建筑企業(yè)人力資源狀況調(diào)研分析的報告書

1、 .wd. .wd. .wd.住二公司人力資源狀況調(diào)研分析報告初稿人力資源是企業(yè)核心能力的根根源泉，是企業(yè)持續(xù)安康開展的關(guān)鍵因素。住二公司目前人力資源出現(xiàn)嚴重短缺，對企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生了較大影響。集團公司人力資源部通過對住二公司人力資源狀況的調(diào)研分析，找出問題，提出解決措施，以期通過完善人力資源制度，加強人力資源建設(shè)，推動企業(yè)安康開展。一、 基本情況一人員分布截止到2011年9月30日，住二公司現(xiàn)有人員565人，其中：自有職工397人，勞務(wù)派遣人員122人，退休返聘人員41人，其他從業(yè)人員5人。住二公司在崗職工357人，其中：管理人員273人，工人84人。有不在崗職工32人、內(nèi)退職工8人。公

2、司使用的派遣人員中有超過80%為管理崗位。人員分類詳見以下圖： 管理人員273人 在崗職工357人 自有職工397人 工人84人 不在崗職工32人 內(nèi)退人員8人 總 經(jīng)營系統(tǒng)21人 人 生產(chǎn)系統(tǒng)33人數(shù) 管理人員99人 技術(shù)系統(tǒng)31人565 含學生41人 財務(wù)系統(tǒng)5人人 勞務(wù)派遣人員122人 行政系統(tǒng)9人 工人23人 機關(guān)12人 退休返聘人員41人 工程部29人 其他從業(yè)人員5人住二公司機關(guān)126人，京內(nèi)5個工程部共127人，京外8個工程部共163人，2個專業(yè)分公司共60人，后勤服務(wù)人員49人。機 構(gòu)總?cè)藬?shù)自有職工派遣人員退休返聘其他從業(yè)公司機關(guān)12610510110京內(nèi)工程部5個127932

3、0140京外工程部8個1638066125專業(yè)分公司2個60322530后勤服務(wù)人員4947110二年齡構(gòu)造人員類別總計25歲以下26至30歲31至35歲36至40歲41至45歲46至50歲51至55歲56至60歲61歲以上自有職工397225133263861154180派遣人員122679912152200退休返聘4100000322133其他從業(yè)5001011200合計565896043385467180313所占比例-15.8%10.6%7.6%6.7%9.6%11.8%31.8%5.5%0.5%素質(zhì)構(gòu)造 1、學歷情況人員類別總計碩士及以上本科大專中專高中初中及以下自有職工397512

4、9109306064派遣人員1220274519274退休返聘4103101279其他從業(yè)5000122合計5655159164629679所占比例-0.9%28.1%29%11%17%14%2、職稱情況人員類別總計其中：工程高級 職稱其中：工程中級 職稱其中：工程初級 職稱其中：工程自有職工3971493427654910369派遣人員1222002211退休返聘4172131155其他從業(yè)52000022合計5651603628705212177所占比例-6%-12%-21%-3、資質(zhì)情況住二公司有一級建造師37人，其中：自有職工34人、派遣人員2人、退休返聘1人，臨時一級建造師19人；有

5、二級建造師19人，其中：自有職工18人、退休返聘1人，臨時二級建造師7人；注冊造價師1人、注冊安全工程師1人。四用工形式住二公司使用勞務(wù)派遣人員122人、退休返聘人員41人，占其全部人員的29%，是自有職工的五分之二。使用的勞務(wù)派遣人員中有80%為管理崗位。自有職工中有70%簽訂無固定期限勞動合同，30%簽訂有固定期限的勞動合同。薪酬狀況 住二公司2010年修訂了企業(yè)薪酬管理方法，調(diào)整了職工基薪和崗薪工資，細化了專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼，收入分配向施工一線人員傾斜。住二公司領(lǐng)導班子成員按集團要求執(zhí)行年薪制，機關(guān)、工程部和分公司人員均執(zhí)行崗位工資制，派遣人員與在崗職工同工同酬。其中：工程經(jīng)理部實行以工程

6、工程為單位，按工程工程規(guī)模和構(gòu)造類型實施薪酬總額管理。工程班子薪酬由月度預支崗薪工資和承包兌現(xiàn)獎組成，月度預支崗薪工資按照在施規(guī)模核定。工程部人員月度工資未與工程績效考核結(jié)果掛鉤。就一般管理崗位而言，機關(guān)和工程部人員，以及工程部不同崗位人員均執(zhí)行同一崗薪標準，其中：工程部人員另外執(zhí)行責任工程師津貼、京外補貼和加班工資制度。 六流動情況 住二公司多年來員工流動率一直偏高，2011年前9個月管理人員流失54人，流失率為9.6%，較去年同期的流失75人，流失率13.2%有所降低，但從流失人員的構(gòu)造看仍然是有一定工作經(jīng)歷的成熟人才流失嚴重，這對企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營造成影響，也不利于人才隊伍的培養(yǎng)建設(shè)。 二

7、、存在問題一人員年齡、素質(zhì)構(gòu)造不合理導致企業(yè)生產(chǎn)力下降 從年齡構(gòu)造上來看，住二公司全員隊伍呈現(xiàn)不合理的啞鈴型和“一頭沉現(xiàn)象，即30歲以下處于職業(yè)摸索期和成長期的人員比例偏大，占全員總數(shù)的26.4%，而處于職業(yè)成熟期的31歲至50歲的人員僅占35.7%，51歲以上職業(yè)衰退期的人員比例最大，占到全員總數(shù)的37.3%。這一數(shù)字在自有職工中更為突出，僅51歲至55歲職工就占到職工總數(shù)的38.7%，超過了40歲以下職工數(shù)量的總和，是41歲至50歲職工的1.5倍，中青年人才斷檔和職工老齡化現(xiàn)象十分嚴重。這使得企業(yè)骨干力量嚴重缺乏，不能形成蓬勃向上的梯隊人才隊伍。 從素質(zhì)構(gòu)造上來看，大學?？萍耙陨蠈W歷是企業(yè)

8、員工學歷的主要成分，占全員總數(shù)的58%，但還有16.1%的人員是初中學歷，這主要集中在年齡較大的人群。住二公司有51%的職工具有初級以上職稱，其中：高級職稱占9%，中級職稱占16%，初級職稱占26%，尚未滿足企業(yè)資質(zhì)的要求。企業(yè)擁有一級建造師34人，二級建造師18人，數(shù)量 基本滿足工程工程的需要，但超過半數(shù)是臨時建造師，隨著2013年臨時建造師過渡期的完畢，建造師隊伍將面臨短缺問題。企業(yè)僅有1名注冊造價師和1名注冊安全工程師，經(jīng)營系統(tǒng)、技術(shù)系統(tǒng)骨干人員無論從數(shù)量還是素質(zhì)方面均嚴重缺失，工程部超過90%經(jīng)營經(jīng)理和主任工程師工作經(jīng)歷缺乏三年，資質(zhì)偏低，無法滿足職業(yè)標準要求。 總之，企業(yè)職工隊伍整體

9、學歷偏低、資質(zhì)偏弱，骨干人員數(shù)量偏少、年齡偏大、中青年人才斷層等問題，使得企業(yè)生產(chǎn)力下降，嚴重制約了企業(yè)良性開展。 二企業(yè)用工形式不合理導致員工歸屬感欠缺 住二公司使用派遣制員工122人，數(shù)量接近企業(yè)自有職工的三分之一，其中派遣人員中管理人員99人，涉及了經(jīng)營、生產(chǎn)、技術(shù)、財務(wù)和行政等施工一線的重要部門。在企業(yè)工程經(jīng)理、主任工程師等重要的中層職位上也有派遣人員。這種用工形式在一定程度上躲避了用工風險，降低了人工本錢，在一般技術(shù)含量較低的操作性崗位和臨時性、輔助性崗位使用有其積極意義，但在企業(yè)重要生產(chǎn)經(jīng)營系統(tǒng)以及核心骨干崗位中使用派遣人員，將給企業(yè)造成員工隊伍不穩(wěn)定、缺乏企業(yè)歸屬感以及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)

10、營等重大風險和隱患。 三收入分配制度導向性缺失導致企業(yè)鼓勵性不強薪酬績效制度是企業(yè)鼓勵機制的重要內(nèi)容，在企業(yè)人力資源管理中起著鼓勵引導作用。住二公司雖然制定了薪酬分配制度，但從收入分配情況來看，還是遵從著依據(jù)學歷、職稱、工齡核定工資的傳統(tǒng)做法，并未執(zhí)行依據(jù)企業(yè)崗位稀缺程度而制定的崗位工資制，使得企業(yè)收入分配制度未在重要崗位、關(guān)鍵人才和稀缺骨干上形成導向作用。例如：工程部班子成員崗薪工資沒有差異，一般管理人員中崗薪工資最高的是安全員3700元，最低的是技術(shù)員2000元，預算員僅比試驗員、材料員、測量員、鋼筋翻樣員等操作崗位高一個級別，與資料員持平，僅為3200元，與市場價格差距明顯。這一方面說明

11、企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)經(jīng)營隊伍中缺乏資質(zhì)高、學歷高和工齡長的人才，另一方面也說明企業(yè)的收入分配政策并沒有向緊缺的崗位傾斜，這是企業(yè)出現(xiàn)預算員和技術(shù)員嚴重短缺的 基本原因。工程部一般管理人員與機關(guān)一樣崗位人員相比，崗薪工資也沒有差異，僅在責任工程師津貼上，按照集團要求，工程部人員可以通過聘任享受責任工程師津貼待遇，其余沒有傾斜。然而，工程部一般崗位不能像機關(guān)一般管理人員一樣享受綜合辦公費待遇，兩項相抵，工程部一般人員除在京外補貼、加班費兩個辛苦性補貼上優(yōu)于機關(guān)外，并無任何導向性待遇，這種情況一方面造成機關(guān)人員臃腫，另一方面使得薪酬待遇對工程人員缺乏吸引力，不利于工程人才隊伍建設(shè)。四績效考核制度執(zhí)行不到位導

12、致企業(yè)整體戰(zhàn)斗力不強住二公司工程部已實施施工過程考核，每季度承受公司各業(yè)務(wù)系統(tǒng)的聯(lián)合檢查，公司制度規(guī)定工程經(jīng)理月度工資依據(jù)工程季度考核成績浮動，但并未執(zhí)行。員工不進展月度或季度績效考核，僅在年底參加公司統(tǒng)一安排的年終考核，員工工資與績效結(jié)果不掛鉤，工資調(diào)整與員工績效無關(guān)聯(lián)。這樣企業(yè)缺乏對施工工程部運營過程的有效控制手段，工程經(jīng)理也欠缺對其工程部人員的鼓勵約束機制，大家干好干壞一個樣，員工缺乏熱情和干勁，導致整體戰(zhàn)斗力不強。 三、改進措施及建議一改善薪酬制度，向關(guān)鍵骨干傾斜根據(jù)住二公司經(jīng)營系統(tǒng)和技術(shù)系統(tǒng)人員短缺嚴重的問題，實施針對性的薪酬政策，大幅提高企業(yè)經(jīng)營技術(shù)系統(tǒng)的薪酬待遇。結(jié)合企業(yè)實際情況

13、，建議拿出工資總額的20%，用于提高經(jīng)營系統(tǒng)、技術(shù)系統(tǒng)人員的崗薪工資，在企業(yè)內(nèi)部形成導向性，鼓勵和激發(fā)該系統(tǒng)員工的積極性，提高其市場競爭力，為企業(yè)快速在市場上招聘人才以及在內(nèi)部快速培養(yǎng)人才奠定基礎(chǔ)。二完善績效考核，工程實行獎金制 完善工程部薪酬績效管理制度，在嚴格執(zhí)行住二公司工程經(jīng)理及工程班子成員薪酬管理方法的同時，建議實行工程一般管理人員獎金制度，建設(shè)工程部一般員工績效考核方法，通過對員工工作態(tài)度、業(yè)績指標、工作任務(wù)完成情況、專業(yè)能力等指標的考核，將考核結(jié)果與獎金分配掛鉤，季度調(diào)整、月度發(fā)放。工程部擁有獎金分配權(quán)，強化鼓勵機制，激發(fā)一般員工的積極性和創(chuàng)造力，提高工程部整體戰(zhàn)斗力。三調(diào)整用工形

14、式，培養(yǎng)企業(yè)歸屬感 住二公司應改善現(xiàn)有派遣員工管理制度，研究制定優(yōu)秀派遣人員轉(zhuǎn)正政策，對于目前使用的表現(xiàn)優(yōu)秀的派遣人員，可以轉(zhuǎn)為企業(yè)正式員工。企業(yè)應限制使用派遣制人員的崗位為輔助性、臨時性的崗位，以及一些特殊情況必須派遣的情況。在關(guān)鍵緊缺崗位的人員應全部為自有職工，杜絕使用派遣制。要加強企業(yè)文化建設(shè)，培養(yǎng)員工企業(yè)歸屬感、愛崗敬業(yè)的責任感和盡職盡責的職業(yè)精神，提升企業(yè)凝聚力。四加速培養(yǎng)引進，加強人才梯隊建設(shè)針對人才匱乏的局面，住二公司應繼續(xù)加大各類人才的引進力度，尤其是經(jīng)營和技術(shù)系統(tǒng)的人才。同時，應根據(jù)企業(yè)需要，明確不同崗位人才的入職標準，對于技術(shù)經(jīng)營類人才應以本科畢業(yè)為起點，對于安全生產(chǎn)類人才應以大學?？茷槠瘘c，而材料、測量、鋼筋翻樣等技術(shù)型操作類崗位以中專為起點較為適合，搭建起一個人盡其才、各得其所的人才成長環(huán)境。要進一步加強人才梯隊建設(shè)，建設(shè)起工程責任工程師、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、領(lǐng)導干部職位等多條崗位晉升通道，繼續(xù)通過專業(yè)培訓、導師帶徒、輪崗交流、后備