第5章--用人與用權(quán)

1、第五章 用人與用權(quán)：領(lǐng)導(dǎo)活動的藝術(shù)化一、領(lǐng)導(dǎo)用人的藝術(shù)化 （一）用人的理論基礎(chǔ) 1. 領(lǐng)導(dǎo)活動與目標之間的間接性。領(lǐng)導(dǎo)活動不同于其他社會活動的一個特點是，領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)目標之間存在著間接性的關(guān)系。即制定和規(guī)劃目標的領(lǐng)導(dǎo)者本人并不是目標的實現(xiàn)者，相反，他是依靠用人和調(diào)動下屬的積極性使目標得以實現(xiàn)的。于是，領(lǐng)導(dǎo)活動的這一特征就集中體現(xiàn)為以如何用人為核心的藝術(shù)化過程。西蒙說：“長官”是決策者，而真正“開槍打仗”的則是士兵。沒有士兵，“長官”的決策便無從實現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者下屬的行為便成為實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)目標的中介環(huán)節(jié)。 由此我們得出兩個結(jié)論：第一，那些事事都身體力行的領(lǐng)導(dǎo)者并不是優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)目標依靠下屬來實現(xiàn)

2、是領(lǐng)導(dǎo)活動最為重要的一種特性。第二，一個不懂得用人藝術(shù)的基層領(lǐng)導(dǎo)者也注定成不了一個優(yōu)秀的高層領(lǐng)導(dǎo)者，因為領(lǐng)導(dǎo)過程中的用人藝術(shù)，并不因行政層次的高低而不同，領(lǐng)導(dǎo)用人藝術(shù)從本質(zhì)上來說是相通的。2、人是一種唯一能夠擴大資源的資源。 它的產(chǎn)出必須大于所有的投入。它是“不可能從資本這樣沒有生命的資源中產(chǎn)生出來”的。所以杜拉克的結(jié)論是，有可能擴大的資源，只能是人的資源。在所有資源中，人是唯一能增長和發(fā)展的資源，這是一種獨一無二的資源。人之所以是能擴大、增大或發(fā)展的資源，根源于人的創(chuàng)造力。因此，怎樣使用創(chuàng)造型人才，怎樣激發(fā)人的創(chuàng)造力，使 平凡的人也能干出不平凡的事情就成為領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的關(guān)鍵。 （二）中國傳統(tǒng)社會

3、的用人之術(shù)原理一：賢主勞于求賢，而逸于治事即領(lǐng)導(dǎo)側(cè)重于決定組織發(fā)展方向的宏觀戰(zhàn)略方面，而管理主要集中于日常的程序化事務(wù)方面。劉邦曾說：“運籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房（張子房，即張良）；鎮(zhèn)國家，撫百姓，給餉饋，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之眾，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。三人皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下也。項羽有一范曾而不能用，此所以為我擒也?！比绾芜x人？1、論大功者，不錄小過；舉大美者，不疵細瑕?！熬右约毿新缮恚灰约毿腥∪?。”在求賢和用人時，應(yīng)當把目光集中在人才的優(yōu)點上，而不是缺點上。2、毋以日月為功，實試賢能為上。就是說在選拔人才時，不應(yīng)以其資歷作為資本，而應(yīng)以其在實踐中顯

4、示出來的能力作為標準。 怎樣通過實踐考察一個人的才能，以發(fā)現(xiàn)“賢人”呢？首先，遠使之而觀其忠。而是在較長的行政距離和較寬大的行政范圍內(nèi)，充分考察他對同事、對自己的工作以及對權(quán)力的看法和行使的方式。第二，近用之而觀其敬。第三，繁使之而觀其能?！胺薄痹谶@里就是加大工作量的意思。第四，猝問之而觀其智。第五，急期之而觀其信。這里的“急期”就是提前完成工作的意思。3、將能而君不御?！皩⒛芏挥本褪钦f當下屬能力很強，能獨立完成任務(wù)時，領(lǐng)導(dǎo)者最不好不要輕易加以干預(yù)。上級對下級盡量放手，而下級則應(yīng)對上級主動、及時地匯報情況。 4、善用人者不恃人。不能造成對下屬的依賴，以致出現(xiàn)“將能而君難御”的局面。原理二

5、：治平尚德行，有事尚功能。社會安定時要崇尚德行，重用有德之人，但多事之秋則應(yīng)該賞識能建功立業(yè)之人?！耙驎r用人”原理，“權(quán)變”理論。這一原理指出，用人視環(huán)境而異。原理三，智者取其謀，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎。這一原理提出了一種極為重要的領(lǐng)導(dǎo)理念，即“人人可用”。如何將這一原理貫穿于領(lǐng)導(dǎo)實踐活動之中呢？第一，著眼長處。第二，短中取長。不僅對一般人要著眼長處，而且對短處明顯的人也要努力短中取長。第三，避短用長。揚長避短，把人才放到能充分發(fā)揮其長處的位置上。環(huán)境科學(xué)上有一個說法，叫做“垃圾就是放錯了地方的財富”。 （三）西方的激勵理論何謂激勵？行為科學(xué)家認為，激勵是通過某種方式引發(fā)行為，并促

6、進行為以積極狀態(tài)表現(xiàn)出來的一種手段。要激發(fā)人的行為，就要刺激人的需要，在滿足個體需要的過程中同時實現(xiàn)組織目標?？梢?，激勵（motivation）就是刺激需要、引發(fā)行為、滿足需要、實現(xiàn)目標的一個動力過程。它一般是指一個有機體在追求某些既定目標時的愿意程度，含有激發(fā)動機、鼓動行為、形成動力的意義。激勵這一概念中包含著三個極為重要的因素：努力、組織目標和需要。努力因素是強度指標。我們不僅要考慮努力的強度，還必須考慮努力的質(zhì)量。指向組織目標并且和組織目標保持一致的努力是我們所追求的。最后，我們把激勵看作一個滿足需要的過程。需要（need）在領(lǐng)導(dǎo)學(xué)中意味著使特定的結(jié)果具有吸引力的某種內(nèi)部狀態(tài)。因此，激勵

7、的定義中隱含著個體需要必須和組織目標一致的要求。 西方激勵理論簡介 對于領(lǐng)導(dǎo)者來說，其用人的哲學(xué)基礎(chǔ)在于以下兩個核心問題：（1）人是什么？（2）人需要什么？因此，用人的前提在于識人斷人。 說到底，領(lǐng)導(dǎo)活動能夠順利展開、領(lǐng)導(dǎo)目標能夠順利實現(xiàn)，歸根結(jié)蒂取決于領(lǐng)導(dǎo)者滿足下屬需要的程度。 領(lǐng)導(dǎo)者面對的是活生生的生命，如果下屬的需要得不到滿足，其積極性必然受挫，領(lǐng)導(dǎo)活動就失去展開的根基。 因此，領(lǐng)導(dǎo)實際上就成為一門激勵藝術(shù)。如何把下屬的積極性充分開發(fā)出來，就成為領(lǐng)導(dǎo)學(xué)要研究的重要內(nèi)容。1、泰羅的經(jīng)濟人理論。泰羅被稱為西方管理學(xué)之父。泰羅指出：“構(gòu)成科學(xué)管理的不是任何一個要素，而是各種因素組成的體系?！碧?/p>

8、羅在激勵理論上的貢獻包括以下幾點。第一，人是經(jīng)濟人。企業(yè)主以“經(jīng)濟人”的身份追求最大的利潤，工人則以“經(jīng)濟人”的身份追求最高的工資。第二，要把激勵的法則與員工結(jié)合起來。泰羅提出了一種刺激性“差別計件制”付酬制度。泰羅過于偏重于技術(shù)和管理，強調(diào)經(jīng)濟目標、高工資、低成本，強調(diào)物質(zhì)刺激，而忽視了人的因素，對于影響人的行為和生產(chǎn)效率的社會因素和心理因素未予重視。 2、梅奧的社會人理論。提出了人際關(guān)系理論和方法。提出了人際關(guān)系論。其主要觀點有以下三點：第一，人是社會人。因此，不能單純從技術(shù)和物質(zhì)條件著眼，而必須首先從社會心理方面考慮合理的組織與管理。第二，企業(yè)中存在著非正式組織。非正式組織與正式組織有重

9、大差別。在正式組織中，以效率的邏輯為重要標準；而在非正式組織中，則以感情的邏輯為重要標準。因此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須充分重視非正式組織的作用，注意在正式組織的效率邏輯和非正式組織的感情邏輯之間保持平衡，以便使領(lǐng)導(dǎo)、管理人員與員工之間能夠充分合作。第三，新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高員工的滿足度。梅奧認為，基于“社會人”和“非正式組織”的觀點，在決定組織效率的因素中，工作條件和工資報酬只是第二位的，置于首位的因素是士氣。因此，領(lǐng)導(dǎo)能力在于有效地滿足員工的需要，創(chuàng)造良好的人際關(guān)系，提高員工的滿足度，以提高士氣從而提高工作效率。權(quán)力應(yīng)該以獲得協(xié)作的社會技能為基礎(chǔ)，而不是以技術(shù)技能或?qū)ｉT知識為基礎(chǔ)。培養(yǎng)一種在正式組

10、織的經(jīng)濟需要和非正式組織的社會需要之間維持平衡的能力。平衡是組織的關(guān)鍵之點。 3、麥克洛雷戈的XY理論。“認為人就總體而言是懶惰、不值得信任、與管理者對抗的這類管理人員所作的決策，與認為人就總體而言是合作而且友好的管理人員所作的決策是大相徑庭的?！钡谝活惣俣ǚQ為X理論，它所代表的是“關(guān)于指揮和控制的傳統(tǒng)觀念”。Y理論實際上注重于個人目標和組織目標的結(jié)合，而且這一理論堅信可以創(chuàng)造出使組織成員在向事業(yè)成功努力時，同時達到自己的最佳目標的條件。他們會在工作中給下屬更為寬泛的自由、鼓勵創(chuàng)造性，盡量減少外部控制而鼓勵自我控制，通過對工作本身挑戰(zhàn)的滿意程度來加強激勵，從而幫助下屬逐漸成熟起來。在舊的人際關(guān)

11、系觀念與新的組織人本主義之間起到了一種橋梁的作用。麥克洛雷戈的基本信念是組織中的和諧是可以做到的，要相信他們可以信任，能夠做到自我鼓勵、自我控制，具有將自己的個人目標與組織目標結(jié)合起來的能力。X理論完全依賴對人的行為的外部控制，而Y理論則重視依靠自我控制和自我指揮。有較強的理想性特征。Z理論，意在彌補麥克洛雷戈Y理論中存在的兩處缺陷：（1）個體需要了解組織的目標，以及他們的工作怎樣才能達到對這些目標有所貢獻；（2）他們需要知道當他們對這些目標作出貢獻時他們會得到回報。 4、威廉大內(nèi)的Z理論。Z理論的信條就是：使工人關(guān)心組織是提高工作效率的關(guān)鍵。Z 理論在激勵方面的突出貢獻就是：第一，注重集體價

12、值觀。改為集體建議制度，獎金發(fā)給小組，取得了良好的效果。第二，注重人們之間的整體關(guān)系。類似于一個家庭有著整體的關(guān)系。5、馬斯洛的需要層次理論與優(yōu)勢需要理論。A、生理需要B、安全需要C、愛的需要D、尊重需要E、自我實現(xiàn)需要以上五個層次的需要對于領(lǐng)導(dǎo)者在用人時，提供了一幅清晰的畫面。即領(lǐng)導(dǎo)者必須對下屬需要層次的提升及其實現(xiàn)的限度有著透徹的了解，從而有的放矢、分門別類地進行激勵活動。 這一理論衍生出來的是優(yōu)勢需要理論。馬斯洛認為，人類價值體系中有兩類不同的需要：一類是低級需要和生理需要，另一類是高級需要。他們在關(guān)系上表現(xiàn)為：第一，生理、安全、社交是基礎(chǔ)需要。第二，人的行為選擇是由人的優(yōu)勢需要所支配的

13、。第三，任何一種層次需要并不因為下一個高層次需要的發(fā)展而告消失。各層次之間相互依賴與重疊，高層次的需要發(fā)展后，低層次的需要依然存在，只是對行為影響的比重減輕而已。第四，需要滿足了就不再是一種激勵力量。即某種需要一旦滿足也就不再是一種優(yōu)勢需要了。要激勵就必須有新的刺激。第五，五種需要得到滿足的人叫做基本滿足的人。這種人往往具有最充分、最旺盛的創(chuàng)造力。這兩種理論對激勵的啟示主要有：（1）對人的需要不能一下子全盤滿足，因為需要一旦得到滿足就喪失了它的激勵功能。（2）需要是分層次的，因此領(lǐng)導(dǎo)者要善于開發(fā)下屬更高層次的需要。（3）激勵是沒有終點的，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該奉行“連續(xù)激勵”的原則，使下屬的潛能得以遞進式

14、的發(fā)揮。 6、赫茲伯格的激勵保健理論（亦稱雙因素理論）。員工傾向于把對工作滿意的因素歸于自己，而把不滿意的因素歸于外部和組織。因此，滿意的對立面并不是不滿意。領(lǐng)導(dǎo)者消除工作中的不滿意因素并不必然帶來滿意。由此可見，帶來工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿意的因素是不相關(guān)的和截然不同的。赫茲伯格把政策、監(jiān)督、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資這樣的因素稱為保健因素（hygiene factors）。當具備這些因素時，員工沒有不滿意，但是他們也不會帶來滿意。如果領(lǐng)導(dǎo)者想在工作中達到激勵下屬的目的，就必須強調(diào)成就、認可、工作本身、責任和晉升等激勵因素?？梢?，激勵保健理論表明了存在著激勵因素和保健因素兩種不同的因素。7

15、、愛爾德弗的ERG理論。有三種核心需要:生存 （existence）、關(guān)系（relatedness）和成長（growth），所以稱之為ERG理論。ERG理論證明：（1）多種需要可以同時并存；（2）如果高層次需要得不到滿足，那么滿足低層次需要的愿望更強烈。ERG理論不認為必須在低層次需要獲得滿足后才能進入高層次的需要。認為較低層次需要的滿足會帶來滿足較高層次需要的愿望；多種需要作為激勵因素可以同時存在；滿足較高層次需要的努力受挫會導(dǎo)致倒退到較低層次的需要。 8、麥克萊蘭的需要成就理論。區(qū)分了三種需要：成就需要、權(quán)力需要、合群需要。成就需要（need for achievement）：追求卓越，實

16、現(xiàn)目標，爭取成功的內(nèi)驅(qū)力。權(quán)力需要 （need for power）：影響和控制其他人的欲望。合群需要（need for affiliation） ：建立友好親密的人際關(guān)系的欲望。需要理論提出了如下四點結(jié)論：第一，具有高成就需要的人更喜歡具有個人責任、能夠獲得工作反饋和適度的冒險性的環(huán)境。第二，高成就需要的人不一定就是一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者或管理者。感興趣的是他們個人如何做好。第三，合群和權(quán)力需要與領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的成功有密切關(guān)系。最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者或管理者一般都有高權(quán)力需要和低合群需要。第四，激發(fā)下屬的成績需要是極為有效的激勵手段。9、認知評價理論。認知評價理論認為當組織把外部報酬作為良好績效的獎勵時，

17、來自個人從事自己喜歡做的工作的內(nèi)部獎勵就會減少。（1）在現(xiàn)實中，當外部獎勵被取消時常常意味著這個人不再是組織的一分子。（2）事實表明，非常高的內(nèi)部動機水平可以抵制外部獎勵的不良影響。 10、目標設(shè)置理論。探討了目標具體性、挑戰(zhàn)性和績效反饋的作用。指向一個目標的工作意向是工作激勵的主要源泉。這一理論的主要觀點是：（1）具體的、困難的目標比籠統(tǒng)的目標更具有激勵作用。（2）目標越困難，效績水平越高。（3）當人們獲得了在朝向目標的過程中做得如何的反饋時，人們會做得更好。（4）員工參與目標設(shè)置不一定會產(chǎn)生激勵作用。（5）這一理論受到目標承諾、適當?shù)淖晕倚芨校╯elf-efficacy）和民族文化的影響

18、。11、強化理論。強化理論具有行為主義特征，它認為強化塑造行為是激勵過程的核心。強化理論因為忽視了人的內(nèi)部狀態(tài)而受到很多指責。12、公平理論。注重公平在激勵過程中的作用。領(lǐng)導(dǎo)者對分配公平（distributive justice）和程序公平都有所兼顧。所謂分配公平即個人間可見的報酬的數(shù)量和分配的公平，而程序公平用來確定報酬分配的程序的公平。所以管理者和領(lǐng)導(dǎo)者需要考慮分配的決策過程應(yīng)公開化，應(yīng)遵循一致和無偏見的程序，采取類似的措施增加程序公平感?？傊?，公平理論表明，對大多數(shù)員工而言，激勵不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響。 13、期望理論。認為，一種行為傾向的強度取決于個體對于這種行為

19、可能帶來的結(jié)果的期望強度，以及這種結(jié)果對行為者的吸引力。因此，這個理論著眼于三種關(guān)系。第一，努力績效關(guān)系：個人認為通過一定努力會帶來一定績效的可能性。第二，績效獎勵關(guān)系：個人相信一定水平的績效會帶來所希望的獎勵結(jié)果的程度。第三，獎勵個人目標關(guān)系：組織獎勵滿足個人目標需要的程度以及這些潛在的獎勵對個人的吸引力。期望理論認為：（1）個人環(huán)境的組合決定一個人的行為，僅有個人或僅有環(huán)境是不可能決定一個人的行為的。（2）人們決定他們自己在組織中的行為。（3）不同的人有著不同的需要和目標。（4）人們根據(jù)他們對一個假設(shè)的行為將導(dǎo)致的期望被滿足的程度，在變化的情況下來作出他們的決定。人們傾向于做那些他們認為是

20、其期望能夠得到滿足的事情，而避免做那些將導(dǎo)致他們不希望的后果的事情。 （四）激勵理論的內(nèi)容1、內(nèi)容型激勵理論。注重對具體內(nèi)容進行研究。需要層次理論，雙因素理論等均屬于這一類型。2、行為改造型激勵理論。著重研究激勵目的的理論。表揚和批評。3、過程型激勵理論。著重研究動機的形成和行為目標的選擇，即激勵過程的理論。期望理論、強化理論、公平理論、目標設(shè)置理論均屬于這一理論類型。4、綜合激勵模式理論M=Vit+Eia（Via+EejVej）三者之和代表了內(nèi)、外激勵的綜合效果。 （五）激勵的手段從激勵的方式來看，可分為外在激勵與內(nèi)在激勵兩種類型。從激勵的內(nèi)容與要素來看，可分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩種類型。從

21、激勵的運動方向來看，則分為順向激勵和逆向激勵兩種類型。以激勵的手段和要素作為標準，我們將激勵分為以下幾種類型。1、目標激勵。行為科學(xué)強調(diào)通過目標的設(shè)置來激發(fā)動機，指導(dǎo)行為。2、評判激勵。評判激勵是對人的某種行動作出一定的反應(yīng)，或肯定的獎勵、表揚，或否定的懲罰、批評，以及什么都不做的“沉默”。公開評判應(yīng)該注意其他人對被表揚或肯定的下屬的反應(yīng)。其次，領(lǐng)導(dǎo)者的公開評判不應(yīng)該濫用 （“謬賞”）。這就是領(lǐng)導(dǎo)學(xué)必須要研究的“激勵失敗”?！百p賜知其所施，則勇士知其所死”。一定要把評判之后的社會效應(yīng)和心理效應(yīng)估價充足。 3、榜樣激勵。榜樣是人的行動的參照系。領(lǐng)導(dǎo)者在實施榜樣激勵時，要堅持如下原則：一是要明確榜

22、樣激勵的動機；二是要引導(dǎo)下屬一分為二地對待榜樣，不可使榜樣人物自身承受不必要的壓力；三是分析榜樣形成的條件和成長過程，為下屬指明學(xué)習(xí)榜樣的正確路徑和心態(tài)；四是關(guān)心榜樣的成長，使之不斷進步，而不沾沾自喜；五是保護榜樣，對那些中傷打擊榜樣的錯誤言行要進行批評教育，防止狹隘心理和嫉妒心理的產(chǎn)生與蔓延。4、榮譽激勵。榮譽激勵，屬于典型的內(nèi)在激勵。拿破侖主張對軍隊“不用皮鞭而用榮譽來進行管理”。5、逆反激勵。6、許諾激勵。通過滿足下屬的心理需要和心理預(yù)期，以激發(fā)其積極性的激勵方法。怎樣才能掌握許諾激勵的方法呢？其原則是：一是準確性原則。二是適度性原則。三是公平性原則。四是針對性原則。“盲人不會因為你送給

23、他一面鏡子而感謝你”。五是有限性原則。 7、物質(zhì)激勵。我們并不一概排斥物質(zhì)激勵，但要分清個人正當利益和個人主義的界限，物質(zhì)激勵與單純物質(zhì)激勵的界限，要寓物質(zhì)激勵于精神激勵之中，善于把下屬個人的眼前經(jīng)濟利益和組織長遠的經(jīng)濟利益融為一體，只有這樣，才能更好地發(fā)揮物質(zhì)激勵的積極作用，達到激勵人們積極性的目的。物質(zhì)激勵不是萬能的，使物質(zhì)資源的配置達到最大限度開發(fā)下屬積極性的程度，就成為一種領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。8、感情激勵?！白⒁庑」?jié)有時能夠點石成金”。9、晉升激勵。晉升激勵是一種適合于現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)體制的激勵方法。它在很大程度上有效地彌補了物質(zhì)激勵、精神激勵的不足，使下屬在更高的層面上體驗到了價值實現(xiàn)的感覺。10、危

24、機激勵。易經(jīng)系辭中說：“安而不忘危，存而不忘亡，治而不忘亂?！泵献又幸舱f：“生于憂患，死于安樂?！?1988年4月2日美國前總統(tǒng)里根說：“美國若不加強科學(xué)技術(shù)的研究，增加科研經(jīng)費的開支，美國很有可能淪為二流國家?！边@樣一種逆向思維的方式，應(yīng)用到領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的用人過程中，就成為危機激勵。 11、產(chǎn)權(quán)激勵。產(chǎn)權(quán)激勵在某種程度上已經(jīng)突破了“領(lǐng)導(dǎo)者一被領(lǐng)導(dǎo)者”這一兩極社會結(jié)構(gòu)。因為產(chǎn)權(quán)激勵的本質(zhì)在于讓職工做老板。產(chǎn)權(quán)激勵的制度化形式是員工股份制，它實際上是一種新型的企業(yè)組織形式，在這種制度形式中，企業(yè)的產(chǎn)權(quán)、管理權(quán)和分配權(quán)均屬于本公司全體員工擁有，由此使激勵發(fā)展到一個難以超越的高度。其基本思想是：人們可以通

25、過付出勞動和付出資本兩個方面來獲得收入。這一理論創(chuàng)造了一種新型工人資本工人。仍能靠擁有資本而參與生產(chǎn)， 獲得收入。通過類似雇員持股計劃的方法成為資本工人。員工持股制所依據(jù)的理論假設(shè)是：當人們?yōu)樽约簞趧訒r，他們就會更好地工作；員工為自己勞動的關(guān)鍵是地法律和經(jīng)濟兩重意義上擁有所在企業(yè)的財產(chǎn)。因為上述幾種激勵類型都是以領(lǐng)導(dǎo)者為原點的，它是在領(lǐng)導(dǎo)者被領(lǐng)導(dǎo)者這一二元分立的結(jié)構(gòu)中，通過領(lǐng)導(dǎo)者的主動刺激和靈活激勵，來激發(fā)下屬的積極性。但是，產(chǎn)權(quán)激勵在某種程度上已經(jīng)突破了這一二元分立的結(jié)構(gòu)。其重要作用體現(xiàn)在：產(chǎn)權(quán)多元、利潤共享、參與管理；從勞資對立到命運共同體。顯示了這樣一個原理：只有當人們把組織目標轉(zhuǎn)化為個

26、人目標時，其積極性才能最大限度地發(fā)揮出來。唯有如此，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者才能真正地融為一體。 （六）激勵的程序1、洞察需要：激勵機制的源頭。2、明確動機：激勵機制的起點。3、滿足需要：激勵機制的建立。4、激勵機制與反饋機制、約束機制的相互補充。美國瑪麗凱這樣說：“決不可只批評不表揚，這是我嚴格遵循的一個原則，你無論批評什么事，都必須找出值得表揚的事情留在批評前和批評后說，這叫先表揚，后批評，再表揚。”激勵與約束二者互相轉(zhuǎn)化、互相依存，對一個人的獎勵可能意味著對未被獎勵者的鞭策；對一個人的批評也意味著對未被批評者的約束。約束機制在領(lǐng)導(dǎo)活動中主要體現(xiàn)為批評。那么，領(lǐng)導(dǎo)者如何有效地運用批評這一手段呢？1

27、、讓下屬自己面對錯誤或失誤。2、讓下屬保全面子。3、象征性批評。4、一句話批評。5、一分鐘批評。批評不能長篇大論，有效的批評往往是最短的批評。 （七）激勵的原則1、連續(xù)激勵原則。2、分層激勵原則。3、適用激勵原則。4、及時激勵原則。（八）激勵的作用與效果工作績效 = f（能力 激勵）在能力不變的情況下，工作績效的大小，取決于激勵程度的高低。激發(fā)力量 = 目標價值 期望概率說明積極性被調(diào)動的程度與各種目標價值和期望概率有關(guān)。目標價值表示這種需要對某個人來說有多大強度，或者說這一目標在他看來需要到什么程度。期望概率是指達到這一目標的可能性。通過以上分析可知：在運用激勵方法時，要注意不同的目標價值或

28、同一目標對不同人的不同價值。 （九）領(lǐng)導(dǎo)用人的境界通過上文的分析，我們可以清晰地看到，用人是領(lǐng)導(dǎo)學(xué)極為重要的研究內(nèi)容。領(lǐng)導(dǎo)活動歸根到底乃是動員下屬、激勵下屬去實現(xiàn)組織目標的一種特殊的社會活動。因此，能否合理地用人是體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)水平高低的重要標志。合理地使用人才，是現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)用人之道的中心環(huán)節(jié)?，F(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者在用人時，要有愛才之心，識才之眼，示才之渴，用人之能，容才之量，護才之魄，舉才之德，育才之責。領(lǐng)導(dǎo)境界幾乎是一致的，具體包括以下幾點： 1、克服個人感情好惡2、使員工和下屬接受遠景目標。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備正面的激勵能力。領(lǐng)導(dǎo)用人的境界首先體現(xiàn)他提出的遠景目標能不能被下屬接受，能不能轉(zhuǎn)化為下屬為之奮斗的目標。

29、3、使組織目標轉(zhuǎn)化為個人目標。成功的領(lǐng)導(dǎo)活動必須依賴于三個條件，即其目標對組織有利、對個人有利、對領(lǐng)導(dǎo)者有利。一般來說，高超的用人藝術(shù)必然是建立在組織目標能夠轉(zhuǎn)化為個人目標這一基礎(chǔ)之上的。 4、從“伯樂相馬”到“賽馬而不相馬”：建立人才脫穎而出的機制。在這方面的局限性體現(xiàn)在：（1）領(lǐng)導(dǎo)者識人斷人、選人用人難免會受到價值觀、個人性情以及偏好的影響。（2）領(lǐng)導(dǎo)者所能涵蓋的視野也是有限的，即領(lǐng)導(dǎo)者不可能將所有的人才都納入到其用人體系之中。如果領(lǐng)導(dǎo)者自身的識人斷人與賽馬機制實現(xiàn)有效的整合，將是一種高超的用人境界。5、選用比自己更強的人來為自己工作?？▋?nèi)基墓志銘：“一個知道選用比自己更強的人來為他工作的

30、人安息于此?！鳖I(lǐng)導(dǎo)實際上就是生產(chǎn)力的一個構(gòu)成要素，領(lǐng)導(dǎo)者是人類社會最為稀缺的資源。他們展示了一種較為獨特的價值，發(fā)揮著一種較為獨特的作用。6、讓每一位下屬感覺到自己是最重要的。綜上所述，領(lǐng)導(dǎo)者只有依靠用人才能有效地促成組織目標的達成。用人并沒有一定的規(guī)則和程序可以遵循，故這是體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)之真締的奧秘所在。問題一：如果你知道一個女人懷孕了，她已經(jīng)生了8個小孩子了，其中有3個耳朵聾，2個眼睛瞎，一個智能不足，而這個女人自己又有梅毒，請問，你會建議她打胎嗎？問題二：現(xiàn)在要選舉一名領(lǐng)袖，而你這一票很關(guān)鍵，下面是關(guān)于3個候選人的一些事實：候選人A：跟一些不誠實的政客有往來，而且會星象占卜學(xué)。他有婚外情，

31、是一個老煙槍，每天喝8到10杯超辣的雞尾酒。候選人B：他過去有過2次被解雇的記錄，睡覺睡到中午才起來，大學(xué)時吸鴉片，而且每天傍晚會喝一大夸特威士忌。候選人C：他是一位受勛的戰(zhàn)爭英雄，素食主義者，不抽煙，只偶爾喝一點啤酒。從沒有發(fā)生婚外情。你會在這些候選人中選擇誰？問題一：如果你知道一個女人懷孕了，她已經(jīng)生了8個小孩子了，其中有3個耳朵聾，2個眼睛瞎，一個智能不足，而這個女人自己又有梅毒，請問，你會建議她打胎嗎？這個女人就是貝多芬的媽媽，腹中的孩子就是貝多芬！問題二：現(xiàn)在要選舉一名領(lǐng)袖，而你這一票很關(guān)鍵，下面是關(guān)于3個候選人的的一些事實：候選人A：跟一些不誠實的政客有往來，而且會星象占卜學(xué)。他有婚外情，是一個老煙槍，每天喝8到 10杯的超辣的雞尾酒。候選人B：他過去有過2次被解雇的記錄，睡覺睡到中午才起來，大學(xué)時吸鴉片，而且每天傍晚會喝一 大夸特威士忌。候選人C：他是一位受勛的戰(zhàn)爭英雄，素食主義者，不抽煙，只偶爾喝一點啤酒。從沒有發(fā)生婚外情。你會在這些候選人中選擇誰？ 候選人A是富蘭克林羅斯福， 候選人B是溫斯頓丘吉爾， 候選人C是阿道夫希特勒。本以為很好的答案，結(jié)果卻扼殺了貝多芬，創(chuàng)造了希特勒？總結(jié)