《人事測(cè)評(píng)技術(shù)》課件第三章 人事測(cè)量的基本類(lèi)型

1、第三章 人事測(cè)量的基本類(lèi)型第一節(jié) 標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測(cè)驗(yàn) 導(dǎo)入案例：某跨國(guó)公司的招聘與選拔一、什么是標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測(cè)驗(yàn) 在人事測(cè)量中，標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用最為廣泛。顧名思義，紙筆測(cè)驗(yàn)（paper-pencil test）就是只用紙和筆就能進(jìn)行的測(cè)驗(yàn)。這類(lèi)測(cè)驗(yàn)在實(shí)施過(guò)程中，一般不需要借助其他工具和手段。第一節(jié) 標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測(cè)驗(yàn)一、什么是標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測(cè)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測(cè)驗(yàn)一般有事前確定好的測(cè)驗(yàn)題目和答卷以及詳細(xì)的答題說(shuō)明，測(cè)驗(yàn)題目往往以客觀題居多，但也有不少是主觀自陳評(píng)價(jià)題。 有的測(cè)驗(yàn)限定時(shí)間，有的則不限定時(shí)間。被試的任務(wù)一般很簡(jiǎn)單，只需按照測(cè)驗(yàn)的指示語(yǔ)回答問(wèn)題即可。一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的紙筆測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)還包括客觀的計(jì)分

2、系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模以及值得信服的信度、效度和項(xiàng)目分析數(shù)據(jù)。 大多數(shù)智力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、成就測(cè)驗(yàn)、能力傾向測(cè)驗(yàn)等，都采用紙筆測(cè)驗(yàn)的形式?？ㄌ貭?6種人格因素測(cè)驗(yàn)、生活特性問(wèn)卷、數(shù)量分析能力測(cè)驗(yàn)都是屬于這種類(lèi)型的測(cè)驗(yàn)。 二、紙筆測(cè)驗(yàn)舉例（一）艾森克測(cè)驗(yàn)的題目你喜歡周?chē)性S多是你高興的事嗎？你愛(ài)生氣嗎？你喜歡傷害你喜歡的人嗎?你貪圖過(guò)別人的便宜嗎？與別人交談時(shí)，你幾乎總是很快地回答別人的問(wèn)題嗎？你很容易感到厭煩嗎？有時(shí)你喜歡開(kāi)一些的確使人傷心的玩笑嗎？你總是立即按別人的吩咐去做嗎？你寧愿單獨(dú)一人而不愿和其他小朋友在一道玩嗎？你很多念頭占據(jù)你的頭腦使你不能入睡嗎？三、對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化紙筆類(lèi)測(cè)驗(yàn)的評(píng)價(jià)（

3、一）紙筆測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)1方便性。首先，這種測(cè)驗(yàn)很容易實(shí)施，測(cè)驗(yàn)一般有詳細(xì)的實(shí)施說(shuō)明。一般就單一的測(cè)驗(yàn)而言，一位沒(méi)有受過(guò)任何心理測(cè)量訓(xùn)練的主試，可以在很短的時(shí)間內(nèi)學(xué)會(huì)如何操作測(cè)驗(yàn)的施測(cè)過(guò)程。這就使一些非專(zhuān)業(yè)人士也可以很好地使用這些測(cè)驗(yàn)。三、對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化紙筆類(lèi)測(cè)驗(yàn)的評(píng)價(jià)（一）紙筆測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn) 2經(jīng)濟(jì)性。這類(lèi)測(cè)驗(yàn)通?？蓤F(tuán)體施測(cè)，可節(jié)約大量的精力和時(shí)間，在較短時(shí)間內(nèi)獲得被試者的大量信息。3客觀性。紙筆類(lèi)測(cè)驗(yàn)較為客觀，它往往有標(biāo)準(zhǔn)化的實(shí)施說(shuō)明、計(jì)分系統(tǒng)和解釋系統(tǒng)。測(cè)驗(yàn)結(jié)果受測(cè)驗(yàn)實(shí)施者和計(jì)分人員主觀因素的影響較小，可以保證在公平的前提下進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，應(yīng)試者比較容易接受和信服。 （二）紙筆測(cè)驗(yàn)的缺點(diǎn) 1受測(cè)驗(yàn)的形式所制約

4、，它無(wú)法對(duì)被測(cè)者實(shí)際的行為表現(xiàn)進(jìn)行測(cè)量，如言語(yǔ)表達(dá)能力、操作能力等等。 2紙筆測(cè)驗(yàn)的實(shí)施較為程式化，我們只能收集到測(cè)驗(yàn)中所考察的信息，而對(duì)于測(cè)驗(yàn)外的信息我們一無(wú)所知。 3紙筆測(cè)驗(yàn)中有標(biāo)準(zhǔn)答案的測(cè)驗(yàn)如能力測(cè)驗(yàn)，并不能完全避免考試技巧和猜測(cè)因素的影響，而那些沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案的主觀自陳形式的測(cè)驗(yàn)如人格測(cè)驗(yàn)，也往往無(wú)法完全解決應(yīng)試者掩飾自己的真實(shí)情況的問(wèn)題。 第二節(jié) 投射測(cè)驗(yàn)一、什么是投射測(cè)驗(yàn) （一）投射最早出現(xiàn)于弗洛伊德的心理學(xué)理論。投射技術(shù)一詞由富蘭克（L. Frank）于1939年首先明確提出。（二）投射測(cè)驗(yàn)（projection test）要求被試對(duì)一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激作出描述

5、或反應(yīng)，通過(guò)對(duì)這些反應(yīng)的分析來(lái)推斷被試的內(nèi)在心理特點(diǎn)。 其邏輯假定是，人們對(duì)外在事物的看法實(shí)際上反映出其內(nèi)在的真實(shí)狀態(tài)或特征。例如，設(shè)計(jì)一幅沒(méi)有任何含義、模糊不清的墨跡圖，要求被試看了墨跡圖之后展開(kāi)聯(lián)想，回答主試提出的問(wèn)題。 （三）投射測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn) 1掩蔽性。這是指測(cè)驗(yàn)的目的的隱蔽性，被試一般不可能知道測(cè)驗(yàn)的真實(shí)目的，也不知道對(duì)自己的反應(yīng)將作何種心理學(xué)解釋?zhuān)瑴p少了被試偽裝自己的可能性。 2非結(jié)構(gòu)性。這是指投射測(cè)驗(yàn)使用非結(jié)構(gòu)化任務(wù)作為測(cè)驗(yàn)材料，即允許被試產(chǎn)生各種各樣不受限制的反應(yīng)。為了促使被試充分想象，投射測(cè)驗(yàn)一般只有簡(jiǎn)短的指示語(yǔ)，測(cè)驗(yàn)材料也是含義模糊、模棱兩可。 由于測(cè)驗(yàn)材料的模糊性，被試的反應(yīng)

6、較少受到情境線索和他人觀點(diǎn)的影響，往往會(huì)表現(xiàn)出被試的真實(shí)的內(nèi)在感受、需要、個(gè)性、情緒、動(dòng)機(jī)、沖突、防御等心理內(nèi)容。采用投射法可以測(cè)試出被試人格的更真實(shí)的面貌。 3整體性。這是指測(cè)驗(yàn)關(guān)注的是對(duì)人的總體評(píng)估，而不是針對(duì)單個(gè)特質(zhì)的測(cè)量。被試的任何反應(yīng)都可能影響評(píng)估結(jié)論，在對(duì)投射測(cè)驗(yàn)進(jìn)行解釋時(shí)要注意它的整體性特征。 二、投射測(cè)驗(yàn)的分類(lèi)及實(shí)例林德塞（G.Lindzey）按照測(cè)驗(yàn)所引起的反應(yīng)性質(zhì)，將投射測(cè)驗(yàn)分為五類(lèi)：（一）聯(lián)想法投射測(cè)驗(yàn)測(cè)驗(yàn)任務(wù)為報(bào)告因某種刺激（如字詞、墨跡、圖畫(huà)）所引起的聯(lián)想（通常是最先引發(fā)的聯(lián)想）。 （二）構(gòu)造法投射測(cè)驗(yàn)。測(cè)驗(yàn)任務(wù)為讓被試編造或創(chuàng)造一些作品（如故事、圖畫(huà)等）。（三）完成

7、法投射測(cè)驗(yàn)。測(cè)驗(yàn)任務(wù)為讓被試對(duì)一項(xiàng)不完整的材料進(jìn)行填補(bǔ)使其完整，如語(yǔ)句完成法。 （四）選擇或排列法投射測(cè)驗(yàn)。測(cè)試任務(wù)為讓被試將一些刺激按照某種原則進(jìn)行選擇或予以排列。例如，可以讓被試將一些描述人性格的詞按照其好惡程度或適宜程度排序。從順序中可以分析出被試的人格。（五）表露法投射測(cè)驗(yàn)。測(cè)試任務(wù)為被試?yán)脼槟撤N媒介自由地表露自己的心理狀態(tài)，例如，可以通過(guò)書(shū)寫(xiě)、談?wù)摗⒏璩?、繪畫(huà)等形式讓被試自由表達(dá)，從中分析其人格。三、對(duì)投射類(lèi)測(cè)驗(yàn)的評(píng)價(jià)通過(guò)投射技術(shù)可以使被試不愿表現(xiàn)的個(gè)性特征、內(nèi)在沖突和態(tài)度更容易地表達(dá)出來(lái)，因而在對(duì)人格結(jié)構(gòu)、內(nèi)容的深度分析上有獨(dú)特的功能。投射技術(shù)在臨床領(lǐng)域有一定的應(yīng)用前景。但是，對(duì)

8、于投射測(cè)驗(yàn)一直存在相當(dāng)多的批評(píng)：（一）由于投射測(cè)驗(yàn)結(jié)果的分析一般是憑分析者的經(jīng)驗(yàn)的主觀推斷，其科學(xué)性有待進(jìn)一步考察。（二）投射測(cè)驗(yàn)在計(jì)分和解釋上相對(duì)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，人為性較強(qiáng)，不同的測(cè)驗(yàn)者對(duì)同一測(cè)驗(yàn)結(jié)果的解釋往往不同，并且，投射測(cè)驗(yàn)的重測(cè)信度也很低。 （三）投射技術(shù)是否能真正避免防御性反應(yīng)的干擾，在研究上并未得出一致結(jié)論。（四）投射測(cè)驗(yàn)一般為個(gè)體測(cè)驗(yàn)，不僅測(cè)驗(yàn)時(shí)間長(zhǎng)，分析結(jié)果所需要的時(shí)間也很長(zhǎng)，實(shí)施起來(lái)耗費(fèi)精力。（五）投射測(cè)驗(yàn)對(duì)主試和評(píng)分者的要求很高，一般只能由經(jīng)驗(yàn)豐富、有專(zhuān)業(yè)背景的人擔(dān)當(dāng)。這種局限使一般的人事管理人員無(wú)法直接應(yīng)用投射測(cè)驗(yàn)，測(cè)驗(yàn)的推廣受到影響。（六）對(duì)投射測(cè)驗(yàn)結(jié)果的評(píng)價(jià)帶有濃重的

9、主觀色彩，不能滿足人事測(cè)驗(yàn)的公平性原則。雖然投射技術(shù)面臨這么多的批評(píng)，心理測(cè)量學(xué)家們并沒(méi)有放棄在這方面的努力，他們一直致力于使投射測(cè)驗(yàn)更加客觀化和標(biāo)準(zhǔn)化。 例如，經(jīng)過(guò)改進(jìn)的主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)利用內(nèi)容分析的方法評(píng)分，對(duì)個(gè)體的成就動(dòng)機(jī)、親和動(dòng)機(jī)、權(quán)力動(dòng)機(jī)進(jìn)行評(píng)估，使該測(cè)驗(yàn)具備了一定的客觀性。相信通過(guò)不斷改進(jìn)，投射測(cè)驗(yàn)將能夠在各種應(yīng)用領(lǐng)域發(fā)揮其獨(dú)特的作用。 第三節(jié) 行為模擬與觀察類(lèi)測(cè)驗(yàn)一、行為觀察法 行為模擬與觀察類(lèi)測(cè)量的技術(shù)核心是行為觀察法（behavioral observation），它是通過(guò)安排一定的情境，在其中觀察特定個(gè)體（或群體）的特定行為，從中分析所要考查的內(nèi)在素質(zhì)或特征。行為觀察法可以分為

10、自然觀察法、設(shè)計(jì)觀察法和自我觀察法。 （一）自然觀察法 自然觀察法（natural observation）是觀察者在真實(shí)的生活或工作情境中對(duì)個(gè)體的行為進(jìn)行直接觀察的方法。在自然觀察中，觀察者不應(yīng)該對(duì)情境作任何干預(yù)和改變，被觀察者也不應(yīng)該意識(shí)到自己正在被觀察這一事實(shí)。 觀察者在觀察中對(duì)被觀察者的行為進(jìn)行詳細(xì)的記錄，包括利用各種觀察、記錄設(shè)備，如攝錄像機(jī)，事后根據(jù)記錄對(duì)被觀察個(gè)體的行為進(jìn)行分析和評(píng)估。管理者對(duì)其下屬的工作表現(xiàn)的觀察和記錄，可以算是自然觀察的一種形式，只不過(guò)通常不夠客觀和科學(xué)。在企業(yè)中，可嘗試在考核中引進(jìn)客觀的自然觀察方法。 人事經(jīng)理可以在考核前任意選定一個(gè)工作時(shí)段，在不被員工發(fā)覺(jué)

11、的前提下對(duì)員工工作行為進(jìn)行觀察，并作客觀詳細(xì)記錄（例如，記錄員工接待客戶時(shí)使用禮貌用語(yǔ)的頻次），該記錄資料可以作為考核的依據(jù)。 自然觀察的內(nèi)容真實(shí)性很高，往往能夠反映被觀察者的實(shí)際情況。但在觀察時(shí)要注意觀察時(shí)間的選取，因?yàn)橛行┬袨椴⒉灰欢ń?jīng)常出現(xiàn)，例如接待客戶的禮貌行為在沒(méi)有客戶來(lái)訪時(shí)并不會(huì)出現(xiàn)，如果把觀察時(shí)間選定在客戶通常很少來(lái)訪的時(shí)候，則觀察結(jié)果會(huì)受影響。 另外，要保證被觀察者所處情境不存在影響受觀察行為的因素，如不應(yīng)選擇被觀察員工身體不適時(shí)進(jìn)行觀察，也不應(yīng)選擇被觀察員工的上級(jí)在場(chǎng)情況下進(jìn)行觀察。 （二）設(shè)計(jì)觀察法 在需要對(duì)真實(shí)生活中不易隨時(shí)觀察到的行為進(jìn)行評(píng)估時(shí)，可以采用設(shè)計(jì)觀察的方法。

12、例如，我們通常會(huì)想知道一個(gè)應(yīng)聘者在緊張壓力環(huán)境下的表現(xiàn)，但我們一般很難有機(jī)會(huì)在自然狀態(tài)下遇到這種觀察機(jī)會(huì)。 這就需要采用設(shè)計(jì)觀察法（designed situation observation），即在人為設(shè)計(jì)的環(huán)境中觀察特定的行為或反應(yīng)。在人事測(cè)量領(lǐng)域經(jīng)常用到的設(shè)計(jì)觀察方法有情境壓力測(cè)驗(yàn)和模擬情境測(cè)驗(yàn)兩種。 1情境壓力測(cè)驗(yàn) 情境壓力測(cè)驗(yàn)（situational stress test）由主試向被觀察者布置一定任務(wù)和作業(yè)，借以觀察個(gè)體完成任務(wù)的行為。工作樣本測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論都可算做情境壓力測(cè)驗(yàn)。1情境壓力測(cè)驗(yàn) 在工作樣本測(cè)驗(yàn)（working sample test）中，主試通常向被試布置一項(xiàng)

13、工作任務(wù)，要求被試在一定時(shí)間內(nèi)完成，觀察者對(duì)被試完成任務(wù)的行為過(guò)程和行為結(jié)果進(jìn)行觀察和評(píng)估。例如，在招聘打字員時(shí)，考官通常讓?xiě)?yīng)聘者現(xiàn)場(chǎng)錄入一篇文章或聽(tīng)打一封口授信函，對(duì)應(yīng)聘者的打字速度、錯(cuò)誤率進(jìn)行評(píng)估。在招收演員時(shí)也常常采用工作樣本的方法，例如讓?xiě)?yīng)聘者現(xiàn)場(chǎng)表演一個(gè)小品，以觀察其演技及應(yīng)對(duì)能力。 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（leaderless group discussion）是安排一組互不相識(shí)的應(yīng)聘者（通常為68人）組成一個(gè)臨時(shí)任務(wù)小組，并不指定任務(wù)負(fù)責(zé)人，請(qǐng)大家就給定的任務(wù)（討論題）進(jìn)行自由討論，并拿出小組決策（討論）意見(jiàn)。這是一種目前很受歡迎的人事測(cè)量方法。 在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論情境中，主試對(duì)每個(gè)被試在

14、討論中的表現(xiàn)進(jìn)行觀察（通常要使用專(zhuān)門(mén)的攝錄像設(shè)備），但不參與到討論中去。由于沒(méi)有安排領(lǐng)導(dǎo)，而討論任務(wù)往往又需要有人來(lái)對(duì)討論的進(jìn)程進(jìn)行引導(dǎo)，對(duì)各類(lèi)意見(jiàn)進(jìn)行調(diào)節(jié)和總結(jié)，并最終導(dǎo)向一致決策，因此具有領(lǐng)導(dǎo)才能的個(gè)體往往可以在這種情境中脫穎而出。 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以對(duì)三方面的內(nèi)容進(jìn)行測(cè)量： （1）個(gè)性特點(diǎn)：自信心、挑戰(zhàn)性、自我表現(xiàn)的主動(dòng)性、主動(dòng)尋求他人同意和贊賞的傾向等。（2）社交能力：言語(yǔ)表達(dá)的流暢性、組織性和邏輯性，對(duì)他人的說(shuō)服力，傾聽(tīng)的技巧等。（3）領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)和領(lǐng)導(dǎo)能力：主動(dòng)扮演領(lǐng)導(dǎo)角色的傾向、對(duì)進(jìn)程的控制能力、意見(jiàn)綜合能力等。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論情境案例 一天上午，你們乘坐的一架小型客機(jī)，由我國(guó)西北疆飛

15、向東部的一個(gè)城市。就在飛臨北疆某嚴(yán)寒地區(qū)的一個(gè)沒(méi)有人煙的雪野時(shí)，飛機(jī)遇到大風(fēng)雪，不幸失事，跌到山里。此時(shí)正是一月，氣溫低達(dá)15度。飛機(jī)可乘坐10人，是雙引擎機(jī)，機(jī)身已撞毀并起火。 飛機(jī)駕駛員及1名乘客死亡，其他人則沒(méi)有受到嚴(yán)重傷害。失事地點(diǎn)正好在雪線下面，地面崎嶇不平，樹(shù)林茂密。乘客們穿著秋裝，并且每個(gè)人都有一件外套。問(wèn)題： 在飛機(jī)爆炸前，乘客從機(jī)艙搶救出15件物品（如下表）。現(xiàn)在請(qǐng)你們通過(guò)討論將這15件物品按照對(duì)生存的重要性從1-15的順序排列出來(lái)。排序物品表排序物品表該地區(qū)的航空地圖四副太陽(yáng)鏡大型手電筒三盒火柴四條羊毛毯一個(gè)軍用水壺一支手槍及10發(fā)子彈急救箱一只雪橇十二小包花生米兩小瓶白酒

16、一張塑料防水布一面化妝用小鏡子一只大蠟燭一把小刀觀察行為候選人候選人候選人候選人候選人候選人發(fā)言次數(shù)善于提出新的見(jiàn)解敢于發(fā)表不同意見(jiàn)堅(jiān)持自己正確意見(jiàn)支持肯定別人意見(jiàn)消除緊張氣氛說(shuō)服或調(diào)解創(chuàng)造發(fā)言氣氛無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論觀察記錄表觀察行為候選人候選人候選人候選人候選人候選人把意見(jiàn)引向一致發(fā)言清楚分析概括或總結(jié)作決議口述技巧非語(yǔ)言表情、隨機(jī)應(yīng)變發(fā)言的主動(dòng)性反應(yīng)靈敏評(píng)定等級(jí)領(lǐng)導(dǎo)小組討論觀察記錄表 某集團(tuán)公司隨著業(yè)務(wù)的持續(xù)發(fā)展，規(guī)模不斷擴(kuò)大，人才支持日見(jiàn)乏力，特別是中層管理人員的使用捉襟見(jiàn)肘。公司高層經(jīng)研究決定：使用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化面試等方法從基層管理人員中選拔出有發(fā)展?jié)撃艿娜瞬胖攸c(diǎn)培養(yǎng)，為企業(yè)發(fā)展建

17、立人才梯隊(duì)，實(shí)現(xiàn)人才興企戰(zhàn)略。 公司在以往業(yè)績(jī)考核、直線上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)推薦的基礎(chǔ)上，初步確定35人參與選拔，經(jīng)過(guò)結(jié)構(gòu)化面試后，21人進(jìn)入無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（討論分為3組，每組7人）。步驟1：確定素質(zhì)結(jié)構(gòu)，選取測(cè)評(píng)要素 根據(jù)人-職-組織匹配的原則，在工作分析的基礎(chǔ)上，公司高層提出了中層管理人員必備的職業(yè)素質(zhì)結(jié)構(gòu)（見(jiàn)圖1），根據(jù)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論本身的特點(diǎn)，選取情緒穩(wěn)定性、人際相容性兩種職業(yè)個(gè)性，以及組織協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧三種管理能力共5個(gè)測(cè)評(píng)要素。職 業(yè) 品 德 職業(yè)個(gè)性 管理能力職業(yè)動(dòng)機(jī)誠(chéng)信自律職業(yè)承諾情緒穩(wěn)定性人際相容性自我開(kāi)放性責(zé)任意識(shí)人際溝通技巧組織協(xié)調(diào)能力團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力管理創(chuàng)新能力成

18、就動(dòng)機(jī)中層管理人員的職業(yè)素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型步驟2：選取討論情景，編制測(cè)評(píng)題目 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論重在討論，選取討論情景尤為重要，一般來(lái)說(shuō)，討論題目必須具有爭(zhēng)論性，每個(gè)參與者都有有話可說(shuō)。本案例以“選人決策”作為討論情景，要求被評(píng)價(jià)人根據(jù)公司和候選人的背景材料，做出人事決策。（討論題目見(jiàn)下頁(yè)） 誰(shuí)當(dāng)總經(jīng)理最合適？ 某通信集團(tuán)公司，擁有六家下屬工廠，分別經(jīng)營(yíng)計(jì)算機(jī)軟件開(kāi)發(fā)、傳呼機(jī)裝配、手機(jī)制造等業(yè)務(wù)。為了達(dá)到二次創(chuàng)業(yè)的目標(biāo)，董事會(huì)決定另外聘請(qǐng)總經(jīng)理?，F(xiàn)有甲、乙、丙三位優(yōu)秀候選人，請(qǐng)你根據(jù)他們各自的特點(diǎn)，進(jìn)行分析比較，提出任用意見(jiàn)。 下面是甲、乙、丙三個(gè)候選人的個(gè)人資料：討論題目:甲：學(xué)術(shù)帶頭人，是高科技企業(yè)

19、的當(dāng)然領(lǐng)導(dǎo)者！ 男，36歲，計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè)博士，工齡5年。畢業(yè)后一直在本公司從事技術(shù)研發(fā)工作，主持開(kāi)發(fā)過(guò)多種公司主干產(chǎn)品，曾負(fù)責(zé)過(guò)與某外資合作項(xiàng)目的建設(shè)，97-98年被任命為一分公司總經(jīng)理，業(yè)績(jī)優(yōu)良?，F(xiàn)任公司副總經(jīng)理，主管研發(fā)及企業(yè)戰(zhàn)略工作。 甲對(duì)通訊技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)敏感，熟悉行業(yè)特性，能正確把握企業(yè)產(chǎn)品定位，做出果斷決策；現(xiàn)在公司主導(dǎo)產(chǎn)品由他主持開(kāi)發(fā)；精通英、日兩種外語(yǔ)，與外商談判水平高；愛(ài)惜技術(shù)人才，為他們提供良好的發(fā)展空間。 甲自信、堅(jiān)韌，工作干勁大，精力充沛。但是個(gè)性內(nèi)向，人際交往能力較欠缺，不喜歡應(yīng)酬性的公關(guān)活動(dòng)；在戰(zhàn)略重點(diǎn)上，主張把資金投向技術(shù)開(kāi)發(fā)而不是市場(chǎng)開(kāi)拓上，強(qiáng)調(diào)技術(shù)帶動(dòng)市場(chǎng)。乙：只

20、有把握市場(chǎng)的人才能成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的領(lǐng)導(dǎo)者！ 男，32歲，畢業(yè)于某名牌大學(xué)電信專(zhuān)業(yè)，本科學(xué)歷，在讀MBA，90-92年在某大型國(guó)營(yíng)企業(yè)從事技術(shù)研究工作，93-95年在某外資通信企業(yè)從事市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)工作，96年至今一直在本公司從事市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)，業(yè)績(jī)優(yōu)良，現(xiàn)任公司副總經(jīng)理，主管市場(chǎng)。 乙有很強(qiáng)的品牌意識(shí)，重視廣告與經(jīng)營(yíng)策略，注意市場(chǎng)研究與營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)；強(qiáng)調(diào)企業(yè)必須以市場(chǎng)為導(dǎo)向組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。他的企業(yè)策劃能力、市場(chǎng)洞察能力、公關(guān)能力和指揮協(xié)調(diào)能力都很強(qiáng)。有良好的社會(huì)關(guān)系，既與許多客戶保持良好的個(gè)人關(guān)系，又有許多同學(xué)與朋友在各省市與通信相關(guān)部門(mén)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。 公司在其領(lǐng)導(dǎo)下?tīng)I(yíng)業(yè)額年年上升。乙個(gè)性熱情，開(kāi)

21、朗，應(yīng)變能力強(qiáng)，有魄力，開(kāi)拓進(jìn)取，雄心勃勃。但是乙自負(fù)，性情比較急躁，自我控制情感能力較差。丙：優(yōu)秀管理人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵！ 男，38歲，通訊技術(shù)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)，大專(zhuān)畢業(yè)后在一中型國(guó)營(yíng)電子企業(yè)工作10年，任技術(shù)員、技術(shù)科長(zhǎng)、車(chē)間主任、副廠長(zhǎng)、廠長(zhǎng)。在工作期間，利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)修學(xué)習(xí)，獲得了上海交通大學(xué)MBA學(xué)位。96-99年進(jìn)入一家美國(guó)獨(dú)資企業(yè)上海辦事處任首席代表，全面主持工作，業(yè)績(jī)優(yōu)良。 丙重視企業(yè)內(nèi)部管理，注重組織機(jī)構(gòu)的合理設(shè)置，在理順企業(yè)內(nèi)部關(guān)系、制定規(guī)章制度、企業(yè)文化建設(shè)等方面有豐富的經(jīng)驗(yàn)；重視企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)，上上下下關(guān)系都能搞好。主張通過(guò)管理創(chuàng)新推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新和市場(chǎng)創(chuàng)新。 丙辦事沉穩(wěn)，喜歡

22、深思熟慮，三思而后行；待人謙和，彬彬有禮，說(shuō)話辦事通情達(dá)理，在群體中威望很高。但丙為人求穩(wěn)，開(kāi)拓進(jìn)取精神不是很強(qiáng)。步驟3：確定觀察要點(diǎn)，編制測(cè)評(píng)量表 在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評(píng)論者是通過(guò)觀察獲取被評(píng)價(jià)者的行為信息，只有確定觀察要點(diǎn)，才能有的放矢。評(píng)價(jià)者一般從以下幾個(gè)方面進(jìn)行觀察： 參與程度：被評(píng)價(jià)者的發(fā)言順序、發(fā)言時(shí)間、發(fā)言時(shí)機(jī)和發(fā)言頻次； 觀點(diǎn)表達(dá)：被評(píng)價(jià)者采用什么策略提出觀點(diǎn)，是否堅(jiān)持自己認(rèn)為正確的提議，觀點(diǎn)沖突時(shí)采取什么策略； 扮演角色：旁觀者、協(xié)調(diào)者、激化者還是領(lǐng)導(dǎo)者？ 人際影響：誰(shuí)推動(dòng)討論的進(jìn)程？誰(shuí)起主導(dǎo)作用？誰(shuí)親和力最強(qiáng)？ 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的具體實(shí)施包括4個(gè)階段：起始階段、獨(dú)立發(fā)言階段、

23、交叉討論階段和總結(jié)陳詞階段（見(jiàn)下圖）起始階段輪流發(fā)言階段交叉討論階段總結(jié)陳詞階段被評(píng)價(jià)者：熟悉規(guī)則準(zhǔn)備發(fā)言提綱被評(píng)價(jià)者：每個(gè)發(fā)言一次闡述自己觀點(diǎn)被評(píng)價(jià)者：交叉辯論達(dá)成共識(shí)被評(píng)價(jià)者：角色模擬討論小結(jié)評(píng)價(jià)者：熟悉評(píng)價(jià)規(guī)則統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)者：觀察記錄被評(píng)者的觀點(diǎn)表達(dá)評(píng)價(jià)者：觀察記錄被評(píng)價(jià)者言行評(píng)價(jià)者：測(cè)評(píng)打分撰寫(xiě)評(píng)語(yǔ)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施程序步驟1：起始階段 在起始階段，被評(píng)價(jià)者的主要任務(wù)是熟悉討論規(guī)則、閱讀討論題目、準(zhǔn)備發(fā)言提綱，時(shí)間為5分鐘。評(píng)價(jià)者的主要任務(wù)是熟悉評(píng)價(jià)規(guī)則，統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，事前也可以安排充裕的時(shí)間培訓(xùn)評(píng)價(jià)者。步驟2：獨(dú)立發(fā)言階段 獨(dú)立發(fā)言階段要求被評(píng)價(jià)者每人必須做一次正式發(fā)言。發(fā)言順

24、序不做規(guī)定。要求發(fā)言時(shí)，先做1分鐘自我介紹，然后進(jìn)入正題。發(fā)言時(shí)間控制在6分鐘以內(nèi)。步驟3：交叉討論階段 獨(dú)立發(fā)言結(jié)束后，進(jìn)入交叉討論階段。交叉討論時(shí)，被評(píng)價(jià)者既可對(duì)自己第一次發(fā)言做補(bǔ)充，也可對(duì)別人的觀點(diǎn)進(jìn)行分析或提出不同見(jiàn)解。這個(gè)階段要求小組成員形成統(tǒng)一意見(jiàn)（即要確定一個(gè)最佳的總經(jīng)理候選人），并規(guī)定：“在討論中，不能使用投票或舉手表決方式來(lái)達(dá)成統(tǒng)一意見(jiàn)，必須通過(guò)溝通、協(xié)調(diào)等方式達(dá)成統(tǒng)一的用人決策。步驟4：總結(jié)陳詞階段 總結(jié)陳詞階段，要求被評(píng)價(jià)者模擬小組組長(zhǎng)的角色，做3分鐘的討論小結(jié)。整個(gè)討論過(guò)程中，由一位主持人控制時(shí)間，把握進(jìn)程。 經(jīng)過(guò)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論后，每個(gè)參與討論的人都有一份定性分析和定量

25、描述的資質(zhì)清單。經(jīng)評(píng)價(jià)者反復(fù)討論后，形成一個(gè)最終的全面評(píng)價(jià)等級(jí)，并寫(xiě)出進(jìn)一步發(fā)展的建議，以書(shū)面的形式交給公司人事管理部門(mén)，以供選拔。2模擬情境測(cè)驗(yàn) 模擬情境測(cè)驗(yàn)（situation simulation test）是指通過(guò)模擬一個(gè)盡可能接近真實(shí)工作情境的環(huán)境，要求被試完成某項(xiàng)任務(wù)，對(duì)被試的完成任務(wù)的行為過(guò)程及行為結(jié)果進(jìn)行觀察、評(píng)估。 模擬情境測(cè)驗(yàn)與情境壓力測(cè)驗(yàn)的唯一區(qū)別就是在模擬情境測(cè)驗(yàn)中被試處在一個(gè)假定的情境中，這個(gè)假定情境可以根據(jù)測(cè)驗(yàn)的需要不斷變換，以充分考察被試在不同情境中的表現(xiàn)。角色扮演測(cè)驗(yàn)就是一個(gè)典型的模擬情境測(cè)驗(yàn)。角色扮演測(cè)驗(yàn)（role taking test）是通過(guò)賦予被試一個(gè)假

26、定的角色，要求按照角色的要求表現(xiàn)自己的行為，觀察記錄并評(píng)價(jià)角色扮演的行為，評(píng)價(jià)角色接近程度或勝任力。如在招聘銷(xiāo)售員時(shí)，考官往往要求應(yīng)聘者扮演銷(xiāo)售人員，自己扮演客戶，假定考場(chǎng)就是銷(xiāo)售現(xiàn)場(chǎng)，要求應(yīng)聘者向自己推銷(xiāo)某一產(chǎn)品，借以考察應(yīng)聘者的銷(xiāo)售能力。 在測(cè)驗(yàn)中，考官可以根據(jù)需要不斷提出各種刁難性問(wèn)題，使考生的能力可以得到充分體現(xiàn)。角色扮演測(cè)驗(yàn)的操作成本高，對(duì)考官的要求也很高，但是由于它對(duì)人員的評(píng)估十分有效，不少企業(yè)都樂(lè)于采用這種方法。 角色扮演題型及其評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)示例角色扮演情景（半小時(shí)左右）：要求：在模擬的局長(zhǎng)辦公室里，被測(cè)試者輪流扮演局長(zhǎng)， 3名測(cè)試員分別扮演本單位職工、區(qū)所屬中學(xué)校長(zhǎng)、所在區(qū)一家飯店

27、經(jīng)理，分別采取面談、打電話、來(lái)訪等對(duì)話方式對(duì)被試者進(jìn)行測(cè)試。具體內(nèi)容：1 本單位一名職工向局長(zhǎng)反映住房困難，要求單位幫助增配或調(diào)整住房。2 中學(xué)校長(zhǎng)來(lái)電話反映該校校舍破舊，需要及時(shí)修理，要求財(cái)政局增撥教育經(jīng)費(fèi)。3 飯店經(jīng)理來(lái)訪，提出該店是實(shí)驗(yàn)飯店，由于營(yíng)業(yè)收入首先要?dú)w還貸款，要求稅務(wù)局減免營(yíng)業(yè)稅，特向局長(zhǎng)請(qǐng)示角色扮演題型及其評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)示例1-2分回答違反政策與程序，措辭不當(dāng)，解決問(wèn)題能力很差3-4分回答欠妥當(dāng)，措辭有嚴(yán)重缺陷，解決問(wèn)題能力較差5-6分回答基本符合政策與程序，措辭有點(diǎn)缺陷，解決問(wèn)題能力一般7-8分多數(shù)回答符合要求，措辭尚可，有較好解決問(wèn)題能力9-10分所有回答都符合要求，措辭非常恰

28、當(dāng)，有很強(qiáng)解決問(wèn)題的能力角色扮演評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（三）自我觀察法 自我觀察法（self observation）是由被試自己對(duì)自己的行為進(jìn)行觀察，并記錄自己行為的方法。自我觀察有利于被試對(duì)自己行為的監(jiān)控。企業(yè)中常采用的“工作日志”就是自我觀察的一種應(yīng)用。對(duì)工作行為的自我觀察有利于觀察者對(duì)自己的工作進(jìn)行總結(jié)和改進(jìn)。（三）自我觀察法 另外，自我觀察法也可用于對(duì)員工的考核。有些企業(yè)要求處于試用期的員工對(duì)自己每天的工作內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的記錄。在試用期結(jié)束時(shí)，這些記錄成為考察員工工作能力的重要依據(jù)。需要注意的是，采用自我觀察法對(duì)員工進(jìn)行考核，必須建立在員工如實(shí)反映情況的前提上。 二、對(duì)行為模擬與觀察類(lèi)測(cè)量的評(píng)價(jià)（一

29、）行為模擬與觀察類(lèi)測(cè)驗(yàn)的缺點(diǎn) 1操作困難。這類(lèi)測(cè)量對(duì)主試的要求很高，通常需要富有經(jīng)驗(yàn)的主試來(lái)操作。 2成本較高。這類(lèi)測(cè)量通常只能逐個(gè)進(jìn)行，測(cè)量的成本很高。 3分析結(jié)果具有很大主觀性。（二）行為模擬與觀察類(lèi)測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn) 1通過(guò)行為測(cè)量可以觀測(cè)到被試在具體情境下的真實(shí)行為，比對(duì)行為的自我評(píng)估，其結(jié)果更容易令人信服。2通過(guò)對(duì)情境的操作，可以使測(cè)試情境與將來(lái)的工作情境盡可能相似，所測(cè)量出的結(jié)果具有很好的預(yù)測(cè)效果。3在行為測(cè)量中，被試的個(gè)人特點(diǎn)和能力可以得到充分的展示。通過(guò)對(duì)情境的設(shè)計(jì)，考官可以成功地觀測(cè)到許多他所想要考察的行為和能力。 第四節(jié) 基于工作情境的綜合類(lèi)測(cè)驗(yàn)一、公文筐測(cè)驗(yàn) 公文筐測(cè)驗(yàn)（in-t

30、ray test）是讓被試在所安排的假想的情境中扮演某種管理者的角色，對(duì)事先設(shè)計(jì)的一系列文件進(jìn)行處理，進(jìn)而針對(duì)被試處理公文的方式、方法、結(jié)果等進(jìn)行評(píng)價(jià)。 公文筐測(cè)驗(yàn)一般用于對(duì)高級(jí)管理者的評(píng)價(jià)，它可以對(duì)應(yīng)試者的計(jì)劃、預(yù)測(cè)、決策、溝通等管理能力進(jìn)行測(cè)查，在管理領(lǐng)域應(yīng)用十分廣泛。 公文筐測(cè)驗(yàn)也可以算做是一種模擬情境測(cè)驗(yàn)，因?yàn)閼?yīng)試者對(duì)文件的處理結(jié)果就是待考察的工作樣本。但它又和一般操作性的模擬情境測(cè)驗(yàn)不同。 被測(cè)者并沒(méi)有處在一種真實(shí)的情境中，而是通過(guò)測(cè)驗(yàn)指導(dǎo)語(yǔ)的說(shuō)明，讓被試假想自己正處于某個(gè)情境當(dāng)中。 公文筐測(cè)驗(yàn)題型示例一、公文筐測(cè)驗(yàn)試題及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 公文處理要求（行政事業(yè)單位）：1 凡要局長(zhǎng)批示的，應(yīng)

31、批示意見(jiàn)。2 凡要局長(zhǎng)提出處理意見(jiàn)的，要提出處理意見(jiàn)。3 電報(bào)要答復(fù)，人民來(lái)信要提意見(jiàn)。4 按公文格式作必要的刪改、填加。5 按重要程度、輕重緩急排列。 以上要求在一小時(shí)內(nèi)完成。文件1：關(guān)于某廟會(huì)有關(guān)人員安排費(fèi)用報(bào)支等方面的意見(jiàn)文件2：關(guān)于某公司財(cái)務(wù)收支審計(jì)報(bào)告文件3：關(guān)于請(qǐng)協(xié)查某公司解交營(yíng)業(yè)稅繳款書(shū)回執(zhí)聯(lián)及副 聯(lián)的函公文筐測(cè)驗(yàn)題型示例文件4：關(guān)于對(duì)大華廠開(kāi)發(fā)研制“某”產(chǎn)品在某年度免征增值稅的要求文件5：某財(cái)政分局關(guān)于貫徹市府清理拖欠稅款通知精神情況的報(bào)告文件6：根據(jù)下述材料（現(xiàn)代電腦技術(shù)公司檢查情況）提出處理意見(jiàn)公文筐測(cè)驗(yàn)題型示例1-2分輕重緩急不分，批示不符合要求，文字該刪節(jié)未刪3-4分未

32、能抓住重點(diǎn)，批示內(nèi)容欠缺，文字該刪節(jié)未刪節(jié)5-6分尚能分清主次，批示內(nèi)容一般，文字刪節(jié)較少7-8分能抓住重點(diǎn)，批示內(nèi)容尚達(dá)到要求，文字刪節(jié)可以9-10分能分清輕重緩急，急件處理及時(shí)，批示內(nèi)容具體可行，文字刪節(jié)得當(dāng)公文處理評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)二、撰寫(xiě)公文及其評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)起草公文要求： 根據(jù)市府辦發(fā)的關(guān)于黨政機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位不準(zhǔn)設(shè)置賬外小金庫(kù)的意見(jiàn)，代表區(qū)局起草一份如何貫徹執(zhí)行意見(jiàn)報(bào)區(qū)政府。 時(shí)間為半個(gè)小時(shí)公文筐測(cè)驗(yàn)題型示例1-2分書(shū)寫(xiě)格式不符合規(guī)格，貫徹意見(jiàn)不符合要求，文字很不通順3-4分書(shū)寫(xiě)格式有嚴(yán)重缺陷，貫徹意見(jiàn)很籠統(tǒng)，文字不夠通順，有錯(cuò)句、病句5-6分書(shū)寫(xiě)格式基本正確，貫徹意見(jiàn)基本具體，文字通順但有錯(cuò)別字

33、7-8分書(shū)寫(xiě)格式正確，貫徹意見(jiàn)具體，文字通順9-10分書(shū)寫(xiě)格式正確完整，貫徹意見(jiàn)詳細(xì)具體，文字流暢撰寫(xiě)公文評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)三、即席發(fā)言及其評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)案例（10分鐘左右） 要求財(cái)稅人員圍繞稅務(wù)員“五要”、“十不準(zhǔn)”規(guī)定；審計(jì)人員圍繞審計(jì)工作人員守則，經(jīng)5分鐘準(zhǔn)備后，當(dāng)場(chǎng)發(fā)表10分鐘左右的講話。公文筐測(cè)驗(yàn)題型示例1-2分口頭表達(dá)能力很差，內(nèi)容很貧乏，邏輯性很差3-4分口頭表達(dá)能力稍差，內(nèi)容較貧乏，邏輯性較差5-6分口頭表達(dá)能力尚可，內(nèi)容一般，邏輯性一般7-8分口頭表達(dá)能力較好，內(nèi)容豐富，邏輯性較強(qiáng)9-10分口頭表達(dá)能力很好，內(nèi)容很豐富，邏輯性強(qiáng)、生動(dòng)即席發(fā)言評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)公文處理具體案例：（時(shí)限10分鐘） 今年十

34、一月，你被調(diào)到某廠當(dāng)廠長(zhǎng)，上任后發(fā)現(xiàn)十月份流動(dòng)資金周轉(zhuǎn)期比公司下達(dá)的指標(biāo)長(zhǎng)兩天，且有延長(zhǎng)趨勢(shì)。該廠存在的問(wèn)題還有： 1 食堂伙食差，職工意見(jiàn)大； 2 托兒所辦得不好，職工幼兒入托難； 3 財(cái)務(wù)科賬目較混亂，稅務(wù)局正在查賬； 4 分管組織人事工作的黨委副書(shū)記調(diào)離一月余，黨員發(fā)展和干部選聘工作無(wú)專(zhuān)人負(fù)責(zé)； 5 短線產(chǎn)品多，品種變化頻繁，計(jì)劃科沒(méi)及時(shí)修改計(jì)劃；6 質(zhì)量檢驗(yàn)科怕得罪人，把關(guān)不嚴(yán)；7 廠辦主任在最近一次分房中暗中做手腳，為自己搞到一套好房子，群眾敢怒不敢言；8 生產(chǎn)工序排列不科學(xué)，造成重復(fù)運(yùn)輸；9 勞力和設(shè)備配置不當(dāng)，忙閑懸殊；10 團(tuán)委書(shū)記膽小怕事，不同意開(kāi)舞廳，青年們紛紛要求其讓位；

35、11 成品發(fā)運(yùn)通常要遲半個(gè)月；12 原材料儲(chǔ)備過(guò)多；13 大量原材料因換品種而多年不用；14 市場(chǎng)信息不靈，相當(dāng)部分產(chǎn)品滯銷(xiāo)，如能壓低價(jià)格還能勉強(qiáng)出售，但前廠長(zhǎng)因怕蝕本而受公司批評(píng)，不敢變動(dòng)價(jià)格；15 各車(chē)間設(shè)小倉(cāng)庫(kù)，大量材料和零件閑置不用；16 廠里簡(jiǎn)報(bào)有弄虛作假現(xiàn)象，夸大成績(jī)，掩蓋問(wèn)題；17 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)副廠長(zhǎng)整天忙于事務(wù)，抓不往主要問(wèn)題；18 工會(huì)只是發(fā)發(fā)電影票，其他工作抓得不好；19 倉(cāng)庫(kù)管理混亂，吃大鍋飯，物資堆放不規(guī)則，失竊嚴(yán)重；20 主要生產(chǎn)設(shè)備陳舊落后，是50年代國(guó)產(chǎn)品，已引進(jìn)幾臺(tái)80年代先進(jìn)設(shè)備，因工人技術(shù)素質(zhì)差和配套設(shè)備不夠而閑置；21 知識(shí)分子和優(yōu)秀青年工人入黨難問(wèn)題突出；2

36、2 現(xiàn)有工藝為60年代技術(shù)，而引進(jìn)80年代國(guó)外新技術(shù)又消化不了；23 各生產(chǎn)環(huán)節(jié)銜接不好，進(jìn)度不一致；24 半成品儲(chǔ)備過(guò)多；25 任人唯親，有些局、公司干部的子女安排在好工種崗位上。上述問(wèn)題中哪些是造成流動(dòng)資金周轉(zhuǎn)期延長(zhǎng)的主要原因？要在年底前使流動(dòng)資金周轉(zhuǎn)期縮短到公司指標(biāo)之下，首先要解決上述哪些問(wèn)題？如何解決？從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，要解決哪些問(wèn)題？如何解決？參考答案題1測(cè)試指標(biāo)：發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的能力 造成流動(dòng)資金周轉(zhuǎn)期延長(zhǎng)的主要原因是3、5、8、9、11、12、13、14、15、17、19、23、24。題2測(cè)試指標(biāo)：緊急應(yīng)對(duì)能力 要在年底前使流動(dòng)資金周轉(zhuǎn)期縮短到公司指標(biāo)之下，首先應(yīng)解決11、12、13、14、1

37、5、19、24。參考答案附：各項(xiàng)問(wèn)題的解決辦法11：及時(shí)發(fā)運(yùn)成品，減少成品資金；12、13：轉(zhuǎn)賣(mài)原材料，減少儲(chǔ)備資金；14：降價(jià)出售產(chǎn)品，增加銷(xiāo)售額，減少成品資金15：撤除小倉(cāng)庫(kù)，集中管理材料和零件，閑置不用的轉(zhuǎn)賣(mài)，減少儲(chǔ)備資金；19：整頓倉(cāng)庫(kù)；24：轉(zhuǎn)賣(mài)，減少生產(chǎn)資金。題3測(cè)試指標(biāo)：解決問(wèn)題的能力 從長(zhǎng)遠(yuǎn)看要解決的問(wèn)題是3、5、8、9、17、23。解決的辦法是3：追查責(zé)任；5：及時(shí)修改計(jì)劃；8：調(diào)整生產(chǎn)工序，使之合理化；9：調(diào)整勞力和設(shè)備；17：明確副廠長(zhǎng)職責(zé)，如能力不夠，或進(jìn)修，或撤換；23：調(diào)整各生產(chǎn)環(huán)節(jié)，加強(qiáng)銜接，使生產(chǎn)進(jìn)度基本一致。二、面試 面試（interview）是考官針對(duì)自己感

38、興趣的、與工作有關(guān)的各種問(wèn)題，與應(yīng)聘者進(jìn)行面對(duì)面的交談，收集有關(guān)信息，從而達(dá)到了解、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的目的。 案例：一段精彩的面試二、面試 面試是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測(cè)量形式。但嚴(yán)格地講，面試并不能算是一種測(cè)量，因?yàn)槊嬖嚨慕Y(jié)果往往不能定量化，對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià)也不夠客觀。但是，因?yàn)槊嬖嚳梢越o測(cè)試者和被測(cè)試者提供雙向交流的機(jī)會(huì)，尤其能使人了解到從紙筆測(cè)驗(yàn)的卷面上看不到的內(nèi)容，在招聘中往往被采用。面試按其形式的不同，可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。 （一）結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試（structured interview）往往有事先確定的提問(wèn)提綱，里面列出需要了解的各方面的問(wèn)題，而且這些問(wèn)題通常還可能

39、有一定的內(nèi)在的邏輯結(jié)構(gòu)。面試時(shí)，考官按照固定的程序向應(yīng)試者逐個(gè)提問(wèn)這些問(wèn)題。這樣，所有應(yīng)試者都回答同樣結(jié)構(gòu)的問(wèn)題。 結(jié)構(gòu)化面試往往有標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)分表和詳細(xì)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，考官按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)試者的表現(xiàn)進(jìn)行客觀評(píng)分。結(jié)構(gòu)化面試克服了面談的無(wú)法量化、主觀和隨意性的缺點(diǎn)，是一種很值得推廣的面談技術(shù)。 （二）非結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)化面試（unstructured interview)則沒(méi)有固定的面談程序，面談?wù)咛釂?wèn)的內(nèi)容和順序都取決于面談?wù)叩呐d趣和現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)試者的回答。 這種面試方法給談話雙方以充分的自由，面試考官可以針對(duì)應(yīng)試者的特點(diǎn)進(jìn)行有區(qū)別的提問(wèn)，不同應(yīng)試者所回答的問(wèn)題可能不同。我國(guó)很多企業(yè)的人事經(jīng)理在招聘中都喜歡采用這種面試形式。（二）非結(jié)構(gòu)化面試 雖然，非結(jié)構(gòu)化的面談形式給面試考官以自由發(fā)揮的空間，但由于這種形式的面試存在一系列問(wèn)題，如容易受考官主觀因素的影響，面試結(jié)果無(wú)法量化，不利于應(yīng)試者之間的相互比較等，建議盡量不要在對(duì)應(yīng)聘人員的評(píng)估中采用這種方法。 在實(shí)際應(yīng)用中，還存在一種介于結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化