HR2級第五章薪酬管理(6h)ppt課件

1、國家職業(yè)資歷規(guī)范第五章薪 酬 管 理 薪酬體系全員福利特殊福利困難補貼基 薪津 貼獎 金紅利持股提成工資福利分紅薪酬體系的根本構(gòu)成第一節(jié)：薪酬調(diào)查第一單元 薪酬市場調(diào)查【知識要求】 一、薪酬調(diào)查的概念略 二、薪酬調(diào)查的種類略 三、薪酬調(diào)查的作用：1調(diào)整薪酬程度;2調(diào)整薪酬制度3掌握薪酬趨勢;4控制勞動本錢四、崗位評價、績效考評與薪酬管理的關系【才干要求】 薪酬調(diào)查任務程序確定目的確定范圍選擇方式統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)陳列頻率分析回歸分析制表繪圖相互調(diào)查委托調(diào)查信息調(diào)查問卷調(diào)查確定調(diào)查企業(yè)確定調(diào)查崗位確定調(diào)查數(shù)據(jù)確定調(diào)查時段總體崗酬調(diào)整薪酬差距調(diào)整薪酬政策調(diào)整詳細崗酬調(diào)整【才干要求】 薪酬調(diào)查技藝要點一、

2、確定調(diào)查目的 以下任務提供參考根據(jù)：整體薪酬程度的調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整，薪酬提升政策的調(diào)整，詳細崗位薪酬程度的調(diào)整。二、確定調(diào)查范圍1確定調(diào)查的企業(yè) 第一類，同行業(yè)中同類型； 第二類，其他行業(yè)類似崗位； 第三類，雇用同一類勞動力； 第四類，同一勞動力市場； 第五類，普通規(guī)范企業(yè)。2確定調(diào)查的崗位3確定需求調(diào)查的薪酬信息(1) 員工根本工資；(2) 獎金；(3)股票期權(quán)；(4) 各種福利；(5)與薪酬政策諸方面有關的信息4確定調(diào)查的時間段三、選擇調(diào)查方式1企業(yè)之間相互調(diào)查；2委托中介機構(gòu)進展調(diào)查3采集社會公開的信息；4調(diào)查詢卷四、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析1、數(shù)據(jù)陳列 1、概念： 數(shù)據(jù)陳列就是將調(diào)查

3、數(shù)據(jù)由高到低陳列。 2、作用： 25點處低點薪酬程度低的企業(yè)關注 5075中點薪酬程度普通的企業(yè)關注 7590高點薪酬程度高的企業(yè)關注 3、技藝：找出關注點，并運用于相應企業(yè)2、頻率分析1、概念： 頻率分析就是記錄分析各薪酬額度出現(xiàn)的頻率，了解普通行情。 2、作用： 根據(jù)市場普通行情，確立本企業(yè)采取的薪酬戰(zhàn)略 。 3、趨中趨勢分析(1)簡單平均法 先剔除異常數(shù)值，然后用工資總額除以人數(shù)，得出平均數(shù)。(2)加權(quán)平均法 將從業(yè)人數(shù)較多的崗位工資數(shù)據(jù)賦予較高權(quán)重，然后用工資總額除以人數(shù)，得出平均數(shù)。(3)中位數(shù)法 將全部統(tǒng)計數(shù)據(jù)按照從高到低次序進展陳列之后，再找出居于中間位置的數(shù)值，即中位數(shù)50%點

4、處作為確定某類崗位人員工資程度的根據(jù)。4、離散趨勢分析(1)百分位法 先將某種崗位的一切薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高陳列，劃分為10組，每組中所包括的樣本數(shù)分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的10；在百分位中的第5小組中的最后一個數(shù)據(jù)必然是一切數(shù)據(jù)的中值，可以用它來近似地代表當前市場上的平均薪酬程度。(2)四分位法 四分位分析與百分位分析的方法是類似的，只不過在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高陳列時劃分為四組(百分位中分為10組)，每組分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的14即25(百分位中是10)；處在第2小組(在百分位中是第5個小組)中的最后一個數(shù)據(jù)必然是一切數(shù)據(jù)的中值，用它來代表當前勞動力市場上的平均工資程度。5、回歸分析 1、概念： 回

5、歸分析法是借用一些數(shù)據(jù)統(tǒng)計軟件，如SPSS等所提供的回歸分析功能，分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關系。 2、作用： 找出影響薪酬程度、薪酬差距或薪酬構(gòu)造的主要要素以及影響程度，進而對薪酬程度、薪酬差距或薪酬構(gòu)造的開展趨勢進展預測。6、圖表分析 1、概念： 在對調(diào)查數(shù)據(jù)進展統(tǒng)計匯總以及對資料進展整理的根底上，首先按照一定格式編制統(tǒng)計表，然后制成各種統(tǒng)計圖如直線圖、柱狀圖、餅狀圖、構(gòu)造圖等，對薪酬調(diào)查結(jié)果進展對比分析。 2、特點： 圖表分析法具有直觀、籠統(tǒng)、鮮明、突出和簡約等方面的特點，為很多公司所推崇。第二單元 員工薪酬稱心度調(diào)查【知識要求】 薪酬稱心度調(diào)查內(nèi)容【才干要求】 薪酬稱心度調(diào)查任務程序確定

6、內(nèi)容薪酬程度薪酬構(gòu)造薪酬差距決議要素發(fā)放方式任務本身任務環(huán)境確定方式發(fā)放調(diào)查表確定對象一切員工【才干要求】薪酬稱心度調(diào)查與結(jié)果分析【知識要求】一、任務崗位分類的幾個根本概念 1職門大類管理類、技術(shù)類、效力類、操作類 2職組中類管理類下財務管理、人力資源管理等 3職系小類人力資源管理類下職業(yè)培訓師、人力資源管理師等 4崗級人力資源管理師職系中的1-4級 5崗等人力資源管理師職系二級與職業(yè)培訓師職系二級屬同一崗等。二、任務崗位分類的內(nèi)涵 任務崗位分類亦稱崗位分類分級或崗位歸級，在國家機關行政人事管理中，被稱為職位分類。第二節(jié)：任務崗位分類【知識要求】三、任務崗位分類的相關概念(一)崗位分類書上為分

7、級與職業(yè)分類規(guī)范的關系 特殊與普通的關系，崗位分類以職業(yè)分類為指點。(二)崗位分級與崗位分類 崗位分級與崗位分類是工商企業(yè)和政府機關對同一概念的不同稱謂 (三)崗位分級分類與檔次分類 1分類規(guī)范不同。崗位分類以事為規(guī)范，事在人先，以事?lián)袢?；而檔次分類那么以人為規(guī)范，人在事先，以人擇事。 2分類根據(jù)不同。崗位分類是對事不對人，檔次分類那么對人不對事。 3適用范圍不同。崗位分類適用于專業(yè)性、機械性、事務性強的崗位，檔次分類那么適宜于任務經(jīng)常變化、任務效果不易量化的崗位或任務 四、任務崗位橫向分類的原那么 1崗位分類層次宜少不宜多有效管理幅度原那么 2直接消費人員崗位分類應根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的

8、性質(zhì)與特點來確定；而管理人員崗位分類那么應以它們詳細的職能來劃分。 3以適用為第一原那么，不宜將類別劃分得過細。 【知識要求】五、崗位縱向分級的含義 在橫向分類根底上，劃分崗級，一致崗等。六、消費與管理崗位一致崗等的根本要求1要充分思索崗位義務難易程度2要思索對員工行為鼓勵的程度3要表達企業(yè)員工工資管理戰(zhàn)略【才干要求】 一、任務崗位分類的主要步驟1崗位的橫向分級2崗位的縱向分級3. 制定崗位闡明書4建立崗位分類圖二、任務崗位橫向分類的步驟與方法職門職組職系崗位職系、職組、崗級、崗等之間的關系與區(qū)別三、任務崗位縱向分級的步驟與方法一崗位縱向分級的步驟1職門職組職系崗級崗等三、任務崗位縱向分級的步

9、驟與方法一崗位縱向分級的步驟2同一崗等二消費性崗位縱向分級的方法 1二消費性崗位縱向分級的方法 2二消費性崗位縱向分級的方法 3消費性崗位一致崗等的方法 (1)閱歷判別法，即組成任務評價小組，憑仗閱歷，比較技術(shù)工種與熟練工種勞動差別，作出歸入崗等的決策。 (2)根本點數(shù)換算法，即將熟練工種與技術(shù)工種在要素評價規(guī)范表中的根本點數(shù)分別加總，求出兩者所占比例，按照比例將其中一類工種的點數(shù)折算成另一類工種的點數(shù)，然后歸崗列等。 (3)交叉崗位換算法，是指將既可以歸為熟練工種又可以歸為技術(shù)工種的某些特殊工種，先分別劃分崗級，然后，根據(jù)它們在兩類崗系中崗級位置，求出技術(shù)工種與熟練工種之問的崗級換算比例，然

10、后再歸入崗等。 例如，某企業(yè)把司機和食堂廚師兩個工種都分別按照熟練工種和技術(shù)工種劃崗歸級。按熟練工種崗位歸級時，兩個工種崗位都為四級；而按技術(shù)工種歸級時，都為二級。兩者交叉換算比例為2：1，這樣，熟練工種的四級和技術(shù)工種的二級就歸為一等，從而使不同崗級的任務崗位處于同一個程度線的崗等上，依次類推。(三)管理性崗位縱向分級的方法1、確定原那么2、橫向分類3、縱向分級4、對應崗等第一單元 企業(yè)工資制度的設計 【知識要求】 一、工資制度的內(nèi)涵 工資制度大體上是經(jīng)過工資等級表、工資規(guī)范表、技術(shù)(業(yè)務)等級規(guī)范及崗位稱號表等詳細方式加以規(guī)定的(見表515、表516)。 工資制度中必需明確的內(nèi)容有：工資分

11、配政策、原那么、工資支付方式、工資規(guī)范、工資構(gòu)造、工資等級及級差、獎金、津貼、過渡方法、其他規(guī)定等。第三節(jié)：企業(yè)工資制度設計與調(diào)整崗位等級工資表二、企業(yè)工資制度的分類一崗位工資制1崗位工資制的概念 崗位工資制是以員工在消費運營任務中的崗位為根底確定工資等級和工資規(guī)范，進展工資給予的工資制度。 2崗位工資制的特點對崗不對人(1)根據(jù)崗位支付工資；(2)以崗位分析為根底；(3)客觀性較強3崗位工資制的主要類型 (1)崗位等級工資制： 一崗一薪制單級別 ；一崗多薪制多級別 (2)崗位薪點工資制 1)薪點數(shù)確實定： 崗位薪點確定； 個人薪點確定； 加分薪點數(shù)。 2)薪點值確實定根據(jù)企業(yè)效益 薪點工資制

12、薪點工資制的優(yōu)點薪點工資制有以下的優(yōu)點： 1) 工資分配與企業(yè)效益和員工業(yè)績聯(lián)絡，表達了效率優(yōu)先的原那么； 2) 經(jīng)過規(guī)定個人薪點點數(shù)的規(guī)范，促進員工學習技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)務程度； 3) 薪點浮動值按照部門業(yè)績來確定，有利于提高團隊協(xié)作精神。(二)技藝工資制 1技藝工資制的概念 以員工技術(shù)和才干為根底 2技藝工資制的前提 消費運營情況、管理體制、企業(yè)文化、崗位與人員構(gòu)造、運營目的。 3. 技藝工資的種類 (1)技術(shù)工資 (2)才干工資 三績效工資制 1績效工資制的概念 以員工業(yè)績?yōu)楦字Ц丁⒄{(diào)整工資獎金 2績效工資制的特點 (1)注重個人績效差別的評定。 (2)上級評定所占分量重。 (3)反

13、響頻率不高，且大多單向反響 從管理人員向下屬員工單向反響。 3績效矩陣此略，見下頁圖 4績效工資制的缺乏 (1) 績效工資制的根底缺乏公平性； (2) 績效工資過于強調(diào)個人的績效； (3) 整個績效工資制度有解體危險。 5如今企業(yè)主要的績效工資方式 (1)計件工資制； (2)傭金制(提成制) 績效矩陣 傭金制(提成制)的優(yōu)缺陷 1、傭金制的優(yōu)點： 充分地調(diào)動營銷人員的營銷積極性 2、傭金制的缺陷： 使營銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心力 營銷人員為追求本人利益最大化，可將訂單給企業(yè)甲，也可給企業(yè)乙，甚至可將已到手的訂單轉(zhuǎn)給其他的企業(yè)。 不利后果：一是企業(yè)發(fā)明的收入過多地依賴營銷人員的任務，從而呵

14、斥企業(yè)生存和開展?jié)摿Φ娜趸?；二是增大了企業(yè)生存和開展的不可控制性。 (四)特殊群體的工資1管理人員的工資制度 (1)根本工資；(2)獎金和紅利；(3)福利與津貼2運營者年薪制 1根本工資加風險收入 2年薪加年終獎金3團隊工資制度 1團隊工資包括： 根本工資、鼓勵性工資、績效認可獎勵 2團隊工資的設計應該留意的問題 1)平行團隊工資制度的設計 2)流程團隊的工資制度設計。 3)工程團隊工資制度的設計 三、企業(yè)工資制度設計的主要內(nèi)容一工資程度及其影響要素1企業(yè)外部影響要素 (1)市場要素商品市場、勞動力市場；(2)生活費用和物價程度；(3)地域影響； (4)法律法規(guī)2企業(yè)內(nèi)部影響要素 (1)企業(yè)本

15、身特征；(2)企業(yè)決策層的工資態(tài)度(二)工資構(gòu)造及其類型1工資構(gòu)造2工資構(gòu)造類型 (1)以績效為導向的工資構(gòu)造(績效工資制) (2)以任務為導向的工資構(gòu)造(崗位工資制) (3)以技藝為導向的工資構(gòu)造(技藝工資制) (4)組合工資構(gòu)造(組合工資制)(三)工資等級 1工資等級；2工資檔次；3工資級差 4浮動幅度；5等級重疊薪酬構(gòu)造圖工資構(gòu)造類型工資構(gòu)造類型1工資構(gòu)造類型2工資構(gòu)造類型3工資構(gòu)造類型4工資等級重疊 四、企業(yè)工資制度設計的原那么 (一)公平性原那么 內(nèi)部公平性和外部公平性 (二)鼓勵性原那么 (三)競爭性原那么 (四)經(jīng)濟性原那么 (五)合法性原那么【才干要求】 企業(yè)工資設計 薪酬戰(zhàn)略

16、薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)開展戰(zhàn)略的關系發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段薪酬策略薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)類型 性 質(zhì) 薪酬結(jié)構(gòu)以投資促進發(fā)展合并或迅速發(fā)展階段以業(yè)績?yōu)橹鞲哂谄骄降男匠昱c高、中等個人績效獎結(jié)合高彈性以績效為導向保持利潤與保護市場正常發(fā)展至成熟階段薪酬管理技巧平均水平的薪酬與中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結(jié)合高彈性以績效為導向高穩(wěn)定年功工資折衷以能力為導向、以工作為導向、組合薪酬收獲利潤并向別處投資無發(fā)展或衰退階段著重成本控制低于平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當獎勵結(jié)合高彈性以績效為導向折衷以能力為導向、以工作為導向、組合薪酬工資程度確實定工資等級確實定 第二單元 寬帶式工資構(gòu)造設計【知識要求】 一、寬帶式工

17、資構(gòu)造的內(nèi)涵見下頁圖 二、寬帶式工資構(gòu)造的作用 1寬帶式工資構(gòu)造支持扁平型組織構(gòu)造，突破了傳統(tǒng)工資構(gòu)造所維護和強化的那種嚴厲的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及發(fā)明參與型和學習型的企業(yè)文化，同時對于企業(yè)堅持本身組織構(gòu)造的靈敏性以及迎接外部競爭都2寬帶式工資構(gòu)造能引導員工自我提高3寬帶式工資構(gòu)造有利于崗位變動4寬帶式工資構(gòu)造有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。5寬帶式工資構(gòu)造有利于任務績效的促進寬帶式工資構(gòu)造寬帶式工資構(gòu)造例如 【才干要求】寬帶式工資構(gòu)造設計程序一、明確企業(yè)的要求二、工資等級的劃分三、工資寬帶的定價四、員工工資的定位 1績效曲線法 2嚴厲按照員工的新技藝獲取情況，確定他們在

18、工資寬帶中的定位，這主要適用于那些強調(diào)新技藝獲取的企業(yè)。 3那些強調(diào)員工才干的企業(yè)那么有能夠這樣確定員工在工資寬帶中的位置。五、員工工資的調(diào)整第三單元 企業(yè)工資制度的調(diào)整【知識要求】 一、工資調(diào)整的含義 工資調(diào)整，主要是指工資規(guī)范的調(diào)整個體工資規(guī)范，整體工資規(guī)范；結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資構(gòu)造的調(diào)整。二、工資調(diào)整的工程一工資定級性調(diào)整1員工工資定級時應思索的要素(1)員工的生活費用(2)同地域同行業(yè)一樣或類似崗位的勞動力的市場工資程度(3)新員工的實踐任務才干。2工資定級時的內(nèi)部公平與對外有競爭力的平衡問題二物價性調(diào)整 (三) 工齡性調(diào)整 (四) 獎勵性調(diào)整 (五) 效益性調(diào)整 (六) 考核性調(diào)整

19、【才干要求】一、員工個體工資規(guī)范的調(diào)整一工資等級調(diào)整提升二工資規(guī)范檔次的調(diào)整1“枝變晉檔專業(yè)技術(shù)資歷、等級證書2“學變晉檔學歷證書3“齡變晉檔工齡職齡4. “考核變檔延續(xù)優(yōu)秀【才干要求】二、員工工資規(guī)范的整體調(diào)整一定期普遍調(diào)整工資規(guī)范二根據(jù)業(yè)績決議加薪幅度三、企業(yè)員工工資構(gòu)造的調(diào)整一、制定薪酬方案的預備任務 在制定薪酬方案前需求搜集有關資料，對一切信息進展分析、檢查。 所需的資料包括員工薪酬的根本資料，企業(yè)人力資源規(guī)劃資料，物價、市場薪酬程度，國家薪酬、稅收政策的變動資料，企業(yè)薪酬支付才干資料等。第四節(jié)：企業(yè)員工薪酬方案的制定二、制定薪酬方案的方法 1、從下而上法： 員工部門企業(yè)高層 優(yōu)點：調(diào)

20、動積極性 2、從上而下法： 企業(yè)高層部門員工 優(yōu)點：控制總體本錢三、制定薪酬方案的程序根據(jù)規(guī)劃了解企業(yè)人力資源規(guī)劃程度確定90點處75點處50點處25點處薪酬調(diào)查工資獎金福利鼓勵方案列表根據(jù)程度點處編制薪酬方案表格比較調(diào)整橫向比較縱向比較上報審批上報企業(yè)指點、董事會審批部門崗位市場薪酬程度50%點處人力資源規(guī)劃的各崗位人數(shù)各部門薪酬總 額元崗位1崗位2崗位3崗位430002000150010001211崗位5崗位620002500崗位7崗位8崗位9崗位10崗位11崗位12崗位13行政部財務部消費部銷售部9500450022500180050001500200025004000200015001

21、1111226454500估計薪酬總額薪酬方案計算表四、薪酬方案表的運用五、薪酬方案報告的撰寫內(nèi)容薪酬方案報告通常包括以下內(nèi)容： 1、本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額； 2、人力資源規(guī)劃情況，如估計的招聘、提升、解雇(職)、崗位輪換等情況； 3、預測的下一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長率，以及各主要部門薪酬增長率等。第五節(jié)：企業(yè)補充保險【知識要求】 一、企業(yè)年金的概念和內(nèi)容 (一)企業(yè)年金的概念 企業(yè)年金，是指企業(yè)及其員工在依法參與根本養(yǎng)老保險的根底上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。 (二)企業(yè)年金的適用范圍 1、依法參與根本養(yǎng)老保險并履行繳費義務； 2、具有相應的經(jīng)濟負擔才干； 3、已建立集

22、體協(xié)商機制。 (三)企業(yè)年金方案的內(nèi)容 參與人員范圍、資金籌集方式、員工企業(yè)年金管理方式、基金管理方式、計發(fā)方法和支付方式、支付企業(yè)年金待遇的條件、組織管理和監(jiān)視方式、終止繳費的條件、雙方商定的其他事項。 (四)企業(yè)年金方案的申報和備案 企業(yè)在完成年金方案設計方案以后，應該向所在地域縣級以上地方政府的勞動保證行政部門上報本人的年金方案，中央所屬大型企業(yè)企業(yè)年金方案，該當報送勞動和社會保證部。勞動保證行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。第五節(jié)：企業(yè)補充保險 二、企業(yè)年金基金的管理 (一)資金籌集方式 1、企業(yè)年金所需求費用由企業(yè)和員工個人共同交納。企業(yè)

23、繳費列支渠道按國家有關規(guī)定執(zhí)行；員工個人繳費可由企業(yè)從員工個人工資中代扣。 2、企業(yè)繳費每年不超越本企業(yè)上年度員工工資總額的112。企業(yè)和員工個人繳費合計普通不超越本企業(yè)上年度員工工資總額。 (二)企業(yè)年金基金的組成 企業(yè)年金基金由以下各項組成：企業(yè)繳費、員工個人繳費、企業(yè)年金基金投資運營收益。 (三)員工企業(yè)年金個人賬戶管理方式 1、 企業(yè)年金基金實行完全積累，采用個人賬戶方式進展管理。 2、企業(yè)年金基金可以按照國家規(guī)定投資運營。企業(yè)年金基金投資運營收益并人企業(yè)年金基金。 3、企業(yè)繳費該當按照企業(yè)年金方案規(guī)定比例計算的數(shù)額計入員工企業(yè)年金個人賬戶；員工個人繳費額計入本人企業(yè)年金個人賬戶。 4、企業(yè)年金基金投資運營收益，按凈收益率計入企業(yè)年金個人賬戶。 三、企業(yè)年金的支付方式 (一)企業(yè)年金的領取 1、員工在到達國家規(guī)定退休年齡時，可以從本人企業(yè)年金個人賬戶中一次性或定期領取企業(yè)年金。員工未到達國家規(guī)定退休年齡的，不得從個人賬戶中提早提取資金。 2、員工或退休人員死亡后，其企業(yè)年金個人賬戶余額由其指定的受害人或法定承繼人一次性領取。 3、出境定居人員的企業(yè)年金個人賬戶資金，可根據(jù)本人要求一次性支付給本人。 (二)個人賬戶轉(zhuǎn)移 1、實行企業(yè)