績效管理精品課件ppt

1、績效考(Kao)評 = 績效管理 ？環(huán)節(jié) 全過程 判斷與評估 績效提升月、季(Ji)、半年、全年 管理無止境 事后的評估 事先溝通與承諾第一頁，共三十八頁。傳統(tǒng)的績效評估往往得不到員工的真正(Zheng)關(guān)注而缺乏成效員工(Gong)并不真正關(guān)注缺 乏清晰的目標導(dǎo)向缺 乏工作過程的有效支持缺乏目標體系目標定義模糊缺乏行動計劃輔導(dǎo)監(jiān)督不力缺 乏制度化的評估反饋評估手段僵化獎懲承兌不足第二頁，共三十八頁。消滅三(San)糊主義考核標準模糊考核人員迷糊考核結(jié)果懸(Xuan)乎第三頁，共三十八頁?？冃Х匠淌娇己?He)什么? Pf（s、o、 m、 e） 式中，P（performance）績效(Xiao

2、)，s（skill）技能，o（occasion）機會， m（motivation）激勵，e（environment）環(huán)境， f為函數(shù)。業(yè)績能力素質(zhì)態(tài)度行為德、勤第四頁，共三十八頁。結(jié)(Jie)果/產(chǎn)出素質(zhì)/潛(Qian)能行為/過程績效管理的三位一體模型：第五頁，共三十八頁。企業(yè)績效管理目標系統(tǒng)的設(shè)計(Ji)1、設(shè)計的原則【】與組織發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)（來源于、服務(wù)于戰(zhàn)略） 【】形成整合的系統(tǒng)（企業(yè)、部門、個人目標整合）【】體現(xiàn)企業(yè)成功的關(guān)鍵點（KPI-20/80）目(Mu)標設(shè)計P95第六頁，共三十八頁。3、企業(yè)績效管理目標設(shè)(She)計的方法P95-97平衡記分卡（Balanced Score

3、Card）關(guān)(Guan)鍵績效指標法（Key Performance Indication ）第七頁，共三十八頁。3、企業(yè)績效管理目標(Biao)設(shè)計的方法P95-97平(Ping)衡記分卡（Balanced Score Card）關(guān)鍵績效指標法（Key Performance Indication ）第八頁，共三十八頁。KPI績效指標設(shè)計(Ji)原則KPI 指標含義 KPI法符合管理原理-“二八法則”。在(Zai)一個價值創(chuàng)造過程中，存在(Zai)著“20/80”的規(guī)律，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重

4、心。第九頁，共三十八頁。自上而下達成一(Yi)致工作目標與發(fā)展目標及時反饋SMART原則績效(Xiao)管理目標的設(shè)計結(jié)果目標第十頁，共三十八頁。組織目標部門目標科室目標班組目標個人目標自上而下達成(Cheng)一致自上而下達成一致自下而上得(De)到實施第十一頁，共三十八頁?？冃?Xiao)KPI的“聰明” SMART 原則Specific 具(Ju)體Measurable可衡量Relevant 關(guān)聯(lián)Achievable可實現(xiàn)數(shù)字化管理是績效管理的基石！Timed 期限第十二頁，共三十八頁。KPI的SMART原(Yuan)則每個績效標準：SMARTSPECIFIC 具體的MEASURABLE

5、 可度量(Liang)的Agreed 雙方認可的REALIITIC 可以達到并有挑戰(zhàn)性的TIME 有時限的第十三頁，共三十八頁。指標數(shù)控制在8-12個之間單個KPI權(quán)重最高不超過20%單個KPI權(quán)重一般不低于3%權(quán)重一般取5的整數(shù)倍,也(Ye)可采用分散計算法得分用線性變化計算比例. 指標權(quán)(Quan)重原則第十四頁，共三十八頁。以下列舉的是某公司設(shè)置的一些業(yè)績考核(He)指標：及時收回貨款有效地使用時間產(chǎn)品A一季度的銷售量達到13000件每兩周更新一次市場數(shù)據(jù)節(jié)約部門的開支將部門的辦公用品費用控制在5000元以下擴大市場占有率保證數(shù)據(jù)的準確性請指出不符合量化標準的指標，并加以改正。 KPI指

6、標(Biao)設(shè)計練習第十五頁，共三十八頁。答：（1）“及時收回(Hui)貨款”，“及時”不明確，如改為“發(fā)貨后 天內(nèi)收回全部貨款”。（2）“有效地使用時間”，“有效”不明確，如改為“將A流程時間縮短 個工作日”。（3）“節(jié)約部門的開支”，“節(jié)約”不明確，如改為“把部門的預(yù)算減少 %”。（4）“擴大市場的占有率”，“擴大”不明確，如改為“市場的占有率提高到 %”。（5）“保證數(shù)據(jù)的準備性”，“準確性”不明確，如改為“數(shù)據(jù)的準確率達到 %以上”。 第十六頁，共三十八頁。目標(Biao)設(shè)計的過程P98-100澄清崗位(Wei)職責溝通工作重點設(shè)定考評標準與員工達成一致第十七頁，共三十八頁。概況介

7、紹績效管理工作流程(Cheng)圖組織目標(Biao)分解績效計劃：活動：與員工一起確定績效目標，行動計劃。時間：新績效期間開始績效評估：活動：評估員工的績效。時間：績效間隔期間績效實施與管理：活動：觀察、記錄和總結(jié)績效，反饋、探討、指導(dǎo)。時間：整個績效期間績效反饋面談：活動：主管就評估的結(jié)果與員工討論。時間：績效期間結(jié)束時績效管理循環(huán)評估結(jié)果適用：員工發(fā)展計劃、人事變動薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、培訓(xùn)第十八頁，共三十八頁?？冃Ч?Guan)理的關(guān)鍵點輔導(dǎo)與溝通：管理者與員工雙方就目標及如何實現(xiàn)目標而達成共識，并(Bing)協(xié)助員工成功達成目標的管理方法。績效管理是一個持續(xù)不斷的交流過程，該過程是由員

8、工和他的直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成。（ 過程監(jiān)控 (流程管理）第十九頁，共三十八頁?？冃гu估結(jié)(Jie)果控制各部門員工的月度績效(Xiao)考核結(jié)果呈正態(tài)分布，分布指導(dǎo)圖如下 1% 20%95分員工每月考核成績將作為年度考核的參考依據(jù)，年度考核結(jié)果將分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職4個等級，具體比例如下考核等級優(yōu)秀稱職基本稱職不稱職比例20%不限定不限定160分190分70分第二十頁，共三十八頁?？?Ji)效評估，常見的偏誤有哪些？第二十一頁，共三十八頁?？冃Э己诉€會存在的(De)偏差暈(Yun)輪效應(yīng)同好偏差偏見過分寬大或嚴格主觀性偏差近因性偏差以偏蓋全集中趨勢板塊效應(yīng)對照效應(yīng)第二十

9、二頁，共三十八頁?？荚u中易出現(xiàn)的錯誤分布誤差過嚴、過松和居中暈輪效應(yīng)某一特(Te)征掩飾了其他特(Te)征個人偏見好學(xué)生和壞學(xué)生優(yōu)先效應(yīng)第一印象近期效應(yīng)以近代遠投射效應(yīng)喜歡和自己一樣的人第二十三頁，共三十八頁。評估(Gu)偏差系統(tǒng)與(Yu)運作上級員工標準重點技術(shù)感情偏見理解注意發(fā)展目標光環(huán)效應(yīng)計分不當近期效應(yīng)人際關(guān)系記錄的影響 偏見暈輪效應(yīng)誤差（疑人偷斧）近因誤差（記憶曲線）暗示誤差（刻意或下意識的表揚/批評）感應(yīng)效應(yīng)誤差（老人看新人）績效評估的兩種偏差：系統(tǒng)與運作 評估偏差 第二十四頁，共三十八頁?？冃Ч?Guan)理的面談績效面談(Tan)的種類計劃面談初期考評面談末期指導(dǎo)面談中期總結(jié)面

10、談之后績效面談準備工作擬定面談計劃收集相關(guān)資料第二十五頁，共三十八頁。除了做好準備、融洽面談氣氛外，要采取有效的信息反饋方式。具有針對性對事不對人具有真實性經(jīng)過核(He)實和證明具有及時性及時反饋具有主動性主動尋求信息反饋具有能動性促進員工做好工作最終要把握求同存異、積極向上的原則。提高績(Ji)效面談的有效性第二十六頁，共三十八頁。主管(Guan)應(yīng)把握以下兩點：1.評估面談的目的在于討論工作績效而不是人格的問題；2.是注重未來要做的而不是既往已做的。面(Mian)談的指導(dǎo) 主管面談的十點方針：建立并維持彼此的依賴，那么花幾分鐘作應(yīng)酬式的交談也是值得主管要用積極的字眼清楚地讓部屬明了此次面談

11、要做什么鼓勵部屬說話。面談一定要是雙向的溝通傾聽不打岔。要在傾聽的過程中挖掘?qū)Ψ降南敕?，以及他的感覺，而不只是保持緘默不說話避免對立及沖突。雖然雙方能表示不同見解，但主管應(yīng)避免造成對立及爭辯的場面集中在績效，而不在性格。因為這是績效面談集中在未來而非過去優(yōu)點與缺點并重該結(jié)束時立刻停止以積極的方式結(jié)束面談，要使部屬離開時滿懷積極的意念第二十七頁，共三十八頁。這樣(Yang)的人怎(Zen)么談優(yōu)秀的下級一直無明顯進步的下級績效差的下級年齡大、工齡長的下級過分雄心勃勃的下級沉默內(nèi)向的下級發(fā)火的下級鼓勵；制定發(fā)展計劃；莫急于許愿開誠布公；討論現(xiàn)職位是否適合他；使認識不足具體分析原因；不要認準是個人問

12、題尊重；肯定貢獻；耐心而關(guān)切；為其出主意耐心開導(dǎo)；用事實說明其差距；不能只潑冷水；討論未來發(fā)展可能性和計劃，但不要讓其產(chǎn)生錯覺；水到渠成耐心啟發(fā)；提非訓(xùn)導(dǎo)性的問題；征詢意見耐心聽完；盡量不馬上爭辯；找原因，冷靜分析業(yè)績考核第二十八頁，共三十八頁。引導(dǎo)部屬針對考(Kao)績內(nèi)容制定績效改進計劃所(Suo)謂績效改進計劃就是采取一系列具體行動來改進部屬的績效，它包括做什么？誰來做？何時做？ 一個有效的計劃應(yīng)符合下列四點要求：實際。計劃內(nèi)容應(yīng)與待改進的績效相關(guān)。時間性。計劃必須有截止日期。具體。應(yīng)做之事必須闡述清楚。計劃要獲得認同。主管與部屬雙方都應(yīng)該接受這個計劃并努力實行。并進入新一輪目標確定過程

13、第二十九頁，共三十八頁。五、績效管理的(De)有效運行P106-110確定改進工作績(Ji)效的策略：預(yù)防性策略與制止性策略（前 中后）正向激勵策略與負向激勵策略（獎懲）組織變革策略與組織人事策略第三十頁，共三十八頁。改進工作(Zuo)績效的策略之一 預(yù)防性策略與制止性策略 預(yù)防性策略是在作業(yè)前明確告訴員工應(yīng)該如何行為。 制止性策略是及(Ji)時跟蹤員工的行為，及(Ji)時發(fā)現(xiàn)問題予以糾正。 第三十一頁，共三十八頁。改(Gai)進工作績效的策略之二正向激勵策(Ce)略與負向激勵策(Ce)略 正向激勵策略主要通過鼓勵手段， 負向激勵策略主要通過懲罰手段. 第三十二頁，共三十八頁。改進工作(Zuo

14、)績效的策略之三組織(Zhi)變革策略與人事調(diào)整策略 針對考核中反應(yīng)出的問題，及時對組織結(jié)構(gòu)、作業(yè)方式、人員配置等方面進行調(diào)整。第三十三頁，共三十八頁?？冃Ч芾碇械拿軟_突(Tu)與解決方法1) 員工自我矛盾：員工一方面希望得到真實評價，另一方面有希望得到表揚2) 主管自我矛盾：過松無法完成改進目的，過嚴影響(Xiang)關(guān)系3）組織目標矛盾：組織目標與個人目標沖突 第三十四頁，共三十八頁。 績(Ji)效改進模型績效管(Guan)理績效管理績效管理業(yè)績不斷提升計劃改進輔導(dǎo)檢查計劃績效管理計劃改進輔導(dǎo)檢查第三十五頁，共三十八頁?？冃Ч芾砝砟?Nian)綜述突出績效，量化評價原則分層分類，逐級考核

15、從實際出發(fā)，公正，公平突出重點，便于操作考核結(jié)果與獎懲任用相結(jié)合 績效管理的基本原則調(diào)動全員積極性，發(fā)揮各崗優(yōu)勢，提高績效，實現(xiàn)/創(chuàng)造組織價值 績效管理的驅(qū)動力關(guān)鍵績效指標工作目標設(shè)定能力發(fā)展計劃 績效管理的載體制定績效計劃及衡量標準定期進行績效指導(dǎo)和強化年終評估，考核和確定回報措施 績效管理的步驟第三十六頁，共三十八頁。感謝觀看(Kan)指導(dǎo)！第三十七頁，共三十八頁。內(nèi)容(Rong)總結(jié)績效考評 = 績效管理。傳統(tǒng)的績效評估往往得不到員工的真正關(guān)注而缺乏成效。【】形成整合的系統(tǒng)（企業(yè)、部門、個人目標整合）。平衡記分卡（Balanced Score Card）。工作目標與發(fā)展目標?？冃PI的“聰明” SMART 原則。數(shù)字