(XXXX版)薪酬體系設(shè)計的原理和方法ppt課件

1、薪酬體系設(shè)計的原理和方法 第一節(jié) 薪酬戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢 第二節(jié) 薪酬戰(zhàn)略、薪酬構(gòu)造及薪酬體系的建立 第三節(jié) 以職位為根底的薪酬構(gòu)造 第四節(jié) 以任職者為根底的薪酬構(gòu)造 第五節(jié) 員工福利良好的辦公設(shè)備和任務(wù)條件、位置與表揚、學(xué)習(xí)培訓(xùn)的時機、挑戰(zhàn)性的任務(wù)等薪酬體系經(jīng)濟的非經(jīng)濟的直接：工資、獎金和各種長短期鼓勵等 間接：福利與效力，如勞保、帶薪休假 及各種補貼等第一節(jié) 薪酬戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢一、薪酬的概念和內(nèi)容 二、薪酬方式 1根本工資 2績效工資 3獎勵工資 4、福利方案 5、獎金 6、技藝工資 7、利潤分享 8、一切權(quán)方案 三、薪酬的本錢 1、可見本錢 2、隱含本錢 3、影響勞動力本錢的要素 四、薪酬體

2、系與企業(yè)競爭力 1、薪酬體系的目的 1、支持戰(zhàn)略 強調(diào)薪酬戰(zhàn)略支持企業(yè)運營目的。不同的運營戰(zhàn)略就會具 順應(yīng)環(huán)境 體化為不同的薪酬方案。 2、效率目的 薪酬體系在吸引和留住高績效員工、降低本錢、提高顧客 和員工稱心度方面使薪酬系統(tǒng)具備發(fā)明價值的才干。 3、公平目的 薪酬制度的根底，反映員工對該系統(tǒng)的認可和接受程度。 4、合法目的 符合國家有關(guān)政策。 2、薪酬體系如何提高企業(yè)的競爭力 1經(jīng)過有效的改良和提高本錢效率和競爭力 2經(jīng)過加強招聘才干和留住高績效員工加強競爭力 3經(jīng)過影響員工的態(tài)度和行為加強企業(yè)的凝聚力 4經(jīng)過多種薪酬方式組合添加差別性 五、管理實際企業(yè)的薪酬系統(tǒng)能否具有競爭力 1診斷法

3、2、稱心度調(diào)查 3、招聘結(jié)果調(diào)查 4、骨干員工流失率調(diào)查第二節(jié) 薪酬戰(zhàn)略、薪酬構(gòu)造及薪酬體系的建立 一、薪酬戰(zhàn)略 定義：企業(yè)在設(shè)計薪酬系統(tǒng)時必需思索的根本原那么和方法。企業(yè)的薪酬決策要順應(yīng)環(huán)境、戰(zhàn)略和組織的需求。 薪酬設(shè)計的戰(zhàn)略原那么： 1、內(nèi)部公平 2、市場競爭力 3、員工奉獻 4、薪酬管理 二、薪酬工資構(gòu)造 一定義 薪酬構(gòu)造是指在同一組織內(nèi)部不同職位或不同技藝薪酬程度的陳列方式。它包括以下內(nèi)容： 1決議薪酬總額； 2決議企業(yè)內(nèi)部薪酬程度等級的多少； 3不同等級程度之間級差的大??； 4決議等級和級差的規(guī)范。 問題：薪酬構(gòu)造有什么作用？ 二支付方式 1、以職位為根底的薪酬構(gòu)造職位工資 2、以任

4、職者為根底的薪酬構(gòu)造技藝工資 3、構(gòu)造工資職位工資和技藝工資的結(jié)合 4、年薪 以職位為根底的薪酬構(gòu)造 以任職者為根底的薪酬構(gòu)造定義：工資程度和任務(wù)構(gòu)造都是針對 定義：工資程度和任務(wù)構(gòu)造 任務(wù)而不是針對員工個人進展 都是針對人，分為以技藝和才干 的工資決策 為根底的薪酬構(gòu)造兩種方式 內(nèi)容：建立在任務(wù)分析根底上，經(jīng)過 內(nèi)容：主要是經(jīng)過對任職者 職位評價，綜合思索薪酬戰(zhàn)略， 技藝和才干的評價和鑒定來確定 就可以得到不同職位薪酬程度、 其薪酬程度以及等級、級差及確 等級、級差及確定級差的規(guī)范 定級差的規(guī)范企業(yè)薪酬支付的兩種主要方式 二影響企業(yè)內(nèi)部薪酬構(gòu)造的要素 外部要素 社會習(xí)慣：崇尚創(chuàng)新及冒險還是平

5、均主義。 政府控制：政府對最低工資的限制規(guī)范，強迫性的社會保證等。 競爭壓力：勞動力市場的供求關(guān)系、競爭對手的薪酬程度等。 股東壓力：投資報答、利潤增長 內(nèi)部要素 組織戰(zhàn)略：薪酬戰(zhàn)略能否與企業(yè)運營戰(zhàn)略匹配。 組織性質(zhì)：勞動密集型/技術(shù)密集型。 人力政策：提升政策、內(nèi)部一致性政策、公平政策等。 企業(yè)文化：強調(diào)薪酬程度差別/大鍋飯。 接受程度：反映企業(yè)薪酬構(gòu)造的公平性程度，包括程序、過程和結(jié)果 公平，以到達內(nèi)部一致性目的。 三薪酬構(gòu)造的差別 1、薪酬程度等級 指工資的級別數(shù)量。 要點：準確的等級表述。 2、級差 不同等級之間的薪酬數(shù)量差別。 要點：級差的平衡。 3、規(guī)范 確定薪酬構(gòu)造等級和級差規(guī)范

6、。以崗定酬和以人定酬是確定薪酬構(gòu)造等級和級差的兩個根本規(guī)范。 三、管理實際薪酬構(gòu)造的戰(zhàn)略性選擇及設(shè)計技巧 一企業(yè)開展不同階段薪酬構(gòu)造的選擇 二企業(yè)薪酬設(shè)計的技巧第三節(jié) 以職位為根底的薪酬構(gòu)造 問題 要素等級 評分 任務(wù)分析 確定報酬要素 選擇評價方法 建立職位工資構(gòu)造任務(wù)評價 確定權(quán)重 對策 建立以職位為根底的薪酬構(gòu)造的流程 一、任務(wù)職位評價的概念及規(guī)范 以職位為根底的薪酬構(gòu)造：任務(wù)分析和任務(wù)職位評價 任務(wù)職位評價的定義：組織為制定職位構(gòu)造而系統(tǒng)地評價各職位相對價值的過程。評價的內(nèi)容包括任務(wù)的難易程度、任務(wù)所需的知識、才干和技藝、任職的資歷等方面的內(nèi)容。 職位評價的作用：確定每項任務(wù)對實現(xiàn)組織

7、目的的重要性和相對價值，為確定它們的價錢提供根據(jù)，以建立內(nèi)部平等的任務(wù)構(gòu)造內(nèi)部一致性。為提高競爭性，職位評價又會在一定程度上參照市場規(guī)范，以表達外部一致性的要求。 職位評價要留意的問題： 1、防止評價結(jié)果差距過大 2、防止評價結(jié)果差距過小 3、薪酬的內(nèi)部平衡 二、報酬要素 一定義 指對實現(xiàn)企業(yè)目的有價值的重要的任務(wù)特征。報酬要素是任務(wù)評價的根底。主要包括： 1任務(wù)條件 2努力程度 3所需技藝 4任務(wù)責(zé)任 二報酬要素確實定 1、報酬要素的數(shù)量 2、確定要素等級 3、定義報酬要素。 4、采用適當?shù)脑u價方法給要素評分。 5、確定各種要素的權(quán)重分配方案。信息的準確性：任務(wù)評價的得分應(yīng)建立在準確的信息根

8、底之上。三報酬要素和任務(wù)評價的規(guī)范時間的一致性：指同一個人在不同的時間或場所對同一任務(wù)所做 出的評價一致或類似。評價者的一致性：指兩個或兩個以上的人對同一任務(wù)的評價一致 或者類似。公正性：在評價過程中要防止個人或客觀的偏見，力求公正。動態(tài)性：又稱為可矯正性。主要是指組織應(yīng)根據(jù)環(huán)境變化對過時 的任務(wù)評價結(jié)果進展反響和更正的機制。并且員工應(yīng)有 權(quán)對評價結(jié)果進展核實和反映意見的渠道。 三、任務(wù)評價的方法 一排序評分法 定義：以各項任務(wù)對組織奉獻的相對價值為根底所得出的職位或崗位的順序。 運用方法：一切的評價者對于哪項職位最有價值、哪項職位最沒有價值達成一致意見，然后再確定下一個最有價值和最沒有價值的

9、職位。以此類推，直到將一切的職位都陳列完。 特點：沒有報酬要素及對其評分和權(quán)重的要求，簡單/易了解/執(zhí)行/本錢最低。但也很有能夠因評價者的素質(zhì)導(dǎo)致客觀的判別和影響。 適用范圍：難以定量化的管理任務(wù)職位等。 二歸類分類、套級法 定義：不分析評價每一個職位的詳細情況，而是將一切具有一樣特征的職位如責(zé)任、權(quán)益、管理閱歷、技藝等職責(zé)要素按不同的等級歸類的一種方法。如把職務(wù)分類為：管理型、技術(shù)型、消費型、銷售型、效力型等。每一類再劃分為假設(shè)干等級。 要點：任務(wù)闡明書不僅要與規(guī)范等級闡明書和根本職位比較，而且任務(wù)闡明書之間也要相互比較。每個等級的闡明都很細，有非常充足的任務(wù)細節(jié)描畫。 目的：保證每個等級內(nèi)

10、部各項職位比較類似。假設(shè)把歸屬每個等級的根本職位的稱號都包括在內(nèi)，那么等級就更加明確。最終得到的結(jié)果是一系列的等級，每個等級都有許多職位，每個等級內(nèi)的職位可以以為是平等的或類似的任務(wù)，支付的報酬也應(yīng)該是相等的，不同等級內(nèi)的職位是有差別的，工資程度也是不一樣的。 三薪點法 根本特點：有明確的報酬要素；要素的等級可以量化；權(quán)數(shù)可以反映各個要素相對的重要性。 根本步驟： 1、設(shè)計職位評價表； 2、在任務(wù)分析的根底上挑選并仔細定義報酬要素； 3、確定每一要素的等級和數(shù)目，每一等級表示不同的程度； 4、定義每個等級，等級之間的界限必需是清楚的和明確的，而且各個等級之間應(yīng)該是等間隔的； 5、給要素評分；

11、6、確定要素權(quán)重。權(quán)重應(yīng)反映出組織內(nèi)部和市場的傾向； 7、對非基準職位進展評價； 8、將每一要素和任務(wù)的得分相加，最后得到每項任務(wù)的總分； 9、將得分與工資表結(jié)合。 四、建立工資構(gòu)造：確立類別或等級 工資構(gòu)造：內(nèi)部一致性、外部競爭性與公司戰(zhàn)略 原那么：工資構(gòu)造的建立可以經(jīng)過將一切任務(wù)劃分為一定的任務(wù)類別或等級，每一等級上的每一種任務(wù)都處在一樣的工資浮動范圍之內(nèi)。只需將職位或個人的得分按等級分組，具有一樣或類似分數(shù)值的任務(wù)被分配到同一等級中。 等級越高，工資的程度跨度應(yīng)該較大，由于處于高等級的人責(zé)任能夠較大，而且績效的差別對高等級的工資程度的影響也大一些。 優(yōu)點：可以防止將多種不同任務(wù)分別確定不

12、同的工資程度所產(chǎn)生的負擔(dān)，有利于員工在同一幅度范圍內(nèi)的輪換和調(diào)派，而不用再對其進展評價。第四節(jié) 以任職者為根底的薪酬構(gòu)造 將薪酬與員工個人的知識、技藝聯(lián)絡(luò)起來，并以此為根底建立企業(yè)的薪酬構(gòu)造，這就是以任職者為根底的薪酬構(gòu)造，包括以技藝為根底的薪酬構(gòu)造和以才干為根底的薪酬構(gòu)造兩個方面。 一、以技藝為根底的薪酬構(gòu)造 一根本概念及觀念 定義：把員工的薪酬與其所掌握的與任務(wù)有關(guān)的知識、才干和技藝聯(lián)絡(luò)起來，并作為支付薪酬的根據(jù)。 特點：按照員工擁有并經(jīng)過鑒定的技藝支付工資，而不是按照他們從事的任務(wù)支付工資。只需員工具備了這種技藝，不論他從事的任務(wù)能否需求這些技藝，他都應(yīng)該得到這份工資。 實際假定：具備這

13、些技藝可以使任務(wù)流程更加容易與人員的配備程度相匹配。 二目的 順應(yīng)環(huán)境變化和技術(shù)變革帶來的技藝的深化和寬化趨勢。 技藝深化：指一個人知識和技藝的深度，使其可以在任務(wù)或技術(shù)的某一方面成為專家。 技藝寬化：指員工可以掌握不同工種/專業(yè)的技術(shù)，使其成為多面手。 三技藝工資方案的制定 1明確要完成的義務(wù)； 2確定完成該項義務(wù)需求具備什么技藝； 3經(jīng)過測試和評價確定某人能否掌握了該項技藝； 4根據(jù)這些技藝對公司業(yè)務(wù)的價值為其定價； 5在公司中確立技藝提高與薪酬之間的關(guān)系。 四評價 1、優(yōu)點 添加組織和工人的靈敏性，及時彌補人員流動和缺勤呵斥的任務(wù)缺陷； 精簡層級構(gòu)造；提高產(chǎn)質(zhì)量量，降低勞動本錢。 有利于

14、發(fā)明學(xué)習(xí)的氣氛，提高員工的順應(yīng)才干； 2、缺乏 勞動本錢添加，企業(yè)難以為各項技藝定價； 能夠會出現(xiàn)“技藝封頂和“工資封頂，人的積極性失去動力； 技藝的培訓(xùn)、描畫、鑒定等資歷體系的建立既化時間又費精神； 技藝的維持、更新和老化； 五運用范圍 不適用于一切的組織，在采用這種制度時，必需思索以下要素： 1思索公司的競爭戰(zhàn)略： 2思索鼓勵的對象： 3技術(shù)更新的速度： 二以才干為根底的薪酬構(gòu)造 一定義及觀念 定義：才干主要是指為保證組織勝利所需求技藝和才干的關(guān)鍵領(lǐng)域，通常就是指中心才干。 特點：與以技藝為根底的薪酬制度一樣 二才干分析與鑒定 個人才干存在于5個領(lǐng)域當中： 1技藝專業(yè)知識的反映 2知識信息的積累 3自我認識態(tài)度、價值觀、自我籠統(tǒng) 4性格處置問題的方法 5動機導(dǎo)致行為的思想 技藝和知識：可以經(jīng)過培訓(xùn)和開發(fā)獲得 自我認識、性格、動機必需經(jīng)過特定的行為才干推測出來。 三、績效工資體系及其特點 績效工資體系：企業(yè)期望將員工的個人績效與組織績效聯(lián)絡(luò)在一同，并根據(jù)