上海人力資源四級(jí)考試重點(diǎn)

1、第一篇人力資源規(guī)劃第一節(jié)人力資源概述一、人力資源及其構(gòu)成人力資源的基本概念（1）自然資源（2）資本資源（3）信息資源（4）人力資源人力資源是生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源，由于該資源特殊的重 要性，它被經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱為第一資源。人力資源是指能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具備智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和， 它包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。人力資源的構(gòu)成人力資源的分類二、人力資源管理的內(nèi)涵、區(qū)別與意義人力資源管理的內(nèi)涵人力資源是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃的地對(duì)人力資源管理進(jìn)行合理配置，通過對(duì)企 業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、鼓勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮 員

2、工潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，給企業(yè)帶來效益，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是企業(yè)的一系列 人力資源政策及相應(yīng)的管理活動(dòng)。人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別傳統(tǒng)人事管理主要集中于企業(yè)的人事管理，即按照國(guó)家勞動(dòng)人事政策和上級(jí)主管部門發(fā)布的 勞動(dòng)人事管理規(guī)定、制度對(duì)職工進(jìn)行管理，人事部門基本上沒有對(duì)人事制度的調(diào)整權(quán)限。 人力資源管理則更加注重人在組織中的作用，把人作為重要的生產(chǎn)資源來看待。人力資源管理的意義第一，應(yīng)對(duì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的不確定性結(jié)合企業(yè)帶來的沖擊。最重要的影響 因素有國(guó)家的法律法規(guī)和政策。第二，應(yīng)對(duì)企業(yè)組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)，管理方式的變化給企業(yè)帶來的沖擊。三、人力資源管理的職能獲取通過規(guī)劃、招

3、聘、考試、測(cè)試、選拔、獲取企業(yè)所需人員。整合通過企業(yè)文化、信息溝通、人際關(guān)系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合保持通過薪酬、考核、晉升等一系列管理活動(dòng)，保持員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性評(píng)價(jià)對(duì)員工工作成果、勞動(dòng)態(tài)度、技能水平及其他方面作出全面考核、鑒定和評(píng)價(jià)發(fā)展通過員工培訓(xùn)、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)，促進(jìn)員工知識(shí)、技能和其他方面素質(zhì)的 提高第二節(jié)人力資源規(guī)劃概念與功能一、人力資源規(guī)劃概念與內(nèi)容人力資源規(guī)劃概念人力資源規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)其戰(zhàn)略及內(nèi)外部具體環(huán)境的情況，以科學(xué)規(guī)范的方式，進(jìn)行人力資 源需要和供給的分析預(yù)測(cè)，編制相應(yīng)的吸引、留住、使用、激勵(lì)的方案，為組織的發(fā)展提供 所需要的員工，以完成組織

4、發(fā)展目標(biāo)的過程。人力資源規(guī)劃和企業(yè)工作分析是企業(yè)其他所有人力資源管理工作的基礎(chǔ)。人力資源規(guī)劃內(nèi)容（1）人力資源總體規(guī)劃（2）人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃二、人力資源信息的收集人力資源信息是指與人力資源本體和各項(xiàng)人力資源工作相關(guān)的信息，是指人力資源隊(duì)友及其 管理活動(dòng)本質(zhì)特征和運(yùn)動(dòng)規(guī)律的表現(xiàn)和記錄。人力資源信息的來源（1）檔案信源（2）數(shù)據(jù)庫(kù)存信源（3）權(quán)威機(jī)構(gòu)信源（4）網(wǎng)絡(luò)信源人力資源信息收集的步驟人力資源信息收集要符合準(zhǔn)確性、及時(shí)性和系統(tǒng)性原則。（1）確定信息收集的要求和目的（2）確定信息收集的對(duì)象（3）擬定調(diào)查提綱，明確調(diào)查內(nèi)容（4）信息收集的實(shí)施計(jì)劃人力資源信息收集的方法（1）普查法（2）重點(diǎn)調(diào)查法（

5、3）典型調(diào)查法（4）抽樣調(diào)查法第三節(jié)人力資源管理系統(tǒng)一、人力資源管理系統(tǒng)概念人力資源管理系統(tǒng)，是指一個(gè)具有內(nèi)部聯(lián)系的各模板組成的，能夠用來搜集、處理、儲(chǔ)存和儲(chǔ)存和發(fā)布人力資源管理系統(tǒng)。人力資源管理系統(tǒng)提供信息必須做到一下幾點(diǎn)：第一，及時(shí)第二，準(zhǔn)確第三，簡(jiǎn)明第四，相關(guān)第五，完整二、人力資源系統(tǒng)的功能層次與應(yīng)用人力資源管理系統(tǒng)的功能層次（1）基礎(chǔ)數(shù)據(jù)層（2）業(yè)務(wù)處理層（3）決策支持層人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用領(lǐng)域（1）招聘方面（2）培訓(xùn)方面（3）薪酬福利（4）績(jī)效考核（5）員工溝通（6）員工檔案信息統(tǒng)計(jì)管理第二章第一節(jié)組織概述一、組織的本質(zhì)（1）組織是兩個(gè)或兩個(gè)以上的人有意識(shí)協(xié)調(diào)的活動(dòng)或效力的系統(tǒng)。（

6、2）組織是一個(gè)系統(tǒng)。（3）組織是動(dòng)態(tài)發(fā)展的。（4）組織是協(xié)作系統(tǒng)的一個(gè)組成部分。根據(jù)組織的定義，組織的本質(zhì)表現(xiàn)為進(jìn)行協(xié)作活動(dòng)的人組成的系統(tǒng)。員工個(gè)人目標(biāo)和正式組織的目標(biāo)往往是不一致的當(dāng)正式組織運(yùn)行正常而取得成功時(shí)，它的目標(biāo)就能實(shí)現(xiàn)。這時(shí)，這個(gè)正式組織是“有效力” 的。因此，組織的“效力”是組織存在的必要條件。組織的“效率”是指組織中成員個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度二、正式組織與非正式組織組織可以分為正式組織和非正式組織。正式組織正式組織是具有一定結(jié)構(gòu)，同一目標(biāo)和特定功能的行為系統(tǒng)非正式組織非正式組織是“正式組織”的對(duì)稱，是人們?cè)诠餐墓ぷ鬟^程中自然形成的以感情、喜好等 情緒為基礎(chǔ)的松散的、沒有正式規(guī)定的

7、群體正式組織和非正式組織的區(qū)別與聯(lián)系非正式組織可能對(duì)正式組織產(chǎn)生某些不利的影響，但它對(duì)正式組織也產(chǎn)生積極的作用（1）非正式組織具有促進(jìn)信息傳遞的機(jī)能（2）非正式組織具有通過影響組織成員的協(xié)作意愿來維護(hù)正式組織內(nèi)部團(tuán)結(jié)的機(jī)能（3）非正式組織具有保護(hù)個(gè)人人格和自尊心的機(jī)能三、組織的基本要素協(xié)作的意愿規(guī)模越大，其成員的協(xié)作意愿越弱。共同的目標(biāo)協(xié)作系統(tǒng)的第二個(gè)基本要素，是協(xié)作意愿的必要前提個(gè)人之所以對(duì)組織共同的目標(biāo)做出貢獻(xiàn)，不是因?yàn)榻M織的共同目標(biāo)就是他個(gè)人的目標(biāo)，是因 為他覺得實(shí)現(xiàn)了組織的共同目標(biāo)有利于他個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。信息溝通第二節(jié)組織結(jié)構(gòu)類型一、組織結(jié)構(gòu)概念是指對(duì)于工作任務(wù)如何進(jìn)行分工、分組和協(xié)調(diào)

8、合作。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)包含三個(gè)方面的內(nèi)容：?jiǎn)挝?、部門和崗位的設(shè)置。二、組織結(jié)構(gòu)的類型直線型適用于產(chǎn)品簡(jiǎn)單、規(guī)模較小、技術(shù)工藝單一的企業(yè)職能型直線型組織結(jié)構(gòu)職能型組織結(jié)構(gòu)直線一職能型吸收了上述兩種類型的優(yōu)點(diǎn)，但不同的職能部門之間缺乏信息交流，意見不統(tǒng)一，往往缺乏全局觀念，高層協(xié)調(diào)工作量大4.事業(yè)部型直線一職能型組織結(jié)構(gòu)事業(yè)部型組織結(jié)構(gòu)5.矩陣型機(jī)動(dòng)靈活，適應(yīng)性強(qiáng)矩陣型組織結(jié)構(gòu)一般適合于產(chǎn)品品種多而且變化大的企業(yè)或以開發(fā)與科學(xué)實(shí)驗(yàn)研究為主的單位廠長(zhǎng)或經(jīng)L rA項(xiàng)目B項(xiàng)目項(xiàng)目J1D項(xiàng)目 1JA項(xiàng)目L14 B項(xiàng)目114 D項(xiàng)目J1第三章第一節(jié)工作分析概述一、工作分析的基本概念工作分析(Job Analys

9、is)是指收集所有與職位相關(guān)的信息，以科學(xué)和系統(tǒng)的方法確定某職務(wù) 的性質(zhì)、職責(zé)、責(zé)任和要求，決定一項(xiàng)工作所應(yīng)包含的工作項(xiàng)目及從事此項(xiàng)工作的必備知識(shí)、 技術(shù)能力，并提供與職務(wù)本身要求相關(guān)的其他信息。名詞術(shù)語的含義。行為：是指具體的動(dòng)作。任務(wù)：是指為了不同的目的所擔(dān)負(fù)和完成的不同的工作，即工作活動(dòng)中達(dá)到某一工作目的的 要素集合。例如打文字、從卡車上卸貨等，都是不同的任務(wù)。責(zé)任：是指分內(nèi)應(yīng)做的事，即員工在職務(wù)規(guī)定的范圍內(nèi)應(yīng)盡責(zé)盡職、保質(zhì)保量地完成任務(wù)。 職責(zé)：是指某人在某一方面擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或多項(xiàng)相互聯(lián)系的任務(wù)集合，個(gè)體有義務(wù)完成這些任 務(wù)。工作義務(wù)：是指履行特定任務(wù)和職責(zé)所必須承擔(dān)的義務(wù)。職位：又稱崗

10、位，是指某人所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合，即一個(gè)人所要完成的 一組任務(wù)。職務(wù)：是指主要職責(zé)在重要性和數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合。職業(yè)：是指不同的時(shí)間、不同的組織中，工作要求相似或職責(zé)平行（相似、相當(dāng)）的職位集 合。職業(yè)由具有共同特點(diǎn)的一組職務(wù)組成。職業(yè)生涯：是指一個(gè)人在其生活中所經(jīng)歷的一系列職位、職務(wù)或職業(yè)的集合。崗位（職位）與人應(yīng)該是一對(duì)一對(duì)應(yīng)關(guān)系，職務(wù)與在位的人則可以不是一一對(duì)應(yīng)關(guān)系。一種 職務(wù)可以有一個(gè)職位，也可以有多個(gè)職位。二、工作分析的作用第一，工作分析是企業(yè)招收、選拔和使用員工的基本前提。工作分析所形成的文件如說明書。第二，工作分析為企業(yè)貫徹按勞分配原則、公平合理地支付勞動(dòng)

11、報(bào)酬提供了可靠的保證。第三，工作分析為企業(yè)準(zhǔn)確地編制勞動(dòng)計(jì)劃、核算成本提供了證據(jù)。第四，工作分析使企業(yè)員工明確了自己的職責(zé)，以及今后努力的方向，可以調(diào)動(dòng)員工生產(chǎn)的 積極性、主動(dòng)性，提高勞動(dòng)效率。三、工作分析內(nèi)容（1）工作任務(wù)和職責(zé)分析組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的年度任務(wù)需要層層落實(shí)到部門，進(jìn)而落實(shí)到個(gè)人的崗位上，這是逐步 分解的過程。（2）工作過程分析工作過程是指工作任務(wù)在崗位之間的上下左右連續(xù)進(jìn)行的環(huán)節(jié)。（3）工作投入產(chǎn)出分析產(chǎn)出分析是指員工完成任務(wù)和職責(zé)的結(jié)果，表現(xiàn)為年度和項(xiàng)目的績(jī)效，它是可以量化衡量的。（4）工作關(guān)系分析（5）工作環(huán)境條件分析四、工作分析流程明確工作分析的目的和任務(wù)撰寫工作說明書

12、作準(zhǔn)備的。收集足夠的信息資料工作現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研信息資料的分析工作說明書的撰寫編輯工作說明書根據(jù)工作說明書的使用情況，定期修改檢查工作分析信息資料。第二節(jié)工作分析基本方法一、觀察法觀察法對(duì)工作內(nèi)容主要是由身體活動(dòng)來完成的工作比較合適，對(duì)以腦力勞動(dòng)為主的工作和處 理緊急情況的間歇性工作不太合適。觀察法與訪談法結(jié)合使用的效果比較好。二、訪談法訪談法比較適合于工作復(fù)雜、無法直接觀察和親身實(shí)踐的工作。訪談法的形式個(gè)別訪談法和群體訪談法兩種。（1）個(gè)別訪談法（2）群體訪談法三、問卷調(diào)查法是工作分析中最常用的一種方法。普遍性問卷與特定問卷。優(yōu)點(diǎn)是快速得到所需資料，節(jié)省時(shí)間和費(fèi)用，抽樣樣本量可以比較大，資料可以比較

13、數(shù)量化， 通過計(jì)算機(jī)處理數(shù)據(jù)i。缺點(diǎn)是設(shè)計(jì)調(diào)查表要花費(fèi)時(shí)間、人力和物力，成本高，被調(diào)查者可 能不認(rèn)真反映真實(shí)情況，影響資料的質(zhì)量。四、關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法又稱關(guān)鍵事件技術(shù)，關(guān)鍵事件法是要求分析人員、管理人員、本崗人員將工作過 程中的“關(guān)鍵事件”詳細(xì)地加以記錄，在收集到大量信息后，對(duì)崗位的特征和要求進(jìn)行分析 研究的方法。導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景員工的特別有效或者多余的行為關(guān)鍵行為的后果員工自己是否能夠支配或者控制上述后果。優(yōu)點(diǎn)：將關(guān)注焦點(diǎn)集中在工作行為上缺點(diǎn)：無法對(duì)中等績(jī)效水平的員工的工作進(jìn)行描述，從而無法完成全面地工作分析。五、工作日志法所有的活動(dòng)和行為按照時(shí)間順序如實(shí)記錄下來，累計(jì)到必要時(shí)間

14、量，作為工作分析的對(duì)象。工作分析信息收集方法優(yōu)缺點(diǎn)六、工作實(shí)踐法工作實(shí)踐法又稱工作參與法，其運(yùn)用范圍有限，只適用于較為簡(jiǎn)單的工作崗位分析。該方法只適用于短期內(nèi)可掌握的工作，專業(yè)性不是很強(qiáng)的職位，不適用于需進(jìn)行大量的訓(xùn)練 或有危險(xiǎn)性工作的分析。七、交叉反饋法按企業(yè)經(jīng)營(yíng)資源，確定工作崗位該方法的優(yōu)點(diǎn)在于，工作范圍描述準(zhǔn)確，可以執(zhí)行性強(qiáng)；工作關(guān)系圖、工作流程的描述相對(duì) 清晰；能夠較好地與實(shí)際工作相吻合。不足之處在于，所需花費(fèi)的時(shí)間較多，反饋周期較長(zhǎng)， 工作任務(wù)量大。問題歸納招聘工作者存在的主要問題對(duì)要求招聘的崗位缺乏足夠的工作分析和職位描述。工作分析（1）作用1）企業(yè)招聘、選拔和使用員工的基本前提。

15、2）企業(yè)貫徹按勞分配原則、公平合理地支付勞動(dòng)報(bào)酬的保證。3）企業(yè)準(zhǔn)確地編制勞動(dòng)計(jì)劃、核算成本的依據(jù)。4）使企業(yè)員工明確了解自己的職責(zé)。（2）步驟1）明確工作分析的目的和任務(wù)。2）收集足夠的信息資料。3）工作現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研。4）信息資料的分析。5）工作說明書的撰寫。6）定期修訂崗位說明書。公司組織體系遇到的問題公司業(yè)務(wù)發(fā)展快速，規(guī)模擴(kuò)大后，未建立與之匹配的組織結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)的選擇可采用直線職能制。優(yōu)點(diǎn)是：分頭管理，職能清晰，總經(jīng)理既能掌握全局，又能對(duì)不同部門實(shí)現(xiàn)專業(yè) 管理。缺點(diǎn)是：各部門之前協(xié)調(diào)工作量會(huì)增大。事業(yè)部制優(yōu)缺點(diǎn)第四章人員招聘概述第一節(jié)人員招聘的概念和意義一、人員招聘的概念人員招聘是組織基于

16、生存和發(fā)展的需要，根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要 求，采用一定的方法吸納或?qū)ふ揖邆淙温氋Y格和條件的求職者，并采取科學(xué)有效的選拔方法， 篩選出符合本組織所需的合格人才并予以聘用的過程的管理活動(dòng)。屬于人力資源輸入環(huán)節(jié)。二、人員招聘的意義確保錄用人員的質(zhì)量，提高組織工作績(jī)效和提升核心競(jìng)爭(zhēng)能力。給組織帶來活力主要表現(xiàn)為對(duì)高層管理者和技術(shù)人員的成功招聘，新的管理思想，帶來技術(shù)上的重大革新保留人力資源，降低流動(dòng)率提高組織知名度促進(jìn)合理流動(dòng)，優(yōu)化資源配置推進(jìn)組織內(nèi)部合理的人員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和主動(dòng)精神，鯰魚效應(yīng)，增強(qiáng)員工的危機(jī)感，刺激員工 內(nèi)在潛力的發(fā)揮，有效地進(jìn)行人員的優(yōu)化配置有效招聘就是指組織或

17、招聘者“在適宜的時(shí)間范圍內(nèi)采取適宜的方式實(shí)現(xiàn)人、職位、組織三 者的最佳匹配，以達(dá)到因事任人、人盡其才、才盡其用的互贏共生目標(biāo)”。第二節(jié)人員招聘的原則和特點(diǎn)一、人員招聘的基本原則雙向選擇、公開公平競(jìng)爭(zhēng)雙向原則是指組織可以按照自己的愿望自主地選擇自己所需要的員工，而勞動(dòng)者也完全可以 按照自己條件與要求自由地選擇組織。公平公開競(jìng)爭(zhēng)原則，強(qiáng)調(diào)組織在招聘過程中，應(yīng)把招聘的單位、崗位、數(shù)量、資格條件等情 況面向一定范圍進(jìn)行公開告知，對(duì)所有的應(yīng)聘者平等對(duì)待，達(dá)到擇優(yōu)選聘、優(yōu)勝劣汰的目的。遵守國(guó)家法律法規(guī)實(shí)行公平競(jìng)爭(zhēng)、平等就業(yè)，反對(duì)種族歧視、性別歧視、年齡歧視、信仰歧視，甚至還有容貌 歧視和身高歧視，保護(hù)未成

18、年人及婦女的權(quán)益，關(guān)注農(nóng)民工等弱勢(shì)群體、少數(shù)民族和殘疾人 群體的就業(yè)現(xiàn)狀。能崗匹配組織招聘的有效性，就是指組織或招聘者在適宜的時(shí)間范圍內(nèi)，采取適宜的方式，實(shí)現(xiàn)人、 職位、組織三者的最佳匹配。效率優(yōu)先這一原則指盡可能以最低的招聘費(fèi)用，錄用到高素質(zhì)、適合組織需要的人員。二、當(dāng)前企業(yè)人員招聘的特點(diǎn)倡導(dǎo)以人為本的招聘理念在招聘過程中，組織為了找到真正適合企業(yè)的高潛質(zhì)人才，為了讓應(yīng)聘者適應(yīng)和同化于本企 業(yè)，招聘甄選呈現(xiàn)出要求越來越嚴(yán)格。注重企業(yè)文化的匹配性實(shí)踐證明，那些與企業(yè)文化不能融合的人員，即使是有能力和技能的，對(duì)企業(yè)的發(fā)展也會(huì)有 不利之處。甄選過程重點(diǎn)化和細(xì)化更多企業(yè)人力資源形成的重心從招聘轉(zhuǎn)為甄

19、選。優(yōu)秀的企業(yè)組織普遍采用復(fù)雜的心理測(cè)驗(yàn)來挑選那些適合本組織需要的人才。篩選和面試的 時(shí)間越來越長(zhǎng)，花費(fèi)越來越大，篩選和面試的要求也越來越嚴(yán)格。招聘行為以具體的招聘哲學(xué)或理念為指導(dǎo)招聘營(yíng)銷策略不斷創(chuàng)新首先表現(xiàn)為企業(yè)更注重招聘的品牌效應(yīng)網(wǎng)絡(luò)招聘國(guó)際化趨勢(shì)招聘管理信息技術(shù)不斷發(fā)展第三節(jié)人員招聘的基本流程進(jìn)行初步甄選+:甄選階段錄用階段進(jìn)行面試!識(shí)別應(yīng)聘者進(jìn)行深度甄選錄用決策與確定薪酬簽訂勞動(dòng)合同確定入職者 新員工入職與培訓(xùn)正式錄用評(píng)估與總結(jié)試用期考察評(píng)估階段一、準(zhǔn)備階段職位說明書通常包含了招聘崗位的工作活動(dòng)或工作職責(zé)，工作規(guī)范規(guī)定了任職者完成工作應(yīng)具備的資格。準(zhǔn)備階段的工作目標(biāo)是有針對(duì)性地提出具體

20、的招聘需求，為后續(xù)工作指明了方向。二、招募階段招募階段是在準(zhǔn)備階段的基礎(chǔ)上，結(jié)合組織內(nèi)外部的環(huán)境，制定符合組織實(shí)際情況的具體的、 可行的招聘計(jì)劃，明確招聘策略，選擇合適的招聘渠道，包括外部渠道和內(nèi)部渠道。招募階段的工作目標(biāo)是通過最小化的投入最大限度地獲取符合要求的足夠數(shù)量的應(yīng)聘者。三、甄選階段甄選階段的工作目標(biāo)是科學(xué)分析應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，運(yùn)用性價(jià)比最高的測(cè)評(píng)技術(shù)，有效地識(shí) 別和評(píng)估應(yīng)聘者。四、錄用階段錄用階段是對(duì)甄別階段應(yīng)聘者測(cè)評(píng)的結(jié)果進(jìn)行分析、進(jìn)行錄用的過程。辦理錄用手續(xù)、合同的簽訂、員工的試用、正式錄用。背景調(diào)查和體檢。五、評(píng)估階段評(píng)估階段是對(duì)招聘活動(dòng)進(jìn)行的評(píng)估和審核。評(píng)估階段的工作目標(biāo)是

21、總結(jié)本次的招聘工作的有效經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)過程中的不足，并為以后的招 聘提出改進(jìn)和完善的建議，從而提高以后招聘工作的效率和效果。第四節(jié)招聘需求信息的采集和發(fā)布一、招聘需求信息的采集與整理招聘需求信息的產(chǎn)生人員招聘工作一般是從提出和確定招聘需求開始的。往往需要用人部門和人力資源部門根據(jù)對(duì)實(shí)際情況的分析迅速作出決定。（1）組織人力資源的自然減員（2）組織業(yè)務(wù)量的變化或業(yè)務(wù)范圍的拓展（3）現(xiàn)有人力資源配置已經(jīng)不適應(yīng)組織的發(fā)展所需采集的招聘需求信息（1）空缺職位。通過職位分析找出與空缺職位相關(guān)的因素。（2）工作描述。通過工作描述可以了解職位工作信息的具體說明。（3）任職資格。通過工作規(guī)范可以明確具備什么條件的

22、人才能擔(dān)任此項(xiàng)工作。招聘需求信息的整理（1）招聘信息的分類。（2）招聘信息的記錄、保存。（3）招聘需求信息的打印。招聘需求信息的報(bào)送與審批。二、招聘需求信息的發(fā)布招聘需求信息發(fā)布的原則（1）面廣原則（2）及時(shí)原則（3）層次原則招聘需求信息發(fā)布的范圍、時(shí)間招聘需求信息發(fā)布的渠道招聘渠道一般分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩個(gè)基本渠道。第五章招聘初選第一節(jié)人員初選概述 第二節(jié)簡(jiǎn)歷與申請(qǐng)表甄選 第三節(jié)面試概述和準(zhǔn)備 第四節(jié)人員背景調(diào)查第一節(jié)人員初選概述一、人員初選的意義人員選拔是指從應(yīng)聘者中選出企業(yè)所需要的人員的過程，包括資格審查、背景調(diào)查、初選、 面試、其他測(cè)試、體檢、個(gè)人資料審核等一系列活動(dòng)的過程。人員初

23、選是人員選拔過程中的初始階段。二、人員初選的方法推薦信申請(qǐng)表簡(jiǎn)歷背景調(diào)查背景調(diào)查就是通過應(yīng)聘者提供的證明人或從其以前的工作單位收集的信息來核實(shí)應(yīng)聘者的個(gè)人資料的評(píng)測(cè)方法電話甄選第二節(jié)簡(jiǎn)歷與申請(qǐng)表甄選一、簡(jiǎn)歷與申請(qǐng)表概述簡(jiǎn)歷是應(yīng)聘者自己擬制遞交的個(gè)人資料，一般沒有統(tǒng)一的格式申請(qǐng)表的優(yōu)點(diǎn)是結(jié)構(gòu)完整且直截了當(dāng)，它要求求職者提供公司所需要的全部信息。在面試之前一定要審查簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)表，因?yàn)橐粊砜梢允煜で舐氄叩淖C件、背景和其他相關(guān)資 格證明，二來可以確認(rèn)面試時(shí)討論的問題范圍。二、申請(qǐng)表的特點(diǎn)和內(nèi)容申請(qǐng)表的特點(diǎn)（1）結(jié)構(gòu)清晰，內(nèi)容簡(jiǎn)潔（2）既有通用信息，又能反映崗位特色（3）為后期的其他選拔方法提供參考申請(qǐng)

24、表的內(nèi)容（1）個(gè)人基本資料（2）教育背景（3）工作經(jīng)驗(yàn)（4）能力資格和培訓(xùn)經(jīng)歷（5）自我認(rèn)識(shí)和其他個(gè)人信息（6）組織希望了解到的其他信息三、簡(jiǎn)歷與申請(qǐng)表的甄選辦法結(jié)合招聘崗位要求查看應(yīng)聘者的基本條件（1）個(gè)人信息的甄選1）判斷個(gè)人的就職動(dòng)機(jī)，通常在25歲前的職業(yè)初期，個(gè)人求職是為了增加職業(yè)經(jīng)歷；2630 歲，會(huì)比較注重個(gè)人職業(yè)定位與發(fā)展；3140歲，屬于經(jīng)驗(yàn)比較豐富的時(shí)期，這個(gè)階段個(gè)人 比較注重工作的薪資福利和更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)；40歲以上，應(yīng)聘者會(huì)比較注重工作的穩(wěn) 定性。2）在查看應(yīng)聘者教育背景時(shí)，要特別注意應(yīng)聘者是否用了一些含糊的字眼，比如沒有注明 大學(xué)教育的起止時(shí)間和類別等;沒有注明學(xué)位

25、的情況;沒有說明是全日教育還是業(yè)余教育等。 查看應(yīng)聘者培訓(xùn)經(jīng)歷時(shí)要重點(diǎn)關(guān)注是否是專業(yè)度較高的培訓(xùn)、組織培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的專業(yè)性和權(quán)威 性、專業(yè)與培訓(xùn)的內(nèi)容是否相吻合等。（2）應(yīng)聘者工作經(jīng)歷。這部分是查看的重點(diǎn)，也是評(píng)價(jià)應(yīng)聘者是否符合工作要求的最重要 的判斷1）工作的期限2）是否有頻繁跳槽或轉(zhuǎn)崗的現(xiàn)象3）查看應(yīng)聘者工作時(shí)間的銜接情況（3）工作崗位和工作內(nèi)容1）主要查看招聘者經(jīng)歷的工作崗位和內(nèi)容是否和招聘崗位的工作是相關(guān)的，如果相去甚遠(yuǎn) 則需要認(rèn)真地考慮。2）結(jié)合查看工作的時(shí)間，查看應(yīng)聘者在專業(yè)上的深度和廣度。3）結(jié)合以上內(nèi)容，分析應(yīng)聘者所述工作經(jīng)歷是否屬實(shí)、有無虛假信息4）個(gè)人成績(jī)：主要查看應(yīng)聘者所述個(gè)

26、人成績(jī)是否適度，是否與崗位要求相符查看主觀內(nèi)容全面審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性簡(jiǎn)歷的整體印象查看應(yīng)聘者薪資期望值第三節(jié)面試概述和準(zhǔn)備一、面試的含義和特點(diǎn)面試的含義面試是通過主試與被試雙方，面對(duì)面地觀察、交流等雙向溝通方式，使應(yīng)聘者能夠了解到更 全面的組織信息，更是組織了解應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況、能力特征以及應(yīng)聘動(dòng)機(jī)等信息的一種人 員測(cè)評(píng)技術(shù)。廣義的面試和狹義的面試面試的特點(diǎn)（多選）（1）靈活性（2）雙向性（3）直觀性（4）全面性二、面試的主要類型根據(jù)面試與應(yīng)試的人數(shù)劃分（1）一對(duì)一面試（2）一對(duì)多面試（3）多對(duì)一面試（4）多對(duì)多面試根據(jù)面試內(nèi)容設(shè)計(jì)的側(cè)重點(diǎn)劃分（1）情景式面試（2）行為描述式面試過去的工作經(jīng)歷

27、，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因（3）心理面試心理學(xué)家或人力資源專家主持的，目的在于評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的某種心理素質(zhì)一般 在選擇高級(jí)人才時(shí)使用根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度劃分（1）結(jié)構(gòu)化面試由一系列連續(xù)向應(yīng)聘者提出的與工作相關(guān)的問題構(gòu)成，包括情景問題、工 作知識(shí)問題、工作樣本模擬問題和關(guān)鍵工作內(nèi)容模擬問題以及工作要求等五類。（2）非結(jié)構(gòu)化面試（3）半結(jié)構(gòu)化面試即結(jié)合結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)，形成對(duì)面試的構(gòu)成要素中有 的內(nèi)容作統(tǒng)一要求，而有的內(nèi)容則不作統(tǒng)一規(guī)定的方式，此面試的特點(diǎn)是簡(jiǎn)單、易組織，但 也有一定的隨意性，效度也不高。根據(jù)面試的目的劃分（1）壓力型面試（2）非壓力面試（3）鑒定性面試根據(jù)面試借助的介

28、質(zhì)劃分（1）普通面試（2）可視電話面試（3）網(wǎng)絡(luò)（電子）面試（4）其他面試三、面試的適用范圍與內(nèi)容儀表風(fēng)度專業(yè)知識(shí)工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)口頭表達(dá)能力綜合分析能力反應(yīng)能力與應(yīng)變能力人際交往能力自我控制能力與情緒穩(wěn)定性工作態(tài)度上進(jìn)心、進(jìn)取心求職動(dòng)機(jī)業(yè)余興趣與愛好四、面試的準(zhǔn)備成立招聘面試小組資料準(zhǔn)備（1）準(zhǔn)備職位崗位說明書（2）應(yīng)聘者登記表與簡(jiǎn)歷（3）通過對(duì)前面測(cè)試情況的了解，既可以淘汰一部分應(yīng)聘者從而篩選出面試對(duì)象，也可以 預(yù)先掌握應(yīng)聘者的一些情況從而為面試確定提問的重點(diǎn)。面試場(chǎng)所的選擇與布置電話通知和篩選應(yīng)聘者面試評(píng)價(jià)量表和面試問話提綱的設(shè)計(jì)第四節(jié)人員背景調(diào)查一、人員背景調(diào)查的含義與作用人員背景調(diào)查的含

29、義背景調(diào)查的目的是獲得應(yīng)聘者更全面的信息以及不被應(yīng)聘者提供的虛假或夸張的信息所迷 惑。背景調(diào)查的作用（1）核實(shí)個(gè)人簡(jiǎn)歷中的信息（2）核查應(yīng)聘者有無過失或嚴(yán)重違紀(jì)的行為（3）發(fā)現(xiàn)關(guān)于應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷以外的信息（4）預(yù)測(cè)將來績(jī)效的依據(jù)二、人員背景調(diào)查的類型和內(nèi)容背景調(diào)查的類型（1）以調(diào)查的對(duì)象和內(nèi)容進(jìn)行分類1）證明人核實(shí)2）證照核實(shí)3）培訓(xùn)核實(shí)（2）以背景調(diào)查的方式進(jìn)行分類1）組織自己進(jìn)行調(diào)查2）委托專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查背景調(diào)查的內(nèi)容根據(jù)工作崗位分析、申請(qǐng)表分析和個(gè)人簡(jiǎn)歷分析的有關(guān)內(nèi)容，內(nèi)容如下：（1）教育和專業(yè)培訓(xùn)背景（2）職業(yè)資格和認(rèn)證的信息（3）工作職位、經(jīng)驗(yàn)和成就三、人員背景調(diào)查的實(shí)施和注意問題選對(duì)背

30、景調(diào)查的時(shí)機(jī)另一種觀點(diǎn)認(rèn)為背景調(diào)查最好安排在面試結(jié)束后與上崗前的間隙背景調(diào)查的實(shí)施方和調(diào)查目標(biāo)部門（1）學(xué)校學(xué)籍管理部門（2）應(yīng)聘者歷任雇傭公司的在職情況（3）從檔案管理部門了解情況（4）從應(yīng)聘者所接觸的客戶或合作機(jī)構(gòu)了解情況進(jìn)行背景調(diào)查應(yīng)注意的問題（1）事先通知應(yīng)聘者（2）根據(jù)不同職位使用適合的背景調(diào)查方法（3）背景調(diào)查內(nèi)容應(yīng)以簡(jiǎn)明、實(shí)用為原則（4）遇到不一致的信息，不要輕易下結(jié)論學(xué)習(xí)案例 討論題第六章校園招聘（案例分析）第一節(jié)校園招聘的概念和特點(diǎn)第二節(jié)校園招聘的主要招募方式第三節(jié)校園招聘的實(shí)施措施第一節(jié)校園招聘的概念和特點(diǎn)一、校園招聘的概念二、校園招聘的特點(diǎn)獲得數(shù)量多、素質(zhì)高的合格申請(qǐng)者應(yīng)

31、屆畢業(yè)生工作熱情高、可塑性強(qiáng)，容易接受公司的管理理念和文化校企長(zhǎng)期合作，由此選取專業(yè)對(duì)口的、潛在的技術(shù)和管理人才缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，錄用后需要大量的培訓(xùn)大學(xué)畢業(yè)生可能有先就業(yè)再擇業(yè)的想法，會(huì)產(chǎn)生一定的流動(dòng)率需要較長(zhǎng)的招聘周期第二節(jié)校園招聘的主要招募方式一、各種校園活動(dòng)校園招聘會(huì)、各類比賽、企業(yè)品牌宣講會(huì)二、學(xué)生直接去組織中實(shí)踐工作實(shí)習(xí)、參觀訪問、練習(xí)企業(yè)的管培生項(xiàng)目等三、獎(jiǎng)學(xué)金制度或聯(lián)合辦學(xué)第三節(jié)校園招聘的實(shí)施措施一、做好充分的準(zhǔn)備工作制訂份校網(wǎng)招聘工作計(jì)劃，編制各類宜傳材料。二、選擇招聘的學(xué)校和專業(yè)根據(jù)企業(yè)的財(cái)務(wù)預(yù)算和所需要的員工類型，選擇目標(biāo)學(xué)校和相關(guān)專業(yè)。三、做好校園招聘的面試和相關(guān)工作四、與

32、學(xué)校建立良好的互動(dòng)關(guān)系五、選擇并培訓(xùn)招聘人員招聘的流程招聘需求分析招聘計(jì)劃年度計(jì)劃：組織業(yè)務(wù)量的變化人才儲(chǔ)備與招聘規(guī)律（人才流動(dòng)期、人才培養(yǎng)期）用人標(biāo)準(zhǔn)工作分析崗位說明書（德才兼?zhèn)?既有業(yè)績(jī)又重團(tuán)隊(duì)合作）招聘來源和渠道：內(nèi)部招聘外部招聘實(shí)施招聘（測(cè)試與面試）人才測(cè)評(píng)：簡(jiǎn)歷篩選、筆試、結(jié)構(gòu)化面試、心理測(cè)試人員錄用調(diào)查入職條件、薪酬協(xié)商、背景調(diào)查上崗試用：錄用簽訂勞動(dòng)合同、培訓(xùn)、試用評(píng)估招聘的評(píng)估案例分析之招聘常見問題分析：沒有進(jìn)行工作分析及用人需求沒有參考崗位說明書沒有明確的用人標(biāo)準(zhǔn)沒有合理的估算招聘成本招聘渠道過于單一或者不適合某些崗位，只注重內(nèi)部或外部招聘招聘來源不足，應(yīng)內(nèi)外結(jié)合沒有進(jìn)行充分

33、的崗位勝任力分析未進(jìn)行背景調(diào)查招聘的人不適合企業(yè)發(fā)展階段，不適合企業(yè)文化（能崗匹配）面試流程缺失（沒有用人部門的參與兒面試小組組建不合理、場(chǎng)地、時(shí)間、是否提前通 知、面試評(píng)估表設(shè)計(jì)不合理沒有合理的招聘周期沒有招聘計(jì)劃第七章培訓(xùn)與開發(fā)概述第一節(jié)培訓(xùn)與開發(fā)概述第二節(jié)培訓(xùn)的基本流程第一節(jié)培訓(xùn)與開發(fā)概述一、培訓(xùn)與開發(fā)的概念培訓(xùn)的概念人力資源培訓(xùn)是指為了滿足企業(yè)不斷發(fā)展的需要，使員工能勝任本職工作并不斷有所創(chuàng)新， 在綜合考慮企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，通過教學(xué)或?qū)嶒?yàn)等方法對(duì)員工 進(jìn)行一系列有計(jì)劃、有組織的學(xué)習(xí)與訓(xùn)練活動(dòng)開發(fā)的概念開發(fā)是指為員工今后發(fā)展而開展的正規(guī)教育、在職體驗(yàn)、人際互助以

34、及個(gè)性和能力的測(cè)評(píng)等 活動(dòng)。培訓(xùn)與開發(fā)的異同二、培訓(xùn)與開發(fā)的類型按培訓(xùn)對(duì)象分分為決策人員培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)、技術(shù)人員培訓(xùn)、業(yè)務(wù)人員培訓(xùn)和操作人員培訓(xùn)。培訓(xùn)與開發(fā)對(duì)象的不同按培訓(xùn)內(nèi)容分員工知識(shí)培訓(xùn)、員工技能培訓(xùn)和員工態(tài)度培訓(xùn)按培訓(xùn)性質(zhì)分按培訓(xùn)方式分員工培訓(xùn)的方式有頭腦風(fēng)暴法培訓(xùn)、參觀訪問法培訓(xùn)、工作輪換法培訓(xùn)、事務(wù)處理法培訓(xùn)、情景模擬法培訓(xùn)、研討會(huì)法培訓(xùn)和授課法培訓(xùn)按培訓(xùn)時(shí)間分按培訓(xùn)地點(diǎn)分三、培訓(xùn)與開發(fā)的意義（多）人力資源培訓(xùn)的意義（1）增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力（2）營(yíng)造一種持續(xù)學(xué)習(xí)的工作環(huán)境（3）有助于員工職業(yè)生涯規(guī)劃（4）營(yíng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化人力資源開發(fā)的意義（1）鼓勵(lì)建立一種參與管理的氛圍，企業(yè)和個(gè)

35、人可以共同建立業(yè)績(jī)目標(biāo)和評(píng)估方法（2）幫助企業(yè)確認(rèn)將來的領(lǐng)導(dǎo)人并加速他們的成長(zhǎng)，以確保領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)性，能為企業(yè)培養(yǎng)相當(dāng)數(shù)量的熟練經(jīng)理人，以滿足企業(yè)成長(zhǎng)的需要（3）通過幫助經(jīng)理人員掌握管理技能和技術(shù)，提高他們的自信，提升他們幫助下屬提高的 能力，改進(jìn)他們?cè)诂F(xiàn)任崗位上的生產(chǎn)力和有效性（4）鼓勵(lì)經(jīng)理人員的自我成長(zhǎng)，提升經(jīng)理人員的能力，使他們能承擔(dān)更多責(zé)任，發(fā)揮所有 潛能（5）向高層管理人員提供可能會(huì)對(duì)企業(yè)有影響的企業(yè)理論和實(shí)踐方面的創(chuàng)新或新的技術(shù)第二節(jié)培訓(xùn)的基本流程培訓(xùn)需求分析、確立培訓(xùn)目標(biāo)、制訂培訓(xùn)計(jì)劃、實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃和評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果 問題：公司的培訓(xùn)工作為什么會(huì)失??？公司培訓(xùn)工作中要注意哪些問題？一、

36、培訓(xùn)需求分析企業(yè)分析企業(yè)分析主要包括企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略分析、企業(yè)外部環(huán)境分析與內(nèi)部環(huán)境分析等方面（1）調(diào)查現(xiàn)狀（2）預(yù)測(cè)企業(yè)未來的人力資源需求（3）綜合分析現(xiàn)有的人力資源供求情況（4）做出培訓(xùn)費(fèi)用測(cè)算和預(yù)期的培訓(xùn)收益測(cè)算，確定參加培訓(xùn)的總體人數(shù)工作分析工作分析就是試圖確定培訓(xùn)的內(nèi)容，即員工達(dá)到令人滿意的工作績(jī)效所必須掌握的知識(shí)與技 能個(gè)人分析二、確立培訓(xùn)目標(biāo)根據(jù)培訓(xùn)需求分析來確立培訓(xùn)目標(biāo)，以使培訓(xùn)更加有效三、制訂培訓(xùn)計(jì)劃一是企業(yè)急需原則，二是關(guān)鍵性原則，三是長(zhǎng)遠(yuǎn)性原則員工的在職培訓(xùn)（1）技術(shù)短訓(xùn)班和管理知識(shí)技能短訓(xùn)班，一般不超過一個(gè)月（2）帶職學(xué)習(xí)（3）企業(yè)輪訓(xùn)。企業(yè)輪訓(xùn)即通過崗位輪換，企業(yè)輪

37、訓(xùn)常與師徒幫帶相結(jié)（4）項(xiàng)目培訓(xùn)員工的離崗培訓(xùn)離崗培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，在一段時(shí)間內(nèi)專門從事某些知識(shí)和技能的學(xué)習(xí)（1）攻讀學(xué)位（2）出國(guó)培訓(xùn)（3）外單位培訓(xùn)（4）本企業(yè)離崗培訓(xùn)四、實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃五、評(píng)估培訓(xùn)效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)（1）目的（2）成本（3）效率（4）資源利用評(píng)估培訓(xùn)效果的注意事項(xiàng)（1）確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（2）受訓(xùn)者先測(cè)（3）及時(shí)評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果第八章培訓(xùn)實(shí)施第一節(jié)培訓(xùn)實(shí)施工作 第二節(jié)培訓(xùn)方法第三節(jié)新員工入職培訓(xùn)第一節(jié)培訓(xùn)實(shí)施工作一、培訓(xùn)實(shí)施前的準(zhǔn)備工作1、組建培訓(xùn)項(xiàng)目小組培訓(xùn)項(xiàng)目小組成員分工人員具體分工人力資源部經(jīng)理（組長(zhǎng)）整個(gè)培訓(xùn)的總體籌劃、總體安排培訓(xùn)主管（副部長(zhǎng)）培訓(xùn)工作的具體操作、執(zhí)行培訓(xùn)

38、講師/培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)講義的準(zhǔn)備、培訓(xùn)要求的傳達(dá)、培訓(xùn)反饋的整理培訓(xùn)支持部門培訓(xùn)器材、食宿、車輛等后勤供應(yīng)工作相關(guān)部門主管、受訓(xùn)者提供培訓(xùn)建議和輔助性工作2、召開培訓(xùn)動(dòng)員會(huì)議3、進(jìn)行培訓(xùn)各類事項(xiàng)的準(zhǔn)備（1）確認(rèn)和通知學(xué)員（2）培訓(xùn)設(shè)備檢查（3）培訓(xùn)場(chǎng)地的選擇（4）座位的布置（5）培訓(xùn)前于講師聯(lián)系（6）有關(guān)資料的編印二、培訓(xùn)過程工作1、學(xué)員報(bào)道2、開訓(xùn)儀式3、維持培訓(xùn)秩序4、培訓(xùn)溝通協(xié)調(diào)（1）加強(qiáng)學(xué)員興奮點(diǎn)（2）把握主題方向（3）把握課程松緊度（4）協(xié)調(diào)培訓(xùn)形式三、培訓(xùn)收尾工作一是培訓(xùn)評(píng)估二是加強(qiáng)培訓(xùn)后的風(fēng)險(xiǎn)防范。培訓(xùn)開發(fā)是企業(yè)的一種投資行為，同其他投資一樣存在投資風(fēng) 險(xiǎn)。第二節(jié)培訓(xùn)方法一、信息傳遞

39、式培訓(xùn)方法1、講授法能夠在短時(shí)間內(nèi)將信息傳遞給一個(gè)大規(guī)模受訓(xùn)群體。有感情交流，互相作用、互相強(qiáng)化對(duì)講授內(nèi)容靈活處理可以脫離具體情景的限制，使教學(xué)突破個(gè)人生活的局限，能夠簡(jiǎn)單 有效地使學(xué)生獲得知識(shí)。（1） 培訓(xùn)效果受培訓(xùn)師表達(dá)能力的影響較大（2）單純的講授是單向的信息傳遞過程，缺少溝通和交流機(jī)制（3）對(duì)受訓(xùn)者的差異不敏感，難以根據(jù)受訓(xùn)者的差異而采取恰當(dāng)?shù)?方式（4）不適合技能的培訓(xùn)，對(duì)受訓(xùn)者的態(tài)度和行為改變的效果不太明 顯2、研討法研討法也叫會(huì)議法。優(yōu)點(diǎn)：（1）便于建立簡(jiǎn)單、及時(shí)、易操作的反饋機(jī)制。（2）是對(duì)講授內(nèi)容的必要補(bǔ)充，使講授內(nèi)容更加接近于工作實(shí)際。（3）平等、自由的研討氣氛有利于和諧關(guān)

40、系的建構(gòu)。缺點(diǎn)：（1）對(duì)講授者的要求較高研討法較適宜于管理人員的培訓(xùn)開發(fā)或用于解決某些有一定難度的管理問題。3、視聽法利用現(xiàn)代視聽技術(shù)（投影儀、錄像、電視、電影、電腦等工具）傳 遞信息對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。該方法被廣泛運(yùn)用在提高員工溝通技能、面談技能、客戶服務(wù)技能 等方面。缺點(diǎn)：成本較高，容易過時(shí)。二、模擬式培訓(xùn)方法1、案例研究法優(yōu)點(diǎn)：（1）給受訓(xùn)者真實(shí)的學(xué)習(xí)感受，使學(xué)習(xí)者對(duì)所學(xué)習(xí)的內(nèi)容印象 深刻。（2）給受訓(xùn)者獨(dú)立解決問題的機(jī)會(huì)。（3）有利于學(xué)習(xí)者之間的溝通與協(xié)作（4）案例可以用來考核和評(píng)估受訓(xùn)者的培訓(xùn)效果2、角色扮演法角色扮演最常用的方法是讓培訓(xùn)對(duì)象根據(jù)簡(jiǎn)單的背景資料或規(guī)定的 情景扮演分配給他們

41、的角色。這種方法的使用范圍比較寬泛，可應(yīng)用于訓(xùn)練態(tài)度儀容和言談舉止等 人際關(guān)系技能，如詢問、電話應(yīng)對(duì)、銷售技術(shù)、業(yè)務(wù)會(huì)談等基本技能的學(xué) 習(xí)和提高。3、游戲培訓(xùn)法三、在崗式培訓(xùn)方法1、師徒制“師徒制”即所謂的學(xué)徒式培訓(xùn)，有些企業(yè)稱之為“導(dǎo)師制”“指導(dǎo)人 制度”等。主要用于新員工的培訓(xùn)這種培訓(xùn)方法比較遲緩，適合于生產(chǎn)規(guī)模小、技術(shù)獨(dú)特的場(chǎng)合。新式的師徒制要求根據(jù)學(xué)習(xí)的技術(shù)程度，制定學(xué)習(xí)計(jì)劃，并制定專人 負(fù)責(zé)。2、教練法教練是陳述和分析人們?nèi)绾斡靡豁?xiàng)具體技能和幫助人們提高或改善其 工作績(jī)效的過程。3、行動(dòng)學(xué)習(xí)法行動(dòng)學(xué)習(xí)法即給團(tuán)隊(duì)或工作群體一個(gè)實(shí)際工作中所面臨的問題，讓 團(tuán)隊(duì)隊(duì)員合作應(yīng)對(duì)并制定出行動(dòng)計(jì)劃

42、，再由他們負(fù)責(zé)實(shí)施計(jì)劃的培訓(xùn) 方式。是以工作能力的實(shí)際提升為導(dǎo)向的。行動(dòng)學(xué)習(xí)也可以是一種獨(dú)立的培訓(xùn)方式，讓學(xué)員和學(xué)員團(tuán)隊(duì)通過解 決工作中的實(shí)際問題，自己觀察，體悟和總結(jié)，以積累工作經(jīng)驗(yàn)，掌 握相應(yīng)的知識(shí)技能。四、基于新技術(shù)的培訓(xùn)方法1、以計(jì)算機(jī)為基礎(chǔ)的培訓(xùn)2、多媒體培訓(xùn)3、虛擬現(xiàn)實(shí)在于能使員工在沒有危險(xiǎn)的情況下進(jìn)行危險(xiǎn)性操作；虛擬現(xiàn)實(shí)的 環(huán)境與真實(shí)的工作環(huán)境無太大差異，而且虛擬現(xiàn)實(shí)可以讓培訓(xùn)對(duì)象進(jìn) 行連續(xù)學(xué)習(xí)，還可以增強(qiáng)記憶。如空間感是失真的，觸覺的反饋不佳。4、遠(yuǎn)程培訓(xùn)第三節(jié)新員工入職培訓(xùn)新員工培訓(xùn)開發(fā)，又稱職前教育，對(duì)新員工來說是一個(gè)局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人員的過程。一、新員工入職培訓(xùn)的含義一類

43、是首次參加工作的應(yīng)屆畢業(yè)生，另一類是有工作經(jīng)驗(yàn)的人。國(guó)外將這種培訓(xùn)稱為 “員工引導(dǎo)”。二、新員工入職培訓(xùn)的意義減少新員工的壓力以及焦慮感幫助新員工盡快實(shí)現(xiàn)“社會(huì)組織化”有助于增進(jìn)新員工的認(rèn)同感如果缺乏上崗引導(dǎo)或者上崗引導(dǎo)做得不好，將會(huì)導(dǎo)致新員工無法有效地融入新的組 織環(huán)境，使他們產(chǎn)生距離感，變成企業(yè)內(nèi)部的“外人”。三、新員工入職培訓(xùn)的內(nèi)容企業(yè)文化培訓(xùn)企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，其核心是企業(yè)的精神和價(jià)值 觀公司制度、政策及工作基礎(chǔ)知識(shí)的培訓(xùn)（1）公司基本情況和制度培訓(xùn)。1）公司的性質(zhì)、經(jīng)營(yíng)范圍、注冊(cè)資本、現(xiàn)有資本及利稅等情況，同時(shí)還要向新員 工介紹企業(yè)的社會(huì)存在意義、對(duì)社會(huì)又

44、和貢獻(xiàn)等，讓新員工感到在這樣的企業(yè) 工作有一種榮譽(yù)感和自豪感。2）組織結(jié)構(gòu)與部門職責(zé)。3）產(chǎn)品及市場(chǎng)4）其他的公司知識(shí)5）人事政策與制度（2）基本禮儀與工作基礎(chǔ)知識(shí)的培訓(xùn)1）問候語措辭2）著裝與化妝3）電話禮儀4）指示、命令的接受方式。5）報(bào)告、聯(lián)絡(luò)與協(xié)商。6）與上司或同事的交往方式。7）個(gè)人與企業(yè)的關(guān)系。部門和崗位職責(zé)及能力培訓(xùn)（1）部門培訓(xùn)（2）崗位職責(zé)及能力說明。新員工的崗位職責(zé)及能力說明包括崗位知識(shí)培訓(xùn)、崗位技 能培訓(xùn)以及職業(yè)道德規(guī)范培訓(xùn)三個(gè)方面。1）崗位知識(shí)培訓(xùn)主要包括介紹工作地點(diǎn)、任務(wù)、安全要求等內(nèi)容，最重要的是和其他 部門的關(guān)系。2）崗位技能培訓(xùn)包括新員工崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)及操作要求

45、、產(chǎn)品判定、與上下游流程的 關(guān)系、對(duì)他人的影響等。3）職業(yè)道德規(guī)范培訓(xùn)包括崗位職業(yè)道德規(guī)范和思想、紀(jì)律等思想政治教育以及有關(guān)法 律法規(guī)、方針政策教育。四、新員工入職培訓(xùn)的方法表8-4新員工培訓(xùn)開發(fā)的基本能容與方法問題：培訓(xùn)通知不足缺少培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)聯(lián)系人、聯(lián)系方式、請(qǐng)假規(guī)定等。培訓(xùn)通知的主要內(nèi)容包括培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間安排、培訓(xùn)訓(xùn)資料以及培 訓(xùn)費(fèi)用、聯(lián)系人和聯(lián)系方式、培訓(xùn)管理規(guī)定和要求、確認(rèn)參加人員的回執(zhí)、準(zhǔn)備 事項(xiàng)等。新員工培訓(xùn)的問題答題思路：存在的問題缺乏有計(jì)劃、系統(tǒng)的新員工培訓(xùn)體系。建議培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)方法企業(yè)文化講授法，主要用典型事例和故事來影響員工企業(yè)歷史講授法，配合動(dòng)畫演示，激發(fā)員

46、工自豪感企業(yè)戰(zhàn)略講授法，描繪美好的藍(lán)圖，激發(fā)員工責(zé)任感企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況及產(chǎn)品介紹講授法，結(jié)合實(shí)地參觀，使員工進(jìn)一步了解企業(yè)公司相關(guān)制度（績(jī)效考核、 薪酬統(tǒng)計(jì)、福利請(qǐng)假、晉升、 危機(jī)處理等）通過發(fā)送Email的方式，要求員工自學(xué)。對(duì)于員工關(guān)心的內(nèi) 容和容易出現(xiàn)的問題結(jié)合實(shí)例講授，可以通過Email向?qū)?提問或者在QQ群內(nèi)發(fā)起討論。工作職責(zé)發(fā)放工作說明書溝通技巧講授法、案例分析法、情境模擬法相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)操作團(tuán)隊(duì)合作游戲設(shè)計(jì)、拓展訓(xùn)練，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神，促進(jìn)角色轉(zhuǎn)換禮儀講授法、情景模擬，維護(hù)企業(yè)形象時(shí)間管理、壓力管理講授法、案例分析法，提高解決問題的能力角色轉(zhuǎn)變討論、游戲、情景模擬、新老員工見面會(huì)等

47、方法，使員工理 解個(gè)體與組織的關(guān)系以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作的重要性。（1）建立新員工培訓(xùn)機(jī)制。（2）及時(shí)實(shí)施新員工培訓(xùn)。（3）公司人力資源部要做好企業(yè)文化、公司制度和政策（薪酬、激勵(lì)、考核、勞動(dòng) 紀(jì)律等）、部門和崗位職責(zé)三個(gè)方面的培訓(xùn)。（4）公司業(yè)務(wù)部門要做好相關(guān)工作技能和專業(yè)知識(shí)方面的培訓(xùn)。培訓(xùn)中容易出現(xiàn)的錯(cuò)誤點(diǎn)（案例分析時(shí)可用）沒有進(jìn)行培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)目的不明確沒有培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算培訓(xùn)方法或方式不科學(xué)培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)對(duì)象不具有針對(duì)性培訓(xùn)時(shí)間不合理講師選擇不合適：如選擇大學(xué)教師或研究所缺乏實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)沒有嚴(yán)格執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃：如員工缺席缺少培訓(xùn)制度保障沒有培訓(xùn)效果評(píng)估沒有將培訓(xùn)效果應(yīng)用到實(shí)際工作中沒有將培訓(xùn)與績(jī)效、

48、薪酬想結(jié)合沒有將培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃書相結(jié)合第九章績(jī)效管理概述第一節(jié)績(jī)效與績(jī)效管理一、績(jī)效績(jī)效的特點(diǎn)：1）績(jī)效的多因性。2）績(jī)效的多維性。3）績(jī)效的動(dòng)態(tài)性。二、績(jī)效管理績(jī)效管理的含義：1）績(jī)效管理是一個(gè)過程。2）績(jī)效管理注重持續(xù)溝通。3）績(jī)效管理的最終目的在于績(jī)效改進(jìn)?？?jī)效管理的特點(diǎn):1）激勵(lì)性。2）目標(biāo)性。3）系統(tǒng)性。4）溝通性。5）可接受性。6）參與性。三、績(jī)效管理的作用：從公司的角度來看，績(jī)效管理的作用有：1）為企業(yè)診斷運(yùn)營(yíng)狀況和進(jìn)行決策收集信息2）了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況。3）為公司的人員選拔、晉升、調(diào)動(dòng)、任免工作提供決策依據(jù)。4）為干部后備隊(duì)伍的建設(shè)提

49、供依據(jù)。5）為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、人職匹配、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等提供參考依據(jù)。從員工發(fā)展的角度來看，績(jī)效管理的作用有：1）加強(qiáng)員工自我管理。2）發(fā)掘員工的潛能。3）實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通。4）提高員工的工作績(jī)效。第二節(jié)績(jī)效管理流程一、績(jī)效計(jì)劃管理者和員工共同參與績(jī)效計(jì)劃制定二、績(jī)效實(shí)施實(shí)施過程中要進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通三、績(jī)效評(píng)估四、績(jī)效反饋五、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用第十章績(jī)效信息的管理第一節(jié)績(jī)效信息的收集一、收集績(jī)效信息的目的一、二、績(jī)效信息收集的內(nèi)容與來源績(jī)效信息收集的內(nèi)容：1）工作目標(biāo)完成情況。2）來自外部客戶的表?yè)P(yáng)或批評(píng)。3）證明績(jī)效突出或底下的具體證據(jù)4）對(duì)找出績(jī)效問題的原因的解決問題有幫助的數(shù)據(jù)5）對(duì)

50、關(guān)鍵事件的具體描述。6）與員工就績(jī)效問題進(jìn)行談話的記錄。績(jī)效信息的來源：1）生產(chǎn)作業(yè)記錄2）定期檢查記錄3）關(guān)鍵事件記錄4）主管備忘錄績(jī)效信息收集時(shí)的注意事項(xiàng)：1）我們需要收集哪些數(shù)據(jù)，有哪些是可以直接從相關(guān)記錄中得到的，有哪些需要采取其他 手段（如抽樣調(diào)查）獲得。2）在什么時(shí)候收集，在什么時(shí)候統(tǒng)計(jì)。3）誰是這些數(shù)據(jù)的接收者，誰是這些數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)者。4）在制定了跟蹤計(jì)劃之后，是否還需要對(duì)這個(gè)計(jì)劃做一些審視工作。5）這個(gè)計(jì)劃是否對(duì)每一個(gè)績(jī)效指標(biāo)都進(jìn)行了跟蹤。6）收集到的信息的準(zhǔn)確性的時(shí)效性。三、收集績(jī)效信息的方法：1）觀察法2）訪談法3）問卷法4）工作記錄法5）他人反饋法四、績(jī)效信息收集的注意事項(xiàng)

51、：1）讓員工參與信息收集的過程2）要有目的地收集信息3）要收集事實(shí)而不是判斷4）采用科學(xué)、先進(jìn)的方法收集信息第二節(jié)績(jī)效信息的整理一、定性資料的整理二、定量資料的整理三、績(jī)效信息的歸檔管理：1）簽名確認(rèn)。2）紀(jì)律重要的、必要的信息。3）尊重員工的意見。第十一章績(jī)效評(píng)估第一節(jié)績(jī)效評(píng)估概述一、績(jī)效評(píng)估及其內(nèi)容：1）業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估2）能力評(píng)估3）態(tài)度評(píng)估4）潛力評(píng)測(cè)二、績(jī)效評(píng)估的原則：1）牽引性原則2）公開性原則3）客觀性原則4）開放溝通原則5）差別性原則6）常規(guī)性原則7）發(fā)展性原則三、績(jī)效評(píng)估的要素:1）評(píng)估目標(biāo)2）評(píng)估對(duì)象3）評(píng)估主體4）評(píng)估指標(biāo)5）評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)6）評(píng)估方法第二節(jié)績(jī)效評(píng)估方法一、績(jī)效評(píng)估的方

52、法:1）簡(jiǎn)單排序法2）間隔排序法3）配對(duì)比較法4）任務(wù)比較法5）強(qiáng)制分布法二、績(jī)效評(píng)估表編制績(jī)效評(píng)估表內(nèi)容：1）標(biāo)題2）正文：一、表頭二、績(jī)效指標(biāo)體系三、表尾績(jī)效評(píng)估表的繪制原則:1）合法合規(guī)性2）內(nèi)容充分性3）形式美觀性4）表達(dá)明確5）可操作性績(jī)效評(píng)估表的編制步驟：1）明確評(píng)估表所針對(duì)的對(duì)象及評(píng)估目的2）確定評(píng)估量表的維度3）設(shè)立每一個(gè)維度和子維度的權(quán)重4）特別說明欄設(shè)計(jì)四、績(jī)效評(píng)估的實(shí)施步驟評(píng)估前溝通和培訓(xùn)實(shí)施績(jī)效評(píng)估實(shí)施績(jī)效評(píng)估的一般程序:1）員工自評(píng)2）主管評(píng)估3）評(píng)估面談評(píng)估信息記錄評(píng)估結(jié)果分析和統(tǒng)計(jì)績(jī)效管理中存在的問題績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)績(jī)效管理被看作是人力資源部門的管理責(zé)任例如：一方面各級(jí)主管認(rèn)為考核很重要，另一方面又認(rèn)為這是人力資源部的事情績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)不明確（沒有明確的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)不具有針對(duì)性（過于簡(jiǎn)單、沒有重點(diǎn)、不明確），無法對(duì)所有員工產(chǎn)生牽 引作用（例如：有的部門的員工對(duì)績(jī)效考核制度認(rèn)可度很高，而有的部門的員工對(duì)考核 制度非常抵觸