2012年5月高級人力資源管理師(一級)理論+技能+綜合評審真題答案(全)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)專心-專注-專業(yè)精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)2012年5月高級企業(yè)人力資源管理師（一級）理論試題第一部分職業(yè)道德（第125題，共25道題）一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分答題指導(dǎo)：該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。請根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，則該題均不得分。（一）單項選擇題（第l8題）l、下列說法中，屬于道德范疇的是（ ）。（A）畸形與正常 （B）偏私與公正（C）贏弱與強壯 （D）

2、丑陋與漂飛2、所謂拜金主義，其本質(zhì)是（ ）。（A）以“掙錢光榮”為人生信念（B）對金錢充滿虔誠與恭敬的特殊情感（C）以金錢為人生目的和以金錢為是非標(biāo)準(zhǔn)的價值觀（D）無節(jié)制消費的生活方式3、作為職業(yè)活劫內(nèi)在的道德準(zhǔn)則，“勤勉”的本質(zhì)要求是（ ）。（A）早出晚歸，加班加點 （B）自覺自愿，忠誠敬業(yè)（C）不懼安危，自我勉勵 （D）以勤補拙，笨鳥先飛4、關(guān)于職業(yè)化與新型勞動觀，正確的說法是（ ）。（A）只有徹底顛覆傳統(tǒng)勞動觀，職業(yè)化背景下的新型勞動觀才能得以確立（B）職業(yè)化強調(diào)員工理解職業(yè)對人生的價值和意義，這是新型勞動觀的重要內(nèi)容（C）職業(yè)化雖然不是新型勞動觀的核心內(nèi)容，但這是實踐新型勞動觀的重要渠

3、道（D）職業(yè)化的本質(zhì)是職業(yè)行為規(guī)范化，這一特性決定了新型努動觀的核心是等價交換5、關(guān)于“敬業(yè)”的說法中，正確的是（ ）。（A）敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工的工作效率高49倍（B）敬業(yè)度這一概念是著名學(xué)者馬克斯韋伯提出來的（C）敬業(yè)狀況取決于從業(yè)人員所從事的職業(yè)狀況，不受所在企業(yè)的影響（D）敬業(yè)是一種心理活動，外在表現(xiàn)一般并不反映人們的敬業(yè)程度6、“誠信”的特征包括（ ）。（A）通識性、智慧性、止損性、資質(zhì)性（B）通達性、知識性、破損性、對等性（C）適宜性、差異性、契約性、功利性（D）通識性、簡約性、價值性、資源性7、根據(jù)中國商業(yè)企業(yè)誠信公約，下列說法中正確的是（ ）。（A）限制消費者合法權(quán)益

4、必須事先征得消費者或其代理組織的許可（B）加強商品源頭管理建立健全商品進貨免檢制度（C）履行“三包”規(guī)定，對售出商品實行商品質(zhì)量先行負(fù)責(zé)制（D）除了商品促銷外，杜絕其他活動中的價格欺詐和虛假宣傳廣告8、經(jīng)營者下列做法中違犯中華人民共和國反不正當(dāng)競爭法規(guī)定的是（ ）。（A）為銷售鮮活商品，以低于成本的價格進行銷售（B）處理即將到期的商品或者其他積壓的商品（C）因清償債務(wù)、轉(zhuǎn)產(chǎn)、歇業(yè)降價銷售產(chǎn)品（D）創(chuàng)新模式，利用有獎銷售和加價手段，推銷質(zhì)量不高的產(chǎn)品（二）多項選擇題（第916題）9、西方發(fā)達國家職業(yè)道德的精華是（ ）。（A）企業(yè)利益至上 （B）種族和諧共處（C）誠信 （D）創(chuàng)新10、關(guān)于“職業(yè)精

5、神”的說法中，正確的是（ ）。（A）職業(yè)精神是以敬業(yè)、責(zé)任等形式體現(xiàn)出來的職業(yè)態(tài)度（B）具有良好的職業(yè)道德是形成職業(yè)精神的正要體現(xiàn)（C）職業(yè)精神是從業(yè)人員對自己的嚴(yán)格要求（D）職業(yè)精神是對從業(yè)人員的應(yīng)然要求，而非從業(yè)實踐11、下列屬于比爾蓋茨關(guān)于10大優(yōu)秀員工準(zhǔn)則的是（ ）。（A）專注于自己的工作，不關(guān)注別人的事情（B）站在自己的立場為客戶著想（C）獎金和薪水不是唯一的工作動力（D）把自己觸入到整個團隊中去12、愛默生說：“誠實的人必須對自己守信，他的最后靠山就是真誠?！毕铝姓f法中，符合上述意思的是（ ）。（A）誠信的正要體現(xiàn)是首先要求自己做到言而有信（B）如果因客觀原因不能守信了，那么就拿出

6、真誠來感動對方（C）對自己守信是對對方守信的前提（D）不管守信不守信，只要真誠就能夠立存于世13、根據(jù)禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定，下列說法中正確的是（ ）。（A）商業(yè)賄賂中的所謂財物包括促銷費、傭金等，但不包括咨詢費（B）以旅游、考察等名義給予對方資助可以算作商業(yè)賄賂范疇（C）經(jīng)營者銷售商品，可以以明示方式給予對方折扣，同時須如實入賬（D）經(jīng)營者在銷售或者購買商品時使用傭金，一律界定為賄賂行為14、關(guān)于企業(yè)管理中的“職業(yè)紀(jì)律”，正確的說法是（ ）。（A）遵守紀(jì)律沒有商量 （B）增強企業(yè)執(zhí)行力，關(guān)鍵是紀(jì)律（C）紀(jì)律前面人人平等 （D）紀(jì)律搞好了，則企業(yè)必勝15、關(guān)于“節(jié)約”，正確的理解是（ ）。

7、（A）“節(jié)約”已逐漸在企業(yè)經(jīng)營管理中上升為競爭戰(zhàn)略（B）隨著生產(chǎn)發(fā)展和收入增加，“節(jié)約”的事項可以逐漸減少（C）一面倡導(dǎo)“節(jié)的”，一面提倡尊重民意，二者是矛盾的（D）無論“節(jié)約”形式如何變化，但節(jié)用有度的本質(zhì)內(nèi)涵沒有變化16、企業(yè)管理人員有效促進合作的途徑和方法包括（ ）。（A）不斷溝通和交流 （B）見什么人說什么話，絕不說批評的話（C）善于聽取別人的意見和建議 （D）把小矛盾化解在萌芽之中二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分（第1725題）答題指導(dǎo)：該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。請在答題卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑。17、假如你因揭發(fā)檢舉公

8、司違規(guī)行為被免職并遭受大家排斥，你會（ ）。（A）路在腳下，慢慢摸索 （B）走自己的路，讓別人說去吧（C）光腳的不怕穿鞋的 （D）覺得無路可走18、最近單位里的同事結(jié)婚的比較多，“隨份禮”的開銷己經(jīng)花去了你大半個月的工資這時，又有一個你只是認(rèn)識的同事給你送來婚禮請柬，你會（ ）。（A）咬牙克服困難參加婚禮，并送上一份禮物（B）就說自己有要事不能參加，但會祝福他們（C）自己親手制作一樣省錢又好玩的禮物送去（D）因為僅僅是認(rèn)識關(guān)系，不參加婚禮19、某男，家貧妻重病多年，外債累累。近日，妻病情加重，為了給妻子治病，他下列可能的做法中，你能夠接受的是（ ）。（A）入室盜竊 （B）己經(jīng)盡力，聽天由命（C

9、）賣掉器官 （D）假裝挾持人質(zhì)，引起媒體關(guān)注20、四名女子容貌姣好、青春靚麗，參加電視征婚。如果現(xiàn)在你也在參加征婚，四個女性站在你的面前由你選擇，你最不可能的選擇是（ ）。（A）女1:“你家里的錢多嗎？” （B）女2:“結(jié)婚后，能不做家務(wù)嗎？”（C）女3:“婚后不想和父母住在一起。”（D）女4:“只有結(jié)婚后聽我的才能談。”21、關(guān)于中國足球戰(zhàn)績不佳的原因，可謂眾說紛紜。下列說法中，你傾向于贊同的是（ ）。（A）足協(xié)體制和管理機制出了問題（B）足球隊員付出少，平時沒有好好下功夫（C）家長不愿意把孩子送去踢足球，梯隊建設(shè)沒有搞好（D）足球隊員的待遇偏低，無法保障他們的未來生存和發(fā)展22、你通常工作

10、時的感受是（ ）。（A）興奮 （B）高興（C）平淡 （D）麻木23、平時和朋友們在一起聊天時，你的狀況是（ ）。（A）談完想說的事就想離開 （B）漫無邊際，總是說個沒完沒了（C）扯來扯去總離不開工作 （D）總是能夠找到有意思的話題24、要你來選擇自己的主管，你會選擇（ ）。（A）帥氣靚麗的年輕人 （B）經(jīng)驗豐富的老同志（C）學(xué)識淵博的人 （D）人品端正的人25、如果你的上司是一個剛愎自用、脾氣暴躁而又狹隘自私的人，你與他相處時會（ ）。（A）忍無可忍 （B）多說好話（C）少說多做 （D）盡量躲避第二部分理論知識（26125題，共100道題，滿分為100分）一、單項選擇題（2685題，每題1分，

11、共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）26、（構(gòu)建非正式組織）不屬于科學(xué)管理時期的重點研究領(lǐng)域27、從短期發(fā)展戰(zhàn)略和管理作業(yè)運作的角度看，人事經(jīng)理是企業(yè)的（員工的領(lǐng)跑者）。28、注重發(fā)揮絕大部分員工的積極性、主動性和創(chuàng)透性的企業(yè)通常采?。▍⑴c戰(zhàn)略）。29、（家族式企業(yè)文化）強調(diào)員工之間彼此關(guān)心、忠心敬業(yè)，關(guān)注企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)。30、（托拉斯）采取的是總分公司形式31、（參股關(guān)聯(lián)企業(yè)）屬于半緊密層企業(yè)。32、集團本部對事業(yè)部實施集權(quán)（分配控制）措施時，事業(yè)部獲得的利潤首先要交付集團本部的經(jīng)營管理費、科研費等費用33、董事會成員也同時兼任主體企業(yè)的日常管理職位屬

12、于企業(yè)集團職能機構(gòu)的（依托型）形式。34、（財務(wù)資本）屬于有形資本。35、人力資本戰(zhàn)略的（文化型）模式強調(diào)企業(yè)所有員工都參與戰(zhàn)略制定與實施。36、在勝任特征冰山模型中，屬于可見表象的有（技能）。37、針對某個勝任特征，定義其內(nèi)涵和具體的行為表現(xiàn)屬于（盒型）勝任特征模型的建立思路。38、在獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料時，一般以（行為事件訪談法）為主39、在構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法中回歸分析需在（因子分析）之后進行。40、利用沙盤推演側(cè)評時，需要在（考官初步講解）階段初步了解企業(yè)的狀況。41、一個人在工作和生活中都表現(xiàn)得很細(xì)心，指的是其個性的（一致性）。42、給被試看一張圖片，讓其講述一段

13、含有過去、現(xiàn)在和未來的故事，屬于投射測試的（聯(lián)想法）。43、評價中心的主要特點是（情境模擬性）。44、將候選人逐一進行比較，評出優(yōu)秀者的方法是（配對比較法）。45、關(guān)于員工處罰，說法錯誤的是（停職是最嚴(yán)厲的一種處罰）。46、企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)部門如采用（矩陣模式）培訓(xùn)師要承擔(dān)培訓(xùn)專家和職能專家兩個角色。47、對企業(yè)的期望低，對自己的期望高的員工（主動離職的比例較高）。48、在培訓(xùn)文化發(fā)展的（萌芽階段）應(yīng)“以組織需求為先導(dǎo)”作為原則，49、（對變化的調(diào)整能力）是組織學(xué)習(xí)力的行動環(huán)節(jié)。50、不受意識主體支配的想象是（無意想象）。51、在創(chuàng)新技能訓(xùn)練中，（形態(tài)分析法）是指先將課題分成相互獨立要素，再依據(jù)

14、各要素的可能方案組合得到總方案。52、不限定工作環(huán)境的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論是（激勵推廣理論）。53、主要為專業(yè)人員設(shè)計并體現(xiàn)在薪酬提升上的是（雙重）職業(yè)生涯路徑。54、組織職業(yè)生涯年度評審的具體方式一般為（談話）。55、如果新員工（接受不合愈的職位），會被視為愿意加入組織。56、（考評程序）可以體現(xiàn)績效管理的不同工作效率和管理風(fēng)格。57、從愿景、戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)三個層面闡述組織目標(biāo)的績效管理方法體系是（KPI）。58、EVA是一項（財務(wù)）類績效評價指標(biāo)。59、設(shè)計KPI時，可使用（戰(zhàn)略地圖）來描述“企業(yè)如何創(chuàng)造價值”。60、（學(xué)習(xí)能力）不屬于工作態(tài)度指標(biāo)61、最精確的績效指標(biāo)計算方法是（百分率法）。62、在

15、考評實踐中，使用最為廣泛的是（上級考評）。63、一般而言，級效考評的第一步工作是（確定考評指標(biāo)、考評者和被考評者）。64、平衡計分卡是一個層級概念，首先要制定的是（企業(yè)）級的平衡計分卡。65、在對平衡計分卡進行數(shù)據(jù)處理時，定性數(shù)據(jù)的處理可采用（問卷調(diào)研法）。66、反映崗位或技能的價值，但忽視了員工之間的個體差異的薪酬形式是（基本工資）。67、“多勞多得”體現(xiàn)了（對員工的公平）。68、房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人的薪酬模式（交易收益高關(guān)聯(lián)收益低）。69、邊際生產(chǎn)力工資理論認(rèn)為（工資是由投入的最后一個勞動單位所產(chǎn)生的邊際產(chǎn)量決定）。70、一般而言企業(yè)在衰退時期更傾向于采用（滯后）型薪酬策略。71、在需求層次理論中

16、，對管理人員職位級別的認(rèn)同屬于（自尊）的需要。72、采取“四位一體”的模式確定經(jīng)營者基本年薪的是（Y）模式。73、分上市公司、非上市公司和虧損企業(yè)三種情況的年薪支付模式是（WH）模式。74、股票期權(quán)的行權(quán)價（高于現(xiàn)值20%）會對經(jīng)理班子產(chǎn)生最大壓力。75、在經(jīng)營者期股的S、B、J模式中，對經(jīng)理期股激勵的主體是（公司董事會）。76、行政裁決屬于勞動爭議解決機制的（公力救濟）方式。77、勞動合同法規(guī)定：勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過（兩個月）。78、部分案件有條件的“一裁終局”是由（勞動爭議調(diào)解仲裁法）規(guī)定的。79、團體勞動爭議的主體一方是雇主組織，另一方是（勞動者團體）。80、美

17、國社會學(xué)家帕森斯主張以（ ）作為社會分層的標(biāo)準(zhǔn)。81、職業(yè)病防治不力導(dǎo)致的突發(fā)事件屬于（重大勞動衛(wèi)生事故）。82、我國的工會法規(guī)定，所有企業(yè)均按職工工資總額的（2%）向工會撥繳經(jīng)費。83、參與社會公益活動是企業(yè)社會責(zé)任中的（倫理責(zé)任）。84、國際勞工公約的準(zhǔn)予就業(yè)最低年齡公約要求（15歲）以下兒童不得從事以獲得經(jīng)濟收入為目的的生產(chǎn)性勞動。85、在EAP操作的（方案設(shè)計）階段，應(yīng)確保咨詢資源充足。二、多項選擇題（86125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）86、泰勒制所闡明的原理包括（ABD）。（A）實行職能制或直線職能

18、制（B）挑選一流的工人承擔(dān)崗位工作（C）強調(diào)工人處處適應(yīng)生產(chǎn)設(shè)備的要求（D）通過系統(tǒng)訓(xùn)練使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化操作方法（E）正確處理勞動者之間的人際關(guān)系，關(guān)注非正式組織87、現(xiàn)代人力資源管理的管理職能（ADE）。（A）向企業(yè)社會性職能方向發(fā)展（B）由強調(diào)效率向強調(diào)公平轉(zhuǎn)變（C）逐漸切入企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動（D）同時具備戰(zhàn)略性的職能和經(jīng)營性職能（E）關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展不斷提升人力資源競爭優(yōu)勢88、屬于內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略范疇的有（ACE）。（A）丫公司調(diào)整了新的廣告策略（B）人公司感功地獲得銀行的貸款（C）C公司對新晉升的經(jīng)理進行技能開發(fā)（D）M公司提高了儲備金額度以應(yīng)對原材料價格上漲的趨勢（E）S公司實施了新

19、的項目管理制度，大大削減了項目運作成本89、（BDE）屬于企業(yè)制度文化層。（A）廠容廠貌 （B）人際關(guān)系（C）群體愈識 （D）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制（E）生產(chǎn)經(jīng)營管理制度90、企業(yè)集團的特征包括（ABCE）。（A）以總分公司為主體（B）企業(yè)具備多層次結(jié)構(gòu)（C）以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶（D）本身是統(tǒng)負(fù)盈虧的經(jīng)濟實體（E）既可以從事生產(chǎn)經(jīng)營，又可以進行資本投資91、一般而言，總經(jīng)理的職權(quán)包括（DE）。（A）決定集團的經(jīng)營方針 （B）決定集團的機構(gòu)設(shè)置方案（C）制定和修改集團章程 （D）任免集團的中層管理干部（E）領(lǐng)導(dǎo)集團的生產(chǎn)經(jīng)營工作92、人力資本的特征包括（CDE）。（A）人力資本是恒定的 （B）人力資本不會

20、產(chǎn)生損耗（C）人力資本具有收益遞增性 （D）人力資本具有個體差異性（E）不通過生產(chǎn)勞動，人力資本也可借助其他途徑體現(xiàn)93、勝任特征（AB）。（A）可衡量 （B）可以區(qū)別優(yōu)秀和普通（C）強調(diào)對知識的掌握 （D）無法在個體之間比較（E）不包含對組織的要求94、關(guān)于行為事件訪談法，正確的說法有（ABDE）。（A）是獲取勝任特征的主要方法（B）一般采用問卷與面談結(jié)合的方式（C）是一種封閉式的行為回顧調(diào)查技術(shù)（D）在訪談過程中，可采用錄音設(shè)備記錄訪談內(nèi)容（E）訪談?wù)呤孪炔粦?yīng)知道訪談對象屬于優(yōu)秀組還是普通組95、（ACD）可對勝任特征進行歸類（A）回歸分析 （B）相關(guān)分析（C）聚類分析 （D）因子分析（E

21、）T檢驗分析法96、心理測試的特點包括（ABC）。（A）根據(jù)抽樣原則制作測試材料（B）實施時需要標(biāo)準(zhǔn)化測試流程（C）需要常模作為個人評分的數(shù)據(jù)背景（D）用盡可能多的樣本行為來推斷個體的心理特征（E）通過個體在特定測試項目中的外在行為反應(yīng)直接獲得個人心理特質(zhì)的分?jǐn)?shù)97、心理測試的標(biāo)準(zhǔn)化包括（ABCD）。（A）相同的時間限制 （B）相同的測試環(huán)境（C）測試題目相同或等值 （D）相同的評分方法（E）相同類型的受測人員98、在企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析中對勞動力市場的分析包括（ABCDE）。（A）技術(shù)的變化 （B）市場供求的關(guān)系（C）市場需求的變化 （D）市場的地域環(huán)境（E）競爭對手的組織戰(zhàn)略99、晉升對

22、企業(yè)的作用包括（ABDE）。（A）有利于專業(yè)人才的更新（B）避免各類專業(yè)人才的流失（C）有利于管理方式方法的更新（D）有利于保持企業(yè)工作的穩(wěn)定性和連續(xù)性（E）減少雇傭新員工所消耗的人力、物力和財力100、關(guān)于虛擬培訓(xùn)組織模式，說法正確的有（CE）。（A）培訓(xùn)師對員工的學(xué)習(xí)負(fù)主要貴任（B）培訓(xùn)師的數(shù)t與員工的數(shù)t成正比（C）相對課堂在工作中更能有效的學(xué)習(xí)（D）由固定的從事某一特定職能的管理者來運營（E）經(jīng)理和員工的關(guān)系對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化成工作績效起著重要作用101、構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)容包括（ABDE）。（A）自我超越 （B）建立共同愿景（C）個體學(xué)習(xí) （D）改善心智模式（E）系統(tǒng)思考102、下列說法

23、正確的有（BE）。（A）逆向思維實質(zhì)是顛倒思維（B）實際生活中，每個人多多少少都有從眾思維（C）收斂思維是求同的思維，發(fā)散思維是求異的思維（D）發(fā)散思維與收斂思維不能在解決同一問題時同時使用（E）如果需要對解決一個問題提出多個方案，需要使用發(fā)散思維103、（BCD）可以提高邏輯思維能力。（A）冥想 （B）結(jié)合案例分析（C）遵循邏輯原則 （D）提高熟練程度（E）限定思考的時間104、創(chuàng)新能力培養(yǎng)中的缺點舉例法包括（ABE）。（A）會議法 （B）用戶調(diào)查法（C）特征舉例法 （D）成對列舉法（E）對照比較法105、職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問的任務(wù)包括（BCE）。（A）制定組織職業(yè)生涯戰(zhàn)略（B）協(xié)助組織做好員工

24、的晉升工作（C）為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展咨詢（D）通過分配不同工作任務(wù)使員工發(fā)展自己的能力（E）協(xié)助不同級別的管理人員做好組織職業(yè)生涯管理工作106、績效管理為（CE）提供了依據(jù)。（A）工作分析 （B）人員規(guī)劃（C）人員培訓(xùn) （D）人員招聘（E）薪酬管理107、績效棱鏡的因素包括（ACD）。（A）戰(zhàn)略 （B）技術(shù)（C）能力 （D）利益相關(guān)者滿意（E）利益相關(guān)者收益 108、確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則包括（ABCDE）。（A）明確性原則 （B）相關(guān)性原則（C）可測性原則 （D）可達性原則（E）時限性原則109、（CDE）可以考慮作為大型生產(chǎn)企業(yè)高級管理人員的否決指標(biāo)事件。（A）經(jīng)常遲到 （B）業(yè)績未達

25、到預(yù)期的90%（C）出現(xiàn)重大勞動安全事故 （D）被查實有重大貪污腐敗行為（E）出現(xiàn)重大的產(chǎn)品質(zhì)量問題110、在進行績效反議面談時，要注意（ABD）。（A）關(guān)注和肯定被考評者的長處（B）上下級雙方是完全平等的交流（C）一定要讓員工接受自己的愈見（D）鼓勵被考評者發(fā)表意見和看法（E）讓被考評者接受事先設(shè)定的未來計劃期的工作目標(biāo)和發(fā)展計劃111、在設(shè)計平衡計分卡時經(jīng)常遇到的技術(shù)障礙包括（ACE）。（A）指標(biāo)的創(chuàng)建和量化（B）信息交流方面的障礙（C）各指標(biāo)的權(quán)重如何設(shè)置（D）對績效考評認(rèn)知方面的障礙（E）如何處理企業(yè)級BSC和部門級BSC之間的關(guān)系112、薪酬差異理論認(rèn)為，出現(xiàn)（BCDE）等情況時，企

26、業(yè)應(yīng)支付員工更高的工資。（A）工作競爭激烈 （B）培訓(xùn)費用很高（C）工作安全感差 （D）成功機會較少（E）工作條件艱苦113、對勞動供給模型進行修正的理論包括（BDE）。（A）信號工資理論 （B）保留工資理論（C）效益工資理論心 （D）崗位競爭理論（E）勞動力成本理論114、激勵理論包括（ACD）。（A）期望理論 （B）分享理論（C）需要層次論 （D）雙因素理論（E）工資效益理論115、以“效益收入增值年薪獎勵年薪”計算經(jīng)營者的效益收入的有（BC）模式。（A）G （B）S（C）Y （D）WX（E）WH116、股票期權(quán)的特點包括（BCDE）。（A）是經(jīng)營者的義務(wù)（B）有利于降低企業(yè)的激勵成本（C

27、）是經(jīng)營者的不確定的預(yù)期收入（D）可以不用支付費用，由公司增送（E）將企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)童變成了經(jīng)營者的收入117、員工持股（BCDE）。（A）要求至少50的員工參與（B）必須在規(guī)定的認(rèn)購期購買（C）每個員工所得的股票數(shù)量是有限的（D）嚴(yán)格按照員工購買的股份數(shù)量分配利潤（E）不同等級、不同能力水平的員工能購買的股票數(shù)目應(yīng)有所區(qū)別118、專業(yè)技術(shù)人員的工資模式包括（ACE）。（A）單一的高工資棋式 （B）適中的基本工資加較高的提成（C）較高的基本工資加獎金 （D）較低的基本工資加較高的提成（E）較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制119、在薪資體系中運用成熟曲線（BDE）。（A）可以預(yù)測個人的工資變化軌跡（

28、B）可以幫助企業(yè)確定員工的工資等級（C）主要用于確定銷售和市場人員的工資率（D）可以衡量被調(diào)查者的工作年限與其技術(shù)的過時程度的關(guān)系（E）在一開始會陡峭上升然后趨于平緩，最后甚至輕微地向下傾斜120、用人單位應(yīng)和勞動者簽訂無固定期限勞動合同的情形包括（ACD）。（A）勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年（B）已簽訂一次3年固定期限勞動合同（C）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同（D）連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同且沒有相關(guān)規(guī)定的限定情形（E）勞動者和用人單位簽訂過完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同121、（ACE）有利于工會在集體談判中更靠近自己的堅持點。（A）宏觀經(jīng)濟狀況良好（B）勞動

29、力市場供大于求（C）社會輿論導(dǎo)向支持工會的行動（D）企業(yè)的貨幣工資支付能力下降（E）其他工會組織在談判中獲得了更多利益122、集體勞動爭議與團體勞動爭議的區(qū)別在于（ABC）。（A）當(dāng)事人不同 （B）內(nèi)容不同（C）處理的程序不同 （D）處理的結(jié)果不同（E）發(fā)生爭議的理由不同123、勞工問題包括（ABCDE）。（A）就業(yè)歧視與失業(yè)問題 （B）勞工群體的貧困問題（C）勞動者的社會保障問題 （D）勞工的社會地位不平等（B）勞動安全衛(wèi)生保護問題124、工會可以請求當(dāng)?shù)厝嗣裾鞒鎏幚淼那樾伟ǎˋBDE）。（A）用人單位克扣職工工資（B）用人單位經(jīng)常延長勞動時間（C）集體勞動合同的談判陷入僵局（D）用人

30、單位侵犯女職工特殊權(quán)益（E）用人單位不能提供安全衛(wèi)生的勞動條件125、以刺激為基礎(chǔ)的模式中，（CD）屬于組織結(jié)構(gòu)和氣候的壓力源因素。（A）晉升過快 （B）工作過于復(fù)雜（C）決策中缺乏參與 （D）上級干涉人際交往（E）工作過程的時間壓力2012年5月 人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 參考答案第二部分 理論知識一、單項選擇題26、：B P3-427、：C P1128、：B P2129、：A P2830、：C P3631、：D P3832、：C P4833、：A P6034、：C P69-7035、：D P8436、：A P8837、：A P9238、：D P9639、：B P1054

31、0、：B P1094l、：B P11742、：B P12643、：B P13844、：A P14745、：B P15346、：C P16647、：C P16948、：A P17749、：D P182-18350、：A P51、：D P21052、：C P21653、：D P23354、：A P23955、：C P24256、：C P25957、：A P26158、：A P26459、：A P26660、：D P27561、：B P27862、：A P28263、：D P28764、：A P30765、：C P31166、：A P32167、：D P32468、：A P2869、：D P3417

32、0、：A P35171、：C P35272、：C P36673、：D P373-37474、：D P376-37875、：C P38376、：C P41677、：B P42078、：B P42279、：D P43780、：B P4428l、：B P44482、：B P45483、：C P45784、：C P46485、：B P477二、多項選擇題86、：ABCD P3-487、：ABCDE P6-71188、：ACE P1989、：ACDE P3190、：BCE P379l、：BDE P4192、：CD P69-7193、：AB P9294、：ABE P9295、：CD P9296、：AE P

33、9297、：AB P12398、：BD P9299、：BDE P141100、：AE P167101、：ABDE P181102、：BCE P185-187103、：BCD P197104、：ABE P212105、：BCE P229106、：ABCDE P28107、：ACDE P265-266108、：ABCDE P28109、：CDE P276-277110、：ABC P28111、：ABDE P304-306112、：BCDE P345113、：BDE P346-347114、：ACD P352-353115、：C P369116、：BCDE P376117、：BCD P391-392

34、118、：ACE P394119、：BCD P399-401120、：ACD P418121、：ACDE P426-427122、：ABCD P436123、：ABCDE P443124、：ADE P455125、：CD P466卷冊二：專業(yè)能力一、簡答題(本題共2題，每小題10分，共20分)1、沙盤推演測評法和公文筐測評法相比，有哪些不同？(10分)第一、采用的測評方式不同（2分） 沙盤推演測評法是動態(tài)的推演方式，是一種全新的具有競爭性的體驗式學(xué)習(xí)，公文筐測試是是靜態(tài)的思維結(jié)果記錄方式，是依據(jù)紙筆形式的文件處理的方式及理由。第二、情景性的表露程度不同（2分） 沙盤推演測評法場景能激發(fā)被試的興

35、趣、被試之間實現(xiàn)互動、直觀展示被試的真實水平、被試獲得身臨其境的體驗，公文筐測試則是全然相反或不同，即沒有很真實的模擬場景談不上能激發(fā)被試的興趣、被試之間無法實現(xiàn)互動、不能夠直觀展示被試的真實水平、被試無法獲得身臨其境的體驗。第三、測評性質(zhì)的特點和的程度不同（2分） 沙盤推演測評法具有競爭力、趣味性、實用性和實戰(zhàn)性是其他人事測評方法難于比擬的，公文筐測試文字表達性強、高職位的模擬性強。第四、考察的維度不同（2分） 沙盤推演考察的維度包括：經(jīng)營管理知識掌握的程度、決策能力、判斷能力、團隊合作能力、溝通能力等；公文筐測試測評維度有：個人自信心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力

36、、風(fēng)險態(tài)度、信息敏感性等。第五、測評的安排不同（2分）（1）人數(shù)不同：沙盤推演測評法6人一組，分兩組，公文筐測試只有對1人。（2）時間不同：沙盤推演測評法可以達到8個小時，公文筐測試只有2-3小時。（3）程序不同： 沙盤推演測評法操作過程：1、被試熱身；2、考官初步講解；3、熟悉游戲規(guī)則；4、實戰(zhàn)模擬；5、階段小結(jié)；6、決戰(zhàn)勝負(fù)；7、評價階段； 公文筐測試：首先向被試介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴被試他她現(xiàn)在就是某個職位的任職者，負(fù)責(zé)處理公文筐里的所有公文材料。接下來向每一位被試發(fā)一套(515份)公文，包括下級的報告、請示、計劃、預(yù)算，同級部門的備忘錄，上級的指示、批復(fù)、規(guī)定、政策，外部用戶、供

37、應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門乃至來自社區(qū)的函電、傳真以及電話記錄，此外還有群眾檢舉或投訴信等，這些都是經(jīng)常會出現(xiàn)在管理人員辦公桌上的公文。最后，把處理結(jié)果交給測評專家，按照既定的測評維度與標(biāo)準(zhǔn)進行評價。2、某企業(yè)主要生產(chǎn)家用消毒劑，在該企業(yè)銷售部的考核項目中，有一項指標(biāo)的考核權(quán)重占70%。具體的考核內(nèi)容是家用消毒劑的銷量在今年年底前完成30萬瓶，比去年增長15%。請問：這項指標(biāo)的設(shè)計是否符合關(guān)鍵績效指標(biāo)的制定原則？(10分)答：這項指標(biāo)的設(shè)計符合關(guān)鍵績效指標(biāo)的制定原則。即符合SMART原則，包括：1.明確性原則(Specific) （2分）2.可測性原則(Measurable) （2分）3.可達成

38、原則(Attainable) （2分）4.相關(guān)性(Relevant) （2分）5.時限性原則(Time-based) （2分） 本企業(yè)在具體內(nèi)容上，直接表現(xiàn)：考核權(quán)重占70%。具體的考核內(nèi)容是家用消毒劑的銷量在今年年底前完成30萬瓶，比去年增長15%。均表現(xiàn)上述五個原則。二、綜合分析題（第1小題30分，第2小題20分，第3小題10分，第4小題20分，共80分）1、某集團的主營業(yè)務(wù)是小家電產(chǎn)品的生產(chǎn)和制造。該集團是典型的家族企業(yè)，董事長本人擁有集團公司72的股權(quán)，董事會的大部分成員都是集團創(chuàng)始人的親屬，集團公司所屬的兩家主體企業(yè)的管理高層都是董事會的成員。正是由于這些管理人員的能力局限，公司近兩

39、年發(fā)展非常緩慢，經(jīng)股東大會決議，在兩家主體企業(yè)之上成立了集團公司，負(fù)責(zé)集團的管理工作，兩家主體企業(yè)原有的管理高層退出主體企業(yè)，擔(dān)任集團公司的管理工作，并聘請一批經(jīng)營能力和業(yè)務(wù)能力出眾的職業(yè)經(jīng)理人來擔(dān)當(dāng)兩家主體企業(yè)的管理高層。(1)該集團的職能機構(gòu)發(fā)生了哪些轉(zhuǎn)變?新職能機構(gòu)與原有的職能機構(gòu)有何不同?(4分)(2)這些轉(zhuǎn)變有哪些益處？也可能帶來哪些問題？（12分）(3)新職能機構(gòu)下主體企業(yè)管理高層薪酬體系的設(shè)計應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？（14分）答：（1）該集團的職能機構(gòu)發(fā)生的轉(zhuǎn)變: (4分)a.從職能機構(gòu)的性質(zhì)看，由傳統(tǒng)的家族企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代企業(yè)集團；b. 從職能機構(gòu)的體制看，由原來的單一企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)槟缸勇?lián)

40、合體企業(yè)；c. 從職能機構(gòu)的關(guān)系看，由產(chǎn)權(quán)統(tǒng)一管理轉(zhuǎn)變?yōu)樗袡?quán)與經(jīng)營權(quán)分離的委托代理關(guān)系;d. 從職能機構(gòu)的形式看，由依托型的職能機構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)楠毩⑿偷穆毮軝C構(gòu)。(2)這些轉(zhuǎn)變有很多益處：（共10分）第一，從獨立型的職能機構(gòu)自身來說。（6分）a.它是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨立的、專門的企業(yè)集團的職能機構(gòu)，負(fù)責(zé)集團的管理工作，指導(dǎo)并協(xié)調(diào)各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。b.這種管理體制適用于由行政性公司或企業(yè)性公司轉(zhuǎn)變而來的企業(yè)集團，或者由若干實力大體相同的企業(yè)組成核心層的企業(yè)集團。股份制企業(yè)集團也以采用這種獨立型職能機構(gòu)的管理體制為好。c.其優(yōu)點是：各職能部門職責(zé)明確，層次清楚，一般不會發(fā)生偏袒某個成

41、員企業(yè)的現(xiàn)象。第二、企業(yè)集團在國民經(jīng)濟發(fā)展中的作用主要有：（2分）企業(yè)集團是國家技術(shù)創(chuàng)新體系的支撐主體；企業(yè)集團是市場秩序的自主管理者，可以避免企業(yè)之間的過度競爭、無序競爭；能夠很快形成在國際市場中競爭的實力，具有維護國家經(jīng)濟主權(quán)的戰(zhàn)略作用。第三、企業(yè)集團的獨特優(yōu)勢（2分）規(guī)模經(jīng)濟的優(yōu)勢。分工協(xié)作的優(yōu)勢。集團的“艦隊”優(yōu)勢。“壟斷”優(yōu)勢。無形資產(chǎn)資源共享優(yōu)勢。戰(zhàn)略上的優(yōu)勢。迅速擴大組織規(guī)模的優(yōu)勢。技術(shù)創(chuàng)新的優(yōu)勢。也可能帶來的問題有：（2分） 從獨立型的職能機構(gòu)的缺點看，難以在短期內(nèi)形成一個指揮靈活、效率高、強有力的集團管理系統(tǒng)。 從企業(yè)集團看，由于存在著這種區(qū)別和利益沖突，因此就存在著經(jīng)理人員

42、通過犧牲股東的利益而追求個人效用最大化的可能性。由于經(jīng)理人員能力不足或工作失誤所造成的損失稱為代理成本。(3)新職能機構(gòu)下主體企業(yè)管理高層薪酬體系的設(shè)計應(yīng)當(dāng)注意問題：（共14分）第一、總體意見（5分） 管理人員的薪酬構(gòu)成： 基本薪酬。絕大多數(shù)企業(yè)都會選擇使管理層的基本薪酬水平超出市場平均水平，至少相當(dāng)于市場平均水平。 短期獎金。一般情況下，企業(yè)向管理人員支付短期獎金，旨在對其在特定的時間段里(通常是一年)為組織績效作出的貢獻進行報酬和獎勵。 長期獎金。長期獎金則通常是延期支付的，它與組織的長期經(jīng)營績效具有緊密的聯(lián)系，其主要目的在于通過經(jīng)濟上的利益關(guān)系促使管理層和企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)保持一致，從而激勵

43、管理者關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展以及持續(xù)性地達到更高的績效水平。 福利與服務(wù)。管理者，尤其是高層管理者，通常都能得到名目眾多的福利和服務(wù)。 總的來說，在高層管理人員的總體薪酬中，基本薪酬所占的比重相對較小，而短期獎金和長期獎金所占的比重往往較大。 首先，企業(yè)高層管理人員的基本薪酬通常都是由以董事會主席為首的薪酬委員會來確定，決策的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。 其次，以年終獎形式出現(xiàn)的短期獎金在高級經(jīng)營管理者的薪酬當(dāng)中起著非常重要的作用。 再次，長期獎金在高級經(jīng)營管理人員的總報酬中所占的比重也越來越大，其中主要是各種股票選擇權(quán)計劃。 最后，福利和服務(wù)在高級經(jīng)營管理人

44、員的薪酬收人中也起著越來越不可忽視的作用。第二、高層管理者的薪酬管理策略（4分） 1將高層經(jīng)營管理人員的薪酬與經(jīng)營風(fēng)險聯(lián)系在一起。一般的情況是，高層管理人員的薪酬總額越高，則他們所獲得報酬中與風(fēng)險相聯(lián)系的那部分所占的比例也越高。 2確定正確的績效評價方法。為了提高績效，很多組織已經(jīng)選擇了一些更為全面和廣泛的經(jīng)濟指標(biāo)，例如經(jīng)濟附加價值(EVA)、市場份額和市場占有率等績效評價指標(biāo)。 3實現(xiàn)高層管理者和股東之間的平衡。為了使得兩者之間的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，企業(yè)通常會要求高層管理者承擔(dān)更多的風(fēng)險、經(jīng)歷更長的決策期，并通過賦予他們一定的所有權(quán)以增強其參與意識。 4更好地支持企業(yè)文化。高層管理者的任務(wù)之一就是

45、要給組織里的其他職位制定新的行為方式和確立新的價值觀。第三、具體的薪酬政策和措施（5分） (1)薪酬取決于企業(yè)規(guī)模、員工人數(shù)及福利能力。 (2)薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有較高的分紅及獎金。 。 (3)通常享有特別的績效獎金或者目標(biāo)達成獎金。 (4)通常享有額外之福利，如汽車、保險及各種科協(xié)會員資格證等。 (5)通常享有非財務(wù)性補償，如頭銜、秘書、名片、車位、辦公室、彈性工作時間等。2、某高新科技企業(yè)在煤化工技術(shù)研發(fā)方面一直處于行業(yè)的領(lǐng)先地位，技術(shù)革新和專利層出不窮，70%的員工是技術(shù)型的員工。該企業(yè)針對技術(shù)型員工的勞動合同一般是三年一簽，技術(shù)管理人員五年一簽。由于企業(yè)規(guī)模不斷擴大，企業(yè)每年都

46、要招聘一些新的技術(shù)型員工。在新員工進入企業(yè)的第一年，企業(yè)要對其進行為期三個月的集中培訓(xùn)，幫助員工獲得行業(yè)內(nèi)的從業(yè)技術(shù)資格，此后每年都會對員工進行定期培訓(xùn)，培訓(xùn)成本占人力資源成本的15%左右。此外，該企業(yè)技術(shù)部主管張某的勞動合同即將到期，到期后該員工為企業(yè)服務(wù)的時間正好滿十年，在其勞動合同中，已和企業(yè)簽訂了競業(yè)限制條款。該員工最近向企業(yè)提出了高額加薪的要求，并表示，如果不同意加薪，在合同期滿后就會離職。(1)該企業(yè)在和新員工簽訂勞動合同時，應(yīng)注意哪些問題？（8分）(2)該企業(yè)技術(shù)主管張某的勞動合同及報酬問題應(yīng)當(dāng)如何解決？(8分)（3）該企業(yè)的技術(shù)型員工適合采用哪種職業(yè)生涯路徑？這種職業(yè)生涯路徑對

47、企業(yè)的益處是什么？（4分）答：（1） 該企業(yè)在和新員工簽訂勞動合同時，應(yīng)注意哪些問題？（8分） 注意保證簽訂勞動合同的必備條款。（2分） 主要包括：勞動合同當(dāng)事人，勞動合同期限，工作內(nèi)容和工作地點，工作時間和休息休假，勞動報酬，社會保險，勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。 注意依法約定試用期和服務(wù)期的權(quán)利。（2分） 勞動合同法規(guī)定：用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)

48、費用。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者服務(wù)期間的勞動報酬。為了防止有些用人單位濫用試用期，勞動合同法規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。勞動者試用期間的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的8

49、0，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 注意依法約定競業(yè)限制的權(quán)利。（2分） 即在勞動關(guān)系結(jié)束后，要求特定的勞動者在法定時間內(nèi)繼續(xù)保守原用人單位的商業(yè)秘密及與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。 競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，負(fù)有保密義務(wù)的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過兩年。 注意尊重勞動者知情權(quán)的義務(wù)。（1分） 勞動合同法規(guī)定用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)

50、危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。 注意在招用勞動者時不得扣押勞動者的證件和收取財物。 （1分）勞動合同法規(guī)定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物?！辈⒁?guī)定了相應(yīng)的法律責(zé)任。(2)該企業(yè)技術(shù)主管張某的勞動合同及報酬問題應(yīng)當(dāng)如何解決？(8分)答：解決如下： 調(diào)查原因（2分）a.調(diào)查內(nèi)容：效率、公平、合法。其中公平為主，如通過員工薪酬總水平、員工基本薪資、員工績效工資與激勵工資，來調(diào)查對外、對內(nèi)、對員工的公平。b.調(diào)查方法：如：診斷法、滿意度調(diào)查、招聘結(jié)果調(diào)查、骨干員工流失率調(diào)查。c.調(diào)查歸因：

51、（正式）：薪酬并不是留住員工的最根本條件。在現(xiàn)實條件下，企業(yè)員工跳槽更多的是看重新崗位的工作內(nèi)容更有意義、晉升機會更多、工作時間更有彈性、上司更支持員工工作，以及擁有更好的工作環(huán)境等。（非正式）：非工作影響因素及其對工作行為的影響。（企業(yè)戰(zhàn)略薪酬設(shè)計）：戰(zhàn)略、制度、技術(shù)層面看。（崗位競爭理論）影響企業(yè)獲得勞動力的其他因素還有很多。如工作之間流動的地理障礙、工會的要求、職位空缺信息的不對稱、工作風(fēng)險大小和失業(yè)率也對勞動力市場狀況產(chǎn)生影響d. 擴大調(diào)查：人力資本投資是多方面的：第一，有形支出，又稱為直接支出、實際支出；第二，無形支出，又稱為機會成本； 第三，心理損失，又稱為精神成本、心理成本。 情

52、況判斷（2分）a. 從信號工資理論：此類員工屬于物質(zhì)型，薪酬水平對物質(zhì)型的應(yīng)聘者非常重要，b. 從薪酬的交易模型：此類人員屬于高薪高責(zé)任的宗教式。c. 從企業(yè)薪酬水平的控制關(guān)系到兩個基本目標(biāo)：一般來說，薪酬水平高于市場水平，對企業(yè)急需的各類人才，特別對中高級人才的吸納和維系能力就強；反之，企業(yè)對各類人才的吸納和維系能力就弱，就難以占領(lǐng)勞動力市場的制高點。（一是企業(yè)勞動力成本的控制。員工的薪酬水平?jīng)Q策對企業(yè)的總費用會產(chǎn)生重大影響。在其他條件相同的情況下，薪酬水平越高勞動力成本就越高。進一步講，與競爭對手相比，生產(chǎn)同樣產(chǎn)品和提供同樣服務(wù)的相對成本越高，薪酬水平越高。二是各類專門人才和一般員工的吸納

53、和維系。）d.從薪酬策略：領(lǐng)先型薪酬策略強調(diào)高薪用人，突出高回報，以高于市場競爭對手的薪酬水平增強企業(yè)薪酬的競爭力。領(lǐng)先型薪酬策略能最大限度地發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力，同時，把員工對薪酬的不滿意度減低到最低水平。 解決辦法（2分）a. 從薪酬政策和策略：第一、研發(fā)人員的薪酬著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供需情；第二、市場供應(yīng)不足，研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬要高；第三、特別在激勵措施上，對于產(chǎn)品開發(fā)成功時，可酌情給予產(chǎn)品開發(fā)獎金，或者根據(jù)貢獻的效率增幅給予一定的利潤分享，以期鼓勵其自身價值的體現(xiàn)，又能影響這部分人的團隊效應(yīng)的饋贈，激發(fā)其潛能智慧在企業(yè)中的充分發(fā)揮。b.從薪

54、資模式：此類人員屬于新產(chǎn)品開發(fā)的專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)該采用“較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制”薪資模式。c.從增加薪資模式結(jié)構(gòu)：同時，采用“科研項目工資制”和“股權(quán)激勵”。d.從具體工資方案：方案的要點是：高薪制，勞動者付出越多，薪酬就越高；采取激勵工資的輔助形式，利益共享而不用分擔(dān)風(fēng)險；鼓勵參與管理，充分授權(quán)，信息共享，實現(xiàn)內(nèi)部晉升制，保持工作穩(wěn)定；重視員工培訓(xùn)，加強員工技能開發(fā)等。 解決方式：（2分）a.雙方協(xié)商：因為張某已在企業(yè)服務(wù)十年，企業(yè)可以向張某提出在合同期滿后簽訂無固定期限勞動合同，建立長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系，對雙方都有利。b.可以按照企業(yè)規(guī)定適當(dāng)加薪，也可以全面考核評價張某，給予適當(dāng)晉升

55、，如從主管晉升至經(jīng)理，或者對于工作滿十年的給予一定獎勵。但不是無原則的一次性高額加薪。c.如果張某不同意公司安排，堅持要求高額加薪，則有威脅公司意圖。合同期滿后不再續(xù)約，但是企業(yè)提醒他有關(guān)競業(yè)限制的規(guī)定，希望他三思后行。如果違反，公司會保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。如果不再從事本行業(yè)，則他在到其他公司薪酬上沒有明顯的優(yōu)勢。d.堅持有理有理有情有法的原則，站在張某的立場上為其充分考慮利害得失，并充分征求對于公司的意見甚至于要求，爭取其能夠留在公司繼續(xù)工作。具體堅持原則：人力資本投資補償與回報原則、高產(chǎn)出高報酬的原則、反映科技人才稀缺性的原則、競爭力優(yōu)先的原則、尊重知識、尊重人才的原則。（3）該企業(yè)的

56、技術(shù)型員工適合采用哪種職業(yè)生涯路徑？這種職業(yè)生涯路徑對企業(yè)的益處是什么？（4分）答： 該企業(yè)技術(shù)型員工適合采用雙重職業(yè)路徑。（1分） 對企業(yè)的益處,是通過成熟曲線理論有三個方面的作用：a明確企業(yè)工資水平的市場地位；（1分）b決定員工的工資等級；（1分）c工資調(diào)整。（1分）3、某公司行政部門的部分員工最近接受了工作環(huán)境安全監(jiān)督的培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后，這些員工都通過了相關(guān)的考試。當(dāng)他們回到工作崗位后，行政部門的經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，這些員工并沒有將所學(xué)的知識在實際中進行應(yīng)用，在日常巡視時，他們對很多明顯的安全漏洞都視而不見。行政部門的經(jīng)理仔細(xì)分析了這些員工的學(xué)習(xí)內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)的內(nèi)容非常符合工作需要。 請問：有哪些

57、方法可以幫助員工更好地轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果？（10分）答：培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方法有：（1）建立學(xué)習(xí)小組（2分）。行政部門的參加培訓(xùn)的員工可以組成小組，并和培訓(xùn)師保持聯(lián)系，定期復(fù)習(xí)，就能改變部門或者小組的行為模式。（2）行動計劃（2分）。課程結(jié)束時，要求受訓(xùn)者制定行動計劃，明確行動目標(biāo)，確?；氐焦ぷ鲘徫簧夏軌虿粩鄳?yīng)用新學(xué)習(xí)到的技能?；蛘邔⑿袆佑媱潓懗龊贤?。（3）多階段培訓(xùn)方案（2分）。（4）應(yīng)用表單（2分）。將培訓(xùn)中的程序、步驟和方法等內(nèi)容用表單的形式提煉出來，便于應(yīng)用。（5）營造支持性的工作環(huán)境（2分）。將培訓(xùn)的責(zé)任歸于一線管理者。短期內(nèi)可建立制度，將培訓(xùn)納入到考核中，使所有管理者有培訓(xùn)下屬的責(zé)任，并在自己

58、部門建立輔導(dǎo)關(guān)系，保證受訓(xùn)者將所學(xué)應(yīng)用到工作中。4、Y公司為其新開發(fā)的A產(chǎn)品專門成立了A產(chǎn)品事業(yè)部，負(fù)責(zé)A產(chǎn)品的研發(fā)和銷售工作。A產(chǎn)品是一種全新概念的產(chǎn)品，市場發(fā)展前景良好，市場上暫時沒有類似的產(chǎn)品能與其相比。公司對該部門的要求是：盡一切可能占領(lǐng)市場，加大對研發(fā)的投入，保持技術(shù)的領(lǐng)先性，樹立品牌的形象，最近兩年對利潤率的要求不高。Y公司為該部門設(shè)計了今年部門的平衡計分卡，設(shè)計的結(jié)果如表1：表1：A產(chǎn)品事業(yè)部平衡計分卡的指標(biāo)表指標(biāo)類別關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)項目財務(wù)指標(biāo)1、A產(chǎn)品銷售收入成長率2、A產(chǎn)品研發(fā)成本與競爭對手比較3、A產(chǎn)品利潤率客戶指標(biāo)1、A產(chǎn)品目標(biāo)客戶增長率2、A產(chǎn)品目標(biāo)顧客滿意度3、A產(chǎn)品價

59、格與競爭者比較內(nèi)部流程指標(biāo)1、A產(chǎn)品系列新品的推出速度2、A產(chǎn)品原材料的損耗3、A產(chǎn)品的單位成本學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)1、本部門員工滿意度2、本部門員工的流動率 該部門為了避免銷售人員的無序競爭，每個細(xì)分地區(qū)只有一個銷售人員來負(fù)責(zé)，并按月度對銷售人員進行獎金的發(fā)放，發(fā)放規(guī)則如表2：表2：A產(chǎn)品事業(yè)部銷售人員獎金發(fā)放對應(yīng)表完成銷售收入計劃額度的比例對應(yīng)獎金比例90%以下無獎金90-99%60%100-109%100%110-119%120%120%以上140%封頂獎金答：（1）請評價該部門平衡計分卡關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的設(shè)置情況。（12分）總體說：（4分）a. 從KPI內(nèi)容看，完整的包含了平衡計分卡的四個方面；

60、b. 從各層面看，部門績效應(yīng)該有KPI、PRI以及NNI，本表包含KPI；c. 從績效總體要求看，基本能夠體現(xiàn)公司對該部門在戰(zhàn)略上的安排意圖；d. 從設(shè)計原則上看，基本符合SMART原則即：明確性原則(Specific)、可測性原則(Measurable)、可達成原則(Attainable)、相關(guān)性(Relevant)、時限性原則(Time-based)。具體內(nèi)容評價： （2分）財務(wù)指標(biāo)層面，要求“公司對A產(chǎn)品事業(yè)部的要求是最近兩年對利潤率要求不高，A產(chǎn)品是處在市場導(dǎo)入期或者成長期，盡一切可能占領(lǐng)市場，加大對研發(fā)的投入，樹立品牌的形象”。所以：a. “產(chǎn)品銷售收入成長率”，做關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)不是很