CD文旅集團(tuán)薪酬管理制度_vFinal

1、 文旅集團(tuán)薪酬管理制度PAGE PAGE 34旅集團(tuán)薪酬管理制度XX文化旅游發(fā)展集團(tuán)有限責(zé)任公司薪酬管理辦法目 錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc270932464 第一章總則 PAGEREF _Toc270932464 h 3 HYPERLINK l _Toc270932465 1.1目的 PAGEREF _Toc270932465 h 3 HYPERLINK l _Toc270932466 1.2適用范圍 PAGEREF _Toc270932466 h 3 HYPERLINK l _Toc270932467 1.3基本原則 PAGEREF _Toc2709

2、32467 h 3 HYPERLINK l _Toc270932468 1.4名詞解釋 PAGEREF _Toc270932468 h 4 HYPERLINK l _Toc270932469 1.5薪酬管理職責(zé)分配和監(jiān)督 PAGEREF _Toc270932469 h 5 HYPERLINK l _Toc270932470 第二章薪酬戰(zhàn)略管理 PAGEREF _Toc270932470 h 7 HYPERLINK l _Toc270932471 2.1薪酬策略 PAGEREF _Toc270932471 h 7 HYPERLINK l _Toc270932472 2.2文旅集團(tuán)薪酬策略 PAG

3、EREF _Toc270932472 h 8 HYPERLINK l _Toc270932473 第三章薪酬總量構(gòu)成及管理 PAGEREF _Toc270932473 h 8 HYPERLINK l _Toc270932474 3.1薪酬總量 PAGEREF _Toc270932474 h 8 HYPERLINK l _Toc270932475 3.2薪酬總量的調(diào)整 PAGEREF _Toc270932475 h 10 HYPERLINK l _Toc270932476 3.3薪酬總量管理原則 PAGEREF _Toc270932476 h 11 HYPERLINK l _Toc2709324

4、77 第四章薪酬層級 PAGEREF _Toc270932477 h 11 HYPERLINK l _Toc270932478 4.1崗位序列 PAGEREF _Toc270932478 h 11 HYPERLINK l _Toc270932479 4.2薪檔和薪級 PAGEREF _Toc270932479 h 11 HYPERLINK l _Toc270932480 4.3寬帶薪酬 PAGEREF _Toc270932480 h 12 HYPERLINK l _Toc270932481 第五章薪酬計算 PAGEREF _Toc270932481 h 18 HYPERLINK l _Toc2

5、70932482 5.1基本工資的計算和發(fā)放 PAGEREF _Toc270932482 h 18 HYPERLINK l _Toc270932483 5.2績效工資的計算和發(fā)放 PAGEREF _Toc270932483 h 18 HYPERLINK l _Toc270932484 5.3單項獎的計算與發(fā)放 PAGEREF _Toc270932484 h 20 HYPERLINK l _Toc270932485 5.4員工福利和補(bǔ)貼的計算 PAGEREF _Toc270932485 h 21 HYPERLINK l _Toc270932486 5.5員工請假及工資的相應(yīng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) PAGERE

6、F _Toc270932486 h 22 HYPERLINK l _Toc270932487 第六章薪酬管理 PAGEREF _Toc270932487 h 26 HYPERLINK l _Toc270932488 6.1新員工定級 PAGEREF _Toc270932488 h 26 HYPERLINK l _Toc270932489 6.2特殊人才引進(jìn) PAGEREF _Toc270932489 h 26 HYPERLINK l _Toc270932490 6.3試用期 PAGEREF _Toc270932490 h 26 HYPERLINK l _Toc270932491 6.4離職人員

7、的工資 PAGEREF _Toc270932491 h 27 HYPERLINK l _Toc270932492 6.5薪酬調(diào)整 PAGEREF _Toc270932492 h 28 HYPERLINK l _Toc270932493 6.6薪酬支付與組織發(fā)放 PAGEREF _Toc270932493 h 29 HYPERLINK l _Toc270932494 6.7薪酬保密制度 PAGEREF _Toc270932494 h 30 HYPERLINK l _Toc270932495 6.8分子公司薪酬管理 PAGEREF _Toc270932495 h 32 HYPERLINK l _T

8、oc270932496 第七章附則 PAGEREF _Toc270932496 h 32 HYPERLINK l _Toc270932497 7.1生效時間 PAGEREF _Toc270932497 h 32 HYPERLINK l _Toc270932498 7.2解釋權(quán) PAGEREF _Toc270932498 h 32 HYPERLINK l _Toc270932499 7.3附件 PAGEREF _Toc270932499 h 33總則1.1目的為建立具有兼顧內(nèi)部公平性和市場競爭性的薪酬制度，同時實現(xiàn)薪酬分配上的“責(zé)任與利益一致、能力與價值一致、風(fēng)險與回報一致、業(yè)績與收益一致”目標(biāo)

9、，構(gòu)建有效的激勵機(jī)制，促進(jìn)XX文化旅游發(fā)展有限責(zé)任公司（以下簡稱“文旅集團(tuán)”）持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，特制定本制度。本制度是員工獲得正當(dāng)勞動報酬的保證，是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的保證，也是企業(yè)薪酬分配制度化和規(guī)范化的保證。文旅集團(tuán)所有與薪酬相關(guān)的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。1.2適用范圍本制度適用于文旅集團(tuán)本部和分子公司所有在職員工，但不包括臨時工和兼職人員。 未來市場化的分子公司不屬于本薪酬制度的適用范圍。1.3基本原則本制度體現(xiàn)了三項原則：其一，提升外部的競爭性，隨著集團(tuán)業(yè)的發(fā)展和核心競爭力的培養(yǎng)，要進(jìn)一步提高集團(tuán)的整體薪酬水平，吸引和激勵人才特別是核心人才。通過市場水平比較，抓住核心

10、人才；其二，加強(qiáng)薪酬內(nèi)部的晉升性。設(shè)計更靈活的寬帶薪酬制度，兼顧公平性和靈活性；其三，薪酬的設(shè)計依循現(xiàn)代企業(yè)制度。在現(xiàn)狀基礎(chǔ)上，健全薪酬各模塊的內(nèi)容，并將各層面內(nèi)容體系化集成，逐漸建立完善的薪酬體系，在設(shè)計的過程中結(jié)合集團(tuán)實際，與文旅集團(tuán)發(fā)展階段相適應(yīng)，體現(xiàn)文旅集團(tuán)價值取向，支持集團(tuán)發(fā)展目標(biāo)的實施。具體表現(xiàn)為：1）薪酬水平提升通過和全國典型城市地產(chǎn)類和旅游類薪酬水平比較，將集團(tuán)中層的薪酬水平提升到市場中高值水平，在薪酬水平上體現(xiàn)一定的競爭優(yōu)勢，吸引和激勵核心人才，促進(jìn)集團(tuán)業(yè)務(wù)發(fā)展。2）薪酬層級調(diào)整考慮現(xiàn)有薪酬層級的局限性，增加集團(tuán)的薪酬層級，給與員工更多的薪級晉升空間；另外，實行寬帶薪酬體系，

11、處在每一薪級的崗位，其薪酬水平可以在薪級內(nèi)的8個薪檔浮動。3）薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整根據(jù)不同的員工層級設(shè)計不同的薪酬結(jié)構(gòu)，提高高層的績效工資占比，調(diào)動高層的工作積極性；同時提高基層員工的固定工資占比，增加日常的現(xiàn)金流收入；在薪酬結(jié)構(gòu)中，適當(dāng)增大獎金等福利收入比例。4）績效掛鉤將員工績效工資和員工的工作和業(yè)績表現(xiàn)掛鉤，設(shè)計多層的績效考核系數(shù)，通過績效考核實現(xiàn)責(zé)任風(fēng)險與收益對等的有效激勵，真正做到績效導(dǎo)向。1.4名詞解釋1）薪級：崗位因價值不同，通過崗位價值和重要性估測劃分為不同的級別（文旅集團(tuán)設(shè)置11個薪級），一個薪級代表該薪級內(nèi)員工的固定工資水平的幅度。2）薪檔：在11個薪級中，每一個薪級對應(yīng)薪酬范圍細(xì)

12、分為8個薪檔，以根據(jù)員工個人能力狀況確定員工具體的工資標(biāo)準(zhǔn)。3）薪酬策略：是企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計及管理工作的行動指南，與企業(yè)所處的發(fā)展階段、企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及企業(yè)的文化相匹配。通過制訂和實施適合企業(yè)的薪酬策略，企業(yè)可以充分利用薪酬這一激勵杠桿，向員工傳遞企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，調(diào)動員工的積極性。薪酬策略主要有四種：領(lǐng)先型策略、追隨型策略、滯后型策略、混合型策略等。4）薪酬總量：是企業(yè)在員工方面投入的總體支出。薪酬總量是企業(yè)總體經(jīng)營成本的一部分，它整體地決定企業(yè)在行業(yè)中的地位、吸引力，以及對員工影響、激勵和挽留。5）薪酬結(jié)構(gòu)：是薪酬的組成部分及各部分之間的比例關(guān)系，可以反映一名員工的收入構(gòu)成情況。

13、本制度所涉及人員的薪酬結(jié)構(gòu)由基本工資、績效工資、獎金和福利四部分構(gòu)成。6）位值：低位值：指市場10%分位水平，表示有10%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的低端水平；中低位值：指市場25%分位水平，表示有25%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的較低端水平；中位值：指市場中位數(shù)水平，表示有50%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的中等水平；中高位值：指市場75%分位水平，表示有75%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的較高端水平；高位值：指市場90%分位水平，表示有90%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的高端水平。1.5薪酬管理職責(zé)分配和監(jiān)督1）薪酬管理責(zé)任分配：第一層級：戰(zhàn)略層 董事會/黨委會/提名與薪酬績效管理委員會：根據(jù)集

14、團(tuán)目標(biāo)，制定集團(tuán)的薪酬策略，決定集團(tuán)的薪酬水平；根據(jù)薪酬水平，決定、審核及批準(zhǔn)年度薪酬總量預(yù)算和調(diào)整幅度；根據(jù)環(huán)境變化，審核及批準(zhǔn)薪酬重大調(diào)整，包括薪酬體系、結(jié)構(gòu)及實施細(xì)則；聽取集團(tuán)薪酬和績效管理制度的執(zhí)行情況，提出指導(dǎo)意見； 就薪酬投訴的爭議處理做最終裁決；第二層級：執(zhí)行層 經(jīng)理辦公會、人力資源部為主，財務(wù)部為支持部門經(jīng)理辦公會負(fù)責(zé)各部門負(fù)責(zé)人和子公司高層的考核；負(fù)責(zé)參與擬定集團(tuán)薪酬管理的管理制度；審核和監(jiān)督集團(tuán)薪酬發(fā)放；對具體薪酬管理工作的管理和建議；負(fù)責(zé)參與處理薪酬的申訴工作；負(fù)責(zé)薪酬績效相關(guān)事宜。人力資源部：根據(jù)薪酬戰(zhàn)略，制定、優(yōu)化和執(zhí)行薪酬管理制度；定期了解行業(yè)薪酬水平并在此基礎(chǔ)上，

15、向集團(tuán)高層提出薪酬水平和層級調(diào)整的意見；核算、統(tǒng)計、發(fā)放集團(tuán)員工薪酬；核算和發(fā)放分子公司高層薪酬標(biāo)準(zhǔn)；審核備案分子公司薪酬總量；與各部門一起為員工進(jìn)行定級管理；備案分子公司員工定級情況根據(jù)薪酬調(diào)整和考核結(jié)果，做相應(yīng)變化；薪酬管理的月度統(tǒng)計和分析工作；薪酬保密制度的執(zhí)行；負(fù)責(zé)薪酬績效管理其他相關(guān)事宜。財務(wù)部：負(fù)責(zé)提供涉及業(yè)績考核的相關(guān)財務(wù)指標(biāo)計劃標(biāo)準(zhǔn)及實際發(fā)生數(shù)據(jù)；辦理工資打款事宜；薪酬保密制度的執(zhí)行。各部門/各分子公司負(fù)責(zé)：各部門與人力資源部一起為員工進(jìn)行定級管理；各子公司按照本薪級體系進(jìn)行員工定級套改，將定級情況報備集團(tuán)人力資源部；各部門對部門員工的薪酬級別提出建議和意見；各部門負(fù)責(zé)本部門員

16、工的績效評估，并將評估結(jié)果上報人力資源部；各分子公司自行負(fù)責(zé)本公司員工績效評估，將評估結(jié)果報備集團(tuán)人力資源部。2）薪酬管理的監(jiān)督為保證薪酬管理制度的有效貫徹和分配的透明化，設(shè)立提名與薪酬績效管理委員會，每年負(fù)責(zé)對薪酬管理總體情況進(jìn)行評估，并做出修改的意見和建議。設(shè)立提名與薪酬績效管理委員會：主任：董事長副主任：總經(jīng)理成員：人力資源部經(jīng)理、人力資源部薪酬崗、績效崗、工會主席、工會行政綜合崗提名與薪酬績效管理委員會職責(zé)：監(jiān)督經(jīng)理辦公會、人力資源部、各部門和分子公司高層的薪酬分配是否符合企業(yè)制定的辦法和規(guī)定要求執(zhí)行；每年的最后一個月，審查薪酬分配的工作狀況，根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境的變化，審核企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略

17、、薪酬總量、薪酬體系和結(jié)構(gòu)及實施細(xì)則；對薪酬結(jié)構(gòu)的重大變動作出決策；處理員工對薪酬分配的再投訴。員工對薪酬分配不滿投訴，經(jīng)人力資源部門處理不滿意后，可由管理委員會接受并調(diào)查，要求有關(guān)部門和分子公司執(zhí)行。薪酬戰(zhàn)略管理2.1薪酬策略薪酬策略，是企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計及管理工作的行動指南，與企業(yè)所處的發(fā)展階段，企業(yè)的戰(zhàn)略，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及企業(yè)的文化相匹配；通過制訂和實施適合企業(yè)的薪酬策略，企業(yè)可以充分利用薪酬這一激勵杠桿，向員工傳遞企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，調(diào)動員工的積極性。薪酬策略主要有四種：領(lǐng)先型策略、跟隨型策略、滯后型策略、混合型策略。圖1-薪酬策略的類型根據(jù)企業(yè)所處的不同發(fā)展階段，采取不同的薪酬策略。表1-

18、企業(yè)成長階段和薪酬策略收獲利潤并向別處投資較低的基本薪資，與成本控制相結(jié)合的績效工資，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平滯后型策略無發(fā)展和衰退階段保持利潤和保護(hù)市場平均的基本薪資，較高績效工資，中等的福利水平混合型策略領(lǐng)先型策略跟隨型策略正常發(fā)展至成熟階段以投資促發(fā)展高額基本薪資，中高等績效工資，中等福利領(lǐng)先型策略迅速發(fā)展階段經(jīng)營戰(zhàn)略薪酬組合薪酬戰(zhàn)略企業(yè)成長階段2.2文旅集團(tuán)薪酬策略分析文旅集團(tuán)所處的階段和環(huán)境，考察全國典型城市和XX市相關(guān)行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，采取行業(yè)高位“跟隨策略”。1）整體薪酬策略：整體薪酬水平維持為行業(yè)高位“追隨策略”，逐漸提升。2）各層級薪酬策略：高層：在國資委的薪酬管理辦法規(guī)定下協(xié)調(diào)提升幅度

19、；中層：薪酬水平可調(diào)整至市場中高位值左右；員工層：薪酬水平保持目前現(xiàn)狀不變。薪酬總量構(gòu)成及管理3.1薪酬總量薪酬總量構(gòu)成是根據(jù)文旅集團(tuán)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營目標(biāo)、成本控制策略、人力資源、 市場、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平等因素綜合決定的，文旅集團(tuán)薪酬總量由基本工資、績效工資、獎金和福利四部分構(gòu)成。文旅集團(tuán)薪酬結(jié)構(gòu)績效工資基本工資崗位工資特殊津貼基礎(chǔ)工資員工福利保險/公積金加班費(fèi)津補(bǔ)貼單項獎圖2-文旅集團(tuán)薪酬結(jié)構(gòu)1）基本工資：是指一名正式員工在一月正常工作的前提下可以確定獲得的基本薪酬。該部分薪酬不與員工績效掛鉤，只與員工的出勤掛鉤，每月定期發(fā)放。不同層級員工固定工資比例不同。基本工資包括基礎(chǔ)工資和

20、崗位工資。基礎(chǔ)工資：根據(jù)員工的學(xué)歷、工齡、職稱等因素確定的薪酬，屬相對固定工資；崗位工資：根據(jù)各個崗位的責(zé)任、工作量、風(fēng)險程度、技術(shù)含量、管理質(zhì)量等因素確定的薪酬。2）績效工資：根據(jù)員工在一定時期內(nèi)的工作業(yè)績表現(xiàn)，通過對員工的業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行考核，與考核結(jié)果掛鉤發(fā)放的工資部分。不同層級員工的績效工資發(fā)放比例有所不同。3）獎金董事長總經(jīng)理單項獎：設(shè)立董事長總經(jīng)理獎勵基金，對各方面有突出成就的部門和個人進(jìn)行獎勵。4）福利：包括法定福利和集團(tuán)福利，指集團(tuán)為員工提供的各種法定和集團(tuán)特有的貨幣或非貨幣待遇形式。法定福利為國家法律法規(guī)規(guī)定由全體員工享受的社會性保障，主要包括五險一金。法定福利的投保包括企業(yè)支付

21、和員工個人支付兩部分，具體標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)執(zhí)行。其他福利待遇每年安排員工一次體檢。享受帶薪假期（法定節(jié)假日、年假、婚假、喪假、公假、探親假、男性員工陪產(chǎn)假）；年假：根據(jù)國家規(guī)定具體執(zhí)行。員工在正常工作日之外因工作原因加班的，給予相應(yīng)的加班補(bǔ)貼。3.2薪酬總量的調(diào)整薪酬總量調(diào)整的戰(zhàn)略考慮因素：為確保薪酬的內(nèi)部公平性和外部競爭性，每1-2年薪酬總量應(yīng)進(jìn)行適度調(diào)整，以適應(yīng)企業(yè)整體的發(fā)展節(jié)奏和戰(zhàn)略目標(biāo)。自2010年執(zhí)行新的薪酬體系：2010年薪酬總量=上年企業(yè)工資總額1.082010年薪酬總額調(diào)整完成之后，之后每年的薪酬總額調(diào)整應(yīng)綜合考慮XX市的工資增加指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)、國有企業(yè)薪酬管理辦法、企業(yè)的投

22、資完成率、行業(yè)增長率等因素，進(jìn)行綜合調(diào)整。3.3薪酬總量管理原則1）人力資源部根據(jù)本年度的薪酬總量以及下一年度的經(jīng)營計劃，對各薪級和薪檔的崗位工資基數(shù)和績效系數(shù)等進(jìn)行調(diào)整和確定；通過對下一年度各薪級和薪檔人數(shù)的預(yù)計，做出下一年度的薪酬總額預(yù)算，包括基本工資、績效工資、獎金和福利的總額。薪酬預(yù)算上報總經(jīng)理審批，并經(jīng)董事會批準(zhǔn)后交由黨委會審議通過后執(zhí)行；同時，應(yīng)將預(yù)算方案抄報管理委員會。為了加強(qiáng)對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應(yīng)于每月初將上月文旅集團(tuán)實際薪酬發(fā)放情況匯總上報總經(jīng)理，同時，應(yīng)將預(yù)算執(zhí)行情況抄報管理委員會。薪酬層級4.1崗位序列根據(jù)崗位性質(zhì)差異將文旅集團(tuán)所有崗位劃分為管理序列、

23、運(yùn)營序列、行政序列三大序列。1）管理序列：是指對集團(tuán)經(jīng)營與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行和各項經(jīng)營管理決策的正確性承擔(dān)責(zé)任。該序列包括集團(tuán)的高層管理、部門正副職、部門總助及分子公司高層等崗位。2）運(yùn)營序列：是指為支持集團(tuán)業(yè)務(wù)發(fā)展和加強(qiáng)產(chǎn)品研發(fā)、市場營銷和投融資管理三大核心競爭力而承擔(dān)的運(yùn)營管理的責(zé)任，該序列需要相關(guān)的專業(yè)技術(shù)人員對集團(tuán)運(yùn)營給予支撐，包括專業(yè)類和非專業(yè)類，其中專業(yè)類由規(guī)劃發(fā)展部、項目管理部構(gòu)成；非專業(yè)類由投資管理部和市場部構(gòu)成。3）行政序列：是集團(tuán)運(yùn)營提供行政事務(wù)上的支持，包括集團(tuán)公文流轉(zhuǎn)、采購與管理；集團(tuán)人力資源的開發(fā)；財務(wù)支持等。該序列主要由董辦、集團(tuán)辦公室、人力資源部、計劃財務(wù)部組成。

24、4.2薪檔和薪級 文旅集團(tuán)崗位共分11層薪級，一個薪級代表該檔內(nèi)員工的固定工資水平的范圍，變化幅度為8個薪檔。文旅集團(tuán)薪級-薪檔以及每一個薪級中薪檔的差距在下表中體現(xiàn)。表2-文旅集團(tuán)薪級劃分表層級薪級行政序列專業(yè)技術(shù)序列檔差（月）高管11董事長/總經(jīng)理-10集團(tuán)副總-中層9部門正職資深專家8008部門副職高級專家7007部門助理專家助理600主管層6資深主管資深技術(shù)主管2005高級主管高級技術(shù)主管4主管技術(shù)主管專員層3資深專員資深專業(yè)技術(shù)員1002高級專員高級專業(yè)技術(shù)員1專員專業(yè)技術(shù)員4.3寬帶薪酬集團(tuán)薪酬體系施行寬帶薪酬制，處在每一薪級的崗位，其薪酬水平可以在檔內(nèi)8個薪檔浮動，共形成38個薪

25、酬等級。寬帶的薪級范圍，一方面，有利于減少的等級差異，另一方面，也承認(rèn)個人的能力、經(jīng)驗等差異應(yīng)該有不同的薪水回報。表3-薪級薪檔矩陣下的寬帶基本薪酬（月）表薪級1234567891011檔差/月層級專員高級專員資深專員主管高級主管資深主管部門助理部門副職部門正職集團(tuán)副總董事長/總經(jīng)理38-37-3612600351180034110003310200329400940031870087003080008000部門正職2973007300800286600660027600060002654005400部門副職2548004800700244200420023400040002238003800

26、3800部門助理213600360036006002034003400193200320018300030003000資深主管172800280028002001626002600高級主管1524002400240020014230023001322002200220012210021002100主管112000200020002001019001900918001800資深專員8170017001700100716001600615001500高級專員51400100413003120021100專員11000100表4-按級別計算崗位工資（月）及年收入表職位專業(yè)技術(shù)檔次固定工資/月（招聘用

27、）年終獎/年（招聘用）崗位工資年工資收入（元）其他收入（元）總收入（元）合格1.0良好 1.5優(yōu)秀2.0餐費(fèi)交通補(bǔ)貼過節(jié)費(fèi)小計低位值高位值董事長/總經(jīng)理337,304 集團(tuán)副總269,843 部門正職資深專家8 16,380 105,840 12,600 302,400 378,000 453,600 2,400 24,000 10,000 36,400 338,800 490,000 7 15,340 99,120 11,800 283,200 354,000 424,800 2,400 24,000 10,000 36,400 319,600 461,200 6 14,300 92,400

28、 11,000 264,000 330,000 396,000 2,400 24,000 10,000 36,400 300,400 432,400 5 13,260 85,680 10,200 244,800 306,000 367,200 2,400 24,000 10,000 36,400 281,200 403,600 4 12,220 78,960 9,400 225,600 282,000 338,400 2,400 24,000 10,000 36,400 262,000 374,800 3 11,310 73,080 8,700 208,800 261,000 313,200

29、2,400 24,000 10,000 36,400 245,200 349,600 2 10,400 67,200 8,000 192,000 240,000 288,000 2,400 24,000 10,000 36,400 228,400 324,400 1 9,490 61,320 7,300 175,200 219,000 262,800 2,400 24,000 10,000 36,400 211,600 299,200 部門副職高級專家8 12,220 78,960 9,400 225,600 282,000 338,400 2,400 19,200 10,000 31,600

30、 257,200 370,000 7 11,310 73,080 8,700 208,800 261,000 313,200 2,400 19,200 10,000 31,600 240,400 344,800 6 10,400 67,200 8,000 192,000 240,000 288,000 2,400 19,200 10,000 31,600 223,600 319,600 5 9,490 61,320 7,300 175,200 219,000 262,800 2,400 19,200 10,000 31,600 206,800 294,400 4 8,580 55,440 6,

31、600 158,400 198,000 237,600 2,400 19,200 10,000 31,600 190,000 269,200 3 7,800 50,400 6,000 144,000 180,000 216,000 2,400 19,200 10,000 31,600 175,600 247,600 2 7,020 45,360 5,400 129,600 162,000 194,400 2,400 19,200 10,000 31,600 161,200 226,000 1 6,240 40,320 4,800 115,200 144,000 172,800 2,400 19

32、,200 10,000 31,600 146,800 204,400 部門助理專家助理8 9,900 39,600 6,600 158,400 198,000 237,600 2,400 12,000 6,000 20,400 178,800 258,000 7 9,000 36,000 6,000 144,000 180,000 216,000 2,400 12,000 6,000 20,400 164,400 236,400 6 8,100 32,400 5,400 129,600 162,000 194,400 2,400 12,000 6,000 20,400 150,000 214,

33、800 5 7,200 28,800 4,800 115,200 144,000 172,800 2,400 12,000 6,000 20,400 135,600 193,200 4 6,300 25,200 4,200 100,800 126,000 151,200 2,400 12,000 6,000 20,400 121,200 171,600 3 6,000 24,000 4,000 96,000 120,000 144,000 2,400 12,000 6,000 20,400 116,400 164,400 2 5,700 22,800 3,800 91,200 114,000

34、136,800 2,400 12,000 6,000 20,400 111,600 157,200 1 5,400 21,600 3,600 86,400 108,000 129,600 2,400 12,000 6,000 20,400 106,800 150,000 資深主管資深技術(shù)主管8 7,140 15,120 4,200 100,800 126,000 151,200 2,400 12,000 6,000 20,400 121,200 171,600 7 6,800 14,400 4,000 96,000 120,000 144,000 2,400 12,000 6,000 20,4

35、00 116,400 164,400 6 6,460 13,680 3,800 91,200 114,000 136,800 2,400 12,000 6,000 20,400 111,600 157,200 5 6,120 12,960 3,600 86,400 108,000 129,600 2,400 12,000 6,000 20,400 106,800 150,000 4 5,780 12,240 3,400 81,600 102,000 122,400 2,400 12,000 6,000 20,400 102,000 142,800 3 5,440 11,520 3,200 76

36、,800 96,000 115,200 2,400 12,000 6,000 20,400 97,200 135,600 2 5,100 10,800 3,000 72,000 90,000 108,000 2,400 12,000 6,000 20,400 92,400 128,400 1 4,760 10,080 2,800 67,200 84,000 100,800 2,400 12,000 6,000 20,400 87,600 121,200 高級主管高級技術(shù)主管8 6,460 13,680 3,800 91,200 114,000 136,800 2,400 12,000 6,00

37、0 20,400 111,600 157,200 7 6,120 12,960 3,600 86,400 108,000 129,600 2,400 12,000 6,000 20,400 106,800 150,000 6 5,780 12,240 3,400 81,600 102,000 122,400 2,400 12,000 6,000 20,400 102,000 142,800 5 5,440 11,520 3,200 76,800 96,000 115,200 2,400 12,000 6,000 20,400 97,200 135,600 4 5,100 10,800 3,00

38、0 72,000 90,000 108,000 2,400 12,000 6,000 20,400 92,400 128,400 3 4,760 10,080 2,800 67,200 84,000 100,800 2,400 12,000 6,000 20,400 87,600 121,200 2 4,420 9,360 2,600 62,400 78,000 93,600 2,400 12,000 6,000 20,400 82,800 114,000 1 4,080 8,640 2,400 57,600 72,000 86,400 2,400 12,000 6,000 20,400 78

39、,000 106,800 主管技術(shù)主管8 5,100 10,800 3,000 72,000 90,000 108,000 2,400 12,000 6,000 20,400 92,400 128,400 7 4,760 10,080 2,800 67,200 84,000 100,800 2,400 12,000 6,000 20,400 87,600 121,200 6 4,420 9,360 2,600 62,400 78,000 93,600 2,400 12,000 6,000 20,400 82,800 114,000 5 4,080 8,640 2,400 57,600 72,0

40、00 86,400 2,400 12,000 6,000 20,400 78,000 106,800 4 3,910 8,280 2,300 55,200 69,000 82,800 2,400 12,000 6,000 20,400 75,600 103,200 3 3,740 7,920 2,200 52,800 66,000 79,200 2,400 12,000 6,000 20,400 73,200 99,600 2 3,570 7,560 2,100 50,400 63,000 75,600 2,400 12,000 6,000 20,400 70,800 96,000 1 3,4

41、00 7,200 2,000 48,000 60,000 72,000 2,400 12,000 6,000 20,400 68,400 92,400 資深專員資深專業(yè)技術(shù)員8 4,080 8,640 2,400 57,600 72,000 86,400 2,400 6,000 6,000 14,400 72,000 100,800 7 3,910 8,280 2,300 55,200 69,000 82,800 2,400 6,000 6,000 14,400 69,600 97,200 6 3,740 7,920 2,200 52,800 66,000 79,200 2,400 6,000

42、 6,000 14,400 67,200 93,600 5 3,570 7,560 2,100 50,400 63,000 75,600 2,400 6,000 6,000 14,400 64,800 90,000 4 3,400 7,200 2,000 48,000 60,000 72,000 2,400 6,000 6,000 14,400 62,400 86,400 3 3,230 6,840 1,900 45,600 57,000 68,400 2,400 6,000 6,000 14,400 60,000 82,800 2 3,060 6,480 1,800 43,200 54,00

43、0 64,800 2,400 6,000 6,000 14,400 57,600 79,200 1 2,890 6,120 1,700 40,800 51,000 61,200 2,400 6,000 6,000 14,400 55,200 75,600 高級專員高級專業(yè)技術(shù)員8 3,740 7,920 2,200 52,800 66,000 79,200 2,400 6,000 6,000 14,400 67,200 93,600 7 3,570 7,560 2,100 50,400 63,000 75,600 2,400 6,000 6,000 14,400 64,800 90,000 6

44、 3,400 7,200 2,000 48,000 60,000 72,000 2,400 6,000 6,000 14,400 62,400 86,400 5 3,230 6,840 1,900 45,600 57,000 68,400 2,400 6,000 6,000 14,400 60,000 82,800 4 3,060 6,480 1,800 43,200 54,000 64,800 2,400 6,000 6,000 14,400 57,600 79,200 3 2,890 6,120 1,700 40,800 51,000 61,200 2,400 6,000 6,000 14

45、,400 55,200 75,600 2 2,720 5,760 1,600 38,400 48,000 57,600 2,400 6,000 6,000 14,400 52,800 72,000 1 2,550 5,400 1,500 36,000 45,000 54,000 2,400 6,000 6,000 14,400 50,400 68,400 專員專業(yè)技術(shù)員8 2,890 6,120 1,700 40,800 51,000 61,200 2,400 6,000 6,000 14,400 55,200 75,600 7 2,720 5,760 1,600 38,400 48,000

46、57,600 2,400 6,000 6,000 14,400 52,800 72,000 6 2,550 5,400 1,500 36,000 45,000 54,000 2,400 6,000 6,000 14,400 50,400 68,400 5 2,380 5,040 1,400 33,600 42,000 50,400 2,400 6,000 6,000 14,400 48,000 64,800 4 2,210 4,680 1,300 31,200 39,000 46,800 2,400 6,000 6,000 14,400 45,600 61,200 3 2,040 4,320

47、1,200 28,800 36,000 43,200 2,400 6,000 6,000 14,400 43,200 57,600 2 1,870 3,960 1,100 26,400 33,000 39,600 2,400 6,000 6,000 14,400 40,800 54,000 1 1,700 3,600 1,000 24,000 30,000 36,000 2,400 6,000 6,000 14,400 38,400 50,400 薪酬計算5.1基本工資的計算和發(fā)放基本工資的發(fā)放依循基本工資薪級的有關(guān)規(guī)定。5.2績效工資的計算和發(fā)放1）績效工資與年終績效考核掛鉤，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)

48、放；2）績效基數(shù)目前集團(tuán)統(tǒng)一為1:1發(fā)放。表5-文旅集團(tuán)固定績效薪酬比例層級固定薪酬比例績效基薪比例集團(tuán)高管50%50%中層50%50%主管50%50%專員50%50%2）績效系數(shù)：績效工資按照不同比例發(fā)放，以體現(xiàn)工作業(yè)績的差異性，績效系數(shù)共分5檔：表6-文旅集團(tuán)績效指標(biāo)考核分?jǐn)?shù)和系數(shù)考核等級績效系數(shù)不合格0.5基本合格0.8合格1良好1.5優(yōu)秀23）績效系數(shù)分布：秉承“有獎有罰，穩(wěn)定大多數(shù)”的原則，對于績效考核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布，具體操作如下：a)各考核等級具體的名額數(shù)量由總經(jīng)理辦公會和人力資源部結(jié)合文旅集團(tuán)整體情況研究決定，具體標(biāo)準(zhǔn)如下表：表7-文旅集團(tuán)考核結(jié)果分布標(biāo)準(zhǔn)考核等級績效考核系數(shù)名

49、額分布（部門內(nèi)分布）優(yōu)秀215%良好段1.50.225%合格150%基本合格0.87%不合格0.53% b)優(yōu)秀的員工按照15%在部門內(nèi)進(jìn)行計算人數(shù)，如果人數(shù)出現(xiàn)小數(shù)，則將小數(shù)進(jìn)行累計，直到加至1人（舉例：如部門優(yōu)秀人數(shù)計算結(jié)果為1.2人，則累計五次后，本部門優(yōu)秀人數(shù)增加1人，下述其他績效等級均以此方法計算）；優(yōu)秀員工申報時必須提交具體的優(yōu)秀事跡，同時，也作為下一年度薪酬提級的依據(jù)；c)良好段員工按25%計算，基準(zhǔn)績效考核系數(shù)為1.5，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工具體表現(xiàn)，對于落入良好段的員工給予0.2的績效加減分，最終決定員工績效系數(shù)；d)目前績效考核一般員工劃入合格等級，即以績效系數(shù)1為主；e)基本

50、合格和不合格等級需要部門員工進(jìn)行績效考核時填入個人認(rèn)為應(yīng)劃入此兩檔的員工姓名，此為強(qiáng)制要求，不能留空，人力資源部根據(jù)最終落入此兩檔員工的次數(shù)排序，與部門負(fù)責(zé)人溝通后，最終決定此兩檔員工人數(shù)及姓名。4）績效考核公示制度：優(yōu)秀員工名單及事跡需要全集團(tuán)公示一個月，期間如有疑義，可以向薪酬績效管理委員會和人力資源部提交證明材料證實該員工不符合優(yōu)秀員工要求。上述兩部門共同對材料進(jìn)行審核，確認(rèn)材料真實性后，撤銷員工優(yōu)秀評級，下降一檔或若干檔。5）考核周期：集團(tuán)每半年組織一次績效考核，每年年底組織一次全面考核。具體執(zhí)行時間分別在當(dāng)年的7月和次年1月進(jìn)行，其中7月考核當(dāng)年1-6月的績效、次年1月考核當(dāng)年7-1

51、2月以及當(dāng)年全年的績效。6）績效考核的具體內(nèi)容參考集團(tuán)績效管理相關(guān)制度。7）績效薪酬預(yù)發(fā)制度：根據(jù)7月份考核的結(jié)果，部門正職（資深專家）、部門副職（高級專家）員工按每月崗位工資的30%逐月核發(fā)當(dāng)年下半年（6個月）績效工資，部門總經(jīng)理助理級員工按每月崗位工資的50%逐月核發(fā)當(dāng)年下半年（6個月）績效工資；部門總經(jīng)理助理級以下員工及專業(yè)技術(shù)人才按每月崗位工資的70%逐月核發(fā)當(dāng)年下半年（6個月）績效工資；根據(jù)次年1月份考核的結(jié)果，部門正職（資深專家）、部門副職（高級專家）員工按每月崗位工資的30%逐月核發(fā)當(dāng)年下半年（6個月）績效工資，部門總經(jīng)理助理級員工按每月崗位工資的50%逐月核發(fā)當(dāng)年下半年（6個月

52、）績效工資；部門總經(jīng)理助理級以下員工及專業(yè)技術(shù)人才按每月崗位工資的70%逐月核發(fā)當(dāng)年下半年（6個月）績效工資；根據(jù)年終考核結(jié)果，部門正職（資深專家）、部門副職（高級專家）員工按每月崗位工資的70%核發(fā)當(dāng)年全年（12個月）的績效工資；部門總經(jīng)理助理級員工按每月崗位工資的50%逐月核發(fā)當(dāng)年全年（12個月）的績效工資；部門總經(jīng)理助理級以下員工及專業(yè)技術(shù)人才按每月崗位工資的30%核發(fā)當(dāng)年全年（12個月）的績效工資。具體公式：a)部門正職（資深專家）、部門副職（高級專家）員工績效工資：月績效工資=崗位工資30%考核系數(shù)年終績效工資總額=崗位工資70%12個月考核系數(shù)b)部門總經(jīng)理助理級員工績效工資：月績

53、效工資=崗位工資50%考核系數(shù)年終績效工資總額=崗位工資50%12個月考核系數(shù)c)部門總經(jīng)理助理級以下員工及專業(yè)技術(shù)人才績效工資：月績效工資=崗位工資70%考核系數(shù)年終績效工資總額=崗位工資30%12個月考核系數(shù)5.3單項獎的計算與發(fā)放1）目的為增強(qiáng)薪酬激勵力度，提高員工工作積極性，每年對各方面有突出成就的部門和個人進(jìn)行獎勵。2）發(fā)放種類表8-文旅集團(tuán)單項獎發(fā)放種類獎項類別獎項名稱釋義額度備注業(yè)務(wù)類業(yè)務(wù)開拓獎集團(tuán)相關(guān)部門/子公司在集團(tuán)業(yè)務(wù)開拓上做出突出貢獻(xiàn)、為集團(tuán)帶來較大收益的，集團(tuán)給予相應(yīng)的獎勵50萬1、設(shè)立董事長總經(jīng)理獎勵基金，每年成立評選委員會，對需評選的獎項進(jìn)行評議；2、對社會類的各類

54、獎項等，根據(jù)實際情況給與一定額度的獎勵，經(jīng)相關(guān)部門審核，總經(jīng)理報批；3、具體額度由提名與薪酬績效管理委員會每年確定。項目成就獎集團(tuán)在獲得高于市場平均投資收益水平項目的情況下，集團(tuán)給予相應(yīng)的獎勵科技創(chuàng)新獎項目關(guān)鍵技術(shù)等方面有重大創(chuàng)新，技術(shù)難度和工程復(fù)雜程度大，總體技術(shù)水平、主要性能參數(shù)、技術(shù)指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)達(dá)到國內(nèi)領(lǐng)先以上水平，取得了重大的經(jīng)濟(jì)效益，集團(tuán)給予相應(yīng)的獎勵管理類管理創(chuàng)新獎職能管理部門或業(yè)務(wù)管理部門在管理工作的方法、標(biāo)準(zhǔn)、制度、流程上進(jìn)行了創(chuàng)新，改善集團(tuán)管理水平和效率的情況下，集團(tuán)給予員工相應(yīng)的獎勵30萬杰出領(lǐng)導(dǎo)獎領(lǐng)導(dǎo)本公司或部門取得了較好的業(yè)績或體現(xiàn)較高的管理水平，集團(tuán)綜合考慮年內(nèi)業(yè)績

55、、管理各項指標(biāo)的達(dá)成情況，按一定比例選取中層干部予以獎勵最佳部門獎子公司或集團(tuán)本部職能部門在年度工作上表現(xiàn)優(yōu)異，為集團(tuán)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的，集團(tuán)選取一定比例的子公司/部門予以獎勵社會類贏得榮譽(yù)獎獲得國家、省（市）、區(qū)相關(guān)表彰、榮譽(yù)的，根據(jù)獲獎類別，集團(tuán)予以相應(yīng)獎勵15萬社會貢獻(xiàn)獎在社會上助人為樂、見義勇為，為公司贏得了聲譽(yù)且影響較大的，集團(tuán)給與一定獎勵廉潔自律獎光明磊落，嚴(yán)于律己，及時（24小時以內(nèi)）上繳所收禮品、錢財、有價證券等，集團(tuán)給與一定獎勵財產(chǎn)安全獎對保護(hù)公司和員工的生命財產(chǎn)安全做出突出貢獻(xiàn)者，給予一定獎勵，并授予榮譽(yù)稱號其他類合理化建議獎工作上勇于創(chuàng)新（包括管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新等）、善于思考

56、、所提合理化建議被采納且收效明顯的，集團(tuán)予以相應(yīng)獎勵5萬總 額100萬5.4員工福利和補(bǔ)貼的計算1）各項福利的繳納法定福利：集團(tuán)按照XX市“五險一金”（即養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險和住房公積金）有關(guān)規(guī)定，建立員工社?；鸷头课莨e金管理制度。房屋公積金按照員工崗位工資月應(yīng)發(fā)額辦理存繳表9-保險和公積金的繳納比例（2010年）類別單位繳納（%）個人繳納（%）社會保險 醫(yī)療保險7.52養(yǎng)老保險208失業(yè)保險1.51工傷保險0.42生育保險0.3住房公積金 12122）補(bǔ)貼員工過節(jié)費(fèi)、勞保福利等補(bǔ)貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)以下發(fā)文件為準(zhǔn)。3）加班補(bǔ)貼加班的界定：員工在工作日延長工作時間或公休日

57、、法定節(jié)假日因臨時、緊急或必須的工作計為加班。員工出差期間遇工作日延長工作時間或公休日、節(jié)假日的不計加班。員工加班應(yīng)事先填寫加班申請單，按審批權(quán)限審批獲準(zhǔn)后，交人力資源部備案。未進(jìn)行事前報批的，一律不計加班。原則上日常延時加班以換休方式予以補(bǔ)償。公休日和法定節(jié)假日加班，按以下標(biāo)準(zhǔn)予以加班工資補(bǔ)償。表10-加班工資補(bǔ)償辦法加班性質(zhì)加班工資休息日加班（崗位工資/（月計薪時間8）N小時2法定節(jié)假日加班（崗位工資/（月計薪時間8）N小時35.5員工請假及工資的相應(yīng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)1）年假員工連續(xù)工作滿12個月以上的且在本公司連續(xù)工作滿6個月以上的，可享受年休假。年休假天數(shù)根據(jù)員工級別和在本公司工作年限核算，普

58、通員工、主管級員工可享受年休假5天；助理級員工可享受年休假7天；部門正、副職可享受年休假10天；集團(tuán)副總經(jīng)理以上可享受年休假12天；在本公司工作年限滿兩年以上者，年休假共再增2天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。年休假可拆零或抵扣事假、短期病假等。若年休假天數(shù)根據(jù)員工級別和在本公司工作年限核算未達(dá)到職工帶薪年休假條例中根據(jù)累計工作年限認(rèn)定的天數(shù)時，結(jié)合累計工作年限最終認(rèn)定年休假總天數(shù)。員工累計工作年限的認(rèn)定：個人檔案由公司管理的，員工的工作年限根據(jù)檔案記錄認(rèn)定；個人檔案由其他機(jī)構(gòu)管理的，員工的工作年限則根據(jù)員工本人向公司提供的個人檔案或在其他單位工作的有效證明；或員工工作年限根據(jù)員工

59、本人向公司提供的以單位身份為員工繳納社保的記錄來認(rèn)定。員工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：累計工作年限滿1年不滿10年的員工，請病假累計2個月以上的，不享受當(dāng)年的年休假；當(dāng)年休年休假后再請病假超過以上規(guī)定時間的，次年不享受年休假；累計工作年限滿10年不滿20年的員工，請病假累計3個月以上的，不享受當(dāng)年的年休假；當(dāng)年休年休假后再請病假超過以上規(guī)定時間的，次年不享受年休假；累計工作年限滿20年以上的員工，請病假累計4個月以上的，不享受當(dāng)年的年休假；當(dāng)年休年休假后再請病假超過以上規(guī)定時間的，次年不享受年休假；年休假安排的管理年休假安排的原則：公司根據(jù)工作的具體情況，并考慮員工本人意愿，統(tǒng)籌安排

60、員工年休假。各部門須在每年年初根據(jù)本部門工作的實際情況，結(jié)合員工本人意愿，制定本部門的年休假計劃，報人力資源部。人力資源部應(yīng)做好年休假管理臺帳。各部門每月月底在考勤表備注欄中填報本部門的年休假情況。各部門確因工作需要不能按年休假計劃安排員工休年休假的，可以部門內(nèi)調(diào)整年休假時間，同樣須報人力資源部并做好相應(yīng)考勤記錄。當(dāng)年的年休假原則上在當(dāng)年內(nèi)休完，若因工作需要確需跨年度安排的，最多可延續(xù)到第二個年度，且最多不超過5天，超過5天的部分，作為自動放棄，無任何補(bǔ)償。員工不可以提前使用下一年度的年假。新進(jìn)公司員工且可享受年休假的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照員工在本公司工作日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的