公司員工考核管理辦法1

1、HR工具-文本范例僅供參考公司員工考核管理方法第一條 為加強公司人力資源開發(fā)，調(diào)動員工工作主動性，特制定本規(guī)定。其次條 本規(guī)定旨在剛好了解員工的工作實力及管理實力，從而在開發(fā)人力資源時，謀求人事管理的晉升、晉級、調(diào)動、調(diào)配、提薪和嘉獎。第三條 員工考核的主要種類：依據(jù)員工考核工作的主要目的，可分為業(yè)績考核與實力考核。1 業(yè)績考核就是在考核期內(nèi)，對成果、看法和實力發(fā)揮程度做出評定；2 實力考核是在提升員工時，依據(jù)過去的狀況，按職務(wù)凹凸和級別所要求的能力與適應(yīng)性進(jìn)行測評。第四條 考核者的職責(zé)：對員工進(jìn)行業(yè)績和實力考核，考核者應(yīng)把考核當(dāng)作自己的重要職責(zé)，不斷提高工作效率。第五條 考核原則：為了使員工

2、考核做到公正嚴(yán)格，考核者必需嚴(yán)守下列原則：1 在整個考核期間，必需依據(jù)日常視察所得到的資料和自己確認(rèn)的事實進(jìn)行考核；2 不被個人情感所左右，同時須排斥對上妥協(xié)、對下強硬的傾向，按本公司規(guī)定進(jìn)行考評；3 考核期以外的事實和業(yè)績不予考慮。第六條 考核結(jié)果的查閱：被考核者可以通過申請，向第一次考核者提出要求，查閱他的考評結(jié)果。第七條 中途轉(zhuǎn)職狀況下的考核：1 考核者因考核期間中途轉(zhuǎn)職而造成變更時，須依據(jù)協(xié)議做出確定，準(zhǔn)予調(diào)離，并把協(xié)議確定內(nèi)容記入考核表中；2 被考核者中途轉(zhuǎn)換職位和工作，除特殊狀況外，1年內(nèi)不予考核評價。第八條 考核表的保管：考核表（原本）以及考核結(jié)果記錄表，由總公司人力資源部門負(fù)責(zé)

3、保管：1 員工考核表（原本）的保管期，從制表之日起，保存 2年；2 員工考核結(jié)果記錄表的保管期，截止到本人退休離職之日。第九條 考核方式：業(yè)績考核的方式是把職能等級與相應(yīng)的評價要素結(jié)合起來進(jìn)行分析評定，評定分五個等級（如下表）。業(yè)績考核等級表考核者被考核者考核時間評定等級五四三二一無可挑剔好一般不太好不好第十條 考核對象：業(yè)績考核的對象是本公司全體員工。除那些考核視察期特殊短的人員以及其他特殊狀況，以及沒必要進(jìn)行考核的人員之外，無論有無希望獲得提薪和獎金的員工，都是考核對象。第十一條 評價要素：業(yè)績考核的評價要素如下表：業(yè)績考核評價表職務(wù)級別評 價 要 素工作成果評定工作實力評定工作看法評定五

4、六級工作量工作質(zhì)成果職務(wù)學(xué)問安排力推斷力協(xié)調(diào)力管理統(tǒng)率力作性主動性責(zé)任性三四級工作量工作質(zhì)成果職務(wù)學(xué)問安排力推斷力協(xié)調(diào)力指導(dǎo)力本事聽從性協(xié)作性主動性責(zé)任性勤奮性一二級工作量工作質(zhì)務(wù)學(xué)問理解力表達(dá)力本事聽從性協(xié)作性主動性責(zé)任性勤奮性第十二條 業(yè)績考核的目的及其分值安排：把業(yè)績考核的評價要素與提薪和嘉獎等考核目的掛鉤，并依據(jù)考核目的及要求劃分重要程度，給予不同的分值，詳細(xì)分值的安排如下表：業(yè)績考核分值安排表職務(wù)級別核定提薪資格核定嘉獎資格計（%）成果實力看法成果實力看法六級601030801010100五級501040701020100四級401050601030100三級301060501040

5、100二級201070401050100一級101080301060100第十三條 實施期與考核視察期：業(yè)績考核的實施期與視察期如下表。業(yè)績考核實施期與視察期表分類觀 察 期實 施 期一期月 日-月 日3個月 月二期月 日-月 日3個月 月三期月 日-月 日3個月 月四期月 日-月 日3個月 月全期月 日-月 日12個月 月1.一期、二期的業(yè)績考核是對各視察期成果、實力和看法做出評定；2.全期的業(yè)績考核，是在綜合一期、二期、三期、四期評定結(jié)果的基礎(chǔ)上，對一年中的成果、實力和看法進(jìn)行評定。第十四條 考核者與調(diào)整者則上按下表執(zhí)行?？己苏吲c調(diào)整者被考核者考 核 者調(diào) 整 者級別一次二次三次（部門內(nèi)）

6、三次（部門間）五六部門主管經(jīng) 理總務(wù) 部 長（人 事 考核會議）三四主 任部門主管經(jīng) 理總務(wù) 部 長（人 事 考核會議）一二班 長主 任事業(yè)所長部長總務(wù) 部 長（人 事 考核會議）第十五條 考核者之間的調(diào)整：其次次考核者，不必考慮第一次考核的結(jié)果如何，完全憑自己獨立的視察進(jìn)行考評。其考核結(jié)果，假如與第一次考核出入很大，兩者須要通過協(xié)商予以調(diào)整。第十六條 調(diào)整：第三次調(diào)整的目的，是為了修正部門內(nèi)考核者之間的考評偏差；第四次調(diào)整，是為了修正部門間的考評偏差。第十七條 提薪等級的確定：人力資源部經(jīng)理依據(jù)全期業(yè)績考核、綜合出勤狀況以及其他人事勞動方面的記錄，確定員工的提薪等級。提薪等級以及各等級的比例

7、如下表，不同職務(wù)和級別可參照執(zhí)行。提薪等級表等級ABC比例25%50%25%注：在被評為 C級者中，假如有業(yè)績特殊差者可定為 D級或 E級；在被評為 A級者中，假如有特殊優(yōu)秀者，可定為 S級。第十八條 獎金等級的確定：人力資源部經(jīng)理依據(jù)一期或二期的業(yè)績考核，綜合出勤狀況以及其他人事勞動方面的記錄，確定員工的獎金等級。獎金等級及其比例如下表，各職務(wù)、級別可參照執(zhí)行。獎金等級與比例表等級SABCD比例5%20%50%20%5%實力評價第十九條 考核對象：實力考核的對象，由考核主管依據(jù)下列資格做出確定：1 取得現(xiàn)任職務(wù)、級別所規(guī)定的研修學(xué)分者；2 具有現(xiàn)任職務(wù)、級別所規(guī)定的最短任職年限者；3 現(xiàn)任職

8、務(wù)、級別的業(yè)績考核成果優(yōu)秀者；4 部門主管或經(jīng)理舉薦者。其次十條 考核方式：實力考核的方式，依據(jù)不同職務(wù)級別的職能標(biāo)準(zhǔn)、實力以及實力增加的程度，進(jìn)行綜合分析，做出評定。評價考核分為五等，詳細(xì)如下表。考評等級表按職能標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行推斷等級五四三二一評語極優(yōu)秀優(yōu)秀合格差極差等級五四三二一評語極好好中差極差其次十一條 評價要素實力考核的評價要素如下表。實力考核評價表A 事務(wù)技術(shù)B 技能特殊職務(wù)C 生產(chǎn)與技師管理六五四三二六五四三二六五四三二職能標(biāo)準(zhǔn)學(xué)問學(xué)問學(xué)問學(xué)問學(xué)問學(xué)問學(xué)問技能技能技能技能技能技能技能駕馭的能力及其能力大小安排力開發(fā)力創(chuàng)建力安排力安排力創(chuàng)建力安排力安排力開發(fā)力安排力推斷力決斷力理解力推斷力推斷力決斷力理解力推斷力理解力推斷力決斷力理解力協(xié)調(diào)力交際力表達(dá)力協(xié)調(diào)力協(xié)調(diào)力表達(dá)力協(xié)調(diào)力表達(dá)力交際力協(xié)調(diào)力協(xié)調(diào)力管理力統(tǒng)率力指導(dǎo)力管理力統(tǒng)率力指導(dǎo)力管理力管理力統(tǒng)率力指導(dǎo)力本事本事本事本事本事注：按提升候選的職務(wù)級別評價。其次十二條 考核者：實力考核的考核者如下表所定。在難以按規(guī)定執(zhí)行的狀況下，考核者可由干脆上司擔(dān)當(dāng)。實力考核人員表被考核者考核者晉升確定者預(yù)提職務(wù)級別一次二次三次五六部門主管主任人事 經(jīng) 理（人 事 考 核 會議）三四主任部門主管經(jīng) 理二班長組長主任部門主