著名咨詢公司-XX股份人力資源評(píng)估及診斷報(bào)告（ 40頁(yè)）ppt課件

1、人力資源評(píng)價(jià)及診斷報(bào)告.人力資源評(píng)價(jià)人力資源總體情況分析人員分類分析 管理人員情況分析 技術(shù)研發(fā)人員情況分析 銷售人員情況分析 消費(fèi)隊(duì)伍情況分析評(píng)價(jià)結(jié)論.人員構(gòu)造不合理：綜合事務(wù)和職能人員比例過(guò)大.老員工較多 整體來(lái)看，江鉆擁有一支正處中壯年和較長(zhǎng)任務(wù)閱歷的員工隊(duì)伍，江鉆的老員工是員工隊(duì)伍鮮明的特征； 貯藏后備隊(duì)伍是當(dāng)前之需；.知識(shí)素質(zhì)偏低江鉆員工教育背景偏低，將是江鉆未來(lái)開(kāi)展的最大問(wèn)題.高層管理人員年富力強(qiáng)平均年齡45.4年齡較長(zhǎng)，任務(wù)年限較長(zhǎng)，大都從江鉆內(nèi)部生長(zhǎng)起來(lái)的指點(diǎn)者；思想方式易于趨同；.高層管理人員知識(shí)層次較高教育背景較強(qiáng)，在各自的專業(yè)領(lǐng)域積累了豐富的閱歷，現(xiàn)任崗位上指點(diǎn)隊(duì)伍上任時(shí)

2、間不長(zhǎng)；.中層管理人員任務(wù)年限較長(zhǎng)平均年齡40歲二級(jí)主管大多處于中壯年，任務(wù)年限很長(zhǎng)，是從江鉆基層提拔起來(lái)的干部，傾向于按過(guò)去方式辦事；.中層管理人員半數(shù)上崗時(shí)間較短二級(jí)主管教育背景不強(qiáng)，任務(wù)閱歷豐富，現(xiàn)職在崗時(shí)間不長(zhǎng)。吸引外來(lái)的年輕高素質(zhì)人才是當(dāng)前的突出問(wèn)題；.基層、中層和高層管理人員在年齡工齡廠齡構(gòu)造上趨同三級(jí)主管的資歷情況類似于二級(jí)主管的情況：多為中壯年、任務(wù)年齡長(zhǎng)、江鉆的老員工平均年齡38.7.基層管理人員上崗時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)三級(jí)主管學(xué)歷及職稱構(gòu)造欠缺乏，專業(yè)素質(zhì)不強(qiáng)，從業(yè)閱歷也欠缺。.職能部門人員老化平均年齡35.8普通管理人員的資歷構(gòu)造與其他管理層非常類似，然而以職能部門的普通人員來(lái)衡

3、量，年齡構(gòu)造顯然老化.普通管理人員學(xué)歷、職稱偏低教育背景較弱，職稱構(gòu)造與崗位構(gòu)造不對(duì)稱；從業(yè)閱歷也缺乏.技術(shù)研發(fā)人員出現(xiàn)斷層技術(shù)研發(fā)人員隊(duì)伍平均年齡相對(duì)較輕，呈兩頭趨勢(shì)一頭是新技術(shù)人員，一頭是本廠的老技術(shù)員。從未來(lái)開(kāi)展角度，需引入新的技術(shù)人才平均年齡33.7.技術(shù)研發(fā)人員學(xué)歷偏低、從業(yè)閱歷太短技術(shù)研發(fā)人員教育層次太低，職稱太低，從事研發(fā)時(shí)間短，研發(fā)才干不強(qiáng)。對(duì)江鉆未來(lái)的開(kāi)展將是一個(gè)嚴(yán)重的瓶頸.銷售人員廠齡與工齡較長(zhǎng)銷售人員年齡處于青壯年，任務(wù)時(shí)間都較長(zhǎng)，廠齡與工齡同步，也都是江鉆的老員工平均年齡35.2.銷售人員學(xué)歷背景太低銷售人員的教育背景層次較低，技術(shù)技藝較低，難以順應(yīng)未來(lái)江鉆的開(kāi)展需求.

4、消費(fèi)工人相對(duì)年輕消費(fèi)工人年齡相對(duì)較輕，廠齡接近于工齡.工人從業(yè)閱歷較豐富消費(fèi)工人學(xué)歷背景不高，崗位對(duì)工人的知識(shí)、技藝要求不高。但工人的從業(yè)閱歷較豐富.人力資源評(píng)價(jià)結(jié)論年齡構(gòu)造偏老化從員工平均年齡來(lái)看，江鉆員工正值年富力強(qiáng)、閱歷豐富的時(shí)期； 江鉆的員工年齡構(gòu)造不合理，基層、普通管理人員、科技人員、銷售人員年齡構(gòu)造偏老化；員工知識(shí)素質(zhì)偏低 員工的教育程度整體偏低，將是江鉆未來(lái)開(kāi)展面臨的最大問(wèn)題 技術(shù)人員的學(xué)歷偏低，研發(fā)才干極其薄弱是一個(gè)突出的問(wèn)題專業(yè)素質(zhì)不強(qiáng) 職能部門的人員專業(yè)管理才干不強(qiáng)； 管理人員絕大部分是從內(nèi)部選拔任用，將帶有過(guò)去的思想方式與任務(wù)方式的較深痕跡；未來(lái)需求和問(wèn)題 68%員工在江

5、鉆有十年以上的廠齡，有相當(dāng)一部分員工是幾 代同廠。人際關(guān)系盤根錯(cuò)節(jié)，改動(dòng)過(guò)去的體制、利益分配、獎(jiǎng)懲制度難度較大； 急需引進(jìn)年輕有專長(zhǎng)、擁有現(xiàn)代技術(shù)與管理理念的后續(xù)人才;.人力資源管理診斷.沒(méi)有構(gòu)成真正意義上的進(jìn)出機(jī)制，是一切人力資源問(wèn)題的根源人力資源管理中的“優(yōu)勝劣汰原那么在江鉆中并不存在國(guó)有企業(yè)的管理體制導(dǎo)致江鉆人員只進(jìn)不出江鉆仍承當(dāng)著江漢管理局人員上崗的義務(wù)和責(zé)任江鉆本身?xiàng)l件限制地理、待遇等不能真正招到企業(yè)急需的人才江鉆股份1999年2000年人員流失率1%1.3%.培訓(xùn)內(nèi)容單一，且效果不好大多數(shù)員工以為培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)對(duì)實(shí)踐任務(wù)作用不大態(tài)度培訓(xùn)管理培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)綜合素質(zhì)培訓(xùn)態(tài)度培訓(xùn)管理培訓(xùn)

6、業(yè)務(wù)培訓(xùn)綜合素質(zhì)培訓(xùn)態(tài)度培訓(xùn)管理培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)綜合素質(zhì)培訓(xùn)態(tài)度培訓(xùn)管理培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)綜合素質(zhì)培訓(xùn)科研單位市場(chǎng)部車間職能部門培訓(xùn)內(nèi)容資料來(lái)源：北大縱橫問(wèn)卷分析.由于培訓(xùn)內(nèi)容和方式不可以明晰的傳達(dá)公司培訓(xùn)的戰(zhàn)略意圖及對(duì)各員工的期望培訓(xùn)已成為一種福利，喪失本來(lái)意義公司意圖江鉆員工感知知識(shí)技藝教授接受知識(shí)技藝江鉆員工多以為培訓(xùn)是公司的福利，要多多爭(zhēng)取參與經(jīng)過(guò)培訓(xùn)讓江鉆人員感到公司有本身開(kāi)展規(guī)劃；公司注重員工的培育培訓(xùn)內(nèi)涵培訓(xùn)外延訪談中員工表達(dá)公司培訓(xùn)必需多懇求，否那么無(wú)份！信息錯(cuò)失.考核各環(huán)節(jié)均存在問(wèn)題呵斥考核最終失效考核目的考核設(shè)計(jì)單一化考核目的過(guò)于繁瑣考核目的不易量化考核流于方式考核缺乏反響考核失效考

7、核體系無(wú)法構(gòu)成閉環(huán)，無(wú)法帶來(lái)正確的任務(wù)評(píng)價(jià)和績(jī)效改良，失去考核意義！.考核目的設(shè)計(jì)單一績(jī)效考核目的一定是可量化的和定制的，一套規(guī)范去衡量多個(gè)部門是不對(duì)的 量化性：績(jī)效考核是針對(duì)崗位任務(wù)和流程明確量化的目的； 針對(duì)性：對(duì)于不同部門不同崗位，根據(jù)任務(wù)內(nèi)容和流程不同績(jī)效考核目的是不同的現(xiàn)行績(jī)效評(píng)價(jià)規(guī)范中，績(jī)效目的只是定性表述，無(wú)量化目的；不同部門不同崗位績(jī)效考核目的差別不大；績(jī)效考核目的設(shè)計(jì)現(xiàn)狀.考核目的過(guò)于繁瑣且難以量化330個(gè)280個(gè)江鉆考核目的制造部門考核目的摘抄 正確制定采取積極有效的控制方法和手段積極培育指點(diǎn)一直堅(jiān)持良好的協(xié)作態(tài)度積極采取科學(xué)有效的管理方法目的難以量化.考核過(guò)程流于方式“人

8、均80分的實(shí)踐景象部門考核平均80分的規(guī)定平均主義的結(jié)果使考核完全失去意義.鼓勵(lì)中，獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)考核沒(méi)有真正的掛鉤，無(wú)法激發(fā)員工的任務(wù)熱情、積極性員工努力覺(jué)得到的努力與獎(jiǎng)賞的關(guān)系努力和質(zhì)量對(duì)義務(wù)的認(rèn)識(shí)任務(wù)績(jī)效外在獎(jiǎng)賞內(nèi)在獎(jiǎng)賞覺(jué)得到的公平獎(jiǎng)賞稱心感獎(jiǎng)賞的效值人力資源的綜合鼓勵(lì)實(shí)際模型評(píng)獎(jiǎng)過(guò)程中存在輪番獲獎(jiǎng)、平均主義景象，鼓勵(lì)失效 獎(jiǎng)金不能與公司業(yè)績(jī)真正聯(lián)絡(luò)，長(zhǎng)期如此將無(wú)法激發(fā)和堅(jiān)持員工的任務(wù)熱情和努力.崗位工資制設(shè)計(jì)不合理資料來(lái)源：北大縱橫問(wèn)卷分析3%71%26%說(shuō)不清不情愿情愿71%的調(diào)查員工不情愿到一個(gè)薪點(diǎn)更低但更能發(fā)揚(yáng)本人才干的崗位上去崗位工資制產(chǎn)生向薪點(diǎn)高崗位單向流動(dòng)景象，閱歷人員流失存在

9、同崗?fù)瓴煌蝿?wù)量的景象：例如本錢中心與會(huì)計(jì)處的報(bào)銷員崗位.薪酬體制單一，不同部門采取同樣的薪酬體系不同的部門和崗位應(yīng)該采用不同的薪酬體制。例如：市場(chǎng)部門薪酬銷售提成占較大比重根底研討部門固定工資較高新產(chǎn)品設(shè)計(jì)部門薪酬應(yīng)和產(chǎn)品銷售情況掛鉤薪酬體制設(shè)計(jì)應(yīng)該思索部門特點(diǎn)薪點(diǎn)工資制是江鉆現(xiàn)行獨(dú)一的工資制度各不同部門均實(shí)行薪點(diǎn)工資針對(duì)不同部門和崗位薪點(diǎn)設(shè)計(jì)上的差別缺乏以表達(dá)部門的不同特征江鉆現(xiàn)狀.薪酬內(nèi)部不公,呵斥職工收入稱心度低與公司其他部門人員相比，大多數(shù)員工對(duì)本部門收入程度不稱心資料來(lái)源：北大縱橫問(wèn)卷分析.薪酬外部不公,難以引進(jìn)外部人才49%20%25%5%1%人資料來(lái)源：北大縱橫問(wèn)卷分析與在外

10、單位的同窗、朋友相比，幾乎一切的員工對(duì)本人目前的收入程度不稱心.薪酬自我不公，導(dǎo)致員工能動(dòng)性不高資料來(lái)源：北大縱橫問(wèn)卷分析與任務(wù)付出相比，幾乎一切的員工對(duì)目前的收入不稱心.沒(méi)有職業(yè)生涯開(kāi)展規(guī)劃,導(dǎo)致無(wú)法引導(dǎo)江鉆員工將個(gè)人目的與組織目的協(xié)調(diào)一致個(gè)人開(kāi)展想象員工所感知的江鉆開(kāi)展A有劇烈的個(gè)人開(kāi)展目的,不看重在江鉆的開(kāi)展，將江鉆作為培訓(xùn)中心,提高本身素質(zhì),等待時(shí)機(jī)。但時(shí)機(jī)未必是江鉆的時(shí)機(jī)B有個(gè)人的開(kāi)展目的,希望并置信隨江鉆業(yè)務(wù)的開(kāi)展本人也會(huì)有所開(kāi)展，先提高本身才干，但才干未必與江鉆的需求相符C無(wú)個(gè)人的開(kāi)展想法,江鉆很穩(wěn)定閑適,在江鉆混下去BBBBAAAACCCC員工的幾種心態(tài)普通江鉆的員工積極性不高

11、.沒(méi)有職業(yè)生涯開(kāi)展規(guī)劃,導(dǎo)致無(wú)法引導(dǎo)江鉆員工將個(gè)人目的與組織目的協(xié)調(diào)一致55%34%8% 3%人半數(shù)以上的被調(diào)查員工以為本人的才干在目前崗位沒(méi)有得到充分發(fā)揚(yáng)！3%38%59%很大普通根本無(wú)半數(shù)以上的員工以為提升根本沒(méi)有希望，自信心缺乏.江鉆如今所倡導(dǎo)的企業(yè)文化并未真正構(gòu)成國(guó)有企業(yè)特征的企業(yè)文化改制后積極倡導(dǎo)的企業(yè)文化現(xiàn)實(shí)中存在的企業(yè)文化脫胎于國(guó)營(yíng)工廠的江鉆，企業(yè)文化中天生承繼了國(guó)有企業(yè)的特征改制后所倡導(dǎo)的新文化，與江鉆現(xiàn)實(shí)又有一定的差距現(xiàn)實(shí)中的江鉆企業(yè)文化是國(guó)企特征為主并向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)變的的混合體.長(zhǎng)期國(guó)有企業(yè)歷史,導(dǎo)致職能部門產(chǎn)生官僚作風(fēng),沒(méi)有效力認(rèn)識(shí)資料來(lái)源：北大縱橫問(wèn)卷分析職能部門的效力質(zhì)量在絕大多數(shù)員工眼中評(píng)價(jià)不好或普通.江鉆倡導(dǎo)的企業(yè)文化與江鉆實(shí)踐尚有一段間隔江漢企業(yè)文化手冊(cè)摘抄 協(xié)力、創(chuàng)新、奉獻(xiàn)5R方式：將正確的信息，在正確的時(shí)間，以正確的方式，傳送給正確的人如今組織協(xié)調(diào)溝通中存在的問(wèn)題，與協(xié)力的理念不一致如今組織間信息的嚴(yán)重封鎖與5R方式