勝任力模型在連鎖企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用3500字

1、勝任力模型在連鎖企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用3500字 摘 要：連鎖經(jīng)營(yíng)是現(xiàn)代市場(chǎng)常見(jiàn)的企業(yè)形式，通常也是零售業(yè)、餐飲業(yè)、效勞業(yè)等普遍采用的經(jīng)營(yíng)方式，連鎖經(jīng)營(yíng)作為一種較為復(fù)雜的形式，開(kāi)展至今已經(jīng)有100多年的歷史。鑒于連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)的特點(diǎn)，其構(gòu)造相對(duì)復(fù)雜，涉及人員眾多，有效的人力資源管理是促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步開(kāi)展，標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)行為的重要方式。現(xiàn)今崗位勝任力模型被廣泛應(yīng)用于人力資源管理中，以員工的勝任力為評(píng)估對(duì)象，結(jié)合企業(yè)開(kāi)展的性質(zhì)和崗位實(shí)際需求，綜合評(píng)價(jià)，從而發(fā)揮有效鼓勵(lì)效果，促進(jìn)員工自我提升，企業(yè)進(jìn)一步開(kāi)展。本文對(duì)勝任力在連鎖企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)展討論。 關(guān)鍵詞：勝任力模型；連鎖企業(yè)；人力資源以評(píng)估的

2、方式開(kāi)展員工的崗位勝任力在人力資源管理工作的開(kāi)展中較為常見(jiàn)，也是我國(guó)很多企業(yè)應(yīng)用的主要方式。連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)是一種產(chǎn)業(yè)鏈較長(zhǎng)，且構(gòu)造相對(duì)復(fù)雜分散的經(jīng)營(yíng)形式，其人力資源管理工作的開(kāi)展也有更高的難度。將勝任力模型應(yīng)用于連鎖企業(yè)的人力資源管理中，以企業(yè)員工業(yè)績(jī)鏈條為根底和評(píng)估根據(jù)，從企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)搭^尋找管理和開(kāi)展的契機(jī)，從而有效分析當(dāng)前員工績(jī)效的差異原因，尋找管理過(guò)程中的缺乏，進(jìn)展綜合性的調(diào)整、創(chuàng)新，能有效提升管理質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)開(kāi)展。一、勝任力模型的特征勝任力模型以是以勝任力為根底而產(chǎn)生的，而勝任力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氣氛中有優(yōu)異成績(jī)者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)，也可以將其解釋

3、為崗位勝任素質(zhì)，有三個(gè)顯著特征：1與企業(yè)開(kāi)展具有較強(qiáng)的相關(guān)性，但這種相關(guān)性是以實(shí)際崗位的工作績(jī)效表達(dá)，并且在企業(yè)開(kāi)展過(guò)程中，可以用于企業(yè)整體工作績(jī)效、銷售業(yè)績(jī)等的評(píng)估，作為理論根據(jù)而進(jìn)展，并且可以以當(dāng)前的勝任力來(lái)評(píng)估和預(yù)測(cè)企業(yè)不同崗位工作者將來(lái)的工作績(jī)效；2區(qū)分性，區(qū)分性是崗位勝任力的顯著特征，可以有效將同部門、同性質(zhì)的崗位員工差距有效顯現(xiàn)，區(qū)分優(yōu)秀員工與普通員工、區(qū)分高績(jī)效員工與低績(jī)效員工、區(qū)分高產(chǎn)出員工和低產(chǎn)出員工，并且可以從勝任力的詳細(xì)評(píng)估細(xì)那么上區(qū)分差異；3動(dòng)態(tài)特征，勝任力與任務(wù)情景、崗位動(dòng)態(tài)、企業(yè)開(kāi)展有親密聯(lián)絡(luò)。二、勝任力模型在人力資源管理中的應(yīng)用原那么1.重要性原那么勝任力在連鎖企

4、業(yè)人力資源管理中首先要注重重要性原那么，分析傳統(tǒng)工作崗位以及重要性工作崗位的特性，分析崗位工作的組成要素，且要基于勝任特征進(jìn)展。如此可以在理解崗位全面性質(zhì)的根底上對(duì)績(jī)效較高的員工進(jìn)展評(píng)估，分析與該員工高績(jī)效產(chǎn)出相關(guān)聯(lián)的特征及行為，將其作為重要內(nèi)容定義崗位職責(zé)，并根據(jù)這些行為特征進(jìn)展同崗位同性質(zhì)工作的績(jī)效預(yù)測(cè)，從而為人才招聘、選拔與培訓(xùn)員工提供重要的理論根據(jù)，同時(shí)，為制定員工績(jī)效管理和薪酬管理提供參考標(biāo)準(zhǔn)，以此整合人力資源各環(huán)節(jié)的聯(lián)結(jié)，幫助企業(yè)吸引、留住人才，確保企業(yè)的可持續(xù)開(kāi)展。2.優(yōu)質(zhì)性原那么勝任力模型的應(yīng)用要注重優(yōu)質(zhì)性原那么。傳統(tǒng)人力資源管理中，對(duì)人員的知識(shí)、技能等外顯特征過(guò)分注重，而無(wú)視

5、了以崗位為根底的核心動(dòng)機(jī)、特質(zhì)，從而使崗位實(shí)際績(jī)效產(chǎn)出受到制約。勝任力模型的應(yīng)用是基于勝任特征進(jìn)展的，可以有效幫助企業(yè)找到具有核心動(dòng)機(jī)和特質(zhì)的員工，表達(dá)出崗位的優(yōu)質(zhì)性，防止因員工特質(zhì)與崗位不符而制約崗位績(jī)效的產(chǎn)出。例如，高層技術(shù)人員或高層管理人員的選拔，在應(yīng)聘者根本條件相似的根底上，優(yōu)質(zhì)性原那么可以更為深化的挖掘應(yīng)聘者的更多有效信息，從而為企業(yè)選拔適宜的人才。3.彌補(bǔ)性原那么勝任力模型的應(yīng)用關(guān)鍵點(diǎn)在于幫助員工彌補(bǔ)缺乏，這對(duì)于人力資源管理以及企業(yè)本身的開(kāi)展都是非常有利的。要完成人力資源管理的最終目的，發(fā)揮人力資源管理對(duì)企業(yè)的有效價(jià)值，那么需要實(shí)現(xiàn)投入最小化、收益最大化、管理最優(yōu)化?；趧偃翁卣鞣?/p>

6、析，可根據(jù)連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)的實(shí)際人員素質(zhì)情況展開(kāi)針對(duì)性培訓(xùn)，發(fā)揮培訓(xùn)的價(jià)值，進(jìn)步員工的崗位技能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。4.鼓勵(lì)性原那么鼓勵(lì)是企業(yè)開(kāi)展的重點(diǎn)，而勝任力模型的應(yīng)用很大程度是對(duì)員工的有效鼓勵(lì)。通過(guò)勝任力模型的構(gòu)建和施行，通過(guò)勝任力的評(píng)估和考核，從而為員工的職業(yè)開(kāi)展提供了更為廣闊的空間，促使員工之間產(chǎn)生良性競(jìng)爭(zhēng)，愿意在崗位上發(fā)揮自身最大的價(jià)值，并且向自身的職業(yè)目的前進(jìn)。而在此過(guò)程中，勝任模型可以為管理者提供管理的有效根據(jù)，作為員工實(shí)際鼓勵(lì)政策的工作憑證，促進(jìn)人力資源管理公平、公開(kāi)的進(jìn)展。三、連鎖企業(yè)人力資源管理中勝任力模型的構(gòu)建1.明確目的，制定標(biāo)準(zhǔn)明確人力資源的管理目的，結(jié)合勝任力模型的

7、實(shí)際構(gòu)建原那么，從而制定勝任力評(píng)估考核標(biāo)準(zhǔn)。在此過(guò)程中，要圍繞當(dāng)前企業(yè)高層指導(dǎo)關(guān)注的焦點(diǎn)問(wèn)題以及人力資源管理中的突出問(wèn)題進(jìn)展，明確人力資源最終的管理效用，企業(yè)期望的最終開(kāi)展結(jié)果，同時(shí)結(jié)合企業(yè)目前連鎖店的數(shù)量、資源、業(yè)務(wù)特點(diǎn)進(jìn)展深化分析，以企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)策略、企業(yè)文化、核心價(jià)值以及崗位需求等眾多因素展開(kāi)，如此才能全面構(gòu)建勝任力模型。此外在勝任力整體框架構(gòu)建之后，要利用現(xiàn)代化的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展分析和評(píng)估，確保勝任力模型的有效性、準(zhǔn)確性和真實(shí)性，并且結(jié)合企業(yè)自身的規(guī)模、目的、資源等條件，確定其勝任力維度構(gòu)成要素，選擇適宜的勝任力模型進(jìn)展構(gòu)建。2.實(shí)際樣本分析結(jié)合崗位的實(shí)際要求，對(duì)連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)的不同崗位性

8、質(zhì)進(jìn)展實(shí)際樣本分析，通常選擇同崗位高績(jī)效產(chǎn)出和低績(jī)效產(chǎn)出的員工各一名進(jìn)展樣本分析。在樣本分析中可利用?L談法和戰(zhàn)略演繹法進(jìn)展。訪談法是指通過(guò)直接或者間接的訪談方式施行訪談，利用此方式可以直接獲取樣本的有效信息，而在樣本分析的過(guò)程中，要注重鑒別高績(jī)效人員和低績(jī)效人員的實(shí)際差異，分析高績(jī)效人員優(yōu)秀的原因和低績(jī)效人員低產(chǎn)出的缺陷，對(duì)兩種人員進(jìn)展全面的評(píng)估和分析，從中獲取關(guān)鍵性信息。訪談前應(yīng)設(shè)計(jì)好與勝任力維度相對(duì)應(yīng)的訪談提綱，并在訪談中進(jìn)展有效控制。而戰(zhàn)略演繹法，是以企業(yè)整體性的開(kāi)展為依托進(jìn)展，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況和戰(zhàn)略目的，預(yù)測(cè)性的評(píng)估和審核假設(shè)要實(shí)現(xiàn)高績(jī)效產(chǎn)出，那么該崗位實(shí)際需要何種行為才能，何種行為

9、素質(zhì)，何種競(jìng)爭(zhēng)思想，如此可以預(yù)見(jiàn)性的分析出崗位的實(shí)際勝任力。 3.科學(xué)應(yīng)用分析結(jié)果對(duì)樣本進(jìn)展實(shí)際分析之后，要科學(xué)利用分析結(jié)果，才能實(shí)現(xiàn)勝任力模型的應(yīng)用價(jià)值。通過(guò)上述的分析方式，將其中獲取的有效性、關(guān)鍵性信息進(jìn)展甄別，選擇適宜崗位高產(chǎn)出以及企業(yè)高開(kāi)展的實(shí)際特性和信息，總結(jié)提煉才能特征，并且通過(guò)樣本之間的關(guān)系結(jié)果比照，對(duì)于某種才能特征出現(xiàn)的頻次進(jìn)展分析比照，實(shí)際尋找出與績(jī)效結(jié)果相關(guān)性的最正確特征和才能，對(duì)各勝任力作行為描繪，明晰定義，并且起草勝任力模型。在此過(guò)程中，還要對(duì)員工進(jìn)展完好的心理測(cè)試，評(píng)估該模型施行之后，員工的承受程度和遵循程度，從而綜合性考慮勝任力模型的可行性和?m用性。4.施行與糾正

10、人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)性的過(guò)程，而勝任力模型的構(gòu)建那么是促進(jìn)人力資源管理方案施行的一種方式。在勝任力模型建立之后，要與人力資源工作全面銜接，以當(dāng)前最新的人力資源管理方案進(jìn)展推進(jìn)，并在施行的過(guò)程中通過(guò)溝通、交流和培訓(xùn)等方式獲取更好的施行效果。勝任力模型的施行是一個(gè)長(zhǎng)期適應(yīng)的過(guò)程，在施行過(guò)程中要結(jié)合環(huán)境分析以及企業(yè)的實(shí)際開(kāi)展情況，不斷審視與分析勝任力模型與企業(yè)業(yè)務(wù)的關(guān)系，針對(duì)突出性問(wèn)題做出相應(yīng)的調(diào)整和完善，實(shí)現(xiàn)靜態(tài)和動(dòng)態(tài)的平衡，以促使其適宜企業(yè)的開(kāi)展，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)的管理和開(kāi)展發(fā)揮實(shí)際的價(jià)值。參考文獻(xiàn)：1雷浩偉，金瑩，閆博文.國(guó)內(nèi)勝任力模型研究綜述-基于企業(yè)與政府人力資源管理的比擬分析J.西部經(jīng)濟(jì)管理論壇，2022，03：50-56.2田小平.勝任力模型在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用策略探究J.人力資源管理，2022，03：28-29.3黃裕建.勝任力模型在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用-來(lái)自深圳市業(yè)偉達(dá)電子科技的調(diào)查研究報(bào)