2022年中級經(jīng)濟師考試題庫-人力資源管理專業(yè)帶答案解析(1-18章全)

1、中級經(jīng)濟師考試題庫-人力資源管理帶答案解析（1-18章全）1、與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是( )。A.人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要以及自我實現(xiàn)需要B.人在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同C.只有低一層次的需要得到相當程度的滿足之后，個體才會追求高一層次的需要D.自我實現(xiàn)是人類的基本需要 標準答案： D顯示答案 答案解析： 本題考查馬斯洛的需要層次理論。自我實現(xiàn)是最高層次的需要。 2、員工努力工作能夠完成任務的信念強度，稱為( )。A.效價B.動機C.期望D.工具 標準答案： C顯示答案 答案解析： 本題考查弗羅姆期望理論。期望指員工對工作努力能夠

2、完成任務的信念強度。 3、關于奧爾德佛提出ERG理論的說法，錯誤的是( )。A.“關系需要”對應馬斯洛需要理論中的部分“安全需要”、全部“歸屬和愛的需要”以及部分“尊重需要”B.各種需要可同時具有激勵作用C.如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會減弱D.不同文化下各種需要的順序可能會發(fā)生改變 標準答案： C顯示答案 答案解析： 本題考查奧爾德佛ERG理論。如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會加強。 4、關于目標管理的說法，錯誤的是( )。A.目標管理強調(diào)，應通過群體共同參與的方式，制定具體、可行且能客觀衡量的目標B.實施目標管理時，必須自下而上

3、地設定目標，將組織的目標分解為各個相應層次的目標C.目標管理包括目標具體化、參與決策、限期完成和績效反饋四個要素D.目標管理的實施效果有時候并不能符合管理者的期望 標準答案： B顯示答案 答案解析： 本題考查目標管理。目標管理的實施可以自上而下設定目標，也包括自下而上過程。 5、在期望理論中，個人對績效與獲得報酬之間關系的估計稱為( )。A.工具B.效價C.期望D.動機 標準答案： A顯示答案 答案解析： 本題考查弗羅姆期望理論。個人對績效與獲得報酬之間關系的估計是工具。 6、在激發(fā)個體努力工作的動機因素中，不屬于外源性動機的是( )。A.社會地位B.獎金報酬C.避免懲罰D.實現(xiàn)潛力 標準答案

4、： D顯示答案 答案解析： 本題考查外源性動機。它是指人為了獲得物質或社會報酬，或為了避免懲罰而完成某種行為，完成某種行為是為了行為的結果；外源性動機員工更看重工作所帶來的報償，諸如工資、獎金、表揚、社會地位等。 7、關于成就需要的說法，錯誤的是( )。A成就需要是指個體追求優(yōu)越感的驅動力B成就需要高的人傾向選擇適度的風險C成就需要高的人具有較強的責任心和進取意識D一般來說，成就需要高的人工作績效較低 標準答案： D顯示答案 答案解析： 本題考查麥克里蘭三重需要理論。其中，成就需要特點包括選擇適度風險有較強的責任感喜歡能夠得到及時的反饋。 8、期望理論可以用( )來加以表述。A結果=效價期望B

5、動機=效價工具C動機=效價期望工具D結果=效價期望工具 標準答案： C顯示答案 答案解析： 本題考查弗羅姆期望理論。它認為，效價期望工具=動機 9、根據(jù)弗羅姆的期望理論，個體對所獲報酬的偏好強度稱為( )。A效價B期望C工具D動機 標準答案： A顯示答案 答案解析： 本題考查弗羅姆期望理論。效價是指個體對所獲報酬的偏好強度。 10、劉先生是某廣告公司設計部的主管，他發(fā)現(xiàn)手下員工的士氣普遍比較低落，工作業(yè)績也一直沒有起色。劉先生在員工中進行了調(diào)查，結果發(fā)現(xiàn)員工普遍感覺工作內(nèi)容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下來的工作，缺乏成就感。針對這種情況，為了調(diào)動員工的積極性，劉先生決定在設計部每月

6、評選一名工作出色的員工，并給予重獎;但是這項措施實行一段時間之后，情況沒有任何改觀;有員工表示，每月優(yōu)秀員工的評選缺乏客觀的指標，無法反映個人的真實工作情況。1.從期望理論的角度分析，劉先生的激勵措施之所以沒有效果，問題出在( )因素上。A.效價B.期望C.工具D.激勵2.為了改變設計部員工的這種狀況，劉先生可以采取的措施包括( )。A.讓員工參與工作目標的制定，提高員工的工作投入程度B.采用目標管理，鼓勵員工制定更高的目標C.實行彈性工作時間制度，增加員工的自主權D.不向員工提供工作績效的反饋 1、 2、 標準答案： C|A,C顯示答案 答案解析： 1.本題考查弗羅姆期望理論。每月優(yōu)秀員工的

7、評選缺乏客觀的指標，個人對績效與獲得報酬之間關系的估計不足，劉先生的激勵措施之所以沒有效果問題出在工具上。2.本題考查參與管理。讓員工參與工作目標的制定，實行彈性工作時間制度，能夠調(diào)動員工的積極性。 11、根據(jù)麥克里蘭提出的三重需要理論，人的核心需要包括( )。A.生存需要B.權力需要C.親和需要D.成長需要E.成就需要 標準答案： B,C,E顯示答案 答案解析： 本題考查麥克里蘭三重需要理論。他認為，人的核心需要包括成就需要、權力需要和親和需要 12、奧爾德佛理論與馬斯洛理論關系表達正確的有（）。A.生存需要=全部生理需要+部分安全需要B.關系需要=部分安全需要+全部歸屬和愛的需要+部分尊嚴

8、需要C.成長需要=部分尊嚴需要+全部自我實現(xiàn)需要D.成長需要=部分尊嚴需要+部分自我實現(xiàn)需要E.關系需要=部分安全需要+全部歸屬和愛的需要 標準答案： A,B,C顯示答案 答案解析： 本題考查奧爾德佛ERG理論。他認為人有三種核心需要：生存需要、關系需要、成長需要。 13、恢復公平的方法包括（）。A.改變自己的投入或產(chǎn)出B.改變對照者的投入或產(chǎn)出C.改變對投入或產(chǎn)出的知覺D.改變參照對象E.輪換崗位 標準答案： A,B,C,D顯示答案 答案解析： 本題考查亞.當斯公平理論?；謴凸降姆椒òǎ焊淖冏约旱耐度牖虍a(chǎn)出;改變對照者的投入或產(chǎn)出;改變對投入或產(chǎn)出的知覺;改變參照對象;辭職。 14、參與

9、管理實施條件有（）。A.在行動前，要有充裕的時間來進行參與B.員工參與的問題必須與其自身利益相關；C.員工必須具有參與的能力，如智力、知識技術、溝通技巧等D.參與不應使員工和管理者的地位和權力受到威脅；E.等級森嚴的組織文化 標準答案： A,B,C,D顯示答案 答案解析： 本題考查參與管理。其實施條件包括：在行動前，要有充裕的時間來進行參與；員工參與的問題必須與其自身利益相關；員工必須具有參與的能力，如智力、知識技術、溝通技巧等；參與不應使員工和管理者的地位和權力受到威脅；組織文化必須支持員工參與。 15、關于績效薪金制表述錯誤的有（）。A.指將績效與報酬相結合的激勵措施B.按利分紅在西方主要

10、針對基層一線工人C.績效是指個人績效D.以公平、量化的績效評估體系為基礎E.可以增加管理者的工作量 標準答案： B,C,E顯示答案 答案解析： 本題考查績效薪金制。按利分紅在西方主要針對各級主管;績效可以是個人績效、部門績效和組織績效?？梢詼p少管理者的工作量。 1、根據(jù)吉伯的觀點，領導的重要特質不包含( )。A良好的調(diào)適能力B自信C勇于實踐D外向 標準答案： C顯示答案 答案解析： 吉伯認為卓越領導者的特質包含身強力壯聰明但不過分聰明外向有支配欲有良好的調(diào)適能力自信。 2、根據(jù)領導的生命周期理論，當領導需要下屬共同決策時，適宜的領導風格是( )。A.指導式B.推銷式C.參與式D.授權式 標準答

11、案： C顯示答案 答案解析： 參與式：低工作-高關系 3、在領導者的技能當中，按照模型、框架和關系進行思考的能力稱為( )。A.知識技能B.技術技能C.概念技能D.人際技能 標準答案： C顯示答案 答案解析： 概念技能是按照模型、框架和廣泛聯(lián)系進行思考的能力。 4、西蒙將決策過程分為三個階段，依次是( )。A.設計活動選擇活動智力活動B.選擇階段確認階段發(fā)展階段C.智力活動一設計活動一選擇活動D.確認階段一發(fā)展階段選擇階段 標準答案： C顯示答案 答案解析： 西蒙將決策過程分為三個階段，依次是智力活動設計活動選擇活動。 5、決策者具有較低的模糊耐受性水平，傾向于關注任務和技術本身決策風格是（）

12、。A.指導型B.分析型C.概念型D.行為型 標準答案： A顯示答案 答案解析： 指導型決策風格-決策者具有較低的模糊耐受性水平，傾向于關注任務和技術本身。 6、關于魅力型領導理論的陳述，錯誤的是( )。A.魅力型領導是指自信并且信任下屬，對下屬有高的期望，有理想化的愿景，使用個性化風格的領導者B.魅力型領導會對追隨者產(chǎn)生影響，促使追隨者獲得高于期望的績效以及強烈的歸屬感C.在追隨者自我意識和自我管理水平較低的情況下，魅力型領導更加有效D.魅力本身是一個歸因現(xiàn)象，會隨情境發(fā)生變化 標準答案： C顯示答案 答案解析： 本題考查魅力型領導理論。7、根據(jù)路徑目標理論，主動征求并采納下屬意見的領導方式稱

13、為（）。A指導式領導B支持型領導C參與式領導D成就取向式領導 標準答案： C顯示答案 答案解析： 本題考查路徑目標理論的領導行為。其中，參與式領導行為是主動征求并采納下屬的意見。 8、布萊克和默頓的管理方格圖中，位于坐標(9，9)位置的領導風格具有的特點是( )。A關心任務但不關心人B.關心人但不關心業(yè)務C既關心任務又關心人D.既不關心任務又不關心人 標準答案： C顯示答案 答案解析： 本題考查管理方格圖。位于坐標(9，9)位置的領導風格具有的特點是既關心任務又關心人。 9、根據(jù)目標路徑理論，對于能力強或經(jīng)驗豐富的下屬，( )可能被視為多余的。A.指導式領導B.支持型領導C.參與式領導D.成就

14、導向式領導 標準答案： A顯示答案 答案解析： 本題考查路徑目標理論。對于能力強或經(jīng)驗豐富的下屬，指導式的領導可能被視為多余的 10、對于概率的計算不存在任何困難性的決策模型是（）。A.經(jīng)濟理性模型B.有限理性模型C.社會模型D.滿意模型 標準答案： A顯示答案 答案解析： 本題考查經(jīng)濟理性決策模型。決策者的特征之一是對于概率的計算不存在任何困難性。 11、老趙是一位技術經(jīng)驗豐富的工程師，在技術科，每一位科員都認為老趙的工作相當出色。不久前，原來的科長調(diào)到另一個廠去當技術副廠長了，老趙被任命為技術科科長。老趙上任后，下定決心要把技術科搞好。在頭一個月內(nèi)，全科室的人都領教了老趙的“新官上任三把火

15、”。小張由于汽車出毛病，遲到了三分鐘，老趙當眾狠狠地批評了他一頓，并說“技術科不需要沒有時間概念的人?！崩侠钣捎诿χ哟赓e，一項技術改革提案晚交了一天，老趙又大發(fā)雷霆。老趙需要一份技術資料，小林加班三個晚上替他趕了出來，老趙連一句表揚話也沒有。一年過去了，廠領導發(fā)現(xiàn)技術科似乎出問題了，科室里缺乏團結和諧的氣氛，缺勤的人很多，不少人要求調(diào)動工作，許多技術工作都應付不過來了。1.從領導技能的角度看，成功的領導需要具備的技能包括( )。A.技術技能B.人際技能C.概念技能D.發(fā)展技能2.領導生命周期理論認為，影響員工成熟度的因素有( )。A.年齡B.能力C.意愿D.學歷 1、 2、 標準答案： A

16、,B,C|B,C顯示答案 答案解析： 1.本題考查領導技能。成功的領導需要具備技術技能人際技能概念技能。2.本題考查員工成熟度。包括工作成熟度和心理成熟度。工作成熟度指一個人的知識和技能水平；心理成熟度指從事工作的意愿或動機。 12、按照經(jīng)濟理性決策模型，決策者的特征包括( )。A.從途徑目標意義上分析，決策完全理性B.決策者遵循的是滿意原則，在選擇時不必知道所有的可能方案C.決策者可以知道所有備選方案D.決策者可以采用經(jīng)驗啟發(fā)式原則或一些習慣來進行決策E.決策者在選擇備選方案時，試圖尋找令人滿意的結果 標準答案： A,C顯示答案 答案解析： 本題考查經(jīng)濟理性決策模型決策者的特征。包括：從途徑

17、目標意義上分析，決策完全理性存在完整和一致偏好系統(tǒng)，使決策者在不同備選方案中進行選擇決策者可以知道所有備選方案對計算復雜性無限制可以通過計算選擇出最佳備選方案對于概率的計算不存在任何困難性 13、魅力型領導者的非道德特征表現(xiàn)在（）。A.提升自己的個人愿景B.指責或批評相反的觀點C.單向溝通D.對追隨者的需要感覺遲鈍E.激勵下屬獨立思考 標準答案： A,B,C,D顯示答案 答案解析： 本題考查魅力型領導者的非道德特征。包括：（1）為個人利益使用權力（2）提升自己的個人愿景（3）指責或批評相反的觀點（4）要求自己的決定被無條件接受（5）單向溝通（6）對追隨者的需要感覺遲鈍（7）用外部的道德標準滿足

18、自我興趣 14、分析型領導的決策風格是（）。A.決策者具有較低的模糊耐受性B.決策者具有較弱的任務和技術取向C.傾向使用獨裁的領導風格D.決策者具有較高的模糊耐受性E.決策者具有很強的任務和技術取向 標準答案： C,D,E顯示答案 答案解析： 本題考查分析型領導的決策風格。它是指決策者具有較高的模糊耐受性和很強的任務和技術取向。傾向使用獨裁的領導風格。 15、領導者決策風格取決于（）。A.價值取向B.心理成熟度C.工作成熟度D.模糊耐受性E.社會環(huán)境 標準答案： A,D顯示答案 答案解析： 本題考查決策風格的兩個維度。16、關于領導者決策風格說法正確的是（）。A.分析型決策者具有較高的模糊耐受

19、性B.指導型決策者具有較低的模糊耐受性C.概念型決策者傾向于對人和社會的關注D.行為型決策者傾向于關注任務和技術本身E.指導型決策者傾向于對人和社會的關注 標準答案： A,B,C顯示答案 答案解析： 本題考查領導者的決策風格。1、組織的橫向結構指的是( )。A.職能結構B.部門結構C.層次結構D.職權結構 標準答案： B顯示答案 答案解析： 組織的橫向結構是指部門結構。 2、關于管理層次與管理幅度的說法，正確的是（ ）。A管理幅度指的是組織結構的縱向復雜程度B管理層次與管理幅度在數(shù)量上成反比關系C管理層次的多少代表組織結構的橫向復雜程度D管理幅度與管理層次是相互無關聯(lián)的 標準答案： B顯示答案

20、 答案解析： 管理層次和管理幅度在數(shù)量上呈反比。 3、組織結構包含的要素中，針對任務分工的層次和細致程度的要素是( )。A.集權度B.復雜性C.規(guī)范性D.層次性 標準答案： B顯示答案 答案解析： 復雜性指的是針對任務分工的層次、細致程度。 4、行政層級式組織形式在( )環(huán)境中最為有效。A.簡單/靜態(tài)B.復雜/靜態(tài)C.簡單/動態(tài)D.復雜/動態(tài) 標準答案： B顯示答案 答案解析： 行政層級式組織形式在復雜/靜態(tài)環(huán)境中最有效。 5、員工以同樣方式完成相似工作的程度，稱為( )。A.規(guī)范化程度B.專業(yè)化程度C.集權化程度D.分工化程度 標準答案： A顯示答案 答案解析： 規(guī)范化程度指員工以同樣方式完

21、成相似工作的程度。 6、重視員工的適應、忠誠感和承諾的組織文化稱為( )組織文化。A.學院型B.棒球隊型C.俱樂部型D.堡壘型 標準答案： C顯示答案 答案解析： 俱樂部型組織文化重視適應、忠誠感和承諾。 7、組織變革程序中首要環(huán)節(jié)是（ ）。A.確定問題B.組織診斷C.實行變革D.變革效果評估 標準答案： A顯示答案 答案解析： 組織變革程序是確定問題、組織診斷、實行變革、變革效果評估。 8、組織文化的核心和靈魂體現(xiàn)在它的（ ）。A物質層B中間層C制度層D精神層 標準答案： D顯示答案 答案解析： 本題考查組織文化的結構。精神層是形成物質層及制度層的思想基礎，是組織文化的核心和靈魂，它是主要標

22、志和標準。 9、組織結構三要素不包括（ ）。A虛擬化B規(guī)范性C集權度D復雜性 標準答案： A顯示答案 答案解析： 本題考查組織結構要素。它包括復雜性、規(guī)范性、集權度。 10、關于各類組織形式優(yōu)缺點的說法，錯誤的的是（ ）。A事業(yè)部制組織形式能夠把聯(lián)合化和專業(yè)化結合起來，從而提高生產(chǎn)效率B職能制結構有利于強化專業(yè)管理C行政層級式的組織穩(wěn)定性較差D矩陣組織形式的穩(wěn)定性較差 標準答案： C顯示答案 答案解析： 矩陣組織形式的穩(wěn)定性較差。無邊界組織形式所尋求的是通過組織的扁平化來減少指揮鏈，對管理幅度不加限制，取消各種職能部門，代之以授權的團隊。 11、1980年，創(chuàng)業(yè)時的H公司，只生產(chǎn)風扇，需要的是

23、當機立斷的決策機制。當時采用直線式管理簡單直接、環(huán)節(jié)清晰。幾年后H公司已經(jīng)變成了集團，直線式管理的弊端漸顯。各個產(chǎn)品經(jīng)營單位埋頭生產(chǎn)，整個集團的五大種類、近千種產(chǎn)品統(tǒng)一由銷售公司負責推廣。產(chǎn)銷脫節(jié)的矛盾使原有的市場優(yōu)勢漸漸失去。1996年，H集團開始了事業(yè)部形式的體制改革試點，一年后，改革全面鋪開。集團負責總體發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)發(fā)展取向、投資導向、資本經(jīng)營和品牌經(jīng)營，原有的五大類核心產(chǎn)品生產(chǎn)單位組建成五個事業(yè)部，實行開發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務一體化，事業(yè)部自主權的充分落實帶來了活力。各事業(yè)部由原先單純的生產(chǎn)型企業(yè)變成了市場型企業(yè)，在市場經(jīng)營中主動出擊，快速反應。空調(diào)事業(yè)部總經(jīng)理張先生說，以前的冷氣機公

24、司只管生產(chǎn)，實行事業(yè)部制后，它成為一個以市場為導向，集產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)制造、市場營銷為一體的現(xiàn)代化企業(yè)。H集團副總裁陳先生描述道，實行事業(yè)部制以前，總裁一天到晚忙得焦頭爛額，原材料沒有了，找總裁;產(chǎn)品有次品，找總裁。總裁成了大保姆。改革后，高層干部把以往埋頭拉車的時間，用來抬頭看路了，從日常工作中解脫出來，有時間思考企業(yè)文比、經(jīng)營方針等戰(zhàn)略問題。1.創(chuàng)業(yè)時的H公司所采取的組織設計類型是( )。A.行政層級式B.職能制C.矩陣組織形式D.無邊界組織形式2.創(chuàng)業(yè)時的H公司采取直線式管理之所以是適宜的，并取得成功，是因為( )。A.當時的環(huán)境是簡單/動態(tài)的B.公司當時是中小型企業(yè)C.公司產(chǎn)品品種比較單

25、一D.管理權力高度集中，便于公司最高層對整個企業(yè)實施嚴格的控制3.H集團后來實行事業(yè)部制之所以是適宜的，是因為( )。A.集團的產(chǎn)品種類多B.集團所面臨的市場環(huán)境變化快C.集團是一家強調(diào)適應性的大型聯(lián)合性公司D.集團想削減管理成本與費用4.H集團實行事業(yè)部制之所以取得成功，是因為( )。A.集團高層擺脫了具體管理事務，集中精力于戰(zhàn)略問題B.事業(yè)部之間相互協(xié)調(diào)，從而增強了企業(yè)的活力C.集團能夠組織高度的專業(yè)化生產(chǎn)，從而提高了生產(chǎn)效率D.事業(yè)部得到集團對經(jīng)營活動更具體的指導 1、 2、 3、 4、 標準答案： B|B,C,D|A,B,C|A,B,C顯示答案 答案解析： 1.創(chuàng)業(yè)時的H公司，只生產(chǎn)風

26、扇。所以，職能制適用于這種中小型的、產(chǎn)品品種比較單一、生產(chǎn)技術發(fā)展變化較慢、外部環(huán)境比較穩(wěn)定的企業(yè)。2.公司當時是中小型企業(yè),公司產(chǎn)品品種比較單一，管理權力高度集中，便于公司最高層對整個企業(yè)實施嚴格的控制。3.本題考察事業(yè)部制的適用范圍。它適用產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別大，或市場分布范圍廣且市場情況變化快、要求適應性強的大型聯(lián)合企業(yè)或公司。4.事業(yè)部制優(yōu)缺點優(yōu)點 （1）有利于總公司的最高層擺脫具體管理事務，集中精力于戰(zhàn)略決策和長遠規(guī)劃（2）增強企業(yè)的活力（3）有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結合起來，提高生產(chǎn)效率。缺點 （1）容易使各事業(yè)部只顧自身的利益，減弱整個公司的協(xié)調(diào)一致性（2）公司和各個事業(yè)部

27、的職能機構重復，會增加費用和管理成本 12、職能制組織形式的缺點是( )。A適應性差B橫向協(xié)調(diào)差C穩(wěn)定性差D領導負擔重E不于專業(yè)分工 標準答案： A,B,D顯示答案 答案解析： 職能制結構缺點包括：（1）狹隘的職能觀念（2）橫向協(xié)調(diào)差（3）適應性差（4）企業(yè)領導負擔重（5）不利于培養(yǎng)具有全面素質、能夠經(jīng)營整個企業(yè)的管理人才。 13、關于組織設計的說法，正確的是( )。A.組織設計可以分為靜態(tài)設計和動態(tài)設計兩種形式B.只對組織結構進行的設計稱為動態(tài)設計C.同時對組織結構和運行制度進行的設計稱為靜態(tài)設計D.古典的組織設計理論是靜態(tài)的E.現(xiàn)代的組織設計理論是動態(tài)的 標準答案： A,D,E顯示答案 答

28、案解析： 只對組織結構進行的設計稱為靜態(tài)設計；同時對組織結構和運行制度進行的設計稱為動態(tài)設計。 14、關于組織設計和組織文化的說法，正確的是( )。A. 組織設計會影響組織文化的形成B.如果企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度C.多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重視靈活性和創(chuàng)新的價值D.強調(diào)嚴格的等級差異的績效評估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化E.一個希望培養(yǎng)合作氛圍的組織應該過分強調(diào)薪酬的功能性意義 標準答案： A,C顯示答案 答案解析： 如果企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度；強調(diào)嚴格的等級差異的績效評估體系不利于培養(yǎng)合作的組織文化。一個希

29、望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應該過分強調(diào)薪酬的功能性意義。 15、關于矩陣組織形式說法，正確的是( )。A. 一名員工有兩位領導B組織內(nèi)部強調(diào)專業(yè)分工C. 組織的穩(wěn)定性較差D. 產(chǎn)品部門（或項目小組）所形成的橫向聯(lián)系靈活多樣E機構用人較多 標準答案： A,C,D,E顯示答案 答案解析： 本題考查矩陣組織形式主要特點。包括：（1）一名員工有兩位領導（2）組織內(nèi)部有兩個層次的協(xié)調(diào)（3）產(chǎn)品部門（或項目小組）所形成的橫向聯(lián)系靈活多樣。缺點包括：（1）組織的穩(wěn)定性較差（2）雙重領導的存在，容易產(chǎn)生責任不清、多頭指揮的混亂現(xiàn)象。（3）機構相對臃腫，用人較多。 1、在績效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績效情

30、況而進行的一系列活動是( )。A.績效計劃B.績效監(jiān)控C.績效輔導D.績效反饋 標準答案： B顯示答案 答案解析： 績效監(jiān)控指的是在績效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進行的一系列活動。 2、對于采用成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)，適宜的績效管理策略是（）。A選擇以結果為導向的績效考核方法B評價指標選擇一些非財務指標C采取頻繁的績效考核和多元化的評價主體D選擇以行為為導向的績效考核方法 標準答案： A顯示答案 答案解析： 本題考查戰(zhàn)略性績效管理。其中，成本領先戰(zhàn)略下的績效考核應選擇以結果為導向、實施成本較低的評價方法。 3、在績效計劃制定的準備階段，不需要搜集的信息包括( )。A.組織和員工近

31、期的績效考核結果B.部門和職位的職責C.組織的社會責任D.組織的目標和發(fā)展戰(zhàn)略 標準答案： C顯示答案 答案解析： 搜集制定績效計劃所需要的各種信息，包括：（1）組織近幾年的績效管理資料：如歷年的績效計劃、組織和員工近期的績效考核結果等（2）工作分析的相關資料：如職位說明書、部門的職能職責表等（3）組織最新的戰(zhàn)略管理資料：如組織的目標，組織在該績效周期的發(fā)展戰(zhàn)略等。 4、關于針對員工不同的工作表現(xiàn)應采取的措施，說法正確的是（）。A對于貢獻型員工，組織給予必要的獎勵B對于安分型員工，主管應對其進行績效輔導C對于墮落型員工，組織要對其進行必要培訓以提升其工作技能D對于沖鋒型員工，組織要對其進行適當

32、懲罰以督促其改進績效 標準答案： A顯示答案 答案解析： 5、在了解一個人時，人們可能被這個人的某種突出特點所吸引，以至忽視了這個人的其他特點和品質，這種現(xiàn)象稱為( )。A投射作用B刻板印象C暈輪效應D第一印象 標準答案： C顯示答案 答案解析： 本題考查暈輪效應。暈輪效應是指會因對被評價者的某一特質的強烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質。主管通常會給自己信任和寵愛的部下較高的分數(shù)，對不喜歡的員工給予較低的評價。 6、關于績效反饋面談的說法，正確的是( )。A績效面談要含糊籠統(tǒng)，維護員工自尊B(yǎng)績效面談的根本目的是指出員工的不足C績效面談中不需要討論員工的績效現(xiàn)狀D績效面談中應避免對立和

33、沖突 標準答案： D顯示答案 答案解析： 本題考察績效反饋面談的目的、內(nèi)容、原則與技巧。 7、為了適應組織的( )，組織在績效管理中應當鼓勵員工多進行創(chuàng)新活動。A差異化戰(zhàn)略B防御者戰(zhàn)略C規(guī)模化戰(zhàn)略D成本領先戰(zhàn)略 標準答案： A顯示答案 答案解析： 差異化戰(zhàn)略.（1）戰(zhàn)略的核心是獨特的產(chǎn)品與服務，而不是標準化。（2）在績效管理中應當弱化員工工作的直接結果，鼓勵員工多進行創(chuàng)新的活動. 8、面談中評價者的誤區(qū)不包括（ ）。A不適當發(fā)問B理解不足C自我心中感情化的態(tài)度D鼓勵員工積極參與到反饋過程中 標準答案： D顯示答案 答案解析： 本題考查績效反饋面談。面談中評價者的誤區(qū)包括:（1）不適當發(fā)問（2）

34、理解不足（3）期待預期結果（4）自我心中感情化的態(tài)度（5）以對方為中心及同情的態(tài)度 9、關于跨部門團隊績效考核的說法，正確的是( )。A.跨部門團隊績效考核的關鍵是做好考核的標準化B.跨部門團隊的績效考核要以部門為單位開展C.跨部門的績效考核中，各部門要建立不同的考核標準D.職能制的組織結構適宜采用跨部門團隊的績效考核 標準答案： A顯示答案 答案解析： 本題考查團隊績效考核。其中，矩陣形式的組織結構比較適宜于跨部門團隊的績效考核。關鍵是做好標準化工作。 10、績效管理工具不包括（）。A標桿超越法B目標管理法C關鍵事件法D平衡計分卡法 標準答案： C顯示答案 答案解析： 本題考查績效管理工具。

35、它包括目標管理法、標桿超越法、關鍵績效指標法和平衡計分卡法。 11、張某是某公司的生產(chǎn)總監(jiān)，他平時總是盡力幫助員工。他的一個下屬由于家人生病經(jīng)常缺勤，年底考核時，張某想幫助他，于是在其評估表格的每一項上都填寫了優(yōu)秀，因此這個員工得到了豐厚的年終獎金。而對于其他的員工，張某都給予了較好的評價，即使是對于工作態(tài)度較差的員工，也沒有記錄具體原因。1.關于張某在績效考核中做法的評價，正確的是()。A.張某的做法無可厚非，他比較好地平衡了大家的貢獻B.張某的主觀意識影響了考核結果的公正性C.此考核結果可以增加員工對張某的認同感，有利于張某形成良好的人際關系D.這種直接領導作為唯一評估者的方法，極易受個人

36、主觀因素的影響2.該公司如果要進一步改進績效考核，可以選擇的方法有()。A.評價中心法B.360度績效評估法C.關鍵績效指標法D.角色扮演法3.張某在績效考核中的這種做法產(chǎn)生了()。A.近因效應B.首因效應C.趨中效應D.過寬效應 1、 2、 3、 標準答案： B,D|B,C|C,D顯示答案 答案解析： 1.本題是依據(jù)案例背景回答問題，需要考生有基本的分析判斷能力。2.本題應結合案例背景中存在的“張某的主觀因素”的問題來選擇合適的方法，即“360度績效評估法”和“關鍵績效指標法”可以解決該問題。3.本題依據(jù)案例背景中的員工評價結果來判斷，即產(chǎn)生了趨中效應和過寬效應。 12、良好的績效管理在組織

37、管理中的作用包括( )。A.有助于建立和諧的組織文化B.有助于提高員工的流動性C.有助于促進員工的自我發(fā)展D.有助于企業(yè)做好工作分析E.有助于實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略 標準答案： A,C,E顯示答案 答案解析： 績效管理在組織管理中的作用包括（1）有助于組織內(nèi)部的溝通（2）有助于管理者成本的節(jié)約（3）有助于促進員工的自我發(fā)展（4）有助于建立和諧的組織文化（5）是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段 13、知識型團隊績效考核指標有（）。A.效益型指標B.效率型指標C.遞延型指標D.風險型指標E.資產(chǎn)型指標 標準答案： A,B,C,D顯示答案 答案解析： 知識型團隊績效考核指標有效益型指標、效率型指標、遞延型指標、風險型

38、指標。 14、與本土企業(yè)相比，跨國公司對員工的績效考核，()。A更關注當期業(yè)績而非長遠發(fā)展B更傾向于基于員工特征的績效考核C更注重管理者和員工的溝通D更重視個人、團隊和公司目標的密切結合E更強調(diào)企業(yè)的長遠發(fā)展 標準答案： C,D,E顯示答案 答案解析： （1）從目標看，不但關注業(yè)績，而且突出戰(zhàn)略方向，強調(diào)企業(yè)的長遠發(fā)展；（2）從目的看，除了為員工薪酬調(diào)整和晉升提供依據(jù)外，還加入了新的因素；(如：重視個人、團隊和公司目標的密切結合，尋找在工作要求、個人能力興趣和工作重點之間發(fā)展的最佳契合點)（3）從側重點看，績效考核更傾向于結果而不是員工特征（4）從操縱過程看，更加注重管理者和員工的溝通。 15

39、、關于績效考核和績效管理的說法，正確的是( )。A有效的績效考核是對績效管理的有力支撐B績效管理是績效考核的一個環(huán)節(jié)C績效管理側重于信息的溝通和績效的提高D績效考核側重于信息的溝通和績效的提高E績效考核是績效管理中的一個環(huán)節(jié) 標準答案： A,C,E顯示答案 答案解析： 本題考查績效考核與績效管理的關系。（1）績效管理側重于信息的溝通和績效的提高（2）績效考核側重于績效識別、判斷和評估（3）績效考核是績效管理的重要組成部分，有效的績效考核是對績效管理的有力支撐。 16、關于平衡計分卡法表述正確的是（）。A.消除了財務指標一統(tǒng)天下的局面B.發(fā)展了戰(zhàn)略管理系統(tǒng)C.實現(xiàn)了評估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的結合D.提

40、高了企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性。E.實施成本較低 標準答案： A,B,C,D顯示答案 答案解析： 本題考查平衡計分卡法優(yōu)劣勢。優(yōu)勢 (1)平衡計分卡法消除了財務指標一統(tǒng)天下的局面，將客戶角度、內(nèi)部流程角度、學習與發(fā)展角度的目標納入評估體系，為企業(yè)的長遠發(fā)展打下基礎。(2)平衡計分卡法從企業(yè)的戰(zhàn)略層次考慮問題，并揭示了四個考核角度之間的因果關系，發(fā)展了戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。(3)平衡計分卡法實現(xiàn)了評估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的結合。(4)平衡計分卡法迫使管理者將所有的重要績效指標放在一起綜合考慮，提高了企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性。劣勢 實施成本很高。 1、實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段是( )。A.工作分析B.績效考核C.職位評價D.薪酬調(diào)

41、查 標準答案： C顯示答案 答案解析： 職位評價主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。 2、歐美國家主要股權激勵形式不包括（）。A.股票期權B.員工持股計劃C.管理層收購D.經(jīng)營者年薪制 標準答案： D顯示答案 答案解析： 本題考查歐美國家主要股權激勵形式。包括：股票期權、員工持股計劃、管理層收購。 3、對于采用成長戰(zhàn)略的企業(yè)，適合的薪酬管理思路是（）。A在短期內(nèi)提供較低的基本薪酬，在長期中實行獎金或股票期權計劃B基本薪酬所占比重較大，薪酬水平略高于市場平均水平C獎金所占比重較大，薪酬水平略低于市場平均水平D將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤，基本薪酬所占比重相對較低 標準答案： A顯示答案 答案解

42、析： 本題考查戰(zhàn)略性薪酬管理。其中，成長戰(zhàn)略下的薪酬方案是短期內(nèi)提供相對低的基本薪酬，而長期施行獎金或股票選擇權等計劃。 4、對于采用收縮戰(zhàn)略的企業(yè)，適合的薪酬管理思路是（）。A在短期內(nèi)提供較低的基本薪酬，在長期中實行獎金或股票期權計劃B基本薪酬所占比重較大，薪酬水平略高于市場平均水平C獎金所占比重較大，薪酬水平略低于市場平均水平D將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤，基本薪酬所占比重相對較低 標準答案： D顯示答案 答案解析： 本題考查戰(zhàn)略性薪酬管理。其中:收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略 （1）指導思想：將企業(yè)經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤（2）薪酬結構：基本薪酬所占比例相對較低 5、可以通過（）解決薪酬的外部競爭性

43、問題。A職位評價B薪酬調(diào)查C工作分析D薪酬結構設計 標準答案： B顯示答案 答案解析： 本題考查薪酬體系設計的基本步驟。其中，薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。 6、適合大規(guī)模企業(yè)中的管理類職位的評價方法是( )。A分類法B排序法C要素計點法D因素比較法 標準答案： C顯示答案 答案解析： 本題考查職位評價方法。其中，要素計點法是一種比較復雜的量化評價方法，適用大規(guī)模企業(yè)中的管理類職位。 7、境外上市公司適宜采用的激勵模式為（）。A股票期權B限制性股票C股票增值權D股份期權 標準答案： C顯示答案 答案解析： 本題考查上市公司股權激勵模式。其中，股票增值權適用現(xiàn)金流量比較充裕且股價比

44、較穩(wěn)定的上市公司和境外上市公司。 8、企業(yè)設計員工持股計劃原則不包括（）。A員工持股計劃應能夠促進企業(yè)的長遠發(fā)展B員工持股計劃應能夠激發(fā)員工的工作積極性C員工持股計劃應能夠改善企業(yè)的法人治理結構D員工持股計劃依法合規(guī)原則 標準答案： D顯示答案 答案解析： 本題考查員工持股計劃。企業(yè)設計員工持股計劃原則：第一，員工持股計劃應能夠促進企業(yè)的長遠發(fā)展;第二，員工持股計劃應能夠激發(fā)員工的工作積極性;第三，員工持股計劃應能夠改善企業(yè)的法人治理結構。 9、期權人只是在名義上持有而非真的購買公司股份，期權人沒有表決權、股份不能轉讓和出售，在離開公司時自動失效。這種激勵模式為（）。A股票期權B限制性股票C股

45、票增值權D虛擬股票期權 標準答案： D顯示答案 答案解析： 本題考查上非市公司股權激勵模式。其中，虛擬股票期權又稱為股票增值權模式，是股份期權模式的一種變通。虛擬股票期權指公司授予激勵對象一種“虛擬”的股票，當公司股份增值時，則被授予者可以據(jù)此享受股份的溢價收益。期權人只是在名義上持有而非真的購買公司股份，期權人沒有表決權、股份不能轉讓和出售，在離開公司時自動失效。 10、專業(yè)技術人員基本薪酬不取決于（）因素。A.績效評價結果B.崗位的重要性C.技能D.工作年限 標準答案： B顯示答案 答案解析： 本題考查專業(yè)技術人員薪酬。其中，基本薪酬取決于他們所掌握的專業(yè)知識與技術的廣度與深度以及運用這些

46、專業(yè)知識與技術的熟練程度，而不是所從事崗位的重要性。 11、某公司是一家快速發(fā)展的中小板上市公司，該公司關注市場開發(fā)和產(chǎn)品開發(fā)，提出了通過內(nèi)部成長實現(xiàn)跨越式發(fā)展的戰(zhàn)略。為配合公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)，公司調(diào)整了薪酬政策，重新進行職位評價，確定了職位等級結構和薪酬等級，設計了各等級的薪酬變動范圍和薪酬水平，并制定了核心人員股票期權計劃。1根據(jù)該公司的發(fā)展戰(zhàn)略，適合該公司的薪酬設計思路是()。A讓員工與企業(yè)共擔風險，共享收益B提高基本薪酬比重，提高整體薪酬水平C由公司承擔風險并享受收益，員工實行固定薪酬D提高基本薪酬和福利水平，降低獎金比重2該公司確定職位等級結構主要依據(jù)應是()。A職位的相對價值B員工績效

47、考核結果C員工的工作態(tài)度D員工能力素質的差異4對于該公司提出的股票期權計劃，正確的理解是()。A該計劃的獲受人可以不購買本公司的股票B該計劃只有在行權價低于行權時本公司股票的市場價格才有價值C該計劃可以使獲受人在風險較小的前提下得到較大的激勵D該計劃能否實施與該公司的成長性和股票市場的景氣程度無關 1、 2、 3、 4、 標準答案： A|A|A,B|A,B,C顯示答案 答案解析： 1本題考查成長戰(zhàn)略下的薪酬管理。（1）指導思想：企業(yè)與員工共擔風險、共享收益（2）薪酬方案：短期內(nèi)提供相對低的基本薪酬，而長期施行獎金或股票選擇權等計劃。因此，選項A符合題意。2本題考查職位等級結構。它是依據(jù)各職位的

48、相對價值進行評價的。3本題考查薪酬變動范圍的確定。依據(jù)承擔的責任大小、對企業(yè)的貢獻多少等因素，較高職位的薪酬等級變動幅度應較大。反之。4本題考查股票期權計劃。特征 （1）是一種權利而不是義務，受益人可買也可不買公司股票（2）只有在行權價低于行權時本企業(yè)股票的市場價格才有價值優(yōu)點 可以讓經(jīng)營者分享企業(yè)的預期收益，突破只分享當期收益的局限性，經(jīng)營者可以在風險較小的前提下得到較大的激勵。缺點 （1）只適于上市公司且成長性好、股價呈強勢上漲的上市公司。（2）需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場，需要公司建立規(guī)范的法人治理結構。 12、某企業(yè)經(jīng)過幾年的成長，目前已在本行業(yè)處于較為領先的地位，但企業(yè)內(nèi)部卻出現(xiàn)了

49、核心員工流動率逐漸上升，員工士氣不佳，產(chǎn)品次品率上升等問題。為了實現(xiàn)穩(wěn)定經(jīng)營的戰(zhàn)略，人力資源部決定從薪酬方面著手，加大員工激勵力度，以達到保留核心員工、激發(fā)現(xiàn)有員工工作熱情、增強員工忠誠度、同時吸引高新技術人才等目的。公司對全體員工實行了員工持股計劃、股票期權計劃等激勵形式。但經(jīng)過兩年的實施，公司發(fā)現(xiàn)實際狀況并沒有得到明顯的改觀。1.根據(jù)該企業(yè)制定的戰(zhàn)略，其薪酬管理應具備的特征包括( )。A.薪酬結構中基本薪酬所占的比重較大B.薪酬結構中獎金所占的比重較大C.薪酬水平略高于或與市場平均水平持平D.從長期來看，薪酬水平會下降2.在員工持股計劃中，為了使持股額拉開差距，企業(yè)可以選擇的分配標準包括(

50、 )。A.職位B.工齡C.性別D.能力 1、 2、 標準答案： A,C|A,B,D顯示答案 答案解析： 1.穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略 （1）強調(diào)市場份額或運營成本（2）薪酬決策的集中度比較高，薪酬的確定基礎主要是員工從事的職位本身。（3）薪酬結構：基本薪酬和福利所占的比重較大（4）薪酬水平：一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬，長期內(nèi)不會太大增長。2.在員工持股額的分配上，多數(shù)企業(yè)根據(jù)職位、工作年限、工作能力、工作業(yè)績將員工持股額拉開差距。 13、薪酬成本控制方法有（）。A.控制雇傭量B.控制基本薪酬C.控制獎金D.控制福利支出E.控制津貼 標準答案： A,B,C,D顯示答案 答案解析： 本題考查

51、薪酬成本控制方法。它包括：控制雇傭量、控制基本薪酬、控制獎金、控制福利支出、利用適當?shù)男匠昙夹g手段。 14、企業(yè)人工成本分析指標有（）。A.人工成本總量指標B.人工成本結構指標C.人工成本分析比率型指標D.人工成本指數(shù)E.人工成本有效性指數(shù) 標準答案： A,B,C顯示答案 答案解析： 常用的人工成本分析指標有人工成本總量指標、人工成本結構指標、人工成本分析比率型指標。 15、一個實行成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)，在制定薪酬方案時，應（）。A采用資金所占比例相對較大的薪酬結構B實施高于市場水平的基本薪酬C實施不高于競爭對手的薪酬水平D追求效率最大化、成本最小化E對于創(chuàng)新給予足夠的報酬和獎勵 標準答案： A

52、,D顯示答案 答案解析： 實行成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)在制定薪酬方案時：（1）追求：效率最大化、成本最小化（2）薪酬水平：比競爭對手的薪酬相對較低（3）薪酬結構：獎金所占的比例相對較大 16、實行成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)在制定薪酬方案時通常會( )。A提高獎金在整體薪酬中所占的比例B實施高于市場水平的基本薪酬C使薪酬水平不超過競爭對手D追求效率最大化、成本最小化E對于創(chuàng)新給予足夠的報酬和獎勵 標準答案： A,C,D顯示答案 答案解析： 本題考查戰(zhàn)略性薪酬管理。其中，成本領先戰(zhàn)略下，企業(yè)追求效率最大化、成本最小化；薪酬水平上比競爭對手的薪酬相對較低；薪酬結構上獎金所占的比例相對較大。 17、非上市公司股權激

53、勵形式包括（）。A.股票期權B.股份期權C.限制性股票D.虛擬股票期權E.業(yè)績股份 標準答案： B,D,E顯示答案 答案解析： 本題考查非上市公司股權激勵形式。上市公司 股票期權+限制性股票+股票增值權非上市公司 股份期權+業(yè)績股份+虛擬股票期權 18、股票期權優(yōu)點表現(xiàn)為( )。A.降低委托代理成本B.降低企業(yè)激勵成本C.激勵力度比較大D.可以鎖定激勵對象的風險E.激勵對象無須現(xiàn)金付出 標準答案： A,B,C,D顯示答案 答案解析： 本題考查上市公司激勵模式的優(yōu)點。其中，股票期權優(yōu)點如下：降低委托代理成本；可以鎖定激勵對象的風險，股票期權持有人不行權就沒有任何額外損失;降低企業(yè)激勵成本，并且企

54、業(yè)有現(xiàn)金流入;激勵力度比較大，具有長期激勵效果。 19、中國證監(jiān)會發(fā)布的中國證監(jiān)會發(fā)布的關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見（以下簡稱指導意見）規(guī)定，員工持股計劃的基本原則包括（）。A.依法合規(guī)原則B.自愿參與原則C.風險自擔原則D.配額合理原則E.權益平等原則 標準答案： A,B,C顯示答案 答案解析： 本題考查員工持股計劃的基本原則。中國證監(jiān)會發(fā)布的中國證監(jiān)會發(fā)布的關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見（以下簡稱指導意見）規(guī)定，員工持股計劃的基本原則包括：(1)依法合規(guī)原則。任何人不得利用員工持股計劃進行內(nèi)幕交易、操縱證券市場等證券欺詐行為。(2)自愿參與原則。上市公司實施員工持

55、股計劃應當遵循公司自主決定，員工自愿參加，上市公司不得以攤派、強行分配等方式強制員工參加本公司的員工持股計劃。(3)風險自擔原則。員工持股計劃參與人盈虧自負，風險自擔，與其他投資者權益平等。 20、專業(yè)技術人員加薪主要取決于（）因素。A.績效評價結果B.崗位價值C.技能D.工作年限E.專業(yè)知識 標準答案： A,C,D,E顯示答案 答案解析： 本題考查專業(yè)技術人員薪酬。其中，加薪主要取決于：（1）專業(yè)知識和技能的積累程度以及運用這些專業(yè)知識和技能的熟練水平的提高。（主要途徑）（2）薪酬隨著工作年限延長而提高的情況非常常見。（3）績效評價結果也會有一定的影響 21、銷售人員薪酬模式包括（）。A.純

56、傭金制B.基本薪酬加傭金制C.基本薪酬加獎金D.基本薪酬加傭金加獎金制E.傭金加獎金制 標準答案： A,B,C,D顯示答案 答案解析： 本題考查銷售人員薪酬模式。包括：純傭金制、基本薪酬加傭金制、基本薪酬加獎金、基本薪酬加傭金加獎金制。 22、駐外人員基本薪酬組成包括（）。A.本國薪酬B.東道國薪酬C.總部薪酬D.駐外津貼E.額外福利 標準答案： A,B,C顯示答案 答案解析： 本題考查駐外人員基本薪酬組成。（1）基本薪酬：本國薪酬、東道國薪酬、總部薪酬（2）激勵薪酬：駐外津貼、困難補助、流動津貼（3）福利：標準福利與額外福利 1、關于培訓與開發(fā)效果評估的陳述，正確的是( )。A.控制實驗法是

57、培訓與開發(fā)效果評估中最常用的方法B.結果評估是是組織高管層最關心的評估內(nèi)容C.反應評估的重點是評價培訓與開發(fā)是否帶來了受訓人員行為上的改變D.控制實驗法適用于難以找到量化評估指標的培訓與開發(fā)項目 標準答案： B顯示答案 答案解析： 2、以下（）不屬于組織層次的職業(yè)生涯管理的方法。A.提供內(nèi)部勞動力市場信息B.成立潛能評價中心C.實施培訓與發(fā)展項目D.職業(yè)生涯討論會 標準答案： D顯示答案 答案解析： 組織層次的職業(yè)生涯管理的方法有（1）提供內(nèi)部勞動力市場信息（2）成立潛能評價中心（3）實施培訓與發(fā)展項目。 3、在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工在同一管理層級或技術、技能等級上不同工種之間變動

58、路徑的是（）。A橫向通道B縱向通道C雙通道D職業(yè)生涯道 標準答案： A顯示答案 答案解析： 在典型的職業(yè)生涯通道類型中，橫向通道是指員工在同一管理層級或技術、技能等級上不同工種之間變動路徑。 4、在六種職業(yè)興趣類別中，喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細工作的興趣類型是（）。A社會型B研究型C企業(yè)型D常規(guī)型 標準答案： D顯示答案 答案解析： 常規(guī)型職業(yè)興趣表現(xiàn)為喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細工作。 5、冒險精神是( )職業(yè)生涯錨的一個非常明顯的特征。A管理能力型B安全穩(wěn)定型C自主獨立型D創(chuàng)造型 標準答案： D顯示答案 答案解析： 創(chuàng)造型職業(yè)生涯錨的特

59、征（1）有強烈的創(chuàng)造需求和欲望，發(fā)明創(chuàng)造是他們工作的強大驅動力；（2）冒險精神 6、影響組織培訓與開發(fā)利潤的因素包括( )。A.受訓員工可能的服務年限B.受訓員工技能可能提高的程度C.受訓員工的努力程度D.受訓員工對組織的忠誠度E.受訓員工參加工會活動的積極性 標準答案： A,B,C,D顯示答案 答案解析： 影響組織培訓與開發(fā)利潤的因素包括:(1)受訓員工可能的服務年數(shù)(2)受訓員工技能可能提高的程度(3)受訓員工的努力程度(4)受訓員工對組織的忠誠度 7、關于職業(yè)生涯錨特點的陳述，正確的有( )。A.職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯階段B.職業(yè)生涯錨以個體習得的工作經(jīng)驗為基礎C.職業(yè)生涯錨強調(diào)個

60、人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合D.職業(yè)生涯錨一經(jīng)確定就應固定不變E.職業(yè)生涯錨不能通過測試來預測 標準答案： A,B,C,E顯示答案 答案解析： 職業(yè)生涯錨特點（1）產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯階段：以個體習得的工作為基礎（2）強調(diào)個人能力、動機和價值觀三個方面的相互作用與整合（3）不可能根據(jù)各種測試提前進行預測（4）并不是完全固定不變的 8、關于職業(yè)生涯管理的說法，正確的是( )。A職業(yè)生涯管理包括組織職業(yè)生涯管理和個體職業(yè)生涯管理兩個方面B組織職業(yè)生涯管理有利于員工進行個體職業(yè)生涯管理C積極進行個體職業(yè)生涯管理的員工，通常會獲得更多的來自組織的職業(yè)發(fā)展支持D只有組織職業(yè)生涯管理與個體職業(yè)