公共人力資源管理期末作業(yè)考核

1、期末作業(yè)考核公共人力資源管理滿分 100 分一、名詞解釋(每題 5 分，共 25 分)公共部門公共部門是指被國家授予公共權(quán)力，并以社會(huì)的公共利益為，管理各項(xiàng)社會(huì)公共事務(wù)，向全體社會(huì)成員提供法定服務(wù)的政府組織。政府是公共經(jīng)濟(jì)部門的最主要成員。公共人力資源管理制度利益取向的公共性。 公共部門的人力資源管理不允許謀求其部門的自身利益, 公共管理包括公共部門人力資源管理, 必須以公共利益為其最基本的價(jià)值取向。管理行為的政治性。 以政府為核心主體的公共部門掌握社會(huì)公共權(quán)力 , 在社會(huì)價(jià)值的權(quán)威性分配中起關(guān)鍵性作用 , 所以公共部門人力資源管理不可避免地具有政治性色彩。管理層級(jí)的復(fù)雜性。以政府為核心主體的

2、公共部門 , 是一個(gè)縱橫交錯(cuò)、層級(jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系 , 這就決定了公共部門在人事管理權(quán)限的劃分、人力資源的獲取、配置、使用等方面都具有與私人部門所不可比擬的復(fù)雜性。績效評(píng)估的困難性。公共部門的產(chǎn)出是公共物品 , 大多數(shù)公共物品具有非競爭性、非排他性的特點(diǎn) , 無需通過市場就可以消費(fèi) , 并且難以量化 , 難以確定個(gè)人在其中的貢獻(xiàn)份額, 因此對(duì)公共部門的人力資源進(jìn)行績效評(píng)估就存在一些技術(shù)上的困難。法律規(guī)制的嚴(yán)格性。公共權(quán)力具有兩重性, 既可以用來實(shí)現(xiàn)公共利益, 也可以用來謀取個(gè)人私利。因此必須以專門的法律、法規(guī)對(duì)公共部門人力資源管理加以嚴(yán)格的規(guī)范, 在各個(gè)環(huán)節(jié)上以法律形式予以約束, 依法

3、進(jìn)行管理。公共人力資源規(guī)劃公共部門人力資源規(guī)劃是指國家人事行政主管機(jī)構(gòu)以及各級(jí)國家行政機(jī)關(guān)、國有企事業(yè)單位，根據(jù)一定時(shí)期內(nèi)組織制定的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)的知識(shí)和方法進(jìn)行預(yù)測，并確定公共部門對(duì)人力資源需求狀況的管理過程。公共部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容主要包括：隨著組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，組織對(duì)人力資源需求提出的新要求；根據(jù)組織近期和長期的目標(biāo)，預(yù)測組織未來人力資源公共人力資源的工資人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)

4、劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。人力資源源管理分為六個(gè)模塊：人員招聘與培訓(xùn)管理、崗位設(shè)計(jì)與培訓(xùn)、 、 、以及人力資源規(guī)劃。國家公務(wù)員的申訴國家公務(wù)員的申訴是指國家公務(wù)員對(duì)國家行政機(jī)關(guān)作出的涉及本人權(quán)益的人事處理決定不服， 向有關(guān)機(jī)關(guān)提出意見和要求。二、論述題（每題 15 分，共 75 分）簡述系統(tǒng)理論對(duì)公共人力資源管理的指導(dǎo)價(jià)值。答：戰(zhàn)略人力資源管理可以通過獲取和保持最恰當(dāng)?shù)娜肆Y源、實(shí)現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略匹配、充分開發(fā)企業(yè)人力資源為組織創(chuàng)造價(jià)值。一、通過獲取和保持最恰當(dāng)?shù)娜肆Y源為組織創(chuàng)造價(jià)值1、成功

5、高效的招聘錄用系統(tǒng)保證組織能及時(shí)、經(jīng)濟(jì)、保質(zhì)保量地獲得組織需要的人力資源。組織根據(jù)整體戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 , 在此基礎(chǔ)上建立動(dòng)態(tài)的招聘錄用管理系統(tǒng)。 這樣 , 組織始終能對(duì)組織內(nèi)外部環(huán)境具有一種高度的敏感。招聘程序看似是在實(shí)際的招聘需求發(fā)生時(shí)才開始啟動(dòng), 實(shí)則內(nèi)外部人力資源供需的信息處理隨時(shí)都在進(jìn)行。這樣的招聘錄用是主動(dòng)的、有計(jì)劃的、系統(tǒng)的 , 因而也是快速高效 , 成本節(jié)約的。最為重要的是, 它能保證組織獲取的人力資源是組織真正需要的。即新進(jìn)的員工是合乎組織文化和績效要求的高承諾、高績效的“雙高”員工。 “雙高”的實(shí)現(xiàn), 避免了組織因新進(jìn)員工達(dá)不到組織的要求而產(chǎn)生的不必要的成本和損失

6、。這包括新員工的知識(shí)、技能、態(tài)度達(dá)不到組織要求而造成的績效損失及由此產(chǎn)生的培訓(xùn)費(fèi)用 ; 新員工與組織文化的沖突而導(dǎo)致的員工承諾不足及高離職率帶來的成本 ; 員工與組織、員工與工作的不匹配帶來的組織核心能力建設(shè)的困難等等。2、戰(zhàn)略人力資源管理能夠有計(jì)劃地將組織最需要的員工保留在組織內(nèi)。這包含兩方面的含義, 一是讓最適合組織需要的員工留在組織內(nèi) , 二是讓不適合組織需要的員工離開組織。為了留住組織需要的員工 , 組織必須從戰(zhàn)略上形成留人的機(jī)制。組織的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、招聘與錄用、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利、員工關(guān)系等必須緊緊圍繞組織的總體戰(zhàn)略并且互相銜接配合 , 在提高組織績效的同時(shí)不斷提高

7、員工的工作生活質(zhì)量和員工滿意度。 保持組織需要的員工就能保持組織的人力資本并為人力資本增值創(chuàng)造了條件。與此同時(shí), 及時(shí)淘汰不適合組織需要的員工可以更有效地保證組織文化和績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二、通過戰(zhàn)略匹配為組織創(chuàng)造價(jià)值人力資源管理的戰(zhàn)略匹配有兩個(gè)方面的功能: 導(dǎo)向功能和凝聚功能。1、導(dǎo)向功能。戰(zhàn)略人力資源管理通過人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的匹配, 將組織的各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊緊地聯(lián)系起來。組織的工作分析、工作設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃、招聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系等各個(gè)方面不再單純地局限于自身的工作考慮, 而是更多地從是否有利組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來考慮問題。而且 , 組織的

8、各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐都通過各自的方式有效地將組織的戰(zhàn)略意圖傳達(dá)給全體員工（ 或未來的員工）, 將員工的期望、態(tài)度和行為有意識(shí)地導(dǎo)向組織的戰(zhàn)略方向。通過保持員工對(duì)組織貢獻(xiàn)方向的明確性、一致性, 戰(zhàn)略人力資源管理為組織創(chuàng)造了巨大的價(jià)值。2、凝聚功能。戰(zhàn)略人力資源管理通過整體的規(guī)劃和系統(tǒng)的設(shè)計(jì), 協(xié)調(diào)各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐, 實(shí)現(xiàn)了人力資源管理職能間的匹配和功能整合 , 有效地避免了人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)各功能子模塊間的沖突和不一致 , 保證組織人力資源管理系統(tǒng)整體績效最佳。尤為重要的是, 通過人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)部匹配,組織可以形成強(qiáng)勢的主流文化 , 傳播明確的價(jià)值和行為取向 , 提高員工對(duì)組織的認(rèn)知和

9、忠誠, 形成合力 ,從而為組織創(chuàng)造巨大的無形資產(chǎn) , 使組織形成可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力。三、通過充分發(fā)揮員工能力為組織創(chuàng)造價(jià)值充分發(fā)揮員工能力包括四個(gè)方面: 一是通過人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力 ; 二是通過人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力 ; 三是通過有效的心理契約管理實(shí)現(xiàn)員工高承諾;四是通過有效的激勵(lì)最大程度地發(fā)揮員工的能力。四、通過人力資源開發(fā)增值為組織創(chuàng)造價(jià)值戰(zhàn)略人力資源管理將企業(yè)經(jīng)營過程變成一種人力資本的經(jīng)營過程。通過人力資本投資, 企業(yè)可以獲取更大的人力資本收益。 人力資本增值成為組織增值的一種重要形式, 人力資本成為組織最重要的資產(chǎn)。戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)現(xiàn)人

10、力資本的增值首先是通過做好員工的職業(yè)生涯管理來實(shí)現(xiàn)的。 組織根據(jù)組織戰(zhàn)略和員工測試的結(jié)果對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì), 并與員工進(jìn)行反復(fù)、充分的溝通, 形成雙方認(rèn)可、切實(shí)可行的員工職業(yè)生涯管理計(jì)劃。該計(jì)劃在實(shí)施過程中還可根據(jù)實(shí)際情況不斷進(jìn)行調(diào)整。在員工職業(yè)生涯管理計(jì)劃的指導(dǎo)下 , 企業(yè)和員工共同努力 , 對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)和開發(fā)。這種培訓(xùn)和開發(fā)因其目的明確、學(xué)以致用具有良好的效果和極高的投入產(chǎn)出比?？傊?, 通過實(shí)現(xiàn)組織人力資源管理的戰(zhàn)略化 , 人力資源管理部門將由過去的成本中心變成效益中心。戰(zhàn)略人力資源管理將成為組織價(jià)值創(chuàng)造和核心競爭力的重要源泉。公共人力資源工資福利管理的原則。答：本方案本著

11、公平、競爭、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級(jí)的薪酬待遇；同時(shí)根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對(duì)職級(jí)薪級(jí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，可上可下同時(shí)享受或承擔(dān)不同的工資差異；競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。激勵(lì)：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對(duì)相同職級(jí)的薪酬實(shí)行區(qū)域管理，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和責(zé)任心。經(jīng)濟(jì)：在考慮集團(tuán)公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團(tuán)公司管理制度基礎(chǔ)上。簡述公共人力資源管理制度的內(nèi)涵。答：主要包括六方面活動(dòng)，也就是人力資源管

12、理的六大管理工作模塊：1 )人力資源規(guī)劃如，企業(yè)人力資源規(guī)劃制定，工作崗位分析與勞動(dòng)定員，人力資源管理制度及費(fèi)用控制等2)人員招聘與配置如：企業(yè)員工招聘計(jì)劃，人員合理配置方案，勞務(wù)外派引進(jìn)等3)培訓(xùn)與開發(fā)企業(yè)長期或短期培訓(xùn)計(jì)劃，企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容需要分析，培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)施方案，培訓(xùn)制 的制定，培訓(xùn)成績?cè)u(píng)估等如：根據(jù)企業(yè)自身情況設(shè)計(jì)合理的方法、程序、制度等如：薪酬制度的制定、工資獎(jiǎng)金制度、調(diào)薪方案、員工福利管理等如：勞動(dòng)合同管理、用工方式選擇、勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理、勞動(dòng)關(guān)系糾紛處理等簡述公共人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵。答： 1. 的內(nèi)涵：的內(nèi)涵有廣義和狹義之分，廣義的是企業(yè)所有的總稱，是和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一；狹義的規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，對(duì)企業(yè)的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，實(shí)現(xiàn)的合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。公共人力資源獎(jiǎng)勵(lì)制度的作用。答：力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵(lì)這個(gè)概念用