第三組-科層現象

1、科層現象 論現代組織體系的科層傾向及其與法國社會和文化體系的關系第三組：陳嘉雯、任政、李亞哲、馮瑋娜1作者簡介米歇爾 . 克羅齊埃 ( M I C H E L C R O ZI E R )當代法國著名的組織管理 社會學 家和文學家 ，1 9 2 2年 11月 6 日生于 法國 馬恩 省的圣默努爾德市 ，畢業(yè)于高等商業(yè)學校 , 獲法學博士 和國家文學博士學銜 。 克羅 齊埃 曾在美 國哈佛大學和法國楠泰爾大學執(zhí)教多 年 ，現為法國國家科學研究 中心 高 級 研 究 員 、 法國組織管理社會學研究中心和法國 巴 黎政治學院社會學高級教研室負責人。他主持過多次有關政府部門、企業(yè)以及其他機構的實際功能

2、的社會學調查，圍繞權力現象和組織現象開展過多方面的研究。其代表作有科層現象、法令不能改變社會、被封閉的社會等。2第一部分：巴黎會計事務所的案例一、組織的特點二、個人間關系、組織間關系3一、組織的特點 以巴黎會計事務所為例規(guī)模巨大的非營利性、為公眾利益服務的公共機構金字塔式等級組織、具有明顯軍事組織特點沒有自治權、受財政部領導 （領導采用精打細算墨守成規(guī)的管理方式）41.雇員概況工作人員大部分是女性 70%辦事員+20%監(jiān)督員+10%輔助人員（編外）新雇員教育水平有了很大提高新老雇員之間存在學歷差距，老雇員聲譽下降辦事員通過考試途徑晉升至監(jiān)督員離開學校后難以獲取知識，并且獲取知識費時費力，因此晉

3、升機會很少所有干部級別的人員幾乎都是男性52.勞動組織和勞動生產率 4名職員構成的基本勞動單位，工作量取決于當日工作量而不取決于上級安排這一事實消除了一定數量的矛盾，但工作有高峰期，存在勞動強度高低不均問題。非人格化的權威的軍事化體系 使得一切討論和談判變得沒有可能。高勞動生產率 高勞動生產率與壓力直接相關，而與組織是否具有預見性無關。組織不考慮未來前景及變革組織結構與工作方法是一種低預見性行為。 然而，勞動生產率依賴自上而下的壓力獲得提高這一方式意味著在精神方面付出了高昂的代價。例如，雇員流失、壓力過大導致生產率本身受影響。6二、人際關系和群體關系（一）女雇員的社會參與和她們與組織的融合 女

4、雇員基本上拒絕參加組織的任何社會活動，彼此之間也未建立起穩(wěn)定的非正式關系，使她們維持表面團結的唯一理由就是對領導人和組織的批評。原因：1.女雇員對事務所的評價絕大部分是否定的 資深雇員的批評多于新雇員（悖于學徒心態(tài)曲線）2.社會的隔離和情誼的缺乏 女雇員更多參加工作之外的社會活動 高工作強度以及相互獨立的工作特點、輪班制使雇員很少交流3.領導并未意識到這種消極現象的存在，并將雇員精神狀態(tài)低下的原因歸結為基層干部的無能上。 但調查事實顯示基層權威關系（面對面）是單純而友好的，并不存在緊張關系。7三、常規(guī)問題雇員間，雇員與領導間的關系類型多種多樣，但以下幾個方面還是比較確定的：工作人員絕對不參與組

5、織的目標 不僅認為自己沒有和組織融為一體，還對組織表現出敵意。不參與態(tài)度并未對工作人員行為和勞動效率方面造成太大的影響女雇員們孤立存在，未形成穩(wěn)定的非正式群體等級關系并未在面對面的關系上造成沖突和嚴重的情感問題8各層級由于非人格化的規(guī)章制度而選擇更穩(wěn)妥而非一種更負責的行動方式中所包含的那種冒險行動。上下級領導之間的交流也變得異常困難，溝通變形，行為墨守成規(guī)，嚴加規(guī)定的行動模式和完成任務的實際需要之間就出現一道鴻溝，但具有變革性質的新規(guī)則很可能抵觸中高層干部享有的某些特權，所以變革只能強迫實行，這可能會導致集權的加強，因此變革可能會以一種具有威脅性的集權化的形式表現出來，下屬就會拒絕參與革新，支

6、持行為肯能會被看成爭風邀寵，所以平等對待是組織體系最根本的基礎之一。9既然如此，人們?yōu)槭裁磩?chuàng)造了科層組織呢？因為這是人們回避面對面關系的一種手段，是回避人們難以承受其專制色彩的個人從屬關系的一種手段。組織所有成員都厭惡被上級支配控制，而科層組織的規(guī)章制度則看起來似乎具有某些保護功能。這些規(guī)章才使得上級不可能干預下級的事務。10第二部分：聯(lián)合工業(yè)壟斷企業(yè)的案例對象：針對法國國有大工業(yè)組織的案例，簡稱“聯(lián)企；特點：擁有生產一種簡單日常消費品的壟斷權，不負責銷售，這意味著它擺脫了市場環(huán)境的大部分壓力，可以按照自身內部社會體系的要求發(fā)展。研究方向：對聯(lián)企的研究將使我們更直接地探明科層現象本身發(fā)展的根源

7、與條件，從一個更根本的層面探討科層體系的社會控制問題組織體系內部個人與個人之間和群體與群體之間的權利關系。11分析過程：1. 探討車間組織體系內部工人群體是如何圍繞一些制約因素與其他群體相聯(lián)系并形成其獨特的行為模式的，從而發(fā)現這種關系特征以及行為模式與群體之間的權力爭奪密切相聯(lián)；2. 著重分析領導群體內部的權力關系和行為特征，以及領導階層的行為對組織運作的影響；3. 將權力的爭奪提升到群體沖突的層面，以探討課層體系對組織維持運轉的社會控制。12分析結論： 通過對案例的經驗分析得出：對于科層現象，要解決的問題是科層組織形式是如何為現代社會提供所必需的控制，從而使得科層現象即使有如此多的弊端，也能

8、繼續(xù)存在下去。13在聯(lián)合工業(yè)壟斷企業(yè)的6類雇員（生產工人、維修工人、車間主任、行政管理人員、技術工程師、領導級工程師）中，車間社會體系主要包括：生產工人、維修工人和車間主任?？肆_齊埃對車間社會體系的分析，集中在三種制約因素上：技術與組織事實；形式權威關系；不同的分層功能類別之間的群體關系。這三種制約因素之所以得以形成，很大原因在于三者之間的內在邏輯，同時這也是作者進行案例分析的思路具體地介紹作者是如何進行案例分析的：141.技術與組織事實： 由生產技術要求和科層形式，構成了聯(lián)合工業(yè)壟斷企業(yè)的技術與組織事實。其最大特點在于，任務分工的高度合理化與專門化，非人格化的規(guī)章制度導致了組織中鮮有偶然性，

9、也不存在個人的隨意性。譬如：在勞動崗位分配方面，工齡規(guī)則起著決定性作用，排除了人為干涉勞動調動的可能。2.形式權威關系： 與這種高度分工相適應的權威關系是形式權威，也就是權威高度集中在廠長、副廠長手中。但是權力的高度集中，同時也意味著權力內容的劇減。 15在一個勞動任務劃分明確、規(guī)章制度嚴格的組織中，廠長是維持秩序、保障組織目標的象征，他首要的任務在于維持秩序、協(xié)調各方利益，惟有高度的集權，才能既滿足這種要求，又逃脫處于最高等級而帶來的壓力。與此同時，高度專業(yè)化和形式權威，也導致了組織成員面對職責壓力與從屬關系時，對群體的需求，由此帶來的是，以群體為單位的表面團結和群體之間的權力爭奪。163.

10、不同的分層功能類別之間的群體關系 從案例可以看出，聯(lián)合工業(yè)壟斷企業(yè)的組織設計，體現出科層組織體系的特點，即所有的參與者，都與非人格的規(guī)則相聯(lián)系，而不是與發(fā)號施令的個人權勢相聯(lián)系。但在實際運作中，規(guī)則的普遍擴展、行為的確定性和可預見性、通過不同等級層次干預的不可能性，這一切都大大削弱了形式指揮鏈的重要性。 17 簡言之，權力問題似乎在正式的等級線上被消除，但是與此同時，它并沒有在組織中消逝，而是在一些關鍵的非正式關系上發(fā)展起來，在調節(jié)體系的裂縫上，每一個群體都力圖控制組織中的不確定因素，并以此擴大自己的權力。 除此之外，克羅齊埃在進行權力的分析的過程中，伸展到了領導群體內部。他詳盡分析了聯(lián)合工業(yè)

11、壟斷企業(yè)領導班子4成員的職位與職責，及其彼此間的沖突，并借助由權力爭奪而引發(fā)的沖突問題，重新將組織的權力問題引向組織的控制體系上來。18主要問題1：論述米歇爾.克羅齊埃的“平均主義、等級隔離、規(guī)章制度的非人格化三條原則在一切科層組織中都起著至關重要的作用”的觀點？ 以第二部分法國聯(lián)合工業(yè)壟斷企業(yè)案例為例進行分析，作者首先從沖突這一概念入手，沖突與科層現象密切相關，它產生于組織強加給個人角色的刻板性，產生于角色之間的孤立性，產生于角色扮演者的愿望與現實的不一致性。 然后，作者重點研究了雖然存在沖突，但科層現象為什么能夠繼續(xù)存在？是在科層組織中存在的三大原則發(fā)揮重要作用：1.第一是平均主義原則2.

12、第二是等級隔離原則3.第三是規(guī)章制度的非人格原則191.第一是平均主義原則，他表現在工齡原則上，工齡規(guī)則占有絕對統(tǒng)治地位并得到嚴格貫徹，達到同一等級水平低所有組織成員擔負幾乎完全相同的職務，是嚴格平等的；2.第二是等級隔離原則，這一原則表現為廠內人員分為敵對類別，之間不能交流，只能通過考試錄用外界新成員；3.第三是規(guī)章制度的非人格原則，這一原則表現為廠內人員最大限度的被限制主觀隨意性。20 作為一種控制體系，這種模式運作內存在的邏輯（如平均主義的原則、等級隔離的原則、制度的非人格原則）是如何共同存在并發(fā)揮作用的？ 這三大原則互相補充，從而能夠共同促進科層組織實現排除對組織機器的人為干涉。21具

13、體來說，平均原則和等級隔離原則使得科層組織內各級成員孤立呆板；平均原則能夠排除個職業(yè)類別內部個人之間的爭執(zhí)；等級隔離原則則是通過招納新成員使得各類別職業(yè)互相隔離，進而使得無法解決權利問題而引起的沖突。盡管從案例中看出，在一個組織內部，從屬關系不會被輕易排除。22總之，盡管從表面看來，平均主義原則與等級隔離是相互矛盾的，但是它們同第三個原則一樣，從根本上有助于實現排除一切對組織機器的人為干涉這一共同目的，從以上分析也能看出他們之間的互補性。正是從這兩個原則出發(fā)，角色的孤立性和呆板性得以發(fā)展。平均原則和工齡原則的嚴格執(zhí)行將排除各職業(yè)類別內部個人之間爭執(zhí)的機會。通過考試從外界吸收新成員將使這些類別職

14、業(yè)互相隔離開來，使得它們無法解決權力問題在它們之間引發(fā)的沖突。這三個原則在一切科層組織體系中都起著至關重要的作用，它們表現在一切大的組織之中，至少是以傾向性的方式表現出來。23第三部分 從組織理論的觀點看科層現象權力問題，組織社會學的核心問題代表學派的權力觀點1.科學古典理性主義理論完全無視權力的存在，相信對人的統(tǒng)治過渡到對事物的管理，主張金錢刺激和技術控制，并不是對人的智慧和與人有關的問題，用科學的規(guī)章制度來代替從屬的關系。2.馬克思主義者類似，認為事物的管理可以解決一切權力問題，因此取消生產資料的私有權。243.交往派，具有實證主義和經驗主義的特點，攻擊古典主義，人的行為不簡單的被金錢刺激

15、所決定，情感對活動有直接的影響。一個組織內部的權力分配和權力關系體系對每一個成員的適應和整個組織的效率起著決定性的作用。交往主義者過分看重一體化與和諧的價值，常常忘記不滿、分裂和沖突時開放的社會為進步所必須付出的代價。4.勒溫派，具有心理學和實證主義的特點，研究現代組織內部的指揮關系，-人事關系，力圖證明一種“準予式”的指揮風格的優(yōu)越性，并發(fā)現了最佳方法將目前組織的所有成員歸結到人際關系這個優(yōu)越的形式之下。25聯(lián)企的例子及其意義生產工人生產工人從屬地位的人-失望和攻擊性生產工人非常重視與維修工人的關系-聯(lián)盟-但維修工人必須不超過一定的限度生產工在聯(lián)盟中獲得了巨大的成功-相對干部的獨立地位+工資

16、與勞動條件-在聯(lián)企內占據了非常優(yōu)越的戰(zhàn)略地位-理性選擇 接受維修工領導26維修工非從屬 防備其他群體或者某一權力機構對他們所控制的領域加以干涉-團結一致-不允許生產工和車間主任干涉與車間主任敵對關系-攻擊車間主任，破壞他們的努力，貶低他們的威信-加強優(yōu)勢-控制著這個因循守舊的常規(guī)化體系所唯一殘留下來的不確定因素的根源-機器的正常運轉27車間主任被迫放棄斗爭，負有的責任是一種生產的輔助責任（分配原料、計算時間和產量），沒有人事權。他們任何確立個人權力的企圖都會激起（由維修工領導的）工會的激烈反對所以最合理的戰(zhàn)略就是減少對體系的貢獻領導人員廠長及其副手-受到規(guī)章化和集權化-缺乏行動自由-只有在大規(guī)

17、模改組工廠的情況下，廠長才能獲得明確領導游戲的權力-鐘情現代化技術工程師-保住對領地的控制-保守28問題二權力關系對一個組織運轉的意義權力必不可少。羅伯特 達爾認為，甲對乙的權力就是甲使乙接受去做某種沒有甲干預便不會去做的事的能力。事實上，如果在組織的每一級和整體運作的本身都只能有一個最好的解決方法，那么組織中每一成員的行為便都會完全可以預見了。每個人都是限定的和確立的，不從屬任何人，但也再也沒有辦法在組織中抬高自己的身價。但在聯(lián)企內，規(guī)章規(guī)定了每個人在每種情況下遵循的行為，但是另一方面，卻有一整套的壓力和反壓力的談判體系-新的權力關系-某些成員最終擁有了對其他成員的權力 例如維修工對生產工2

18、9上下級關系問題上下級之間，下級竭力增加留給他們的自行處置權的份額，一邊加強他們的談判權，迫使上級為換得他們的合作而付出更多的代價-施加的壓力促成制定一些束縛上級手腳的新的規(guī)則-而與此同時，只要有可能他們就繼續(xù)施壓，以使得他們在所抨擊的上級尚留有的活動余地的范圍之內，獲取個人更大的好處，而上級的行動與下級是完全對稱的，他們同時通過理性化和談判，竭力達到他們的目的和加強他們的權力。雙方都在鉆空子。30勞動指標問題工人積累超額量-所以他們可能在一定的時候優(yōu)哉游哉-為了達到此目的，他們還常常需要逃避工長的監(jiān)督新的戰(zhàn)略分析-交往主義者工人對安全的需要，對消除工作單調的渴求，對與時間賽跑和向工長報復的渴

19、望，但追求累積量不僅是一種情感反應，也是在謀求達到理性的目標-多積累一些工作量，便可以多得到一些安全的余地-自由-從事更為個人化的活動使他們更像自己的主人一樣組織自己的工作-而且這種行動的自由，在工人與工長的關系中，給了工人交換籌碼-不可預見性31權力關系的戰(zhàn)略對組織結構的影響如果不加以控制，組織的爭權斗爭便會發(fā)展成為造成癱瘓的沖突和無法容忍的局面，所以必須用一種等級秩序和一種制度結構來約束和協(xié)調各個群體和各個個人的要求。這種權力主要的行動手段是對信息的操縱，對信息接觸的調節(jié)。32權力體系的演變大組織專家地位重要-某一領域剛剛被認真加以分析和了解，該領域的成果和革新便表現為規(guī)則和程序-專家的權

20、力消失專家只是在進步的前線上擁有真正的社會權力，這種權力是易變而脆弱的-所以專家個人的談判權正趨于減弱。33組織的管理以及爭取權力的斗爭的限度一個組織要達到其目標絕對需要設置一種能夠包容群體間和個人間斗爭的等級結構。但組織有理性的一面，整體的社會控制會阻止組織的每一成員從他自己的戰(zhàn)略地位上謀取到所有可能的好處。例如會議上各方被迫用合作的共同語言講話，這種強迫性便最終構成了對他們的談判可能性的一種強有力的制動和一種絕好的控制手段。34聯(lián)企內部得以協(xié)調的原因1.不同的群體注定要生活在一起2.群體的特權在很大程度上依靠其他群體特權的存在而存在3.所有群體都承認一種最低限度的效率是必不可少的4.群體間

21、的關系是穩(wěn)定的35第七章 科層組織體系科層功能障礙的理論墨頓認為，在科層組織范圍內，為使行為達到所希望的標準化而必須采用的紀律會使官員們身上滋長一種墨守成規(guī)的態(tài)度，由此造成的僵化使他們變得很難滿足其任務所提出的特殊要求，與此同時，在群體的層面上，這種僵化助長了等級思想，從而在官員與公眾之間造成一道鴻溝。行為的僵化、適應的困難和大眾的沖突加劇了對控制盒規(guī)章的需要，以至于科層行動方式所產生的始料未及的功能障礙，這一后果最終又趨于加強這種需要的影響。功能障礙表現的是人的因素對人們試圖以機械主義的方式獲得的行為所進行的反抗。36一個組織運轉所提出的管理的問題一切協(xié)作的合作行為都要求每個參與者能夠相信其

22、他參與者遵守足夠程度的規(guī)矩，順從，順從一部分通過強制獲得，一部分通過內心的意愿獲得現代組織-壓力-對他人自由給予尊重。遇見技術順從-對順從的要求的懲罰性一面正在消退37科層惡性循環(huán)的基本事實四個基本特征反映出墨守成規(guī)的僵化1.非人格規(guī)則發(fā)展的廣度非人格規(guī)則對各種職務的細枝末節(jié)和職務擔任者在最大多數可能情況下應遵循的行為都做了最詳細的規(guī)定。由于這些規(guī)則的存在，組織中的每一成員都得到保護，即不受上級壓力的侵擾也不受下級壓力的侵擾，但這種保護后果雙重，一方面，成員被奪走了一切主動，完全服從外界強加給他的規(guī)則，另一方面，他又擺脫了一切個人從屬的束縛。但實際上，很少有一個組織體系能夠達到如此嚴格的程度，

23、所以，從屬關系和談判不能被永遠取消。382.決策的集權化在科層組織中，如果想要保持非人格的關系，那么所有非人格的規(guī)章制度未曾規(guī)定而需要另行做出的決策，都必須在這樣的一個層面上做出：負責決策的人在此層面上可以避開受決策影響的人所施加的個人壓力。所以，做決定的人并不直接了解他要解決的問題，那些親臨現場并了解問題的人卻沒有必要的權力解決適應問題并革新。393.各等級類別的隔離和群體對個人的壓力每一等級類別，每一分層，無論上級還是下級，都將與其他分層完全隔離開來-同一分層全體成員構成的同地位者的群體對構成此分層的個人的壓力-因為同一分層的成員必須永遠是平等的，所以唯一得到承認的差異是由非人格的因素工齡

24、所決定的4.平行權力關系的發(fā)展控制不確定因素根源的人，會對那些其地位可能受這種不確定因素影響的人擁有權力。40科層組織體系中的變化問題科層體系只有在產生異常嚴重的功能故障時，才會對變化做出讓步科層的僵硬只能在一定限度內維持，變化是當代社會的法則。在一個科層體系中，變化是由上而下進行的，而且是普遍性的。人們要一直等到功能障礙已經嚴重到足以威脅組織生存本身的時候才會實行變化。所以，科層組織體系的基本節(jié)奏，長時間的穩(wěn)定期和短時間的危機和變化期的交替。一個科層組織體系不僅僅是一個不能糾正自己錯誤的體系，而且是一個過于僵硬以致沒有危機便無法適應變化的體系，而變化則由于工業(yè)社會的加速演進而變得越來越勢在必

25、行和越來越經常。41科層個性首先表現為儀式主義 墨頓-儀式主義-不聞不問或丟棄相關活動的總的、具體的目標，而將體現在制度中的手段放在首要地位。反對著名范例的另外三種可能性：順從、退縮和反叛退避是預先已經知道無望得到與自己努力相稱的回報的個人所產生的自然反應，便是減少參與和盡可能少地將自己的命運與所屬組織的命運所聯(lián)系在一起-例如聯(lián)企車間主任服從-反叛 保守主義-理想主義42科層體系對個人的益處一方面，試圖盡可能地控制環(huán)境的自然傾向-參與，另一方面，怕一旦參與，就會失去自己的自主權，受到參與伙伴的控制和限制。組織成員在遠離決策時比參與和做出決策時更容易保持自己的獨立和廉潔。規(guī)章制度保護著個人，在其

26、范圍內，個人可以自由地、想當任意地做出或拒絕做出自己的貢獻。受到保護，但付出的代價是難以忍受與現實的隔離，沒有任何手段衡量自己的努力。43第四部分：作為法國文化現象的科層現象前三部分從內在邏輯方面將科層現象解釋為一般組織理論的一貫特例，第四部分則是從文化體系與社會體系的關系方面，認識這些同樣的事實。44分析的三個要點：1.通過對從社會學內涵中汲取養(yǎng)分的的新“文化主義”的分析，使人們能看到構成一個科層體系結構的各個國家所獨有的特點。2.研究模式之間的相似性，這些相似性包括與兩個系列因素相關的一致性：一方面，構成這些行動體系組織的人際關系在很大程度上是由一些文化特點所決定的，權力關系平衡和科層組織

27、體系的發(fā)展也建立在這些同樣的文化特點之上；另一方面，所有這些行動體系，包括這些由科層組織本身構成的行動體系，都是相互依存和相互促進的。3.探討科層現象在社會整體中，就當時而言，在法國社會中的位置問題。458、法國科層體系的模式探討三個問題：1.個人間和群體間的關系問題：作者認為在這個問題上文化影響最為明顯。對巴黎會計事務所的調查中，很少有由友情產生的親密的小群體，也很少有什么協(xié)會，是一個自發(fā)和自愿的群體沒有任何重要性的環(huán)境。作者認為這一事實與各分層隔離的體系的運作緊密相關46這些組織的特征表現為根深蒂固的法國文化特征。在法國，群體的資源活動是微乎其微的，法國人很難在非形式的范圍內進行合作。而存

28、在的非形式的活動，大多是消極的，有些秘密的，不穩(wěn)定的防御型社團。472.權威問題和面對面關系恐懼：提出一般性假說。只要有可能，組織成員便避開面對面的權威關系，公開的沖突只存在于不直接接觸的個人和群體之間。例子：只有在確信對方不會動手的時候，才會互相破口大罵。（與輔導員，老師避開正面沖突）在法國的文化背景中，面對面的權威關系是極難令人承受的，不肯忍受這種權威，就得依賴一種非人格的和集權的組織體系，也就是科層體系?？茖芋w系組織結構本身的安排就拉開了決策者和受決策影響者之間的距離以保障各自人身安全。48因此作者提出一個假說：為使最多數公民參與意愿所構成的那種價值和風格的行動，法國式的科層組織體系似乎

29、是最佳的可能解決辦法。493.變化的問題和中央絕對權力較弱的反?，F象。一個科層組織體系的主要缺點實際上一直是缺乏靈活性和難以適應一個持續(xù)變化的環(huán)境。這是個人的隔離、各等級間交流的缺乏和面對面關系的恐懼這三者的結合所產生的結果。而所謂的中央絕對權力較弱的反?，F象指的是不論是法國這個國家還是法國科層組織，領導者雖然理論上擁有巨大權力，但他們沒有可能對屬下群體進行真正干預，這個領導的惟一職能就是保持體系處于正常狀態(tài)。50科層組織體系其他可能的模式：蘇聯(lián)體系：權力擁有一切必要手段干預下級的事務，而這種權力也完全被下級接受。下級已將專制規(guī)則心理化，并已達到了將優(yōu)待和專制作為不爭的原則加以接受的程度。這一

30、體系是建立在懷疑和監(jiān)督之上的。弊端就是集權傾向。美國體系：建立在職能專門化和合法的保障之上。雖然未擺脫科層組織，但較法國式的集權相比具有更少的壓迫性。由于上級的權威并不容易被接受，因此權威朝著被分割的方向發(fā)展，變得越來越專門化和功能化。但美國體系的主要問題則來自于權限劃分的嚴厲與專斷，以及各職能單位之間交流的困難。519、法國社會體系中科層特征的重要性作者分析了幾大具有特殊意義的體系中科層特征的重要性1.教育體系2.工人運動和工業(yè)關系體系3.政治行政管理體系4.法國的殖民體系52政治行政管理體系法國的政治舞臺一方面是一種持久而高效的、絕對不受接二連三的危機所侵擾的行政管理，另一方面是一些不穩(wěn)定

31、的、沒有能力選擇而且更沒有能力實行一種相宜政治的政府。這種最高權威的矛盾就是科層體系的關鍵之一。集權化的科層權力在例行公事中是無處不在的，而同時在面對面變化時又是軟弱無力的。53這種科層特征具體表現為：行政管理機構一方面限制自己的活動，避免與其他行政管理機構發(fā)生沖突，另一方面服從于行政管理的總集權。這種協(xié)調方式使各分層間缺乏交流，并離決策中心更加疏遠。政治體系曾是極為保守的，他考慮更多的是等級和特權的平衡，而不是嘗試一些新的政治實驗。它沒有實際權力。54這樣的安排有三個弊端它只能使公民間接參與它徹底排除了一些任何群體整體參與的可能性它有減慢經濟和社會進步節(jié)奏的傾向。因此有了解決沖突的法外體系，法外體系是決議體系失敗的直接結果，決議體系不能保證受現代人不斷社會化影響的所有群體的參與。法外體系其實只能適應一些危機的局面，只有當存在著例外的情況時，它才有效。55科層體系，這一整體的要害，在它似乎能夠適用于一切之時，卻正是它受到威脅之刻，因為它表面的勝利實際意味著它已經喪失了決議體系對它的保護。56資產階級與科層組織承認其他人際關系模式的重要性