cè)是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，指對(duì)企業(yè)未來一段時(shí)間內(nèi)所需要的人員（包括數(shù)量和種類兩方面）進(jìn)行分析和預(yù)測(cè).人力資源需求的典型預(yù)測(cè)步驟1、根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果來確定職務(wù)編制和人員配置；2、進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超

12、編及是否符合職務(wù)資格的要求；3、將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論；4、該統(tǒng)計(jì)結(jié)論既為現(xiàn)實(shí)人力資源需求；5、根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量；6、根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門還需要增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)；7、該統(tǒng)計(jì)結(jié)論既為未來人力資源需求；8、對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；9、根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)；10、將8、9統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來流失人力資源需求；11、將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源匯總，即得企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測(cè)。人力資源需求計(jì)劃招聘管理企業(yè)每年都會(huì)通過各種方式網(wǎng)羅各種優(yōu)秀人才，其中通過互聯(lián)網(wǎng)的

13、招聘是企業(yè)一個(gè)重要的招聘手段，人力資源管理系統(tǒng)提供了基于互聯(lián)網(wǎng)的招聘功能。這意味著企業(yè)人力資源部門能夠?qū)⒄衅感畔⑸蟼鞯焦ぷ鳈诨蛟诰€招聘網(wǎng)站后可直接接收電子應(yīng)聘資料，并自動(dòng)進(jìn)入到簡(jiǎn)歷處理流程。結(jié)果是通過人力資源管理系統(tǒng)幫助人力資源部門節(jié)省大量處理簡(jiǎn)歷的時(shí)間，幫助企業(yè)來提高工作效率。人事管理人力資源系統(tǒng)管理的中心之一便是員工信息管理，這也是企業(yè)關(guān)心的重點(diǎn)之一。人力資源管理系統(tǒng)中除已經(jīng)提供的針對(duì)員工的詳細(xì)信息外，系統(tǒng)也提供無限制自定義字段來跟蹤獨(dú)特的信息，因此即使員工情況如何復(fù)雜，各種分類統(tǒng)計(jì)仍能得以實(shí)現(xiàn)。企業(yè)的資深顧問積累了若干年的酒店業(yè)寶貴經(jīng)驗(yàn)，因此在系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)和實(shí)施方面都充分考慮到了企業(yè)的

14、具體特點(diǎn)，能完全適應(yīng)人事管理的各種需求。 2.2業(yè)務(wù)流程分析.招聘及入職培訓(xùn)業(yè)務(wù)流程圖應(yīng)聘者需求審批簡(jiǎn)歷人力資源部提出申請(qǐng)通知面試若干輪考試、面試發(fā)布需求錄用處理培訓(xùn)試用員工部門經(jīng)理培訓(xùn)記錄正式員工辦理手續(xù)建立檔案績(jī)效考核結(jié)果新員工檔案部門經(jīng)理人力資源部體檢不予錄取通知圖2-1招聘及入職培訓(xùn)業(yè)務(wù)流程圖.員工考勤業(yè)務(wù)流程圖上班打卡正式員工檢查未打卡登記分析統(tǒng)計(jì)缺席人數(shù)統(tǒng)計(jì)上班人員統(tǒng)計(jì)遲到早退統(tǒng)計(jì)加班人員統(tǒng)計(jì)請(qǐng)假人員統(tǒng)計(jì)休假人員統(tǒng)計(jì)出差人員統(tǒng)計(jì)曠工人員統(tǒng)計(jì)準(zhǔn)時(shí)上班考勤人員扣發(fā)工資或辭退非正式員工登記工作時(shí)間扣除當(dāng)日工資分析處理各員工到崗情況員工工作時(shí)間報(bào)表 圖2-2員工考勤業(yè)務(wù)流程圖.績(jī)效考核業(yè)務(wù)

15、流程圖組織績(jī)效考評(píng)小組開展動(dòng)員會(huì)提交考評(píng)計(jì)劃安排考評(píng)小組成員接受培訓(xùn)考評(píng)計(jì)劃表提供硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù)完成考評(píng)計(jì)劃提供KPI考評(píng)所用的軟指標(biāo)報(bào)告被考評(píng)人KPI評(píng)分考評(píng)人工作計(jì)劃完成情況評(píng)分提供本季度工作報(bào)告與考評(píng)對(duì)象溝通考評(píng)成績(jī)確定考評(píng)對(duì)象考評(píng)成績(jī)匯總考評(píng)結(jié)果審批考評(píng)人部門經(jīng)理公布考評(píng)成績(jī)考評(píng)意見反饋修訂考評(píng)工作總結(jié)制定獎(jiǎng)金方案更新考評(píng)檔案匯總的考評(píng)成績(jī)表成績(jī)表人力資源部最終考評(píng)成績(jī)其它部門考評(píng)對(duì)象反饋意見考評(píng)工作總結(jié)人力資源部工作人員考評(píng)檔案考評(píng)人人力資源部考評(píng)人信息提供方 圖 2-3績(jī)效考核業(yè)務(wù)流程圖.薪酬管理業(yè)務(wù)流程圖組織績(jī)效考評(píng)小組開展動(dòng)員會(huì)提交考評(píng)計(jì)劃安排考評(píng)小組成員接受培訓(xùn)考評(píng)計(jì)劃表

16、提供硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù)完成考評(píng)計(jì)劃提供KPI考評(píng)所用的軟指標(biāo)報(bào)告被考評(píng)人KPI評(píng)分考評(píng)人工作計(jì)劃完成情況評(píng)分提供本季度工作報(bào)告與考評(píng)對(duì)象溝通考評(píng)成績(jī)確定考評(píng)對(duì)象考評(píng)成績(jī)匯總考評(píng)結(jié)果審批考評(píng)人部門經(jīng)理公布考評(píng)成績(jī)考評(píng)意見反饋修訂考評(píng)工作總結(jié)制定獎(jiǎng)金方案更新考評(píng)檔案匯總的考評(píng)成績(jī)表成績(jī)表人力資源部最終考評(píng)成績(jī)其它部門考評(píng)對(duì)象反饋意見考評(píng)工作總結(jié)人力資源部工作人員考評(píng)檔案考評(píng)人人力資源部考評(píng)人信息提供方 圖2-4 薪酬管理業(yè)務(wù)流程圖.信息管理業(yè)務(wù)流程圖應(yīng)聘者需求審批簡(jiǎn)歷人力資源部提出申請(qǐng)通知面試若干輪考試、面試發(fā)布需求錄用處理培訓(xùn)試用員工部門經(jīng)理培訓(xùn)記錄正式員工辦理手續(xù)建立檔案績(jī)效考核結(jié)果新員工檔案

17、部門經(jīng)理人力資源部體檢不予錄取通知 圖2-5信息管理業(yè)務(wù)流程圖.解聘管理業(yè)務(wù)流程圖查詢相關(guān)法規(guī)提出解聘申請(qǐng)?zhí)顚懡獬龁T工勞動(dòng)合同申請(qǐng)表解除員工勞動(dòng)合同申請(qǐng)表審批結(jié)束審核簽署意見反饋各部門提交簽批提交簽字確認(rèn)解除員工勞動(dòng)合同申請(qǐng)表填寫解除勞動(dòng)合同申請(qǐng)表支付補(bǔ)償金辦理工作及物品交接簽競(jìng)業(yè)協(xié)議擬定員工工作及物品移交清單終止勞動(dòng)合同通知書據(jù)協(xié)議計(jì)算補(bǔ)償金通知財(cái)務(wù)支付補(bǔ)償金審批到財(cái)務(wù)部領(lǐng)取補(bǔ)償金審核人事主管部門經(jīng)理補(bǔ)償金存根工作及物品移交清單財(cái)務(wù)部人力資源部更新員工資料解除合同證明員工離職會(huì)簽單員工離職會(huì)簽單新員工資料員工信息庫工作員部門經(jīng)理總經(jīng)理人力資源部人力資源部總經(jīng)理人力資源部 圖2-6解聘管理業(yè)務(wù)

18、流程圖2.3數(shù)據(jù)流程分析.頂層數(shù)據(jù)流程圖 圖2-7頂層數(shù)據(jù)流程圖.2第一層細(xì)化數(shù)據(jù)流程圖 圖2-8第一層細(xì)化數(shù)據(jù)流程圖.3第二層細(xì)化數(shù)據(jù)流程圖2.3.3.1招聘及入職培訓(xùn)數(shù)據(jù)流程圖圖2-9第二層細(xì)化數(shù)據(jù)流程圖(招聘及入職培訓(xùn)數(shù)據(jù)流程圖)2.3.3.2考勤管理數(shù)據(jù)流程圖P4.1打卡處理員工非正式員工 P4.7扣發(fā)工資或辭退 P43簽到處理 P4.6扣除當(dāng)日工資處理 P4.2匯總統(tǒng)計(jì)上班時(shí)間 P45缺職處理 P4.8分析處理各員工到職情況 P4.4正常到職處理上班信息上班信息打卡的信息登記的信息請(qǐng)假信息到崗信息缺職信息遲到早退曠工信息正常上班信息、加班信息請(qǐng)假、出差信息員工工作時(shí)間數(shù)據(jù)圖2-10第

19、二層細(xì)化數(shù)據(jù)流程圖(考勤管理數(shù)據(jù)流程圖)2.3.3.3績(jī)效考核數(shù)據(jù)流程圖員工評(píng)分軟指標(biāo)，工作報(bào)告 完成考評(píng)評(píng)分評(píng)分信息成績(jī)信息成績(jī)數(shù)據(jù)溝通信息反饋信息考評(píng)信息考評(píng)結(jié)果數(shù)據(jù)反饋意見考評(píng)檔案工作總結(jié)檔案財(cái)務(wù)部門更新考評(píng)檔案 P5.7制定獎(jiǎng)金方案 P5.6修訂工作總結(jié)P5.5意見反饋P54匯總公布考評(píng)成績(jī) P5.3與考評(píng)對(duì)象溝通確訂成績(jī)P5.2圖2-11第二層細(xì)化數(shù)據(jù)流程圖(績(jī)效考核數(shù)據(jù)流程圖)2.3.3.4薪酬管理數(shù)據(jù)流程圖圖2-12第二層細(xì)化數(shù)據(jù)流程圖(薪酬管理數(shù)據(jù)流程圖)2.3.3.5員工信息管理數(shù)據(jù)流程圖圖2-13第二層細(xì)化數(shù)據(jù)流程圖(員工信息管理數(shù)據(jù)流程圖)2.3.3.6解聘管理數(shù)據(jù)流程圖

20、部門經(jīng)理解聘的申請(qǐng)申請(qǐng)信息結(jié)束申請(qǐng)信息員工解聘信息審核的信息解聘證明信息離職簽單員工檔案更新員工檔案 P7.7審核 P7.6確認(rèn)信息金額信息財(cái)務(wù)部門計(jì)算補(bǔ)償金P7.5辦理工作交接 P73解聘確認(rèn) P7.4確認(rèn)信息審批 P7.2申請(qǐng)信息審批信息填申請(qǐng)表處理P7.1圖2-14第二層細(xì)化數(shù)據(jù)流程圖(解聘管理數(shù)據(jù)流程圖)聘及入職培訓(xùn)業(yè)務(wù)流程圖2.4 數(shù)據(jù)字典2.4.1數(shù)據(jù)流字典編號(hào)：P1數(shù)據(jù)流名稱：人力資源管理簡(jiǎn)述：涉及員工的信息修改時(shí)組成數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)：人力資源管理中員工各方面信息2.4.2數(shù)據(jù)存儲(chǔ)字典編號(hào)： D1數(shù)據(jù)存儲(chǔ)文件名稱：?jiǎn)T工基本信息簡(jiǎn)述：記錄員工基本信息組成（數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)）：?jiǎn)T工編號(hào)，員工姓名，員

21、工性別，年齡，工作時(shí)間，聯(lián)系方式涉及的處理名：?jiǎn)T工管理編號(hào)：D2數(shù)據(jù)存儲(chǔ)文件名稱：?jiǎn)T工薪酬信息表簡(jiǎn)述：記錄員工薪酬信息組成（數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)）：工資賬號(hào)，基本工資，獎(jiǎng)金，保險(xiǎn)，津貼，福利，因扣工資涉及的處理名：薪酬管理編號(hào)：D3數(shù)據(jù)存儲(chǔ)文件名稱：新員工檔案簡(jiǎn)述：記錄新員工的基本信息組成：新員工姓名，性別，專長(zhǎng)，工作經(jīng)歷，聯(lián)系方式涉及的處理名：招聘管理編號(hào)：D4數(shù)據(jù)存儲(chǔ)文件名稱：?jiǎn)T工表簡(jiǎn)述：記錄企業(yè)中員工的各方面信息組成：?jiǎn)T工的學(xué)歷，部門涉及的處理名：?jiǎn)T工信息管理編號(hào)：D5數(shù)據(jù)存儲(chǔ)文件名：培訓(xùn)結(jié)果登記表簡(jiǎn)述：記錄員工培訓(xùn)后的結(jié)果信息組成：培訓(xùn)時(shí)間，地點(diǎn)，內(nèi)容，負(fù)責(zé)人涉及的處理名：培訓(xùn)管理編號(hào)：D6數(shù)據(jù)存

22、儲(chǔ)文件名：解聘通知簡(jiǎn)述：記錄解聘員工的信息組成：解聘員工的基本信息涉及的處理名：解聘管理編號(hào)：D7數(shù)據(jù)存儲(chǔ)文件名稱：考核結(jié)果簡(jiǎn)述：考核員工各方面信息組成（數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)）：績(jī)效考核，考勤考核，薪酬考核，招聘考核，培訓(xùn)考核，解聘考核涉及的處理名：考勤管理，績(jī)效管理2.4.3數(shù)據(jù)處理（數(shù)據(jù)描述）字典編號(hào)：P2處理名稱：薪酬管理輸入：?jiǎn)T工基本工資以及獎(jiǎng)罰金等輸出：?jiǎn)T工薪酬信息處理定義：?jiǎn)T工薪酬信息處理激發(fā)條件：處理員工薪酬信息發(fā)生編號(hào)：P2.1處理名稱：編制基本工資表輸入：?jiǎn)T工基本信息輸出：?jiǎn)T工基本工資表處理定義：?jiǎn)T工基本工資表的處理激發(fā)條件：?jiǎn)T工基本工資表的編制編號(hào)：P2.2處理名稱：編制變動(dòng)工資表輸入

23、：?jiǎn)T工考核記錄輸出：變動(dòng)工資表處理定義：?jiǎn)T工變動(dòng)工資的處理激發(fā)條件：根據(jù)考核記錄編制變動(dòng)工資編號(hào)：P2.3處理名稱：工資分配及轉(zhuǎn)帳輸入：工資金額輸出：工資到帳信息處理定義：?jiǎn)T工工資的轉(zhuǎn)帳處理激發(fā)條件：?jiǎn)T工工資到帳處理編號(hào)：P2.4處理名稱：計(jì)算工資表輸入：工資計(jì)算方法，扣除內(nèi)容及數(shù)額輸出：工資計(jì)算出的金額處理定義：根據(jù)計(jì)算方法計(jì)算工資激發(fā)條件：工資的計(jì)算處理編號(hào)：P3處理名稱：招聘管理輸入：應(yīng)聘者信息輸出：新員工檔案處理定義：招聘信息處理激發(fā)條件：招聘事件發(fā)生編號(hào)：P3.1處理名稱：需求及申請(qǐng)批準(zhǔn)輸入：簡(jiǎn)歷，應(yīng)聘者及部門經(jīng)理各方要求輸出：需求及申請(qǐng)批準(zhǔn)結(jié)果處理定義：對(duì)于各方的需求及申請(qǐng)的處理激

24、發(fā)條件：招聘中各方面需求的處理編號(hào)：P3.2處理名稱：考察過程處理輸入：需求及審批信息輸出：不予錄用通知處理定義：處理考察過程的結(jié)果激發(fā)條件：對(duì)于應(yīng)聘者需求及審批的處理編號(hào)：P3.3處理名稱：錄用處理輸入：應(yīng)聘者是否錄用輸出：錄用結(jié)果處理定義：對(duì)于應(yīng)聘者是否錄用的處理激發(fā)條件：處理應(yīng)聘者錄用信息編號(hào)：P3.4處理名稱：培訓(xùn)管理輸入：培訓(xùn)內(nèi)容輸出：培訓(xùn)記錄處理定義：對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容的記錄激發(fā)條件：培訓(xùn)的記錄處理編號(hào)：P3.5處理名稱：辦理入職手續(xù)，建立人事檔案輸入：錄用處理的信息輸出：新員工檔案處理定義：錄用新員工的手續(xù)辦理激發(fā)條件：新員工入職手續(xù)的處理編號(hào)：P4處理名稱：考勤管理輸入：?jiǎn)T工表輸出：

25、考核結(jié)果處理定義：?jiǎn)T工考勤信息處理激發(fā)條件：處理員工考勤信息發(fā)生編號(hào)：P4.1處理名稱：打卡處理輸入：上班信息輸出：打卡結(jié)果處理定義：?jiǎn)T工打卡記錄上班情況激發(fā)條件：用打卡記錄考勤的操作編號(hào)： P4.2處理名稱：匯總統(tǒng)計(jì)上班時(shí)間輸入：打卡的信息輸出：?jiǎn)T工缺勤信息處理定義：記錄員工的缺勤信息激發(fā)條件：處理員工的缺勤編號(hào)：P4.3處理名稱：簽到處理輸入：非正式員工上班信息輸出：非正式員工簽到的信息處理定義：對(duì)于非正式員工的簽到處理激發(fā)條件：非正式員工用簽到進(jìn)行考勤編號(hào)：P4.4處理名稱：正常到職處理輸入：?jiǎn)T工到崗信息輸出：正常到職的處理結(jié)果處理定義：對(duì)于員工正常到崗信息的處理激發(fā)條件：處理員工正常到

26、崗信息編號(hào)：P4.5處理名稱：缺職處理輸入：?jiǎn)T工缺職的信息輸出：缺職的處理結(jié)果處理定義：對(duì)于員工缺勤信息的處理激發(fā)條件：存在員工缺勤信息需處理編號(hào)：P4.6處理名稱：扣除當(dāng)日工資輸入：?jiǎn)T工請(qǐng)假信息輸出：扣除工資處理定義：?jiǎn)T工請(qǐng)假的處理激發(fā)條件：處理員工請(qǐng)假扣除當(dāng)日工資操作編號(hào)：P4.7處理名稱：扣發(fā)工資或辭退輸入：?jiǎn)T工遲到，早退或曠工信息輸出：扣發(fā)工資或辭退的處理決定處理定義：?jiǎn)T工扣發(fā)工資或辭退的處理 激發(fā)條件：?jiǎn)T工遲到早退曠工后果處理編號(hào)：P4.8處理名稱：分析處理各員工到職情況輸入：?jiǎn)T工加班，請(qǐng)假，出差信息輸出：?jiǎn)T工工作時(shí)間的信息處理定義：?jiǎn)T工到職情況的處理激發(fā)條件：處理員工一系列考勤狀況

27、編號(hào)：P5處理名稱：績(jī)效管理輸入：?jiǎn)T工表輸出：考核結(jié)果處理定義：?jiǎn)T工績(jī)效信息處理激發(fā)條件：處理員工績(jī)效信息發(fā)生編號(hào)：P5.1處理名稱：完成考評(píng)評(píng)分輸入：評(píng)分軟指標(biāo)，工作報(bào)告輸出：評(píng)分結(jié)果處理定義：?jiǎn)T工考評(píng)評(píng)分信息激發(fā)條件：對(duì)員工績(jī)效的考評(píng)編號(hào)：P5.2處理名稱：與考評(píng)對(duì)象溝通確定成績(jī)輸入：評(píng)分信息輸出：溝通后的成績(jī)處理定義：與考評(píng)對(duì)象做進(jìn)一步的溝通以確定最后的成績(jī)激發(fā)條件：溝通后得出最后的成績(jī)編號(hào)：P5.3處理名稱：匯總公布考評(píng)成績(jī)輸入：溝通信息，成績(jī)信息輸出：考評(píng)成績(jī)處理定義：公布考評(píng)者的成績(jī)激發(fā)條件：使考評(píng)者了解考評(píng)結(jié)果編號(hào)：P5.4處理名稱：意見反饋輸入：?jiǎn)T工反饋意見輸出：?jiǎn)T工的反饋信息

28、處理定義：反饋信息處理激發(fā)條件：對(duì)考評(píng)后的反饋信息的處理編號(hào)：P5.5處理名稱：修訂工作總結(jié)輸入：反饋信息輸出：工作總結(jié)檔案處理定義：對(duì)考評(píng)工作進(jìn)行總結(jié)激發(fā)條件：對(duì)于考評(píng)結(jié)果以及反饋信息做總結(jié)編號(hào)：P5.6處理名稱：制定獎(jiǎng)金方案輸入：考評(píng)信息輸出：獎(jiǎng)金方案處理定義：對(duì)于考評(píng)結(jié)果制定獎(jiǎng)金方案激發(fā)條件：考評(píng)后的獎(jiǎng)勵(lì)措施編號(hào)：P6處理名稱：培訓(xùn)管理輸出：培訓(xùn)結(jié)果登記表處理定義：?jiǎn)T工培訓(xùn)信息處理激發(fā)條件：處理員工培訓(xùn)信息編號(hào)：P7處理名稱：解聘管理輸入：解聘員工信息輸出：解聘通知處理定義：?jiǎn)T工解聘信息處理激發(fā)條件：處理員工解聘信息編號(hào)：P7.1處理名稱：填申請(qǐng)表處理輸入：解聘的申請(qǐng)輸出：解聘表處理定義

29、：解聘申請(qǐng)表的處理激發(fā)條件：解聘申請(qǐng)的提出編號(hào)：P7.2處理名稱：審批輸入：申請(qǐng)信息輸出：審批結(jié)果處理定義：對(duì)于解聘申請(qǐng)的處理激發(fā)條件：上級(jí)審批激發(fā)申請(qǐng)編號(hào)：P7.3處理名稱：辦理工作交接輸入：解聘信息輸出：交接信息處理定義：解聘后的交接工作激發(fā)條件：解聘后員工的交接工作處理編號(hào)：P7.4處理名稱：解聘確認(rèn)輸入：申請(qǐng)信息輸出：確認(rèn)信息處理定義：解聘信息的確認(rèn)處理激發(fā)條件：處理解聘的確認(rèn)編號(hào)：P7.5處理名稱：計(jì)算補(bǔ)償金輸入：解聘員工的補(bǔ)償金信息輸出：補(bǔ)償金金額處理定義：解聘員工補(bǔ)償金的計(jì)算激發(fā)條件：解聘后的員工存在補(bǔ)償金的發(fā)放編號(hào)：P7.6處理名稱：審核輸入：解聘證明信息，離職簽單輸出：審核解

30、聘手續(xù)處理定義：根據(jù)相關(guān)手續(xù)審核解聘者激發(fā)條件：?jiǎn)T工解聘的相關(guān)證件的審核編號(hào)：P7.7處理名稱：更新員工檔案輸入：解聘后剩余員工的資料輸出：新員工檔案處理定義：刪除解聘員工資料激發(fā)條件：處理解聘員工的檔案的刪除編號(hào)：P8處理名稱：?jiǎn)T工信息管理輸入：?jiǎn)T工的各方面信息輸出：?jiǎn)T工表處理定義：處理員工各方面信息激發(fā)條件：登記員工各方面的信息編號(hào)：P8.1處理名稱：?jiǎn)T工合同管理輸入：?jiǎn)T工合同信息輸出：解除合同的信息處理定義：對(duì)于員工合同信息的處理激發(fā)條件：處理員工合同中所發(fā)生的事件編號(hào)：P8.2處理名稱：考核信息處理輸入：?jiǎn)T工工作考勤，績(jī)效情況輸出：?jiǎn)T工的考核信息處理定義：?jiǎn)T工考勤，績(jī)效的處理激發(fā)條件：

31、對(duì)于員工各方面信息的處理編號(hào)：P8.3處理名稱：匯總員工信息輸入：?jiǎn)T工基本信息，考核結(jié)果，薪酬信息輸出：?jiǎn)T工信息處理定義：?jiǎn)T工信息的匯總處理激發(fā)條件：?jiǎn)T工各方面信息的匯總需求編號(hào)：P8.4處理名稱：分析數(shù)據(jù)輸入：?jiǎn)T工信息，統(tǒng)計(jì)報(bào)表輸出：?jiǎn)T工數(shù)據(jù)分析結(jié)果處理定義：對(duì)于員工分析數(shù)據(jù)的處理激發(fā)條件：數(shù)據(jù)分析的相關(guān)處理編號(hào)：P8.5處理名稱：錄入歸檔輸入：?jiǎn)T工信息輸出：?jiǎn)T工信息檔案庫處理定義：將員工信息歸檔激發(fā)條件：?jiǎn)T工信息的歸檔處理三、系統(tǒng)設(shè)計(jì)3.1 系統(tǒng)設(shè)計(jì)的目標(biāo)1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員；充分利用現(xiàn)有人力資源； 2、 能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?； 3

32、、建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力； 4、 減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性。3.2 代碼設(shè)計(jì)部門編碼：按AE的順序?qū)π姓俊⑷耸虏?、?cái)務(wù)部、銷售部和車間進(jìn)行編號(hào)代碼指代部門A行政部B人事部C財(cái)務(wù)部D銷售部E車間員工編碼： XX X X XXX入職年份部門代碼職位代碼員工序號(hào)職位代碼按級(jí)別總經(jīng)理、部門經(jīng)理、部門主管、普通職員和車間員工以0、1、2、3、4進(jìn)行編碼。（例：財(cái)務(wù)部經(jīng)理：02C1001；銷售部普通員工：05D3098）3.3 I/O設(shè)計(jì)一、輸入輸出設(shè)計(jì)的意義 輸入輸出設(shè)計(jì)是管理信息系統(tǒng)與用戶的界面，一般而言，輸入輸出設(shè)計(jì)對(duì)于系統(tǒng)開發(fā)人員并不重

33、要，但對(duì)用戶來說，卻顯得尤為重要。 1、它是一個(gè)組織系統(tǒng)形象(Cooperation Identify System, CIS)的具體體現(xiàn)； 2、它能夠?yàn)橛脩艚⒘己玫墓ぷ鳝h(huán)境，激發(fā)用戶努力學(xué)習(xí)、主動(dòng)工作的熱情； 3、符合用戶習(xí)慣，方便用戶操作，使目標(biāo)系統(tǒng)易于為用戶所接受。 4、為用戶提供易讀易懂的信息形態(tài)。 二、輸入設(shè)計(jì) 輸入界面是管理信息系統(tǒng)與用戶之間交互的紐帶，設(shè)計(jì)的任務(wù)是根據(jù)具體業(yè)務(wù)要求，確定適當(dāng)?shù)妮斎胄问?，使管理信息系統(tǒng)獲取管理工作中產(chǎn)生的正確的信息。 輸入設(shè)計(jì)的目的是提高輸入效率，減少輸入錯(cuò)誤。 1、輸入設(shè)計(jì)的設(shè)計(jì)原則 控制輸入量。盡可能利用計(jì)算 減少輸入延遲。批量輸入、周轉(zhuǎn)文件輸

34、入 減少輸入錯(cuò)誤。采用多種校驗(yàn)方法和驗(yàn)證技術(shù) 避免額外步驟。 簡(jiǎn)化輸入過程。 2、輸入設(shè)計(jì)的內(nèi)容一般包括 輸入界面設(shè)計(jì)。根據(jù)具體業(yè)務(wù)要求確定。 輸入設(shè)備選擇。輸入設(shè)計(jì)首先要確定輸入設(shè)備的類型和輸入介質(zhì)，目前常用的輸入設(shè)備有以下幾種: 鍵盤。磁盤輸入裝置。由數(shù)據(jù)錄入員通過工作站錄入，經(jīng)拼寫檢查和可靠性驗(yàn)證后存入磁記錄介質(zhì) (如磁帶、磁盤等)。這種方法成本低、速度快，易于攜帶，適用于大量數(shù)據(jù)輸入。 光電閱讀器。采用光筆讀入光學(xué)標(biāo)記條形碼或用掃描儀錄入紙上文字。光符號(hào)讀入器適用于自選商場(chǎng)、借書等少量數(shù)據(jù)錄入的場(chǎng)合。而紙上文字的掃描錄入讀錯(cuò)率較高。另外，收、發(fā)料單，記帳憑證若通過掃描之后難于存入對(duì)應(yīng)的

35、表。 終端輸入。終端一般是一臺(tái)聯(lián)網(wǎng)微機(jī)，操作人員直接通過鍵盤鍵入數(shù)據(jù)，終端可以在線方式與主機(jī)聯(lián)系，并及時(shí)返回處理結(jié)果。 其他輸入設(shè)備見第2章。 3、輸入數(shù)據(jù)正確性校驗(yàn) 在輸入時(shí)校對(duì)方式的設(shè)計(jì)非常重要的。特別是針對(duì)數(shù)字、金額數(shù)等字段，沒有適當(dāng)?shù)男?duì)措施作保證是很危險(xiǎn)的。所以對(duì)一些重要的報(bào)表，輸入設(shè)計(jì)一定要考慮適當(dāng)?shù)男?duì)措施，以減少出錯(cuò)的可能性。但應(yīng)指出的是絕對(duì)保證不出錯(cuò)的校對(duì)方式是沒有的。 常用校對(duì)方式有： 人工校對(duì)：即錄入數(shù)據(jù)后再顯示或打印出來，由人來進(jìn)行校對(duì)。這種方法對(duì)于少量的數(shù)據(jù)或控制字符輸入還可以，但對(duì)于大批量的數(shù)據(jù)輸入就顯得太麻煩，效率太低。這種方式在實(shí)際系統(tǒng)中很少有人使用。 二次鍵入

36、校對(duì)：二次鍵入是指一種同一批數(shù)據(jù)兩次鍵入系統(tǒng)的方法。輸入后系統(tǒng)內(nèi)部再比較這兩批數(shù)據(jù)，如果完全一致則可認(rèn)為輸入正確；反之，則將不同部分顯示出來有針對(duì)性地由人來進(jìn)行校對(duì)。它是目前數(shù)據(jù)錄入中心、信息中心錄入數(shù)據(jù)時(shí)常用的方法。該方法最大的好處是方便、快捷，而且可以用于任何類型的數(shù)據(jù)符號(hào)。盡管該方法中二次鍵入在同一個(gè)地方出錯(cuò)，并且錯(cuò)誤一致的可能性是存在的，但是這種可能性出現(xiàn)的概率極小。 根據(jù)輸入數(shù)據(jù)之間的邏輯關(guān)系校對(duì)：利用會(huì)計(jì)恒等式，對(duì)輸入的記賬憑證進(jìn)行借貸平衡的檢驗(yàn)。輸入物資的收、發(fā)料單，產(chǎn)品的入、出庫單，均可采用先輸入單子上的總計(jì)，然后逐項(xiàng)輸入，計(jì)算機(jī)將逐項(xiàng)輸入累計(jì)，用累計(jì)值與合計(jì)值比較，達(dá)到校對(duì)目

37、的。 用程序設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)校對(duì)：對(duì)接受數(shù)據(jù)字段，若在數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)時(shí)已知取值區(qū)間（可允許取值的上、下限）或取值集（例如性別的取值集為男或女，產(chǎn)品的取值集為該單位所有產(chǎn)品集合，），可通過設(shè)置取值區(qū)間檢驗(yàn)，或利用輸入數(shù)據(jù)表的外鍵（取值集所在表的主鍵）進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，對(duì)輸入日期型數(shù)據(jù)，一定要進(jìn)行合法性和時(shí)效性檢驗(yàn)。 4、輸入設(shè)計(jì)的評(píng)價(jià) 輸入界面是否明晰、美觀、大方； 是否便于填寫，符合工作習(xí)慣； 是否便于操作； 是否有保證輸入數(shù)據(jù)正確性的校驗(yàn)措施。 三 輸出設(shè)計(jì) 輸出設(shè)計(jì)的任務(wù)是使管理信息系統(tǒng)輸出滿足用戶需求的信息。 輸出設(shè)計(jì)的目的是為了正確及時(shí)反映和組成用于管理各部門需要的信息。信息能夠滿足用戶需要，直接關(guān)

38、系到系統(tǒng)的使用效果和系統(tǒng)的成功與否。 1、輸出設(shè)計(jì)的內(nèi)容 輸出信息使用情況。信息的使用者、使用目的、信息量、輸出周期、有效期、保管方法和輸出份數(shù)。 輸出信息內(nèi)容。輸出項(xiàng)目、精度、信息形式(文字、數(shù)字)。 輸出格式。表格、報(bào)告、圖形等。 輸出設(shè)備和介質(zhì)。設(shè)備如：打印機(jī)、顯示器等；介質(zhì)如：磁盤、磁帶、紙張（普通、專用）等。 2、輸出設(shè)計(jì)的方法 在系統(tǒng)設(shè)計(jì)階段，設(shè)計(jì)人員應(yīng)給出系統(tǒng)輸出的說明，這個(gè)說明既是將來編程人員在軟件開發(fā)中進(jìn)行實(shí)際輸出設(shè)計(jì)的依據(jù)，也是用戶評(píng)價(jià)系統(tǒng)實(shí)用性的依據(jù)。因此，設(shè)計(jì)人員要能選擇合適的輸出方法，并以清楚的方式表達(dá)出來。 輸出主要有以下幾種: 表格信息。一般而言，表格信息是系統(tǒng)對(duì)

39、各管理層的輸出，以表格的形式提供給信息使用者，一般用來表示詳細(xì)的信息。 圖形信息。管理信息系統(tǒng)用到的圖形信息主要有直方圖、圓餅圖、曲線圖、地圖等。圖形信息在表示事物的趨勢(shì)、多方面的比較等方面有較大的優(yōu)勢(shì)，在進(jìn)行各種類比分析中，起著數(shù)據(jù)報(bào)表所起不到的顯著作用。表示方式直觀，常為決策用戶所喜愛。 圖標(biāo)。圖標(biāo)也用來表示數(shù)據(jù)間的比例關(guān)系和比較情況。由于圖標(biāo)易于辨認(rèn)，無需過多解釋，在信息系統(tǒng)中的應(yīng)用也日益廣泛。 3、輸出設(shè)計(jì)評(píng)價(jià) 能否為用戶提供及時(shí)、準(zhǔn)確、全面的信息服務(wù)； 是否便于閱讀和理解，符合用戶的習(xí)慣； 是否充分考慮和利用了輸出設(shè)備的功能； 是否為今后的發(fā)展預(yù)留一定的余地。 3.3.2 招聘需求及

40、員工信息輸入設(shè)計(jì)員工信息表員工基本信息員工編號(hào)02C1001備注民族X員工姓名XXX身份證號(hào)碼XXXXXXXXXXXXXXXXXX性別男/女婚姻狀況X學(xué)歷本科政治面貌X專業(yè)工商管理籍貫X畢業(yè)學(xué)校南林畢業(yè)時(shí)間X聯(lián)系方式XXXXX備注入職情況所屬部門銷售部職務(wù)銷售部經(jīng)理合同期限轉(zhuǎn)正時(shí)間2007.12檔案已調(diào)續(xù)簽時(shí)間2015.12備注聘用形式導(dǎo)師推薦檔案信息文件名稱個(gè)人擋案文件名稱個(gè)人檔案?jìng)€(gè)人簡(jiǎn)歷見表勞動(dòng)合同書見表學(xué)歷證書見表轉(zhuǎn)正審批表見表職務(wù)變更見表工資變更表見表 圖3-1員工信息表3.3.3、考勤、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬輸出設(shè)計(jì) 員工考勤表員工所屬部門部門正常到崗人數(shù)遲到和缺席人數(shù)備注總計(jì)行政部XX請(qǐng)

41、假Y人事部XX休假Y財(cái)務(wù)部XX遲到Z銷售部XX早退Z車間XX缺席Y 圖3-2 員工考勤表 薪酬標(biāo)準(zhǔn)表職稱學(xué)歷工齡其他影響因素?zé)o資格證書一般資格證書中級(jí)資格證書中級(jí)以上證書特別資格證書大專學(xué)歷本科學(xué)歷碩士學(xué)歷博士及以上學(xué)歷1年以內(nèi)2至5年6至15年15年以上加班工資津貼社會(huì)保險(xiǎn)福利圖3-3薪酬標(biāo)準(zhǔn)表 員工培訓(xùn)表具 體 培 訓(xùn) 內(nèi) 容培訓(xùn)方式審核與評(píng)語工作方面的訓(xùn)練對(duì)工作部門的工作內(nèi)容理解工作基本方法工作努力程度的改善工作時(shí)間的管理度人際關(guān)系培訓(xùn)業(yè)務(wù)員基本的條件合作、協(xié)調(diào)的能力對(duì)上司態(tài)度、同事之間的態(tài)度問題員工方法訓(xùn)練了解最近年輕人的特質(zhì)教育內(nèi)容和育方式培訓(xùn)方式新員工的培訓(xùn)、老員工的指導(dǎo)、辦理學(xué)習(xí)

42、班、請(qǐng)專家講座、外出學(xué)習(xí)等 圖3-4 員工培訓(xùn)表3.4 數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)3.4.1 數(shù)據(jù)庫文件名規(guī)范 圖3-5數(shù)據(jù)庫文件名規(guī)范3.4.2字段名規(guī)范1YGBH員工編號(hào)獨(dú)立唯一2XM姓名3XB性別4NL年齡5GZSJ工作時(shí)間6LXFS聯(lián)系方式7BMBH部門編號(hào)獨(dú)立唯一8BMMC部門名稱9BMFZR部門負(fù)責(zé)人10ZWBH職務(wù)編號(hào)獨(dú)立唯一11ZWMC職務(wù)名稱12ZWFL職務(wù)分類13ZWJB職務(wù)級(jí)別14DYJB待遇級(jí)別15ZWSM職務(wù)說明16XL學(xué)歷17ZYMC專業(yè)名稱18XXFS學(xué)習(xí)方式19BYSJ畢業(yè)時(shí)間20BYXX畢業(yè)學(xué)校21BYZH畢業(yè)證號(hào)獨(dú)立唯一22KQKH考勤卡號(hào)獨(dú)立唯一23QQJHFKSE 全勤獎(jiǎng)或罰款數(shù)額24JJHFJSE獎(jiǎng)金或罰金數(shù)額25GZKH工資卡號(hào)獨(dú)立唯一26JBGZ基本工資27JJJT獎(jiǎng)金津貼28FI福利29KC扣除30SFGZ實(shí)發(fā)工資 圖3-6字段名規(guī)范3.4.3數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)表3-7 YGXXB序號(hào)字段名字段類型寬度關(guān)鍵字1YGBH數(shù)值型15是2XM字符型20否3XB字符型4否4NL數(shù)值型4否5GZSJ數(shù)值型4否 表3-8BMB序號(hào)字段名字段類型寬度關(guān)鍵字1BMBH數(shù)值型15是2BMMC字符型20否3BFFZR字符型10否表3-9 ZWB序號(hào)字段名字段類型寬度關(guān)鍵字1ZWBH數(shù)值型15是2ZWMC字符型20否3ZWFL字符型20否4ZWJB字符型4否5DYJB字符型