招聘與結(jié)構(gòu)化面試技巧(kk)課件

1、招聘管理與結(jié)構(gòu)化面試技巧彭榮模根據(jù)德勤2005年“中國高科技、高成長50強(qiáng)企業(yè)”首席執(zhí)行官調(diào)查報(bào)告顯示，24%的首席執(zhí)行官們認(rèn)為:未來最大的運(yùn)營挑戰(zhàn)是能否發(fā)現(xiàn)、雇用和留住合格的員工。中人網(wǎng)霧里看花水中望月很難分辯這變幻莫測(cè)的世界人來人往花開花謝很難把握這招聘選才的時(shí)節(jié)煩惱最是不專業(yè)對(duì)答如流 難道就是精英人杰精心包裝很難看得真切你知哪句是真 哪句是假哪一位是西毒東邪借我借我一雙慧眼吧讓我把這紛擾看得清清楚楚明明白白 真真切切彼得杜拉克：“沒有什么決策比人事決策更難做出?？偟膩碚f，經(jīng)理們所做的人才選聘決策平均成功率不大于1/3，即在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的，三分之一的決策有一定效果，三分

2、之一的決策徹底失敗”。由此可見，作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要，但難度很大。 中人網(wǎng)目 錄 招聘流程與招聘渠道選擇結(jié)構(gòu)化面試的流程及前期準(zhǔn)備明確招人的標(biāo)準(zhǔn)如何有效識(shí)別和篩選簡歷面試經(jīng)典問題類別及實(shí)施技巧面試過程控制及常見誤區(qū)PDP人才測(cè)評(píng)技術(shù)簡介中人網(wǎng)招聘工作程序崗位產(chǎn)生空缺人力資源部門組織實(shí)施招聘工作公司內(nèi)部人力調(diào)配發(fā)布招聘廣告或請(qǐng)人才公司代理人力資源部門會(huì)同用人部門組織面試背景調(diào)查體檢錄用錄用人員上崗前培訓(xùn)試用期考察試用期滿進(jìn)行正式的工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)正式聘用并簽約上崗、招聘規(guī)劃與招聘渠道選擇招聘規(guī)劃與企業(yè)總體人力資源規(guī)劃緊密相關(guān)，但人力資源總體規(guī)劃不等于招聘規(guī)劃招聘規(guī)劃的主要內(nèi)容包括：招聘崗位、

3、人數(shù)招聘實(shí)施及人員到崗時(shí)間招聘渠道與方式 招聘組織管理招聘預(yù)算中人網(wǎng) 人力資源需求預(yù)測(cè)的方法 預(yù)測(cè)人力資源需求的技術(shù)大致有三種： 1）由企業(yè)最高層來預(yù)測(cè)整個(gè)企業(yè)的總體需求（自上而下） 2）由基層的經(jīng)理對(duì)各自部門的需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，然后加總（自下而上） 3）前兩種方法的綜合。 在企業(yè)人力資源的預(yù)測(cè)中的相當(dāng)多的技術(shù)和方法。例如： 數(shù)量預(yù)測(cè)技術(shù)：1、時(shí)間序列分析法。通過對(duì)過去的人力資源配備水平進(jìn)行考察，經(jīng)過回歸分析來預(yù)測(cè)；2、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)法。通過預(yù)測(cè)未來的生產(chǎn)率或銷售額，來計(jì)算未來整個(gè)企業(yè)的人力資源需求；3、趨勢(shì)分析法；4、比率分析法；5、散點(diǎn)坐標(biāo)分析法；6、雇員和計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)法等 質(zhì)量預(yù)測(cè)技術(shù)：其運(yùn)用得更廣

4、，主要有管理者判斷法和雇員預(yù)測(cè)法。人力資源需求預(yù)測(cè)的具體方法組織人力資源狀況分析1)人與事總量配置分析總量平衡按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)、平均績效確定人員數(shù)量需求，實(shí)行供求平衡過剩調(diào)整政策：提前退休 裁員辭退 不再續(xù)簽 縮短工時(shí) 勞務(wù)輸出短缺調(diào)整政策：內(nèi)部調(diào)劑 臨時(shí)加班 對(duì)外招聘 工作外包 借調(diào)租賃中人網(wǎng)組織人力資源狀況分析2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析用人所長 根據(jù)組織職能、崗位職責(zé)任務(wù)確定適當(dāng)?shù)娜藛T 將合適的人員安排在合適的崗位上3）人與事質(zhì)量配置分析難易適當(dāng) 工作難度與人員素質(zhì)相適應(yīng) 克服高能低就和低能高任的傾向中人網(wǎng)組織人力資源狀況分析4）人與工作負(fù)荷的合理性分析 勞動(dòng)強(qiáng)度負(fù)荷合理，勞動(dòng)時(shí)間適度5）人員使用

5、效果分析 人員能力與工作績效的二維分析 高能高績留住與重用 低能高績培訓(xùn)提高 高能低績激勵(lì)約束 低能低績培訓(xùn) 整改 人事調(diào)整中人網(wǎng)部門招聘申請(qǐng)計(jì)劃的制定招聘人員申請(qǐng)表中人網(wǎng)招聘職責(zé)在不同部門的劃分人力資源部門其他部門1、進(jìn)行招聘規(guī)劃；2、組織招聘活動(dòng)；3、參加面試甄選；4、進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)；5、辦理入職手續(xù)；6、組織招聘評(píng)估；7、組織入職培訓(xùn)。提出用人申請(qǐng)；參與專業(yè)面試；參與用人決策；組織入職培訓(xùn)；參與招聘評(píng)估；組織入職培訓(xùn)。 一般企業(yè)的招聘選拔程序與分工中人網(wǎng)招聘渠道的選擇選擇招聘渠道主要考慮的因素：招到合適人員的可能性與有效性招聘組織的難易程度招聘成本的控制招聘區(qū)域半徑與職業(yè)半徑的匹配中人網(wǎng)內(nèi)

6、部提拔還是空降兵：門羅金礦中人網(wǎng)招聘渠道分析與選擇內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)對(duì)人員了解全面，人員風(fēng)險(xiǎn)小，選擇準(zhǔn)確性高，工作適應(yīng)性強(qiáng)，招聘成本低，職務(wù)激勵(lì)作用大來源廣泛，吸收新人，帶來新的思想、方法和經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)組織活力，樹立組織形象缺點(diǎn)來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成“近親繁殖”，人際關(guān)系相對(duì)復(fù)雜招聘成本高，篩選難度大，人員風(fēng)險(xiǎn)高，工作適應(yīng)慢，影響內(nèi)部人員積極性中人網(wǎng)招聘渠道比較招聘方法主要特點(diǎn)適用對(duì)象媒體廣告覆蓋面寬 權(quán)威性強(qiáng)時(shí)效性強(qiáng) 費(fèi)用合理中初級(jí)人員一般職業(yè)中介機(jī)構(gòu) 地域性強(qiáng) 費(fèi)用不高中初級(jí)人員人才網(wǎng)站開放互動(dòng)性強(qiáng)，傳播面廣，速度快，信譽(yù)度存在一定問題中高級(jí)人才、初級(jí)專業(yè)人員獵頭公司專業(yè)服務(wù)水

7、平高，費(fèi)用高熱門、尖端人才校園招聘合適人選相對(duì)集中初級(jí)專業(yè)人員熟人推薦了解情況，有保證作用，有人際關(guān)系干擾專業(yè)人員中人網(wǎng)招聘廣告的制定確立本企業(yè)招聘的基本策略：寬口還是窄口明確招聘職位、主要職責(zé)、基本任職條件要求招聘廣告明確、具體、不必要的人員盡量排除在外招聘廣告也是一種宣傳公司的良好途徑，其根本要在于對(duì)潛在的候選人有足夠的吸引力。中人網(wǎng)制定招聘廣告分組演練：為即將招聘的樣本職位擬定一份招聘廣告.中人網(wǎng)、結(jié)構(gòu)化面試的流程及前期準(zhǔn)備中人網(wǎng)結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)性面試考核要素（工作分析）結(jié)構(gòu)化，并作為評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)；面試試題（內(nèi)容、種類、編制）的結(jié)構(gòu)化，不同類型的題目與測(cè)評(píng)要素相對(duì)應(yīng)；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化（要

8、素得分、所占比重、總分、考定評(píng)語，與其他測(cè)評(píng)工具的得分的合成，有一定比率）；組建面試考官、監(jiān)督員及考務(wù)人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)化；選擇與布置考場(chǎng)結(jié)構(gòu)化；具體操作步驟結(jié)構(gòu)化； 中人網(wǎng)行為邏輯面試流程確定招聘崗位、培訓(xùn)面試人員制作面試手冊(cè)、面試分工行為邏輯面試面試評(píng)估簡歷篩選、專業(yè)測(cè)試錄用決策中人網(wǎng)行為邏輯面試的核心行為邏輯面試是以應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)為核心展開詢問，以此探究應(yīng)聘者的能力素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)、知識(shí)水平、求職動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等是否符合公司所招聘崗位的要求。行為邏輯面試強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者客觀的行為表征，而不是主觀的意愿或概念性的思考；行為邏輯面試從應(yīng)聘者提供的基本信息出發(fā)，逐步深入地挖掘其內(nèi)在潛質(zhì)；主要是通過過去行為的

9、表現(xiàn)來推斷未來的工作表現(xiàn)行為邏輯面試強(qiáng)調(diào)人的不同行為、外在表現(xiàn)與內(nèi)在潛質(zhì)之間存在內(nèi)在邏輯，面試問題也應(yīng)該注意邏輯性與關(guān)聯(lián)性。中人網(wǎng)面試官的培訓(xùn)與認(rèn)證為嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)，任何參與招聘、面試過程的人員都應(yīng)接受正式的招聘面試培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容包括招聘面試的流程、技術(shù)方法與使用工具，面試人員職責(zé)及分工、必須注意的事項(xiàng)等等對(duì)培訓(xùn)合格的人員頒發(fā)招聘面試資格認(rèn)證評(píng)定面試人員的水平：專業(yè)度、招聘人員的表現(xiàn)度。對(duì)優(yōu)秀的面試官應(yīng)予特別獎(jiǎng)勵(lì)。中人網(wǎng)掌柜的有個(gè)脾氣，比他高的都不用！ 武大郎開店中人網(wǎng)面試場(chǎng)地選擇選擇的基本原則獨(dú)立的，安靜的、光線充足的房間無人員走動(dòng)及電話等干擾因素讓面試人與應(yīng)聘人均感到舒服適當(dāng)寬松，不讓人感到壓抑

10、面試人的臺(tái)面方便書寫中人網(wǎng)面試團(tuán)的組成一般面試團(tuán)由人力資源部負(fù)責(zé)人與專業(yè)人員、用人部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)及公司負(fù)責(zé)人組織，一般不少于3人，也不宜超過7人。在面試實(shí)施過程中，可以是一對(duì)一的面試，也可以是多對(duì)一的面試，在采用多對(duì)一模式時(shí)，應(yīng)在事先有明確的分工采取主題討論模式時(shí)，一般由人力資源部門主持，用人部門負(fù)責(zé)人及公司負(fù)責(zé)人作觀察者。中人網(wǎng)制作標(biāo)準(zhǔn)化的面試手冊(cè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅腹ぷ?，無論招聘崗位與人數(shù)多少，也無論應(yīng)聘者的多少，都應(yīng)制作標(biāo)準(zhǔn)化的面試手冊(cè)，主要內(nèi)容包括：前言：本手冊(cè)的用途及如何使用本手冊(cè)招聘計(jì)劃表：招聘崗位、時(shí)間、基本要求、招聘組織及流程各招聘崗位的職位說明書招聘團(tuán)的組成及其分工：不同部門與不

11、同職級(jí)各招聘崗位的考察內(nèi)容、方法，面試維度表簡歷篩選記錄表、面試評(píng)估表等表單特別事項(xiàng)：對(duì)專門事項(xiàng)的說明。中人網(wǎng) Intel 公司的結(jié)構(gòu)化面試中人網(wǎng)、明確招人的標(biāo)準(zhǔn)中人網(wǎng)麥當(dāng)勞的用人觀先前沒有傳統(tǒng)烹飪知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的人更受歡迎；毅力、努力、精力和魄力缺一不可；務(wù)實(shí)而不重學(xué)歷創(chuàng)始人克拉克:“大部分的大學(xué)生都不肯努力工作，他們只想坐在銀行桌子后面，以為這樣便是進(jìn)行商界了。我喜歡愿意努力工作、不怕艱難、腳踏實(shí)地的人”；對(duì)柜臺(tái)員工的素質(zhì)和能力有特殊要求必須有能力立即記住許多事情，在緊急狀態(tài)下能夠保持冷靜，并具備相當(dāng)大的體力和情緒上的忍耐力。喜歡那些極端型的人才加盟“如果兩位高級(jí)主管的想法一樣，其中一位便是多

12、余的” ；中人網(wǎng)比爾蓋茨在中國能找到工作嗎？首先面試中文，不會(huì)說，沒戲；接下來計(jì)算機(jī)，只會(huì)WINDOWS，太弱；然后是學(xué)歷，不用看了，肄業(yè)生；戶口：不是北京的，暫不考慮。政治面貌又不是團(tuán)員，檔案也不在單位。 蓋茨，你還是走吧。中人網(wǎng)任職者的冰山模型行為表現(xiàn)知識(shí)（K） 專業(yè)技能（S）綜合能力（A）職業(yè)素質(zhì)（C）中人網(wǎng)確定招聘的維度所謂面試維度，簡單地說，就是需要考核候選人哪些主要方面的內(nèi)容；一個(gè)人對(duì)應(yīng)聘崗位而言最重要的是其KSA和PMV（知識(shí)、技能、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀），通常情況下，比較重視知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)，而忽略非常重要的綜合能力與個(gè)性、價(jià)值觀。中人網(wǎng)世界500強(qiáng)企業(yè)普遍重視的招聘考核維

13、度能力素質(zhì)：基本能力素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)專業(yè)技能：必需什么技能工作經(jīng)驗(yàn)：是否具備應(yīng)聘崗位相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)中人網(wǎng)中華小姐的標(biāo)準(zhǔn)是什么？中人網(wǎng)如何來確定面試維度確定招聘崗位進(jìn)行職位分析明確任職資格分析成功特征識(shí)別任職差異確定崗位的KSA確定能力素質(zhì)模型確定面試維度中人網(wǎng)職位說明書樣本以職位說明書為基礎(chǔ)，根據(jù)完成任務(wù)的重要性以及完成每一個(gè)責(zé)任所需要的時(shí)間進(jìn)行排隊(duì)，以便識(shí)別出哪些是該崗位的主要職責(zé)。一般來說，一個(gè)崗位的主要職責(zé)要占到其工作時(shí)間的70%以上。主要職責(zé)成為確定任職者的KSA主要依據(jù)。中人網(wǎng)世界500強(qiáng)最看重的能力素質(zhì)分析能力市場(chǎng)敏感度創(chuàng)造力清晰的目標(biāo)性學(xué)習(xí)能力結(jié)構(gòu)化的思維能力領(lǐng)導(dǎo)力溝通影響力團(tuán)隊(duì)合作能

14、力客戶服務(wù)能力開拓能力誠信正直職業(yè)化的行為高效的工作能力計(jì)劃與自我管理能力充滿工作激情中人網(wǎng)能力模型樣本：團(tuán)隊(duì)合作能力等級(jí)1等級(jí)3等級(jí)4等級(jí)2中人網(wǎng)如何確定一個(gè)崗位的考核維度將KSA作為確定面試維度的一個(gè)基礎(chǔ)，而勝任能力模型一方面作為深入檢驗(yàn)一個(gè)應(yīng)聘者綜合能力（A）的工具和標(biāo)尺，同時(shí)也將豐富面試的維度一個(gè)崗位的“合格者”，可能不需要某種能力，而一個(gè)優(yōu)秀者則必須具備這種能力。比如：技術(shù)開發(fā)人員對(duì)“市場(chǎng)的敏感度”。在實(shí)際面試中，一般不超過5個(gè)面試的維度，平均一個(gè)維度的問題不超過3個(gè)。中人網(wǎng) 演練：制定面試維度表中人網(wǎng)、如何有效識(shí)別和篩選簡歷對(duì)求職簡歷的規(guī)范管理按照應(yīng)聘職位分類對(duì)分類基礎(chǔ)上按順序編號(hào)

15、對(duì)基本任職條件進(jìn)行識(shí)別、計(jì)分運(yùn)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行管理：規(guī)范的求職表中人網(wǎng)快速、準(zhǔn)確篩選大量簡歷盡可能采用相同格式的入職申請(qǐng)表，以便于快速識(shí)別與管理可能的話要求求職者提供電子申請(qǐng)表設(shè)計(jì)專門的簡歷篩選表，采用計(jì)分法，同時(shí)確定否決項(xiàng)，由專人逐一核對(duì)填寫簡歷篩選的主要內(nèi)容是基本的任職條件，包括：學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)（年限）、專業(yè)資格等，對(duì)一些較難招到合格人選的崗位可以放寬條件中人網(wǎng) 簡歷篩選記錄表中人網(wǎng)行業(yè)及專業(yè)工作時(shí)間的連貫性在各階段工作時(shí)間：太長與太短審讀簡歷的關(guān)鍵審閱簡歷是面試前必不可少的重要工作，是面試提問的基礎(chǔ)。主要應(yīng)關(guān)注以下問題：職業(yè)發(fā)展情況職業(yè)發(fā)展情況職務(wù)、承擔(dān)職責(zé)的變化情況中人網(wǎng) 工作業(yè)績：

16、有哪些信息表明應(yīng)聘者具備相應(yīng)能力，是提供龐統(tǒng)的描述還是量化、具體的信息。無工作經(jīng)歷者，主要關(guān)注其能力體現(xiàn)的事件。原職責(zé)范疇：與應(yīng)聘崗位是否相同或類似。中人網(wǎng)面試官審閱簡歷時(shí)應(yīng)作關(guān)鍵記錄反映應(yīng)聘人職業(yè)發(fā)展要點(diǎn)體現(xiàn)應(yīng)聘人經(jīng)驗(yàn)的關(guān)鍵點(diǎn)體現(xiàn) 應(yīng)聘人業(yè)績的關(guān)鍵點(diǎn)感到應(yīng)聘人有意回避的要點(diǎn)對(duì)簡歷有所疑惑的要點(diǎn)中人網(wǎng) 演練：審閱簡歷確定樣本簡歷中需要在面試中特別關(guān)注的職業(yè)發(fā)展點(diǎn)、業(yè)績點(diǎn)和疑惑點(diǎn)等。中人網(wǎng)、面試經(jīng)典提問實(shí)施技巧中人網(wǎng)1、引導(dǎo)式問題:漸入佳境定義：詢問一些應(yīng)聘者熟悉、簡單的問題讓面試人和應(yīng)聘人切入面試話題，獲取基本信息。目的：建立良好的面試氣氛，令應(yīng)聘者放松，面試人獵取應(yīng)聘者的初步信息。舉例：中人

17、網(wǎng)2、行為式問題：窮追猛打定義 :通過對(duì)應(yīng)聘者實(shí)際工作事例的詢問和挖掘，了解其行為特征、能力水平及業(yè)績狀況。目的：通過過去的行為表現(xiàn)，判斷其是否具備相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)與工作能力，以及相關(guān)的分析問題、處理問題的綜合能力。舉例：中人網(wǎng)提出一個(gè)開放式的問題，詢問應(yīng)聘者過去經(jīng)歷中的一種情形的處理行為式問題的步驟按照STAR的結(jié)構(gòu)逐步深入地挖掘細(xì)節(jié)，獲取信息通過多個(gè)行為式問題進(jìn)一步了解其經(jīng)驗(yàn)的豐富性對(duì)應(yīng)聘者回答過程中反映出的一些潛在問題進(jìn)行求證中人網(wǎng)有效的問題表達(dá)：STARSituation: 情景，當(dāng)時(shí)的情況Target:目標(biāo) ，當(dāng)時(shí)的工作要干什么Action:行動(dòng)，為達(dá)到目標(biāo)采取什么行動(dòng)Result:結(jié)

18、果，完成的目標(biāo)，最后的結(jié)果如何中人網(wǎng)以開放式問題為主封閉式問題與開放式問題只有開放式問題才有助于讓應(yīng)聘者多說，提供更充足的信息演練：試判斷以下問題類別，將非開放式問題修改為開放式問題中人網(wǎng)原來的提問修改后的提問你能適應(yīng)在較大壓力下工作嗎？你的團(tuán)隊(duì)溝通能力好不好？你在面臨工作挑戰(zhàn)時(shí)是自己想辦法多還是尋求支持多？你有處理客戶投訴的技巧嗎？中人網(wǎng)細(xì)節(jié)追問：要將行為式問題與細(xì)節(jié)追問相結(jié)合，才能步步深入地挖掘出所需的全面信息你剛才談到.你在處理這件事情當(dāng)中行為邏輯關(guān)系：人的行為由于受到其價(jià)值觀及其個(gè)性的支配，所以一般具有邏輯性，不會(huì)有太大的變異。根據(jù)這一點(diǎn)，可以判斷分析一個(gè)人的真實(shí)性與行事風(fēng)格。由于行為

19、式問題涉及專業(yè)技巧，所以最好由用人部分的專業(yè)人員來提問，否則難以達(dá)到理想的效果。中人網(wǎng)討論：面試人的問題有效嗎？中人網(wǎng)3、應(yīng)變（智力）式問題：暗藏玄機(jī)定義 ：通過提出一些有難度，甚至兩難或多難的問題讓應(yīng)聘者來回答和分析目的：判斷應(yīng)聘者邏輯思維能力，分析問題的能力，以及能否透過現(xiàn)象看到事物的本質(zhì)注意：此類問題不是游戲類的“腦筋急轉(zhuǎn)彎”，在問題的背后一定要有面試人隱含著的考察要素舉例：中人網(wǎng)4、動(dòng)機(jī)式問題:意欲何為定義 ：了解應(yīng)聘者為何要變換工作，以及在工作中看重什么的問候目的：了解其求職的真實(shí)動(dòng)因，判斷是否有說服力價(jià)值觀：在動(dòng)機(jī)測(cè)試中也可以看到應(yīng)聘者的價(jià)值觀是否與公司文化相符合。舉例：中人網(wǎng)5、

20、虛擬情境式問題：身臨其境定義 ：提出招聘崗位實(shí)際工作中會(huì)發(fā)生的具體工作難題，請(qǐng)應(yīng)聘者提出解決方案目的：判斷應(yīng)聘者分析和解決問題的能力，是否有足夠的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，考慮問題的系統(tǒng)性舉例：中人網(wǎng)不要問“莫須有的問題”：如果你的下屬在出差時(shí)被UFO抓走不能回來上班，你將如何處理？如果公司總經(jīng)理明天突然辭職，你會(huì)怎么辦？中人網(wǎng)考官：假設(shè)你在船上，突然來了只獅子，你該怎么做？應(yīng)聘者：我會(huì)爬到樹上去?？脊伲号赖綐渖先?？！船上怎么會(huì)有樹？應(yīng)聘者：獅子怎么來的，樹就怎么來。中人網(wǎng)6、壓迫式問題:兵不厭詐定義：詢問一些讓應(yīng)聘者感到有心理壓力或不好回答的問題目的：測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的心理素質(zhì)，也可以用于測(cè)謊注意：壓迫式問題

21、要慎用，不要引起爭吵。舉例：中人網(wǎng)寶潔公司的經(jīng)典八問第一，請(qǐng)你舉一個(gè)具體的例子，說明你是如何設(shè)定一個(gè)目標(biāo)然后達(dá)到它。第二，請(qǐng)舉例說明你在一項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中如何采取主動(dòng)性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。第三，請(qǐng)你描述一種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。第四，請(qǐng)你舉一個(gè)例子說明你是怎樣通過事實(shí)來履行你對(duì)他人的承諾的。中人網(wǎng)第五，請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說明在完成一項(xiàng)重要任務(wù)時(shí)，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。第六，請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說明你的一個(gè)有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對(duì)一項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要的作用。第七，請(qǐng)你舉一個(gè)具體的例子，說明你是怎樣

22、對(duì)你所處的環(huán)境進(jìn)行一個(gè)評(píng)估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。第八，請(qǐng)你舉一個(gè)具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)一門技術(shù)并且怎樣將它用于實(shí)際工作中。中人網(wǎng)其它問題：應(yīng)聘者的自我認(rèn)知認(rèn)識(shí)自我是非常重要的，尤其要關(guān)注應(yīng)聘者在自我認(rèn)識(shí)方面的以下內(nèi)容職業(yè)發(fā)展計(jì)劃優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)職業(yè)發(fā)展預(yù)期與公司是否相符優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)是否能在其經(jīng)歷中體現(xiàn)中人網(wǎng) 演練：現(xiàn)場(chǎng)招聘中人網(wǎng)校園招聘的實(shí)施重點(diǎn)提前做好與校方的溝通，確定時(shí)間、地點(diǎn)及場(chǎng)次做好公司的宣傳廣告（包括貼圖與發(fā)放資料等）確定公司宣傳演講的時(shí)間、場(chǎng)點(diǎn)確定公司宣傳主講人員及宣講主題預(yù)設(shè)學(xué)生可能問及的主要問題及答案準(zhǔn)備必要的通訊設(shè)備組建校園招聘團(tuán)隊(duì)準(zhǔn)備充足

23、的招聘材料有效組織和控制校園招聘各環(huán)節(jié)中人網(wǎng) Google 的用人之道中人網(wǎng)、面試過程控制及常見誤區(qū)中人網(wǎng)如何做好面試記錄按照面試維度及所提問題記錄要點(diǎn)簡要記錄應(yīng)聘者的案例與回答要點(diǎn)讓應(yīng)聘者知道你在記錄，但不要讓他看到記錄的內(nèi)容不要因?yàn)橛涗浂绊憫?yīng)聘者的回答中人網(wǎng)如何使用面試評(píng)估表面試人應(yīng)使用統(tǒng)一的面試評(píng)估表不同招聘崗位應(yīng)有不同的評(píng)估表評(píng)估表應(yīng)與面試手冊(cè)中的勝任模型標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合使用在綜合評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)以本人的面試記錄為事實(shí)根據(jù)，并且可以備查中人網(wǎng)面試人有效傾聽的技巧注意聽?wèi)?yīng)聘者表達(dá)的細(xì)節(jié)是否清楚：可以用重復(fù)應(yīng)聘者關(guān)鍵詞的方式進(jìn)行追問：客戶投訴？善于傾聽?wèi)?yīng)聘者的玄外之音：“你說到溝通花費(fèi)大量的時(shí)間，是不是

24、說團(tuán)隊(duì)的溝通存在障礙？”善于區(qū)分應(yīng)聘者表達(dá)的概念：“你說到是我們團(tuán)隊(duì)的業(yè)績，那么你當(dāng)月的業(yè)績?nèi)绾危磕憔唧w負(fù)責(zé)什么？”在傾聽時(shí)要避免以下誤區(qū)：選擇性聽覺打斷應(yīng)聘者急于追問主觀臆斷中人網(wǎng)面試過程不同階段的控制重點(diǎn)面試前期準(zhǔn)備工作是否充分面試人員培訓(xùn)是否到位面試相應(yīng)的材料表單是否齊備面試場(chǎng)地準(zhǔn)備是否完好面試人員的組織協(xié)商是否安排好中人網(wǎng)面試過程：掌握主動(dòng)不要讓應(yīng)聘者牽著鼻子走，始終記住問話的主題要有時(shí)間觀念，禮貌的叉開應(yīng)聘者的長故事善于用總結(jié)性的話語結(jié)束一個(gè)話題善于用手勢(shì)來中止話題應(yīng)聘者的提問集中在最后進(jìn)行中人網(wǎng)如何識(shí)破應(yīng)聘者的謊言應(yīng)聘者說謊時(shí)的通常表現(xiàn)：表達(dá)概略不詳，無法深入，多是一語帶過傾向于自

25、我夸大在舉止或言語上表現(xiàn)遲疑語言流暢，但感覺像背書具體細(xì)節(jié)多用“我們”而非”我”肢體語言透露說謊中人網(wǎng)肢體語言觀察技巧分辨習(xí)慣性動(dòng)作與特殊肢體動(dòng)作語言間的不同注意整個(gè)姿勢(shì)的配合（混合姿勢(shì)），找出真正含義觀察語言和非語言部分的不一致相同的外顯行為，其背后隱藏的原因相同嗎?面部（頭部）動(dòng)作易偽裝，而下半身（全身）的動(dòng)作較不易隱藏中人網(wǎng)中人網(wǎng)中人網(wǎng)非言語信息的含義非言語信息典型含義目光接觸友好、真誠、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、害怕、說謊、缺乏安全感眨眼增多或刻意不眨眼說謊或有意修飾搖頭不贊同、不相信、震驚打哈欠厭倦搔頭迷惑不解、不相信咬嘴唇緊張、害怕、焦慮踮腳緊張、不耐煩、自負(fù)中人網(wǎng)雙臂交叉

26、在胸前生氣、不同意、防衛(wèi)、進(jìn)攻抬一下眉毛懷疑、吃驚瞇眼睛不同意、反感、生氣鼻孔張大生氣、受挫手抖緊張、焦慮、恐懼身體前傾感興趣、注意懶散地坐在椅子上厭倦、放松坐在椅子邊緣上焦慮、緊張、有理解力的搖椅子厭倦、自以為是、緊張駝背坐著缺乏安全感、消極坐的筆直自信、果斷中人網(wǎng)目前很多的應(yīng)聘材料都有包裝的成分；對(duì)材料描述的重要信息應(yīng)通過詢問進(jìn)行程度、準(zhǔn)確性及質(zhì)量水平的確定如何通過面試識(shí)別簡歷中的假信息分析材料的邏輯性用試探法詢問學(xué)歷的真假用求證法詢問專業(yè)課程避免應(yīng)聘材料的誤導(dǎo)中人網(wǎng)結(jié)尾：回答應(yīng)聘者的疑問給應(yīng)聘者提問的機(jī)會(huì)，既可以了解其主要關(guān)注點(diǎn)（印證動(dòng)機(jī)），也可以讓其更多地了解企業(yè)回答應(yīng)聘者問題應(yīng)有分工，人事政策方面的問題由人力資源部門回答，專業(yè)分工方面的由用人部門負(fù)責(zé)人來回答，回答必須客觀，實(shí)事求是。切忌為了吸引人才而自主做出承諾對(duì)薪酬等敏感問題的回答要巧妙，拿不準(zhǔn)的不要隨意回答。中人網(wǎng)如何維護(hù)應(yīng)聘者自尊充分尊重應(yīng)聘者，禮貌相待，維護(hù)應(yīng)聘者自尊，也是維護(hù)面試人的形象即使識(shí)破謊言，也要不動(dòng)聲色，不要當(dāng)面指出令其難堪始終用積極的態(tài)度進(jìn)行溝通，不要居高臨下，更不要用“審判者”的姿態(tài)人人都有優(yōu)點(diǎn)