護(hù)理人力資源管理整理.ppt課件

1、1護(hù)理人力資源管理概論2我國護(hù)理人力資源管理存在的問題和原因分析【問題1】護(hù)理管理人員的人力資源管理理論和能力缺乏： 中國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要（20052010）中要求加強(qiáng)護(hù)理管理隊伍建設(shè)，建立并實(shí)施護(hù)理管理人員的崗位培訓(xùn)制度，盡快培養(yǎng)一支既精通護(hù)理業(yè)務(wù)又具備科學(xué)管理知識、能力的護(hù)理管理隊伍。3我國護(hù)理人力資源管理存在的問題和原因分析（續(xù)） 護(hù)理人力資源管理作為一門新型 的邊緣學(xué)科，內(nèi)容包含人才的開發(fā)和使用、激勵和獎懲、考核和薪酬等相關(guān)內(nèi)容。 4我國護(hù)理人力資源管理存在的問題和原因分析（續(xù)） 目前我們的管理隊伍缺乏管理理論的系統(tǒng)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，對護(hù)理人力資源管理片面理解為只是人員配置的問題。（舉例

2、）5我國護(hù)理人力資源管理存在的問題和原因分析（續(xù)）【問題2】護(hù)理人力資源總量不足 護(hù)士條例的頒布實(shí)施，為多年來 護(hù)士人力配置短缺提供了法律保障。 但目前仍存在護(hù)理人力資源總量不足。 6我國護(hù)理人力資源管理存在的問題和原因分析（續(xù)）據(jù)統(tǒng)計：目前1:0.40.58 的床護(hù)比許多醫(yī)院還達(dá)到此項標(biāo)準(zhǔn)。（舉例：衛(wèi)生部醫(yī)療質(zhì)量萬里行結(jié)果反饋均未達(dá)到）7我國護(hù)理人力資源管理存在的問題和原因分析（續(xù)）【問題3】護(hù)理人力資源緊張與浪費(fèi)并存的現(xiàn)像：在護(hù)理人力配置逐步增加的過程中，存在資源緊張與資源浪費(fèi)并存現(xiàn)象，配置效率不高。8我國護(hù)理人力資源管理存在的問題和原因分析（續(xù)） 護(hù)理人員配置方法沒有合理的能級標(biāo)準(zhǔn)：原因

3、長期的人力配置缺乏，護(hù)理人員不能按職上崗，分層級管理不清晰，崗位職責(zé)沒有體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)水平。（專題講）9我國護(hù)理人力資源管理存在的問題和原因分析（續(xù)）【問題4】護(hù)理工作績效缺乏科學(xué)評價標(biāo)準(zhǔn)和合理的薪酬體系：傳統(tǒng)的護(hù)理工作評價缺乏科學(xué)性、公平性、實(shí)用性。實(shí)現(xiàn)績效評價的客觀性、公平性、實(shí)用性10我國護(hù)理人力資源管理存在的問題和原因分析（續(xù)）【問題5】護(hù)理質(zhì)量需要提高由于人力不足和使用的不合理，不僅直接影響到護(hù)理質(zhì)量，甚至影響到患者的安全。（2010年初衛(wèi)生部電視電話會議）11我國護(hù)理人力資源管理存在的問題和原因分析（續(xù)） 需求護(hù)理人力資源管理培訓(xùn)！郭燕紅等對“三甲”醫(yī)院護(hù)理部主任崗位培訓(xùn)需求的最新調(diào)

4、查結(jié)果表明：護(hù)理人力資源管理培訓(xùn)需求排在第一位，因此，培養(yǎng)和提高各級護(hù)理管理者的護(hù)理人力資源培訓(xùn)是非常重要而緊迫的任務(wù)。 12 一、人力資源管理概念 （一）人力資源的概念 資源： 是指組織或社會用來進(jìn)行價值 增值的財富，包括自然資源 和人力資源。 13關(guān)于護(hù)理人力資源管理我們需要學(xué)習(xí)什么？我們應(yīng)該做什么？我們能夠做什么？14一、人力資源管理概念（續(xù)） 人力資源： 是依附于個體的經(jīng)濟(jì)資源，用以反映人所有的勞動能力，對組織的效益和發(fā)展具有積極作用的勞動能力的總和。（較統(tǒng)一的認(rèn)識）15一、人力資源管理概念（續(xù)） 人力、人的知識和技能，是資源的一 種形態(tài)。長期以來，我們都奉行著一種殘 缺不全的觀念，即

5、過分看重非人力資源， 即忽視甚至無視人力資源?？v觀西方經(jīng)濟(jì) 史可以說是一部“以物為中心”的歷史，人 類被應(yīng)當(dāng)由自己支配的對象所支配，先是 土地，再是機(jī)器廠房等。16一、人力資源管理概念（續(xù)） 在我國，對“人力資源”的概念更是陌生，這是長期實(shí)行計劃經(jīng)濟(jì)體制的必然結(jié)果。資產(chǎn)管理、會計帳面上，都缺失“人力成本”項。在當(dāng)代，摒棄人力資源，僅靠非人力資源來發(fā)展企業(yè)，干好事業(yè)，則是不可想象的。（醫(yī)院收費(fèi)、病人觀念）17一、人力資源管理概念（續(xù)） 管理大師彼得德魯克曾說：“企業(yè)只有一項真正的資源人。管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。” 人力資源管理是近20年來管理學(xué)科中發(fā)展迅速的一個領(lǐng)域，并逐步被管理者認(rèn)

6、識到其在組織生存發(fā)展中的重要地位。 18一、人力資源管理概念（續(xù)） 對于人力資源重要性的認(rèn)識，從社會 發(fā)展過程看在不斷地深化和升華。 現(xiàn)代社會普遍把人力當(dāng)作一種極其寶貴 的“資源”提到了議事日程，引起了管理界 廣泛重視。（人事科人力資源部人本中心）19一、人力資源管理概念（續(xù)） （二）人力資源管理的概念 通俗地講人力資源管理包括管理者為吸引和留住員工，并確保他們高效率地從事工作，從而為管理組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)而進(jìn)行的所有活動，這些活動構(gòu)成了組織的人力資源管理系統(tǒng)。20一、人力資源管理概念（續(xù)） 人力資源管理概念包括兩個主要內(nèi)容： 吸引、開發(fā)和保持一個高素質(zhì)的員 工隊伍； 通過高素質(zhì)的員工實(shí)現(xiàn)組織使

7、命和 目標(biāo)。21一、人力資源管理概念（續(xù)）人力資源管理系統(tǒng)包括五個部分：即規(guī)劃和招聘、培訓(xùn)和開發(fā)、保持和激勵評價和獎懲、薪酬和福利。這五個部分相互影響，不可分割。（見圖）22培訓(xùn)和開發(fā)評價和獎懲保持和激勵規(guī)劃和招聘薪酬和福利圖123二、護(hù)理人力資源管理概念 護(hù)理作為一個發(fā)展中的專業(yè)，面臨著獨(dú)特的人力資源管理的挑戰(zhàn)。作為護(hù)理專業(yè)實(shí)踐的主體，作為維護(hù)、促進(jìn)公眾健康的重要力量，護(hù)士隊伍建設(shè)和發(fā)展尤為重要。24二、護(hù)理人力資源管理概念（續(xù)） 隨著診療技術(shù)的飛速發(fā)展，以及社會經(jīng)濟(jì)和生活水平的提高所帶來的人們健康服務(wù)需求的不斷提高，也使得護(hù)士人力資源在數(shù)量和量質(zhì)、能力等方面面臨著新的形勢和一系列新問題。

8、25二、護(hù)理人力資源管理概念（續(xù)） 人力資源管理是護(hù)理管理職能的核心任務(wù)之一，在護(hù)理管理活動中具有舉足輕重的地位。護(hù)理管理的高效率首先是組織人力資源的科學(xué)化管理。26二、護(hù)理人力資源管理概念（續(xù)） 護(hù)理人力資源管理的核心： 通過對醫(yī)院護(hù)理人員進(jìn)行合理安排 和有效利用，充分調(diào)動人的工作積極性 使護(hù)理人員的個人潛能得到最大限度地 發(fā)揮，做到人盡其才，才盡其用。不斷 降低人力成本，配合其他管理職能，提 高護(hù)理工作效率、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。27三、護(hù)理人力資源管理目的根本目的 最大限度提高組織效率 概括： 讓組織中每個護(hù)理人員的長處都能得到發(fā)揮并取得最好的護(hù)理工作績效。（需做好以下6方面） 28三、護(hù)理人力

9、資源管理目的（續(xù)） 具體： 通過對護(hù)理人員的個體行為的統(tǒng)一規(guī)范，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)； 有效利用護(hù)理人員的工作技能使醫(yī)院護(hù)理服務(wù)能力更有成效； 29三、護(hù)理人力資源管理目的（續(xù)） 運(yùn)用科學(xué)方法解決護(hù)理人事問題，為醫(yī)院提供訓(xùn)練有素的護(hù)理人才； 營造良好工作氛圍，注重滿足護(hù)理人員 的多層次需求，提高護(hù)理人員的工作滿意 感；（哈佛研究結(jié)果：工作滿意的反面沒有工作滿意）30三、護(hù)理人力資源管理目的（續(xù)） 提供護(hù)理人員職業(yè)發(fā)展空間，創(chuàng)造成長 條件讓護(hù)理人員在組織中得到個人職業(yè)生 涯的最大發(fā)展；（藥代） 適應(yīng)社會發(fā)展和內(nèi)外環(huán)境的變化，不斷 完善組織護(hù)理人力資源管理模式，提高管 理效率。31三、護(hù)理人力資源管理

10、目的（續(xù)）歸納：需要做好三方面的工作： 人與崗位的匹配，做到事得其才，才盡其用； 人與人的科學(xué)匹配，使組織中護(hù)理人員結(jié)構(gòu)優(yōu)勢互補(bǔ)，提高群體工作效率；32三、護(hù)理人力資源管理目的（續(xù)） 人的需求與工作報酬的匹配。使組織 薪酬發(fā)揮有效激勵作用，達(dá)到酬適人需 人盡其力的最佳工作狀態(tài)。（哈佛：減薪激勵）33四、護(hù)理人力資源管理的特點(diǎn)1人的主觀能動性護(hù)理人力資源的主觀能動性主要是指護(hù)理人力資源作用的發(fā)揮取決于護(hù)士個體的實(shí)際工作狀況。這種實(shí)際工作狀況主要從護(hù)理人員個體在醫(yī)療護(hù)理服務(wù)機(jī)構(gòu)中的工作態(tài)度和行為兩方面來理解。34四、護(hù)理人力資源管理的特點(diǎn)（續(xù)） 一方面，護(hù)理人員的主觀能動性表現(xiàn)在個體對組織目標(biāo)的認(rèn)

11、同和對護(hù)理工作任務(wù)的態(tài)度上。 另一方面，護(hù)理人員對自己勞動能力的使用程度和方式直接受本人意志支配，就是說，護(hù)理人員在工作中的努力程度和工作方式，主要由護(hù)士本人所確定。35四、護(hù)理人力資源管理的特點(diǎn)（續(xù)） 2人力資源的可變性 護(hù)理人員的工作能力不是一成不變的多數(shù)情況下，一個護(hù)理人員實(shí)際表現(xiàn)出來的工作能力只是個人全部能力的一部分。管理者如何充分發(fā)揮護(hù)理人員的潛在能力是提高組織管理效率的關(guān)鍵。36四、護(hù)理人力資源管理的特點(diǎn)（續(xù)） 通過不同的方法和多種培訓(xùn)途徑對護(hù)理人員的潛在工作能力進(jìn)行開發(fā)利用，不斷提高護(hù)理人力資源的效能。 這種不斷提高人力資源價值的過程體現(xiàn)了人力資源的可塑造性、再生性和開發(fā)性的特點(diǎn)

12、。（后詳述）37四、護(hù)理人力資源管理的特點(diǎn)（續(xù)）3人力資源的組合性1+12的效果（互補(bǔ)作用）1+12的現(xiàn)象（耗損）體現(xiàn)了人力資源的組合性，科學(xué)合理的人員組合是人力資源管理的重要內(nèi)容。38四、護(hù)理人力資源管理的特點(diǎn)（續(xù)）4人力資源閑置過程的消耗性與自然資源不同，處于閑置狀態(tài)的人力資源也具有消耗性。為了維持其本身的存在人力資源必須消耗一定數(shù)量的其他資源，因此，護(hù)理人力資源管理就應(yīng)該注重護(hù)理人才的有效使用和開發(fā)，降低其消耗性。39四、護(hù)理人力資源管理的特點(diǎn)（續(xù)）5人力資源的流動性護(hù)理人員的流動主要有人員跨部門、跨單位、跨地區(qū)、跨國度的流動；中國進(jìn)入世界貿(mào)易組織后，人力資源的國際市場化步伐加快，使護(hù)理

13、人力資源在空間上的流動也越來越頻繁。40四、護(hù)理人力資源管理的特點(diǎn)（續(xù)）6人力資源的可塑性人的素質(zhì)不是一成不變的。在特定的時間和職業(yè)范圍內(nèi)，工作經(jīng)驗(yàn)的積累和不同形式的培訓(xùn)和教育，護(hù)理人員的職業(yè)素質(zhì)和綜合素質(zhì)都會有不同程度的變化這種從量變到質(zhì)變的過程體現(xiàn)了人力資源可塑性的特點(diǎn)。（換科換院）41五、護(hù)理人力資源管理體系醫(yī)院的人力資源管理系統(tǒng)： 醫(yī)院人力資源管理部門 護(hù)理人力資源管理體系 其他相關(guān)部門42五、護(hù)理人力資源管理體系（續(xù)） 醫(yī)院護(hù)理人力資源管理體系 高層（護(hù)理部主任） 中層（科護(hù)士長） 基層（護(hù)士長） 43五、護(hù)理人力資源管理體系（續(xù)） 體系中三個層面的護(hù)理管理者都具有承擔(dān)人力資源管理的

14、職責(zé)（五個環(huán)節(jié)）但不同管理層面的護(hù)理管理者在護(hù)理人力資源管理的側(cè)重點(diǎn)上有所區(qū)別。44五、護(hù)理人力資源管理體系（續(xù)）高層 護(hù)理部主任 在護(hù)理人力資源管理方面的側(cè)重點(diǎn)：3 護(hù)理人事決策，根據(jù)組織發(fā)展目標(biāo)制定護(hù)理人力資源發(fā)展規(guī)劃； 對中層護(hù)理管理崗位的配置設(shè)計、護(hù)理人員的任用和選擇、績效評價； 參與護(hù)理人事政策的策劃制定等。45五、護(hù)理人力資源管理體系（續(xù)） 中層 科護(hù)士長 在護(hù)理人力資源管理 方面承擔(dān)的側(cè)重點(diǎn)：2 協(xié)調(diào)職能：對所管轄護(hù)理單元在執(zhí)行 護(hù)理人力資源管理過程中出現(xiàn)的問題和 矛盾進(jìn)行協(xié)調(diào)處理，確保護(hù)理的人事目 標(biāo)政策在部門中正確貫徹執(zhí)行；46五、護(hù)理人力資源管理體系（續(xù)） 服務(wù)職能：對所管

15、轄護(hù)理單元提供人力資源管理相關(guān)的業(yè)務(wù)服務(wù)，包括護(hù)理人員選擇、培訓(xùn)、獎酬、晉升、指導(dǎo)下級護(hù)理管理者執(zhí)行組織有關(guān)護(hù)理人事管理的相關(guān)政策法規(guī)，協(xié)助科室處理勞動糾紛等。47五、護(hù)理人力資源管理體系（續(xù)）基層 病區(qū)護(hù)士長 在護(hù)理人力資源管理方面承擔(dān)的側(cè)重點(diǎn)：7 指導(dǎo)進(jìn)入本護(hù)理單元的新人熟悉護(hù)理崗位工作； 訓(xùn)練新護(hù)士掌握相關(guān)護(hù)理工作技能； 根據(jù)護(hù)理人員個人特點(diǎn)安排適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫唬?8五、護(hù)理人力資源管理體系（續(xù)） 對所管轄的護(hù)理人員進(jìn)行績效評估； 提出本護(hù)理單元護(hù)士薪資分配方案，調(diào)動人員的工作積極性、控制本單元護(hù)理人力資源成本；49五、護(hù)理人力資源管理體系（續(xù)） 開發(fā)護(hù)理人員的工作潛力，促進(jìn)職業(yè)發(fā)展； 提

16、供安全的工作環(huán)境，維護(hù)護(hù)理人員的身心健康等。50六、護(hù)理人力資源管理職能 近年來，我國在人力資源管理理論方面的研究取得了一定進(jìn)展，借鑒國外現(xiàn)代科學(xué)管理理論，研究出適合我國國情的人力資源管理模式。(分層管理) 舉例：協(xié)和、上海等。51六、護(hù)理人力資源管理職能（續(xù)） 護(hù)理管理者越來越注重用現(xiàn)代管理理論指導(dǎo)實(shí)際工作，并努力探索如何將現(xiàn)代管理理論融入我國傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理之中，在傳承的基礎(chǔ)上創(chuàng)新，使護(hù)理人力資源配置日益科學(xué)化、規(guī)范化。 52護(hù)理人力資源管理職能之一： 規(guī)劃和招聘（一）規(guī)劃 根據(jù)醫(yī)院護(hù)理業(yè)務(wù)范圍評估和確認(rèn)護(hù)理人力資源需求并做出策劃的過程。 包括確認(rèn)、分析、預(yù)測和規(guī)劃護(hù)理人員在數(shù)量和質(zhì)量上的需

17、求。53護(hù)理人力資源管理職能之一： 規(guī)劃與招聘（續(xù)） 重要！ 護(hù)理人力資源規(guī)劃將幫助醫(yī)院明確護(hù)理部門哪些崗位需要護(hù)理人員以及這些崗位需要的護(hù)理人員需要具備哪些資格。 54護(hù)理人力資源管理職能之一： 規(guī)劃與招聘（續(xù)） 護(hù)理人員配置依據(jù)和方法：護(hù)理人力配置主要包括兩項活動：一是人力資源在組織內(nèi)各部門或單元間的分配；二是人力資源在部門內(nèi)的科學(xué)排列和組合。55護(hù)理人力資源管理職能之一：規(guī)劃與招聘（續(xù)） 主要依據(jù)是： 我國衛(wèi)生行政主管部門的相關(guān)政策和規(guī)定； 衛(wèi)生部護(hù)理工作十一五規(guī)劃 護(hù)士條例 國家衛(wèi)生人事制度改革和各地衛(wèi)生部門 的要求； 56護(hù)理人力資源管理職能之一：規(guī)劃與招聘（續(xù)） 社會對護(hù)理服務(wù)的需

18、求； 醫(yī)療衛(wèi)生的業(yè)務(wù)服務(wù)范圍； 護(hù)理單元承擔(dān)護(hù)理工作量的大?。?護(hù)理群體素質(zhì)的數(shù)量和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)； 組織支持系統(tǒng)及資源保障情況； 其他有關(guān)因素。57護(hù)理人力資源管理職能之一：規(guī)劃與招聘（續(xù)）護(hù)理人員配置的方法： 以經(jīng)濟(jì)、法律、行政政策為依據(jù)進(jìn)行人員配置的宏觀預(yù)測； 運(yùn)用護(hù)理任務(wù)定性定量指標(biāo)分析作為護(hù)理人員數(shù)量規(guī)劃制定的依據(jù)； 運(yùn)用操作程序簡單的直接間接護(hù)理工作量綜合平衡各護(hù)理單元的微觀人員配置。58護(hù)理人力資源管理職能之一：規(guī)劃與招聘（續(xù)） 護(hù)理人員配置原則：1科學(xué)配置原則 基本方法有： 比例配置法； 分類法； 工時測定法；59護(hù)理人力資源管理職能之一：規(guī)劃與招聘（續(xù)）2. 成本效率原則 ： 人力

19、資源管理的出發(fā)點(diǎn)及最終目的都是提高組織效率。能級對應(yīng)，做到人盡其才，才盡其用。合理排列和組合，根據(jù)護(hù)理工作任務(wù)和工作量的變化及時調(diào)整人員配置。（澳洲）60護(hù)理人力資源管理職能之一：規(guī)劃與招聘（續(xù)） 3結(jié)構(gòu)合理原則 人力資源的優(yōu)化配置是取得效應(yīng)的關(guān)鍵！ 要求護(hù)理人員在專業(yè)結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、智能結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、生理結(jié)構(gòu)等方面形成一個合理的整體護(hù)理群體，形成優(yōu)勢互補(bǔ)的團(tuán)隊。（避免同級）61護(hù)理人力資源管理職能之一：規(guī)劃與招聘（續(xù)）4個人崗位對應(yīng)原則 個體素質(zhì)包括個人的年齡、性格、智能、氣質(zhì)、價值觀、工作動機(jī)、專業(yè)技術(shù)水平、工作經(jīng)驗(yàn)等。 實(shí)現(xiàn)個體與崗位的最佳組合，有效利用護(hù)理人力資源，調(diào)動護(hù)理人員工作積

20、極性。62護(hù)理人力資源管理職能之一：規(guī)劃與招聘（續(xù)）（二）招聘 是尋求和吸引足夠數(shù)量具備應(yīng)聘條件的候選人并與具體工作崗位匹配的過程。關(guān)鍵點(diǎn)：尋求足夠數(shù)量具備崗位任職資格的相關(guān)崗位的候選人，以供在護(hù)理人員的選擇上具有更大自主性，保證所需護(hù)理人員的質(zhì)量。63護(hù)理人力資源管理職能之一：規(guī)劃與招聘（續(xù)） 職務(wù)說明書 工作描述和任職資格； 招聘宣傳 傳播招聘信息、動員潛在合格人員參與應(yīng)聘。吸引更多的應(yīng)聘人員提供挑選； 招聘考核 筆試、技能、面試。 （哈佛：普通員工來幫助招聘員工稱同事參與）64護(hù)理人力資源管理職能之一：規(guī)劃與招聘（續(xù)） 健康體檢 目的是確認(rèn)應(yīng)聘護(hù)士身體狀況是否達(dá)到崗位要求，勝任工作。健康

21、檢查作為招聘程序之一具有靈活性，但從對組織和應(yīng)聘者個人負(fù)責(zé)的觀點(diǎn)看，進(jìn)行有關(guān)項目的健康檢查還是必要的。（見圖2）65甄選面試體檢背景信息考核圖266護(hù)理人力資源管理職能之一： 計劃與招聘（續(xù)）試用考察（加） 是在實(shí)際工作中對擬聘護(hù)理人員進(jìn)行真實(shí)工作能力的考察，以提高人員招聘的有效性。（試用時問一般為3個月）。67護(hù)理人力資源管理職能之一： 計劃與招聘（續(xù)） 錄用決策及招聘工作評價（加）對應(yīng)聘者的所有資料進(jìn)行全面審查，背景調(diào)查，包括信用狀況、護(hù)士執(zhí)業(yè)許可證等以保證為組織挑選出合格的候選人。68護(hù)理人力資源管理職能之二： 培訓(xùn)和開發(fā)（一）培訓(xùn) 人才的培訓(xùn)是醫(yī)院人力資源管理的重要一環(huán)，是護(hù)理人員智力

22、延伸的管理。注意把握好培養(yǎng)工作中的五個結(jié)合： 普遍培養(yǎng)與重點(diǎn)培養(yǎng)相結(jié)合；69護(hù)理人力資源管理職能之二： 培訓(xùn)和開發(fā)（續(xù)) 基本功培訓(xùn)與?？婆嘤?xùn)相結(jié)合； 培訓(xùn)內(nèi)容與使用目的相結(jié)合； 能級與層類培養(yǎng)相結(jié)合； 當(dāng)前急需與長遠(yuǎn)儲備相結(jié)合。 70護(hù)理人力資源管理職能之二： 培訓(xùn)和開發(fā)（續(xù))培訓(xùn)方式： 醫(yī)院科室輪轉(zhuǎn) 個人自學(xué) 工作實(shí)踐培養(yǎng) 學(xué)術(shù)講座、讀書報告會71護(hù)理人力資源管理職能之二： 培訓(xùn)和開發(fā)（續(xù)) 各種培訓(xùn)班 進(jìn)修教育 學(xué)歷教育 介紹澳大利亞培訓(xùn)方法： 因人而宜、量身定做。 72護(hù)理人力資源管理職能之二： 培訓(xùn)和開發(fā)（續(xù))（二）開發(fā) 所謂人力資源開發(fā)就是將人們的智慧、知識、能力、潛力等當(dāng)作豐富的

23、珍貴資源加以努力發(fā)掘，以求進(jìn)一步發(fā)展的充分利用。如努力創(chuàng)造條件使?jié)撊瞬抛優(yōu)轱@人才使可能性成為現(xiàn)實(shí)性。73護(hù)理人力資源管理職能之二： 培訓(xùn)和開發(fā)（續(xù))人才成長規(guī)律：（明晰可見）（1）順勢成才軌跡（不失時機(jī) ）（2）逆境成才軌跡 (不屈不撓 )（3）協(xié)調(diào)成才軌跡 (協(xié)同與助推、互補(bǔ)成才 )（4）蘊(yùn)積成才軌跡 (厚積薄發(fā))（5）縱橫成才軌跡 (復(fù)合型人才、淵博）（6）揚(yáng)長成才軌跡（自我優(yōu)勢 ）74護(hù)理人力資源管理職能之二： 培訓(xùn)和開發(fā)（續(xù))（7）聚集成才軌跡（集中攻關(guān) ）（8）拼搏成才軌跡（斗智斗勇 ）（9）雜交成才軌跡（優(yōu)勢互補(bǔ) ）（10）機(jī)遇成才軌跡(時勢造英雄 )（11）志趣成才軌跡(執(zhí)著追求

24、 )（12）師徒成才軌跡(青出于藍(lán)而勝于藍(lán) )75護(hù)理人力資源管理職能之二： 培訓(xùn)和開發(fā)（續(xù)) 掌握正確的識才方法： 重其績：考察一個人，既要聽其言，更要觀其行，重其績； 觀其長：人無完人，金無足赤。用其長克其短，發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才各自的優(yōu)勢；76護(hù)理人力資源管理職能之二： 培訓(xùn)和開發(fā)（續(xù)) 務(wù)其本：要善于發(fā)掘貌不出眾、語不驚人、才不外露的人才； 察其能：要打破論資排輩、單講文憑的狹隘觀念，要善于發(fā)現(xiàn)有才華、有精力的后起之秀，尤其要大力發(fā)掘不為人知的位卑言輕而有真才實(shí)學(xué)的“潛人才”。77護(hù)理人力資源管理職能之二： 培訓(xùn)和開發(fā)（續(xù))掌握正確的護(hù)才方法：不以親疏而鑒才：避免夸大關(guān)系親密者的優(yōu)點(diǎn)，而忽視

25、缺點(diǎn)；不以好惡而取才：順我者未必有才，逆我者未必?zé)o才，廣長才路，匯聚精英。78護(hù)理人力資源管理職能之二： 培訓(xùn)和開發(fā)（續(xù)) 不以非議而疑才：不同觀點(diǎn)的人才與有非原則錯誤的人才； 不以私利而擇才：要樹立一盤棋思想， 破除小團(tuán)體私利，讓人才到更合適的崗位上大顯身手，大展宏圖，為事業(yè)多做貢獻(xiàn)。79護(hù)理人力資源管理職能之二： 培訓(xùn)和開發(fā)（續(xù))注意把握鑒別點(diǎn)： 美國心理學(xué)家戴維.麥克萊蘭認(rèn)為：在一個組織中，人們最需要的就是成就需要；其次是權(quán)力需要和合群需要。他認(rèn)為成就欲望很高的人，關(guān)心成就比關(guān)心報酬更重要。具有強(qiáng)烈成就需要的人，往往明顯地表現(xiàn)出以下的特征：80護(hù)理人力資源管理職能之二： 培訓(xùn)和開發(fā)（續(xù))

26、一是喜歡接受挑戰(zhàn)性的任務(wù)，希望獨(dú)立的完成工作，并擁有一定的自主權(quán)。二是具有明確的行動目標(biāo)，并具有一定的冒險精神。這種人對成功有一種強(qiáng)烈的需求，同樣也強(qiáng)烈擔(dān)心失敗。81護(hù)理人力資源管理職能之二： 培訓(xùn)和開發(fā)（續(xù))三是大多希望自主負(fù)責(zé)解決問題，并比較注意自己工作成就的反饋，對從上級那里得到的點(diǎn)滴激勵和認(rèn)可都深感慰藉。要善于和使用具有高成就的人才，他們視事業(yè)重如山，視名利淡如水，往往為了一番事業(yè)而不惜一切代價，傾力而為之。82護(hù)理人力資源管理職能之二： 培訓(xùn)和開發(fā)（續(xù))人才培養(yǎng)的最終目的全在于充分的科學(xué)管理使用,人才的使用中的16條原則： 能級對應(yīng)的原則； 少而精的原則； 揚(yáng)長避短的原則； 優(yōu)化組合

27、的原則； 動態(tài)發(fā)展的原則；83護(hù)理人力資源管理職能之二： 培訓(xùn)和開發(fā)（續(xù)) 合理流動的原則； 學(xué)用一致的原則； 及時激勵的原則； 注重效益的原則； 優(yōu)先使用中青年的原則；84護(hù)理人力資源管理職能之二： 培訓(xùn)和開發(fā)（續(xù)) 因崗設(shè)事、設(shè)人的原則； 用人不疑的原則； 不求全責(zé)備的原則； 用當(dāng)其時的原則； 用當(dāng)其愿的原則。85護(hù)理人力資源管理職能之三： 保持和激勵 為保留優(yōu)秀人員必不可少的環(huán)節(jié)之一。主要措施包括：營造良好的工作氛圍；按照護(hù)理人員的個人貢獻(xiàn)確定工資和獎金的分配，做到獎懲分明；按照個人需求采取不同激勵措施，調(diào)動護(hù)理人員的工作主動性和積極性，減少護(hù)理人員的流失。86護(hù)理人力資源管理職能之三：

28、 保持和激勵（續(xù))（一）以人為本，啟動內(nèi)力1、抓思想，聚人心，真正調(diào)動積極性；2、抓學(xué)習(xí)，化人心，不斷啟迪積極性；3、抓作風(fēng)，穩(wěn)人心，以便強(qiáng)固積極性；4、抓用才，振人心，有力保護(hù)積極性；87護(hù)理人力資源管理職能之三： 保持和激勵（續(xù))5、抓實(shí)事，暖人心，始終保持積極性；6、抓表率，昭人心，有效帶動積極性；7、抓典型，勵人心，有利于引發(fā)積極性；8、抓管理，調(diào)人心，更好發(fā)揮積極性；8、抓績效，吸人心，極大推動積極性；9、抓獎懲，贏人心，認(rèn)真督導(dǎo)積極性。88護(hù)理人力資源管理職能之三： 保持和激勵（續(xù))（二）應(yīng)用心理學(xué)原則1、運(yùn)用心向一致原則，增強(qiáng)內(nèi)聚力；2、運(yùn)用心理投入原則，培養(yǎng)責(zé)任感；3、運(yùn)用心理

29、動力原則，激發(fā)動機(jī)欲；4、運(yùn)用心理平衡原則，創(chuàng)造和諧氛圍。 89護(hù)理人力資源管理職能之四： 評價和獎懲 由于護(hù)理人員工作行為和效果受諸多因素影響，使績效評價工作的客觀性、準(zhǔn)確性、公正性等均增加了難度。如何科學(xué)有效地進(jìn)行護(hù)理人員績效評價并發(fā)揮績效評價的作用，是新時期護(hù)理管理人員研究的課題。90護(hù)理人力資源管理職能之四： 評價和獎懲（續(xù)）（一）護(hù)理人員績效評價和獎勵的作用 1人事決策作用 晉升晉級、培訓(xùn)、人事調(diào)整、獎懲、留用、解聘等人事管理決策的依據(jù)的。 2診斷作用 幫助管理人員確認(rèn)護(hù)理人員的職業(yè)素質(zhì)與護(hù)理崗位任職要求之間的差距。91護(hù)理人力資源管理職能之四： 評價和獎懲（續(xù)）3.激勵作用 獎優(yōu)罰

30、劣是起重要作用的激勵和約束機(jī)制。4.教育和管理作用 在績效診斷的基礎(chǔ)上制定有針對性的培訓(xùn)計劃，通過人員知識技能等相關(guān)培訓(xùn)，達(dá)到組織期望的績效水平。92護(hù)理人力資源管理職能之四： 評價和獎懲（續(xù)）評價和獎懲的基本原則 ：1 評價標(biāo)和獎懲準(zhǔn)基于工作的原則；2 評價和獎懲標(biāo)準(zhǔn)公開化原則；3 評價和獎懲標(biāo)準(zhǔn)化原則；4 評價和獎懲激勵原則；5 評價和獎懲結(jié)果公開化原則；6 評價和獎懲面談原則。93護(hù)理人力資源管理職能之五： 薪酬和福利不斷改革探索的關(guān)鍵問題：如何保證醫(yī)院和部門具有相對公平的分配系統(tǒng)，并通過薪酬體系有效調(diào)動護(hù)理人員的工作積極性，正是醫(yī)院和護(hù)理管理人員長期以來不斷改革探索的關(guān)鍵問題。94護(hù)理

31、人力資源管理職能之五： 薪酬和福利（續(xù)） 薪酬的分類 ：直接經(jīng)濟(jì)薪酬 （工資、獎金等 ）。間接經(jīng)濟(jì)薪酬 （又稱福利，如為員工提供的各種保險、培訓(xùn)、休假、慰問等）。 95護(hù)理人力資源管理職能之五： 薪酬和福利（續(xù)） 廣義上講，薪酬還含有非經(jīng)濟(jì)因素，稱為非經(jīng)濟(jì)報償。（組織為員工創(chuàng)造的條件和機(jī)會，使員工個人從工作本身或在工作的物質(zhì)與心理環(huán)境方面獲得滿足感，成就感等（人文收入）。 96護(hù)理人力資源管理職能之五： 薪酬和福利（續(xù)）決定護(hù)理人員薪酬的因素：外界環(huán)境 護(hù)理崗位工作的類型及業(yè)績 護(hù)士的資歷和經(jīng)驗(yàn) 醫(yī)院經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力 地區(qū)與行業(yè)問的薪酬政策 護(hù)理人員勞動市場的供求狀況 97護(hù)理人力資源管理職能之五： 薪酬和福利（續(xù)） 薪酬管理原則： 1按勞付酬原則 ：同一時間里的復(fù)雜勞 動量大于簡單勞動。按勞付酬不能單純用 勞動時間或勞動產(chǎn)品作為