華師網(wǎng)院 人力資源開發(fā)與管理(共38頁)

1、人力資源開發(fā)(kif)與管理1第1題勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議案件實行（ ）即行終結(jié)的制度。A.一次裁決 B.二次裁決C.三次裁決D.四次裁決答案:A標準答案：A您的答案：題目分數(shù)：2.0此題得分：0.02第2題主管人員激勵理論是由（ ）提出的。A.弗魯姆B.亞當斯C.佩頓D.洛克答案:C標準答案：C您的答案：題目分數(shù)：2.0此題得分：0.03第3題當用績效分析法分析發(fā)現(xiàn)產(chǎn)生績效偏差的原因是員工不肯做時，應該對他們（ ）。A.進行培訓B.促使他們明確工作標準C.對他們進行激勵D.幫助他們消除工作障礙答案:C標準答案：C您的答案：題目分數(shù)：2.0此題得分：0.04第4題人力資源開發(fā)，從內(nèi)容上看

2、側(cè)重于（）。A.人力資源培訓B.績效考核C.薪酬設計D.對人力資源給予發(fā)掘和強化答案:D標準答案：D您的答案：題目分數(shù)：2.0此題得分：0.05第5題（ ）是美國很有名的一種結(jié)構(gòu)嚴密、適應性很強的量化職務分析問卷，有194個工作因素，其中包括187個工作元素或特征的問題和7個是有關工資報酬的問題。A.工作描述系統(tǒng)B.功能性職務分析法C.職位分析問卷法（PAQ）D.16PF問卷答案:C標準答案：C您的答案：題目分數(shù)：2.0此題得分：0.06第6題為了確定現(xiàn)職員工的培訓需求應采用（ ）。A.績效分析法B.問卷法 C.任務分析法D.測試法 答案:A標準答案：A您的答案：題目分數(shù)：2.0此題得分：0.

3、07第7題人力資源規(guī)劃的工作之一是（ ）。A.制定招募補充計劃B.配置人才 C.制定人力資源政策和措施 D.制定薪酬政策 答案:A標準答案：A您的答案：題目分數(shù)：2.0此題得分：0.08第8題組織的培訓需求具有組織層（ ）和個體層三個層次?？梢哉f，好的培訓是將這三者進行整合。A.社會層B.工作層 C.部門層D.管理層答案:B標準答案：B您的答案：題目分數(shù)：2.0此題得分：0.09第14題“科學管理”是（）提出的。A.福特B.彼得？圣吉 C.泰羅 D.梅約答案:C標準答案：C您的答案：題目分數(shù)：2.0此題得分：0.010第15題馬丁威茨曼以提出（ ）項目而著名。A.與凱恩斯提出的相同觀點B.利益

4、分享論C.人力資源規(guī)劃的實用方法D.工資談判論答案:B標準答案：B您的答案：題目分數(shù)：2.0此題得分：0.011第16題調(diào)研型職業(yè)人格是（ ）。A.卡特爾提出的B.霍蘭德提出的C.粘液質(zhì)人格者 D.多血質(zhì)人格者答案:B標準答案：B您的答案：題目分數(shù)：2.0此題得分：0.012第17題（ ）已成為最重要的經(jīng)濟資源。A.物質(zhì)資源 B.人力資源 C.資本 D.技術和信息 答案:B標準答案：B您的答案：題目分數(shù)：2.0此題得分：0.013第18題所謂“需要”，是指（ ）。A.人們?nèi)狈δ撤N東西而產(chǎn)生的一種“想得到”的心理狀態(tài) B.指個人從事某種活動的心理傾向、行為發(fā)生的內(nèi)在驅(qū)動力和直接原因 C.愿望、念

5、頭、理想的形式表現(xiàn)出來 D.需要在動機的基礎上產(chǎn)生 答案:A標準答案：A您的答案：題目分數(shù)：2.0此題得分：0.014第19題（ ）提出了均衡工資價格論。A.穆勒B.克拉克C.馬歇爾 D.杰文斯 答案:C標準答案：C您的答案：題目分數(shù)：2.0此題得分：0.015第20題（ ）是人際關系學派的代表人物。A.彼得.德魯克B.彼得圣吉 C.梅約 D.泰羅答案:C標準答案：C您的答案：題目分數(shù)：2.0此題得分：0.016第9題因素評分法答案: 因素評分法也稱要素評估法，是首先從所有待評價的工作中確定幾個主要因素，每個因素按評分標準出一個相應的分數(shù)，然后根據(jù)待評估工作總分確定相應的等級。標準答案： 因素

6、評分法也稱要素評估法，是首先從所有待評價的工作中確定幾個主要因素，每個因素按評分標準出一個相應的分數(shù)，然后根據(jù)待評估工作總分確定相應的等級。您的答案：題目分數(shù)：4.0此題得分：0.017第10題行為錨定法答案: 行為錨定法英文名為behaviourally anchored rating scale，其縮寫是BARS。行為錨定法實際上是運用量表評分的方法對關鍵事件進行考核打分。具體來說，該方法是將某一職務工作可能發(fā)生的各種典型行為進行評分度量，建立一個錨定評分表，表中有一些典型的行為描述性說明詞與量表上的一定刻度即評分標準相對應和聯(lián)系（這就是“錨定”的含義），以此為依據(jù)，對員工工作中的實際行為

7、進行測評給分。標準答案： 行為錨定法英文名為behaviourally anchored rating scale，其縮寫是BARS。行為錨定法實際上是運用量表評分的方法對關鍵事件進行考核打分。具體來說，該方法是將某一職務工作可能發(fā)生的各種典型行為進行評分度量，建立一個錨定評分表，表中有一些典型的行為描述性說明詞與量表上的一定刻度即評分標準相對應和聯(lián)系（這就是“錨定”的含義），以此為依據(jù)，對員工工作中的實際行為進行測評給分。您的答案：題目分數(shù)：4.0此題得分：0.018第11題薪酬管理答案: 薪酬管理指組織者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、新酬水平、新酬等級、新酬標準等內(nèi)容進行制度或調(diào)整，主要包括

8、新酬的目標設定、政策選擇、計劃制定和結(jié)構(gòu)調(diào)整四個方面。標準答案： 薪酬管理指組織者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、新酬水平、新酬等級、新酬標準等內(nèi)容進行制度或調(diào)整，主要包括新酬的目標設定、政策選擇、計劃制定和結(jié)構(gòu)調(diào)整四個方面。您的答案：題目分數(shù)：4.0此題得分：0.019第21題工作日志法答案: 是要求從事某項工作的員工每天記錄本人的現(xiàn)場工作日志，每個人都要將自己一天所從事的每一項工作，按照時間順序不間斷地以日志的形式記錄下來。標準答案： 是要求從事某項工作的員工每天記錄本人的現(xiàn)場工作日志，每個人都要將自己一天所從事的每一項工作，按照時間順序不間斷地以日志的形式記錄下來。您的答案：題目分數(shù)：4.0

9、此題得分：0.020第22題職業(yè)生涯答案: 職業(yè)生涯是一個動態(tài)過程，指一個人在職業(yè)崗位上所度過的，與工作活動相關的連續(xù)經(jīng)歷，不包括職業(yè)上的成功與失敗。標準答案： 職業(yè)生涯是一個動態(tài)過程，指一個人在職業(yè)崗位上所度過的，與工作活動相關的連續(xù)經(jīng)歷，不包括職業(yè)上的成功與失敗。您的答案：題目分數(shù)：4.0此題得分：0.021第23題工作滿意感答案: 在員工的職業(yè)生涯過程中，一般意義上的工作滿意度，通常是指某個人在組織內(nèi)進行工作的過程中，對工作本身及其有關方面（包括工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作方式、工作壓力、挑戰(zhàn)性、工作中的人際關系等等）有良性感受的心理狀態(tài)。標準答案： 在員工的職業(yè)生涯過程中，一般意義上的工作

10、滿意度，通常是指某個人在組織內(nèi)進行工作的過程中，對工作本身及其有關方面（包括工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作方式、工作壓力、挑戰(zhàn)性、工作中的人際關系等等）有良性感受的心理狀態(tài)。您的答案：題目分數(shù)：4.0此題得分：0.022第12題2006年4月1日，天涯網(wǎng)上出現(xiàn)一個標題為“騰訊大幅降薪裁員”的帖子，該帖“一石激起千層浪”，在騰訊公司內(nèi)部激起了強烈的反響，迅速被騰訊公司員工私下廣為轉(zhuǎn)發(fā)。事實上，此前一天（3月31日），騰訊公司員工已經(jīng)從公司的一份全體郵件中獲悉相關內(nèi)容，但這個帖子顯然點燃了公司內(nèi)部對薪酬改革方案的不解和怨憤。據(jù)騰訊員工透露，“季度獎”在騰訊員工當期收入中占了20%的比例。因此，盡管200

11、5年第四季度以來，騰訊已經(jīng)以“組織激活”為口號，對接下來的系統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)、考核標準、薪酬制度等調(diào)整做了全員性的前期鋪墊，但突如其來關于薪酬變動的郵件還是讓員工無法接受。員工在私下普遍認為，季度獎金年后發(fā)放的新規(guī)定用意很明顯，對打算離職的員工影響很大，而選擇在春節(jié)前后離職的員工將會損失40%的獎金。“現(xiàn)在公司的待遇已經(jīng)大不如前了?！币晃蛔苑Q是從華為跳槽至騰訊的發(fā)帖者表示，公司新的薪酬改革方案，取消了季度獎，每季度少了幾個K（千元），而且2005年進公司的已經(jīng)沒有股票期權可以分，半年調(diào)薪的幅度不高，名額也少，每年還要淘汰5%。面對著競爭對手的壓力和自身的迅速擴張，騰訊的企鵝帝國顯然并不能夠一下承受這

12、么大的壓力，在被獵頭公司、競爭對手（主要是MSN）、自身因素等眾多原因的四面打壓之下，雖然這套體制的推行是遲早要實行的，但在2006年3月底剛剛公布了自己的上年度財務報表大快人心的時候，公布這樣的結(jié)果對員工會造成的影響還是不小。隨著福利、薪酬的相對較大程度的變化，員工的滿意度也在變化。問題：面對騰訊公司內(nèi)部員工對薪酬改革方案的不滿情緒，HR部門應該采取哪些措施解決這些問題？答案: 首先，HR部門應當提前向每一個騰訊的人員說明為什么要推行這樣的一種薪酬制度和管理體制，讓每一個員工都明白自己的命運是與公司的前途休戚相關的，將公司的要我干變?yōu)槲乙桑杂X將自己工作的激情奉獻給公司。其次，薪酬管理和一

13、套新的評價體制的推行是要求HR部門循序漸進地推進的，不能簡單地從上到下以命令的形式發(fā)布推行就了事，還需要后備的監(jiān)測管理實時監(jiān)測員工的情感動態(tài)。新的體系的推行勢必要影響一部分目前工作效率不高的人的利益，公司要努力創(chuàng)造出這是適宜他們工作生存的地方的感覺；對于那些略微有上升幅度的員工要鼓勵他們繼續(xù)為公司奮斗，鼓勵他們以大幅度上升的員工為榜樣；對于那些因為這次變革獲益比較大的員工來說，認真分析他們的其他需求，并且將這些需求盡可能地記入下一次的改革體制之中。第三，這次改革盡管已經(jīng)有所鋪墊性地進行，但是由于外界的一個帖子讓這種原本隱藏的矛盾激化，HR要認真分析其中的原因，看這次改革是否真的是不得人心。對于

14、這次所暴露出的一些員工的不理解的情緒，HR管理者可通過一些具體的措施例如公告等來化解員工心中的不安定的因素，力爭使這一種不安定因素化解于無形之中。第四，應該將一些員工的合理的需求反映給公司的高層管理者，給高層管理者以及時的信息用以決策。例如，在本案例中我們HR的管理者就可以把員工的一部分有用的建議反饋給管理者，讓管理者也從普通員工的角度來看這次變革，這樣改革的推行能夠更加的順利。標準答案： 首先，HR部門應當提前向每一個騰訊的人員說明為什么要推行這樣的一種薪酬制度和管理體制，讓每一個員工都明白自己的命運是與公司的前途休戚相關的，將公司的要我干變?yōu)槲乙?，自覺將自己工作的激情奉獻給公司。其次，薪

15、酬管理和一套新的評價體制的推行是要求HR部門循序漸進地推進的，不能簡單地從上到下以命令的形式發(fā)布推行就了事，還需要后備的監(jiān)測管理實時監(jiān)測員工的情感動態(tài)。新的體系的推行勢必要影響一部分目前工作效率不高的人的利益，公司要努力創(chuàng)造出這是適宜他們工作生存的地方的感覺；對于那些略微有上升幅度的員工要鼓勵他們繼續(xù)為公司奮斗，鼓勵他們以大幅度上升的員工為榜樣；對于那些因為這次變革獲益比較大的員工來說，認真分析他們的其他需求，并且將這些需求盡可能地記入下一次的改革體制之中。第三，這次改革盡管已經(jīng)有所鋪墊性地進行，但是由于外界的一個帖子讓這種原本隱藏的矛盾激化，HR要認真分析其中的原因，看這次改革是否真的是不得

16、人心。對于這次所暴露出的一些員工的不理解的情緒，HR管理者可通過一些具體的措施例如公告等來化解員工心中的不安定的因素，力爭使這一種不安定因素化解于無形之中。第四，應該將一些員工的合理的需求反映給公司的高層管理者，給高層管理者以及時的信息用以決策。例如，在本案例中我們HR的管理者就可以把員工的一部分有用的建議反饋給管理者，讓管理者也從普通員工的角度來看這次變革，這樣改革的推行能夠更加的順利。您的答案：題目分數(shù)：9.0此題得分：0.023第13題簡述考核申訴。答案: 要設立一定的程序，處理員工因認為對其評價結(jié)果不正確和不公平所提出的申訴，以從制度上促進績效考核工作的合理化。處理考核申訴，一般是由人

17、力資源部門負責。1、考核申訴產(chǎn)生的原因當發(fā)生以下情況時，有可能引發(fā)考核申訴：一是被考核員工對考核結(jié)果不滿，或者認為考核者在評價標準的掌握上不公正；二是員工認為對考核結(jié)果的運用不當、有失公平。無論問題出現(xiàn)在哪里，組織都應該對員工的考核申訴進行認真地了解分析和正確的合理的處理，因為通過對考核結(jié)果的處理，有助于發(fā)現(xiàn)考核中出現(xiàn)的問題，改進組織的績效。2、處理考核申訴的原則與方法（1）尊重員工的申訴在處理考核申訴的過程中要尊重員工的個人意見，要求考核申訴處理機構(gòu)應該認真分析員工所提出的問題，找出問題發(fā)生的原因。在處理考核申訴的過程中，應當對員工表現(xiàn)出耐心，如果是員工的問題，應當“以事實為依據(jù)、以考核標準

18、為準繩”，對員工進行說服和幫助；如果是組織方面的問題，則必須對員工所提出的問題加以改正。（2）把處理考核申訴過程作為互動互進的過程績效考核是為了用好人力資源，是為了實現(xiàn)組織的經(jīng)營目標、完善企業(yè)的人力資源政策、促進員工的發(fā)展，而不是組織用來管制員工的工具?？冃Э己藨斒且粋€互動互進的過程。因此，當員工提出考核申訴時，組織應當把它當作一個完善績效管理體系、促進員工提高績效的機會，而不要簡單地認為員工申訴就是“員工的問題”或者是員工在“鬧意見”。（3）注重處理結(jié)果在處理考核申訴的問題上，應當把令申訴者信服的處理結(jié)果告訴員工。如果所申訴的問題屬于考核體系的問題，應當完善考核體系；如果是考核者方面的問題

19、，應當將有關問題反饋給考核者，以使其改進；如果確實是員工個人的問題，就應該拿出使員工信服的證據(jù)，并要注意做出處理結(jié)果的合理性。標準答案： 要設立一定的程序，處理員工因認為對其評價結(jié)果不正確和不公平所提出的申訴，以從制度上促進績效考核工作的合理化。處理考核申訴，一般是由人力資源部門負責。1、考核申訴產(chǎn)生的原因當發(fā)生以下情況時，有可能引發(fā)考核申訴：一是被考核員工對考核結(jié)果不滿，或者認為考核者在評價標準的掌握上不公正；二是員工認為對考核結(jié)果的運用不當、有失公平。無論問題出現(xiàn)在哪里，組織都應該對員工的考核申訴進行認真地了解分析和正確的合理的處理，因為通過對考核結(jié)果的處理，有助于發(fā)現(xiàn)考核中出現(xiàn)的問題，改

20、進組織的績效。2、處理考核申訴的原則與方法（1）尊重員工的申訴在處理考核申訴的過程中要尊重員工的個人意見，要求考核申訴處理機構(gòu)應該認真分析員工所提出的問題，找出問題發(fā)生的原因。在處理考核申訴的過程中，應當對員工表現(xiàn)出耐心，如果是員工的問題，應當“以事實為依據(jù)、以考核標準為準繩”，對員工進行說服和幫助；如果是組織方面的問題，則必須對員工所提出的問題加以改正。（2）把處理考核申訴過程作為互動互進的過程績效考核是為了用好人力資源，是為了實現(xiàn)組織的經(jīng)營目標、完善企業(yè)的人力資源政策、促進員工的發(fā)展，而不是組織用來管制員工的工具。績效考核應當是一個互動互進的過程。因此，當員工提出考核申訴時，組織應當把它當

21、作一個完善績效管理體系、促進員工提高績效的機會，而不要簡單地認為員工申訴就是“員工的問題”或者是員工在“鬧意見”。（3）注重處理結(jié)果在處理考核申訴的問題上，應當把令申訴者信服的處理結(jié)果告訴員工。如果所申訴的問題屬于考核體系的問題，應當完善考核體系；如果是考核者方面的問題，應當將有關問題反饋給考核者，以使其改進；如果確實是員工個人的問題，就應該拿出使員工信服的證據(jù)，并要注意做出處理結(jié)果的合理性。您的答案：題目分數(shù)：12.0此題得分：0.0教師未批改24第24題人力資源投資收益的特點。答案: 人力投資的收益具有以下特點：（1）收益者與投資主體的非一致性。對于人力投資，可以由社會、企業(yè)或個人三者中的

22、某一方分別承擔，也可以是兩方或三方共同投入，而收益一般來說三方都能獲得。例如國家義務中小學教育所支付的費用是屬于社會方面，但人們接受教育后，獲得較高的能力，不僅取得社會收益（促進國民總產(chǎn)值、國民收入的提高），也使企業(yè)利潤、個人收入增加，社會并由此取得較多的稅收，即一方面投資三方收益。這個特點也可以稱為收益的廣泛性。（2）收益取得的遲效性與長期性。對人力投資的主要部分人口生產(chǎn)費用和教育費用，一般要在相當長時間以后才發(fā)生作用，得到收益。對人口最初投資的收益，則要花費長達20年左右的時間。這就是人力投資收益的遲效性，但是，對于人力的投資，可以發(fā)揮相當長的經(jīng)濟功用，在較長時間內(nèi)維持其收效。（3）不同內(nèi)

23、容投資的收益差異性。對于人力投資的不同方面一一人口“生產(chǎn)”與“再生產(chǎn)”、正規(guī)教育、在職訓練、成人其他教育、衛(wèi)生保健、勞動保護、人力流動等不同項目，同量投資取得的效益量會有較大差異，同期投資取得收益的時間早晚和延續(xù)期限也會有較大差異。（4）投資收益的多量性。與對物力投資相比，人力投資的收益具有較大性或多量性。很多宏觀、微觀的統(tǒng)計資料都能說明這一點。因此，對人力的投資被認為是最為合算的投資。標準答案： 人力投資的收益具有以下特點：（1）收益者與投資主體的非一致性。對于人力投資，可以由社會、企業(yè)或個人三者中的某一方分別承擔，也可以是兩方或三方共同投入，而收益一般來說三方都能獲得。例如國家義務中小學教

24、育所支付的費用是屬于社會方面，但人們接受教育后，獲得較高的能力，不僅取得社會收益（促進國民總產(chǎn)值、國民收入的提高），也使企業(yè)利潤、個人收入增加，社會并由此取得較多的稅收，即一方面投資三方收益。這個特點也可以稱為收益的廣泛性。（2）收益取得的遲效性與長期性。對人力投資的主要部分人口生產(chǎn)費用和教育費用，一般要在相當長時間以后才發(fā)生作用，得到收益。對人口最初投資的收益，則要花費長達20年左右的時間。這就是人力投資收益的遲效性，但是，對于人力的投資，可以發(fā)揮相當長的經(jīng)濟功用，在較長時間內(nèi)維持其收效。（3）不同內(nèi)容投資的收益差異性。對于人力投資的不同方面一一人口“生產(chǎn)”與“再生產(chǎn)”、正規(guī)教育、在職訓練、

25、成人其他教育、衛(wèi)生保健、勞動保護、人力流動等不同項目，同量投資取得的效益量會有較大差異，同期投資取得收益的時間早晚和延續(xù)期限也會有較大差異。（4）投資收益的多量性。與對物力投資相比，人力投資的收益具有較大性或多量性。很多宏觀、微觀的統(tǒng)計資料都能說明這一點。因此，對人力的投資被認為是最為合算的投資。您的答案：題目分數(shù)：13.0此題得分：0.0教師未批改25第25題簡述工作的五核心因素。答案: 哈克曼、勞勒等學者在大量進行工作分析的基礎上，提出了工作由“技能多樣性、任務完整性、任務重要性、工作自主性和工作結(jié)果反饋五個核心”因素構(gòu)成的學說。其具體內(nèi)容為：（1）技巧的多樣性。從事某種工作職務，要求工作

26、人員以多種技巧和能力來完成。（2）任務的完整性。工作職務要求工作人員完成可以辨認的一項完整的任務的程度，也就是把一件活從開頭一直干到末尾，搞出一件“看得見結(jié)果”工作的程度。（3）任務的重要性。工作職務能對本單位的人或更大范圍中的人的生活造成實在的并可以感知到影響的程度。上述三個核心方面，形成員工對自己所從事工作（職位）“意義”的認識。（4）自主權。工作者在安排工作進度的快慢及確定工作將怎樣進行方面的自由、獨立和自主權的大小程度。這一核心方面，使得員工對工作具有了責任感心理。（5）反饋。員工從工作本身（例如自己進行質(zhì)量檢驗），或者從上級、同事、質(zhì)量檢驗員以及其他員工那里，得到自己“工作情況好壞”

27、的信息。這使得員工對自己的工作成果狀況有所了解。上述五個核心方面的總和，構(gòu)成一項工作或職位的激勵潛力。解決好上述五個核心方面的問題，有利于解決人力資源的工作動力問題。但是，這五項因素還要受到“工作人員的能力與技術、個人成長需要的強烈程度和背景條件的滿足”三項調(diào)節(jié)因素的影響，才能夠取得激勵的效果。標準答案： 哈克曼、勞勒等學者在大量進行工作分析的基礎上，提出了工作由“技能多樣性、任務完整性、任務重要性、工作自主性和工作結(jié)果反饋五個核心”因素構(gòu)成的學說。其具體內(nèi)容為：（1）技巧的多樣性。從事某種工作職務，要求工作人員以多種技巧和能力來完成。（2）任務的完整性。工作職務要求工作人員完成可以辨認的一項

28、完整的任務的程度，也就是把一件活從開頭一直干到末尾，搞出一件“看得見結(jié)果”工作的程度。（3）任務的重要性。工作職務能對本單位的人或更大范圍中的人的生活造成實在的并可以感知到影響的程度。上述三個核心方面，形成員工對自己所從事工作（職位）“意義”的認識。（4）自主權。工作者在安排工作進度的快慢及確定工作將怎樣進行方面的自由、獨立和自主權的大小程度。這一核心方面，使得員工對工作具有了責任感心理。（5）反饋。員工從工作本身（例如自己進行質(zhì)量檢驗），或者從上級、同事、質(zhì)量檢驗員以及其他員工那里，得到自己“工作情況好壞”的信息。這使得員工對自己的工作成果狀況有所了解。上述五個核心方面的總和，構(gòu)成一項工作或

29、職位的激勵潛力。解決好上述五個核心方面的問題，有利于解決人力資源的工作動力問題。但是，這五項因素還要受到“工作人員的能力與技術、個人成長需要的強烈程度和背景條件的滿足”三項調(diào)節(jié)因素的影響，才能夠取得激勵的效果。您的答案：題目分數(shù)：12.0此題得分：0.0教師未批改作業(yè)總得分：0.0作業(yè)總批注：1第1題（）不是人力保障投資功用。A.保護人體健康，減少治療費用B.是最有收益的消費C.提高平均壽命，保護人力資源D.防止工傷，減少工時損失答案:B標準答案：B您的答案：題目分數(shù)：2.0此題得分：0.02第2題（ ）選項不是應對物價上漲、提高實際工資的方法。A.明補工資 B.暗補工資C.凍結(jié)物價 D.工資

30、與物價掛鉤答案:C標準答案：C您的答案：題目分數(shù)：2.0此題得分：0.03第3題人力資源開發(fā)與管理的主要環(huán)節(jié)沒有其中（ ）項目。A.招收B.工作C.薪酬D.評價考核答案:B標準答案：B您的答案：題目分數(shù)：2.0此題得分：0.04第4題人的能力要素不包括（）項目A.體力B.智力C.情商D.技能答案:C標準答案：C您的答案：題目分數(shù)：2.0此題得分：0.05第7題薪酬調(diào)查的主要方法沒有其中（ ）選項。A.國家發(fā)布的數(shù)據(jù)B.到人才市場去查找C.從求職者那里取得D.電話詢問法答案:B標準答案：B您的答案：題目分數(shù)：2.0此題得分：0.06第10題冰山理論是指（ ）。A.一種能力障礙B.把握最重要的能力

31、C.是指人的能力被認識的只是冰山一角，大部分能力處于潛在狀態(tài)D.發(fā)揮出來的能力答案:C標準答案：C您的答案：題目分數(shù)：2.0此題得分：0.07第11題人力資源規(guī)劃的工作之一是（ ）。A.制定招募補充計劃B.配置人才 C.制定人力資源政策和措施 D.制定薪酬政策 答案:A標準答案：A您的答案：題目分數(shù)：2.0此題得分：0.08第12題帕塞爾的管理風格學說不包括（ ）選項。A.權威主義的B.溫情的C.權變的D.分享的答案:D標準答案：D您的答案：題目分數(shù)：2.0此題得分：0.09第16題（ ）是人際關系學派的代表人物。A.彼得.德魯克B.彼得圣吉 C.梅約 D.泰羅答案:C標準答案：C您的答案：題

32、目分數(shù)：2.0此題得分：0.010第17題馬丁威茨曼以提出（ ）項目而著名。A.與凱恩斯提出的相同觀點B.利益分享論C.人力資源規(guī)劃的實用方法D.工資談判論答案:B標準答案：B您的答案：題目分數(shù)：2.0此題得分：0.011第19題（ ）面試以窮追不舍的方式對空缺職位工作中的某一項發(fā)問，逐漸深入，詳細而徹底，直至被試者無話可答。A.陪審團式面試B.結(jié)構(gòu)式面試 C.壓力面試D.系列式面試答案:C標準答案：C您的答案：題目分數(shù)：2.0此題得分：0.012第21題組織的培訓需求具有組織層（ ）和個體層三個層次?？梢哉f，好的培訓是將這三者進行整合。A.社會層B.工作層 C.部門層D.管理層答案:B標準答

33、案：B您的答案：題目分數(shù)：2.0此題得分：0.013第23題“科學管理”是（）提出的。A.福特B.彼得？圣吉 C.泰羅 D.梅約答案:C標準答案：C您的答案：題目分數(shù)：2.0此題得分：0.014第24題決定人行為動力的強弱，即人的活力高低和強弱的因素是（ ）。A.追求B.目標C.動機D.效果答案:C標準答案：C您的答案：題目分數(shù)：2.0此題得分：0.015第25題為了確定現(xiàn)職員工的培訓需求應采用（ ）。A.績效分析法B.問卷法 C.任務分析法D.測試法 答案:A標準答案：A您的答案：題目分數(shù)：2.0此題得分：0.016第5題因素評分法答案: 因素評分法也稱要素評估法，是首先從所有待評價的工作中

34、確定幾個主要因素，每個因素按評分標準出一個相應的分數(shù)，然后根據(jù)待評估工作總分確定相應的等級。標準答案： 因素評分法也稱要素評估法，是首先從所有待評價的工作中確定幾個主要因素，每個因素按評分標準出一個相應的分數(shù)，然后根據(jù)待評估工作總分確定相應的等級。您的答案：題目分數(shù)：4.0此題得分：0.017第8題職業(yè)生涯答案: 職業(yè)生涯是一個動態(tài)過程，指一個人在職業(yè)崗位上所度過的，與工作活動相關的連續(xù)經(jīng)歷，不包括職業(yè)上的成功與失敗。標準答案： 職業(yè)生涯是一個動態(tài)過程，指一個人在職業(yè)崗位上所度過的，與工作活動相關的連續(xù)經(jīng)歷，不包括職業(yè)上的成功與失敗。您的答案：題目分數(shù)：4.0此題得分：0.018第13題勞動合

35、同 答案: 是對用人組織雇用員工和個人進入某個組織就業(yè)時雙方訂立的協(xié)議或契約。是為確立勞動關系而訂立的，規(guī)定雙方權利和義務的協(xié)議或契約。 標準答案： 是對用人組織雇用員工和個人進入某個組織就業(yè)時雙方訂立的協(xié)議或契約。是為確立勞動關系而訂立的，規(guī)定雙方權利和義務的協(xié)議或契約。 您的答案：題目分數(shù)：4.0此題得分：0.019第14題馬克伍夫模式答案: 馬克伍夫模式是指通過具體數(shù)據(jù)的收集，找出過去人事變動的規(guī)律，進而提供企業(yè)未來的人力資源變動趨勢。標準答案： 馬克伍夫模式是指通過具體數(shù)據(jù)的收集，找出過去人事變動的規(guī)律，進而提供企業(yè)未來的人力資源變動趨勢。您的答案：題目分數(shù)：4.0此題得分：0.020

36、第20題三方性格局 答案: 是勞動者、雇主、政府三方之間的關系，是產(chǎn)業(yè)社會中重大社會關系。具體是勞動者與雇主形成雇傭關系，進一步形成勞動者（工會）和雇主（團體）兩大集團，雙方有著一系列的協(xié)商和談判，政府則通過立法、行政、仲裁等手段對二者之間關系進行干預和調(diào)節(jié)。標準答案： 是勞動者、雇主、政府三方之間的關系，是產(chǎn)業(yè)社會中重大社會關系。具體是勞動者與雇主形成雇傭關系，進一步形成勞動者（工會）和雇主（團體）兩大集團，雙方有著一系列的協(xié)商和談判，政府則通過立法、行政、仲裁等手段對二者之間關系進行干預和調(diào)節(jié)。您的答案：題目分數(shù)：4.0此題得分：0.021第22題職業(yè)生涯 答案: 所謂職業(yè)，則是指人們從事

37、的相對穩(wěn)定的、有收入的、專門類別的工作。職業(yè)是人的社會角色的一個極為重要的方面。人的一生在職業(yè)方面的發(fā)展歷程就是職業(yè)生涯。每個人的職業(yè)生涯是各不相同的。標準答案： 所謂職業(yè)，則是指人們從事的相對穩(wěn)定的、有收入的、專門類別的工作。職業(yè)是人的社會角色的一個極為重要的方面。人的一生在職業(yè)方面的發(fā)展歷程就是職業(yè)生涯。每個人的職業(yè)生涯是各不相同的。您的答案：題目分數(shù)：4.0此題得分：0.022第18題作為管理者時常需要問自己這樣的問題：“該留下來的人是不是都留下來了，而離開的是不是都是該離開的？”C君是個博士，在A企業(yè)推行三項制度改革以后，任職一個級別較低的專工職位。C君很快提出了辭職報告，與企業(yè)解除了

38、勞動合同關系。對于C君來說，A企業(yè)只做了兩件事情：（1）按照勞動合同解除后的要求，對C君進行經(jīng)濟補償金和違約金支付計算工作；（2）安排C君做好工作、工具、資料等完整移交后，方可按公司規(guī)定辦理離職手續(xù)。同時，應按XX市人才中心規(guī)定辦理人才流動手續(xù)。問題：當員工離職時，HR部門應該做什么？答案: 一、針對員工被動辭職的，HR部門至少應做到：1屬于違反公司規(guī)章制度和勞動紀律被辭退的，如果因為該原因離職的員工數(shù)量很較多的話，反映了公司員工具有較低的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德，公司缺乏足夠的能力維持組織的正常運轉(zhuǎn)。作為HR部門，應督促行政部門應加強規(guī)章制度和勞動紀律的檢查工作。2因不適應本職工作而被辭退，包括工

39、作技能達不到工作崗位的要求的；不認同公司企業(yè)文化的；作為HR部門，應加強新（老）員工培訓的工作，重點培訓崗位技能、企業(yè)文化、人際關系管理、團隊建設等內(nèi)容，強化對企業(yè)的認同感。3屬于因公司戰(zhàn)略、經(jīng)營環(huán)境惡劣、利潤大幅度下滑，辭職員工的，管理者或HR部門應與員工做好當面的溝通工作，應對員工真實表明企業(yè)目前的現(xiàn)狀，作為員工個人可以提前選擇更好的企業(yè)進行規(guī)劃。二、針對員工主動辭職的，HR部門至少應做到：1員工認為公司提供的條件不能達到個人對工作、收入的預期而離開公司，或者出于自身職業(yè)生涯發(fā)展的考慮，不想長期在一個公司工作，希望通過換公司尋求新的發(fā)展；為此，HR部門應不斷規(guī)范和完善員工最關心的薪酬福利體

40、系和培訓考核體系。2員工希望進一步加強自身的專業(yè)知識而準備參加考研究生考試或因繼續(xù)攻讀學位，若是有條件的公司，可以建議為員工提供部分學費，但要求員工工作應畢業(yè)后滿X年以上；沒有條件的公司，可以試試邀請學習完畢后，可以再回到原公司工作。(同學可以結(jié)合以上要點，自己總結(jié)分析，切合題意，言之有理即可)標準答案： 一、針對員工被動辭職的，HR部門至少應做到：1屬于違反公司規(guī)章制度和勞動紀律被辭退的，如果因為該原因離職的員工數(shù)量很較多的話，反映了公司員工具有較低的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德，公司缺乏足夠的能力維持組織的正常運轉(zhuǎn)。作為HR部門，應督促行政部門應加強規(guī)章制度和勞動紀律的檢查工作。2因不適應本職工作而

41、被辭退，包括工作技能達不到工作崗位的要求的；不認同公司企業(yè)文化的；作為HR部門，應加強新（老）員工培訓的工作，重點培訓崗位技能、企業(yè)文化、人際關系管理、團隊建設等內(nèi)容，強化對企業(yè)的認同感。3屬于因公司戰(zhàn)略、經(jīng)營環(huán)境惡劣、利潤大幅度下滑，辭職員工的，管理者或HR部門應與員工做好當面的溝通工作，應對員工真實表明企業(yè)目前的現(xiàn)狀，作為員工個人可以提前選擇更好的企業(yè)進行規(guī)劃。二、針對員工主動辭職的，HR部門至少應做到：1員工認為公司提供的條件不能達到個人對工作、收入的預期而離開公司，或者出于自身職業(yè)生涯發(fā)展的考慮，不想長期在一個公司工作，希望通過換公司尋求新的發(fā)展；為此，HR部門應不斷規(guī)范和完善員工最關

42、心的薪酬福利體系和培訓考核體系。2員工希望進一步加強自身的專業(yè)知識而準備參加考研究生考試或因繼續(xù)攻讀學位，若是有條件的公司，可以建議為員工提供部分學費，但要求員工工作應畢業(yè)后滿X年以上；沒有條件的公司，可以試試邀請學習完畢后，可以再回到原公司工作。(同學可以結(jié)合以上要點，自己總結(jié)分析，切合題意，言之有理即可)您的答案：題目分數(shù)：9.0此題得分：0.023第6題簡述人力資源能力要素結(jié)構(gòu)及各部分內(nèi)容答案: 人力資源的能力要素結(jié)構(gòu)：各種能力要素的不同組合，形成人力資源的不同能力要素結(jié)構(gòu)。職業(yè)能力包括體力、智力、知識和技能四大模塊。人的能力要素可從四大方面細化到十幾個因素，并還可以根據(jù)職業(yè)的不同進行更

43、細的劃分。體力分為：人體運動能力、身體負荷能力和恢復疲勞能力。智力又分為：感知力、思維力、記憶力和想象力。知識包括：一般知識、專業(yè)知識和操作知識。技能包括：一般技能和特殊職業(yè)技能。就能力要素總體而言，需要考慮兩個問題。其一是冰山理論，其二是核心能力。冰山理論是指人的能力被認識的只是冰山一角，大部分能力處于潛在狀態(tài)。核心能力是指要把握最重要的能力。各部分內(nèi)容:人的體力，是人從事各項活動的基礎，是智力、知識、技能得以存在的載體。人的智力、知識、技能三者之間有緊密的聯(lián)系，三者之間互相制約，互為影響：智力是一種能力，一種潛力；知識是對具體理論和現(xiàn)實經(jīng)驗的掌握，是思想的內(nèi)容或者思維的材料；技能是行動方式

44、，是操作技術。智力是掌握知識、技能的基礎，智力水平在一定程度上制約著知識和技能的獲得狀況。一個人“聰明”，就能較快、較多、較高深地掌握知識與技能。智力的發(fā)展，又是在學習、運用知識和技能的過程中完成的。標準答案： 人力資源的能力要素結(jié)構(gòu)：各種能力要素的不同組合，形成人力資源的不同能力要素結(jié)構(gòu)。職業(yè)能力包括體力、智力、知識和技能四大模塊。人的能力要素可從四大方面細化到十幾個因素，并還可以根據(jù)職業(yè)的不同進行更細的劃分。體力分為：人體運動能力、身體負荷能力和恢復疲勞能力。智力又分為：感知力、思維力、記憶力和想象力。知識包括：一般知識、專業(yè)知識和操作知識。技能包括：一般技能和特殊職業(yè)技能。就能力要素總體

45、而言，需要考慮兩個問題。其一是冰山理論，其二是核心能力。冰山理論是指人的能力被認識的只是冰山一角，大部分能力處于潛在狀態(tài)。核心能力是指要把握最重要的能力。各部分內(nèi)容:人的體力，是人從事各項活動的基礎，是智力、知識、技能得以存在的載體。人的智力、知識、技能三者之間有緊密的聯(lián)系，三者之間互相制約，互為影響：智力是一種能力，一種潛力；知識是對具體理論和現(xiàn)實經(jīng)驗的掌握，是思想的內(nèi)容或者思維的材料；技能是行動方式，是操作技術。智力是掌握知識、技能的基礎，智力水平在一定程度上制約著知識和技能的獲得狀況。一個人“聰明”，就能較快、較多、較高深地掌握知識與技能。智力的發(fā)展，又是在學習、運用知識和技能的過程中完

46、成的。您的答案：題目分數(shù)：13.0此題得分：0.0教師未批改24第9題請簡要談談培訓評估。答案: 任何培訓都要進行一定的評估。培訓活動的評估，目的在于了解培訓目標是否達成，進而是肯定成績、找出差距，以改進培訓工作，提高培訓工作的水平。培訓評估的對象是績效評估和責任評估。績效評估是以培訓成果為對象進行評估，包括接受培訓者的個人學習成果和他在培訓后對組織的貢獻，它是培訓評估的重點。責任評估是對負責培訓的部門或培訓者的責任的評估，目的是進一步明確培訓工作方向，改進培訓工作。培訓評估需要一定的評估指標，績效評估的指標包括：反應、學習、行為和成果。責任評估指標有培訓的計劃評估指標，培訓的設施評估指標，培

47、訓的師資評估指標，培訓的教材評估指標，培訓的成果評估指標。培訓評估方法有問卷、測試法、績效考核法、現(xiàn)場測定法。培訓責任評估工作，主要由負責培訓的部門及其責任者進行自我總結(jié)和評估，以便肯定成績，找出差距，改進培訓工作。采用的方法有問卷法、追蹤法、現(xiàn)場驗證法及對照法等。經(jīng)濟學原理指出，培訓是一種投資，因此，對這一投資的成果有必要加以測定和評估。一般來說，對組織內(nèi)培訓投資的分析，可以使用“成本收益分析”的方法，測定投資的效果。標準答案： 任何培訓都要進行一定的評估。培訓活動的評估，目的在于了解培訓目標是否達成，進而是肯定成績、找出差距，以改進培訓工作，提高培訓工作的水平。培訓評估的對象是績效評估和責

48、任評估。績效評估是以培訓成果為對象進行評估，包括接受培訓者的個人學習成果和他在培訓后對組織的貢獻，它是培訓評估的重點。責任評估是對負責培訓的部門或培訓者的責任的評估，目的是進一步明確培訓工作方向，改進培訓工作。培訓評估需要一定的評估指標，績效評估的指標包括：反應、學習、行為和成果。責任評估指標有培訓的計劃評估指標，培訓的設施評估指標，培訓的師資評估指標，培訓的教材評估指標，培訓的成果評估指標。培訓評估方法有問卷、測試法、績效考核法、現(xiàn)場測定法。培訓責任評估工作，主要由負責培訓的部門及其責任者進行自我總結(jié)和評估，以便肯定成績，找出差距，改進培訓工作。采用的方法有問卷法、追蹤法、現(xiàn)場驗證法及對照法

49、等。經(jīng)濟學原理指出，培訓是一種投資，因此，對這一投資的成果有必要加以測定和評估。一般來說，對組織內(nèi)培訓投資的分析，可以使用“成本收益分析”的方法，測定投資的效果。您的答案：題目分數(shù)：12.0此題得分：0.0教師未批改25第15題簡述考核申訴。答案: 要設立一定的程序，處理員工因認為對其評價結(jié)果不正確和不公平所提出的申訴，以從制度上促進績效考核工作的合理化。處理考核申訴，一般是由人力資源部門負責。1、考核申訴產(chǎn)生的原因當發(fā)生以下情況時，有可能引發(fā)考核申訴：一是被考核員工對考核結(jié)果不滿，或者認為考核者在評價標準的掌握上不公正；二是員工認為對考核結(jié)果的運用不當、有失公平。無論問題出現(xiàn)在哪里，組織都應

50、該對員工的考核申訴進行認真地了解分析和正確的合理的處理，因為通過對考核結(jié)果的處理，有助于發(fā)現(xiàn)考核中出現(xiàn)的問題，改進組織的績效。2、處理考核申訴的原則與方法（1）尊重員工的申訴在處理考核申訴的過程中要尊重員工的個人意見，要求考核申訴處理機構(gòu)應該認真分析員工所提出的問題，找出問題發(fā)生的原因。在處理考核申訴的過程中，應當對員工表現(xiàn)出耐心，如果是員工的問題，應當“以事實為依據(jù)、以考核標準為準繩”，對員工進行說服和幫助；如果是組織方面的問題，則必須對員工所提出的問題加以改正。（2）把處理考核申訴過程作為互動互進的過程績效考核是為了用好人力資源，是為了實現(xiàn)組織的經(jīng)營目標、完善企業(yè)的人力資源政策、促進員工的

51、發(fā)展，而不是組織用來管制員工的工具。績效考核應當是一個互動互進的過程。因此，當員工提出考核申訴時，組織應當把它當作一個完善績效管理體系、促進員工提高績效的機會，而不要簡單地認為員工申訴就是“員工的問題”或者是員工在“鬧意見”。（3）注重處理結(jié)果在處理考核申訴的問題上，應當把令申訴者信服的處理結(jié)果告訴員工。如果所申訴的問題屬于考核體系的問題，應當完善考核體系；如果是考核者方面的問題，應當將有關問題反饋給考核者，以使其改進；如果確實是員工個人的問題，就應該拿出使員工信服的證據(jù)，并要注意做出處理結(jié)果的合理性。標準答案： 要設立一定的程序，處理員工因認為對其評價結(jié)果不正確和不公平所提出的申訴，以從制度

52、上促進績效考核工作的合理化。處理考核申訴，一般是由人力資源部門負責。1、考核申訴產(chǎn)生的原因當發(fā)生以下情況時，有可能引發(fā)考核申訴：一是被考核員工對考核結(jié)果不滿，或者認為考核者在評價標準的掌握上不公正；二是員工認為對考核結(jié)果的運用不當、有失公平。無論問題出現(xiàn)在哪里，組織都應該對員工的考核申訴進行認真地了解分析和正確的合理的處理，因為通過對考核結(jié)果的處理，有助于發(fā)現(xiàn)考核中出現(xiàn)的問題，改進組織的績效。2、處理考核申訴的原則與方法（1）尊重員工的申訴在處理考核申訴的過程中要尊重員工的個人意見，要求考核申訴處理機構(gòu)應該認真分析員工所提出的問題，找出問題發(fā)生的原因。在處理考核申訴的過程中，應當對員工表現(xiàn)出耐

53、心，如果是員工的問題，應當“以事實為依據(jù)、以考核標準為準繩”，對員工進行說服和幫助；如果是組織方面的問題，則必須對員工所提出的問題加以改正。（2）把處理考核申訴過程作為互動互進的過程績效考核是為了用好人力資源，是為了實現(xiàn)組織的經(jīng)營目標、完善企業(yè)的人力資源政策、促進員工的發(fā)展，而不是組織用來管制員工的工具?？冃Э己藨斒且粋€互動互進的過程。因此，當員工提出考核申訴時，組織應當把它當作一個完善績效管理體系、促進員工提高績效的機會，而不要簡單地認為員工申訴就是“員工的問題”或者是員工在“鬧意見”。（3）注重處理結(jié)果在處理考核申訴的問題上，應當把令申訴者信服的處理結(jié)果告訴員工。如果所申訴的問題屬于考核

54、體系的問題，應當完善考核體系；如果是考核者方面的問題，應當將有關問題反饋給考核者，以使其改進；如果確實是員工個人的問題，就應該拿出使員工信服的證據(jù)，并要注意做出處理結(jié)果的合理性。您的答案：題目分數(shù)：12.0此題得分：0.0教師未批改作業(yè)總得分：0.0作業(yè)總批注1第1題主管人員激勵理論是由（ ）提出的。A.弗魯姆B.亞當斯C.佩頓D.洛克答案:C標準答案：C您的答案：題目分數(shù)：2.0此題得分：0.02第2題人力資源開發(fā)與管理的主要環(huán)節(jié)沒有其中（ ）項目。A.招收B.工作C.薪酬D.評價考核答案:B標準答案：B您的答案：題目分數(shù)：2.0此題得分：0.03第4題帕塞爾的管理風格學說不包括（ ）選項。

55、A.權威主義的B.溫情的C.權變的D.分享的答案:D標準答案：D您的答案：題目分數(shù)：2.0此題得分：0.04第5題企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（）A.人力資源的獲得成本 B.人力資源的開發(fā)成本C.考核與錄用階段D.崗前教育與安置階段答案:A標準答案：A您的答案：題目分數(shù)：2.0此題得分：0.05第9題冰山理論是指（ ）。A.一種能力障礙B.把握最重要的能力C.是指人的能力被認識的只是冰山一角，大部分能力處于潛在狀態(tài)D.發(fā)揮出來的能力答案:C標準答案：C您的答案：題目分數(shù)：2.0此題得分：0.06第10題人工成本是（ ）。A.用人單位在所有與用人方面有關費用的總和B.

56、與工資相當C.小于工資D.就是小額優(yōu)惠答案:A標準答案：A您的答案：題目分數(shù)：2.0此題得分：0.07第11題非在職培訓的方法中，屬于改變態(tài)度的培訓方法有（ ）。A.角色扮演B.文件籃方法C.實地工作訓練D.模擬訓練答案:A標準答案：A您的答案：題目分數(shù)：2.0此題得分：0.08第14題（ ）提出了均衡工資價格論。A.穆勒B.克拉克C.馬歇爾 D.杰文斯 答案:C標準答案：C您的答案：題目分數(shù)：2.0此題得分：0.09第15題“人盡其才、才盡其用”主要表現(xiàn)了職務分析哪一方面的內(nèi)容？（）A.組織結(jié)構(gòu)的設計 B.人力資源規(guī)劃的制定C.人員的選拔與使用D.培訓與計劃的制定答案:C標準答案：C您的答案

57、：題目分數(shù)：2.0此題得分：0.010第16題人的能力要素不包括（）項目A.體力B.智力C.情商D.技能答案:C標準答案：C您的答案：題目分數(shù)：2.0此題得分：0.011第20題按照PEST分析法，人力資源有（）屬性。A.2B.3C.4D.5答案:C標準答案：C您的答案：題目分數(shù)：2.0此題得分：0.012第21題（ ）面試以窮追不舍的方式對空缺職位工作中的某一項發(fā)問，逐漸深入，詳細而徹底，直至被試者無話可答。A.陪審團式面試B.結(jié)構(gòu)式面試 C.壓力面試D.系列式面試答案:C標準答案：C您的答案：題目分數(shù)：2.0此題得分：0.013第22題（ ）已成為最重要的經(jīng)濟資源。A.物質(zhì)資源 B.人力資

58、源 C.資本 D.技術和信息 答案:B標準答案：B您的答案：題目分數(shù)：2.0此題得分：0.014第24題馬丁威茨曼以提出（ ）項目而著名。A.與凱恩斯提出的相同觀點B.利益分享論C.人力資源規(guī)劃的實用方法D.工資談判論答案:B標準答案：B您的答案：題目分數(shù)：2.0此題得分：0.015第25題人力資源規(guī)劃的工作之一是（ ）。A.制定招募補充計劃B.配置人才 C.制定人力資源政策和措施 D.制定薪酬政策 答案:A標準答案：A您的答案：題目分數(shù)：2.0此題得分：0.016第3題勞動合同 答案: 是對用人組織雇用員工和個人進入某個組織就業(yè)時雙方訂立的協(xié)議或契約。是為確立勞動關系而訂立的，規(guī)定雙方權利和

59、義務的協(xié)議或契約。 標準答案： 是對用人組織雇用員工和個人進入某個組織就業(yè)時雙方訂立的協(xié)議或契約。是為確立勞動關系而訂立的，規(guī)定雙方權利和義務的協(xié)議或契約。 您的答案：題目分數(shù)：4.0此題得分：0.017第7題馬克伍夫模式答案: 馬克伍夫模式是指通過具體數(shù)據(jù)的收集，找出過去人事變動的規(guī)律，進而提供企業(yè)未來的人力資源變動趨勢。標準答案： 馬克伍夫模式是指通過具體數(shù)據(jù)的收集，找出過去人事變動的規(guī)律，進而提供企業(yè)未來的人力資源變動趨勢。您的答案：題目分數(shù)：4.0此題得分：0.018第8題非財務報酬 答案: 個人不領取款項、但需要組織給予一定經(jīng)濟付出的待遇。例如，較舒適的辦公室環(huán)節(jié)和設施，特定的餐廳、

60、停車位，配備個人秘書，以及動聽的頭銜等。標準答案： 個人不領取款項、但需要組織給予一定經(jīng)濟付出的待遇。例如，較舒適的辦公室環(huán)節(jié)和設施，特定的餐廳、停車位，配備個人秘書，以及動聽的頭銜等。您的答案：題目分數(shù)：4.0此題得分：0.019第12題人格特性與職業(yè)因素匹配理論答案: 是依據(jù)人格特性及能力特點等條件，尋找具有與之對應因素的就業(yè)崗位的職業(yè)選擇與指導理論，也稱“特性因素匹配理論”。該理論是由職業(yè)指導領域的創(chuàng)始人、美國波士頓大學教授帕森斯所創(chuàng)立，由著名職業(yè)指導專家威廉遜等人進一步發(fā)展成型。標準答案： 是依據(jù)人格特性及能力特點等條件，尋找具有與之對應因素的就業(yè)崗位的職業(yè)選擇與指導理論，也稱“特性因