咨詢結(jié)果某制造公司績(jī)效管理制度(共24頁(yè))

1、*制造(zhzo)有限公司績(jī)效管理(gunl)規(guī)程目錄(ml)總則績(jī)效管理制度的基本目標(biāo)績(jī)效管理制度的基本原則適用范圍解釋權(quán)績(jī)效指標(biāo)(zhbio)結(jié)構(gòu)績(jī)效(j xio)指標(biāo)結(jié)構(gòu)經(jīng)營(yíng)(jngyng)業(yè)務(wù)指標(biāo)管理改進(jìn)指標(biāo)部門評(píng)議指標(biāo)能力素質(zhì)指標(biāo)人員培養(yǎng)指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)設(shè)定程序及方法績(jī)效指標(biāo)設(shè)定程序績(jī)效指標(biāo)設(shè)定方法績(jī)效指標(biāo)設(shè)定注意事項(xiàng)目標(biāo)管理卡目標(biāo)實(shí)施過程管理實(shí)施過程中的監(jiān)督與溝通績(jī)效考評(píng)考評(píng)程序考評(píng)數(shù)據(jù)收集評(píng)分方法、標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果記錄考評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用釋義股權(quán)激勵(lì)績(jī)優(yōu)員工加薪績(jī)效工資超額利潤(rùn)分享任免能力提升計(jì)劃附表附件1：能力素質(zhì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)附表1：業(yè)績(jī)合約附表2：部門評(píng)議表附表3：目標(biāo)管理卡附表4

2、：目標(biāo)考評(píng)卡附表5：經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)實(shí)績(jī)統(tǒng)計(jì)表總則(zngz)績(jī)效管理制度的基本(jbn)目標(biāo)通過績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施目標(biāo)管理，保證公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高(t go)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的整體運(yùn)作能力。通過績(jī)效管理管理幫助員工提高工作績(jī)效與技能，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源隊(duì)伍。在績(jī)效管理過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流(jioli)，形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力?？?jī)效管理制度的基本(jbn)原則開放(kifng)溝通原則：績(jī)效管理過程中，管理者和被管理者開誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，評(píng)估結(jié)果要及時(shí)反饋給被評(píng)估者，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。團(tuán)隊(duì)性原則：通過

3、績(jī)效管理促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效的共同改善，加強(qiáng)部門間的協(xié)作配合。發(fā)展性原則：績(jī)效管理的最終目的是通過績(jī)效改善活動(dòng)的實(shí)施，在過程中提高員工技能、增進(jìn)溝通、提高管理水平。適用范圍本管理制度適用于公司內(nèi)試用期滿的非直接生產(chǎn)人員。解釋權(quán)本管理制度解釋權(quán)屬公司人力資源部。績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)根據(jù)不同層級(jí)員工的主要職責(zé)及其業(yè)務(wù)特性，制定相應(yīng)的考核指標(biāo)。決策層考核指標(biāo) = 經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)指標(biāo)+管理改進(jìn)指標(biāo)+能力素質(zhì)指標(biāo)+人員培養(yǎng)指標(biāo)部門經(jīng)理考核指標(biāo) = 部門考評(píng)結(jié)果+能力素質(zhì)指標(biāo)+人員培養(yǎng)指標(biāo)部門經(jīng)理以下人員考核指標(biāo) = 管理改進(jìn)指標(biāo)+能力素質(zhì)指標(biāo)部門考核指標(biāo) = 經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)指標(biāo)+管理改進(jìn)指標(biāo)+部門評(píng)議經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)

4、指標(biāo)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)指標(biāo)是指公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃確定的當(dāng)年度通過改善活動(dòng)實(shí)施而需達(dá)到的各類量化的財(cái)務(wù)指標(biāo)和業(yè)務(wù)指標(biāo)，主要包括：銷售收入、利潤(rùn)、財(cái)務(wù)費(fèi)用、制造費(fèi)用、庫(kù)存金額、一次交驗(yàn)合格率、統(tǒng)配率、準(zhǔn)時(shí)交貨率、退貨率、勞動(dòng)生產(chǎn)率等。管理改進(jìn)(gijn)指標(biāo)管理改進(jìn)指標(biāo)是指公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃確定的當(dāng)年度公司及分解到各職能部門、個(gè)人的管理改善活動(dòng)(hu dng)及其應(yīng)達(dá)到的階段性成果指標(biāo)。部門(bmn)評(píng)議有業(yè)務(wù)往來的部門間，由被服務(wù)部門對(duì)服務(wù)部門的服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行評(píng)分。能力素質(zhì)指標(biāo)在改善活動(dòng)及業(yè)務(wù)實(shí)施過程中，對(duì)員工團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、解決問題的方法、創(chuàng)新能力等因素進(jìn)行考評(píng)。人員培養(yǎng)指標(biāo)部門經(jīng)理及以上管理人員，需制定每個(gè)考

5、核期內(nèi)對(duì)下屬員工的培訓(xùn)活動(dòng)計(jì)劃及需達(dá)成的階段目標(biāo)，以此作為當(dāng)期的考核指標(biāo)。績(jī)效指標(biāo)設(shè)定程序及方法績(jī)效指標(biāo)設(shè)定程序步驟內(nèi)容責(zé)任部門/人完成時(shí)間擬訂批準(zhǔn)確定經(jīng)營(yíng)計(jì)劃確定下年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)企業(yè)發(fā)展部總經(jīng)理辦公會(huì)每年10月底以前根據(jù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)編制公司和部門年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃企業(yè)發(fā)展部各職能部門總經(jīng)理辦公會(huì)每年11月底以前確定部門、分管副總績(jī)效指標(biāo)確定經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素并分解到部門通過對(duì)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素篩選確定分管副總和各部門績(jī)效考核指標(biāo)分管副總部門經(jīng)理總經(jīng)理辦公會(huì)分管副總經(jīng)理每年12月中旬前確定個(gè)人績(jī)效指標(biāo)將部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解到個(gè)人部門經(jīng)理員工部門經(jīng)理每年12月底前績(jī)效指標(biāo)設(shè)定方法確定公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵

6、驅(qū)動(dòng)因素找出年度需達(dá)成的最重要的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并結(jié)合公司資源及管理的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)，確定目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分解到部門將公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分解到部門，并確定其應(yīng)達(dá)到的階段性目標(biāo)成果，從而得出分管副總和各部門可能的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。分管副總、各部門經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)、管理改進(jìn)指標(biāo)設(shè)定通過重要性、可衡量性、可控性三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)可能的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行篩選，以此確定分管副總和各部門經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)、管理改進(jìn)指標(biāo)和指標(biāo)權(quán)重。重要性：從公司角度看，該目標(biāo)(mbio)對(duì)于實(shí)現(xiàn)其對(duì)應(yīng)的公司目標(biāo)的重要程度。可衡量性：從考核角度看，該目標(biāo)實(shí)現(xiàn)(shxin)與否，超過或低于目標(biāo)的程度是否可以清晰、準(zhǔn)確、定量的進(jìn)行描述。

7、可控性：從執(zhí)行角度來講，考核對(duì)象（相對(duì)其他部門）對(duì)實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)(mbio)負(fù)有主要的責(zé)任，并且基本上可以通過自己的努力達(dá)到目標(biāo)。個(gè)人管理改進(jìn)指標(biāo)設(shè)定個(gè)人績(jī)效指標(biāo)設(shè)定步驟：第一步：上司向部下說明當(dāng)期要達(dá)到的總體目標(biāo)、方針，目標(biāo)最好具體化、量化，說明目標(biāo)的分解思路及相互關(guān)系，使部下充分理解設(shè)定目標(biāo)有關(guān)的重要事項(xiàng)。第二步：部下充分理解所在部門的當(dāng)期目標(biāo)和上司的要求，反省上期目標(biāo)達(dá)成情況，制定當(dāng)期目標(biāo)。第三步：上司與部下共同確認(rèn)目標(biāo)水平設(shè)定是否合理、措施是否妥當(dāng)、時(shí)間設(shè)定是否合適等。人員培養(yǎng)指標(biāo)設(shè)定部門經(jīng)理及以上管理人員，根據(jù)下屬員工能力提升計(jì)劃，擬定考核期內(nèi)對(duì)下屬人員的培訓(xùn)活動(dòng)內(nèi)容和需達(dá)到的目標(biāo)。然

8、后與直接上司商討并確定，以此作為當(dāng)期人員培養(yǎng)考核指標(biāo)。管理改進(jìn)指標(biāo)必需具備的關(guān)鍵要素目 的：目的是指改善活動(dòng)要達(dá)到的最終目標(biāo)。重點(diǎn)課題：為達(dá)到目標(biāo)需要從哪些方面進(jìn)行改善。措 施：如何進(jìn)行改善，采取哪些具體措施。本期目標(biāo)：這些措施在本考核期內(nèi)，應(yīng)達(dá)到的階段性成果標(biāo)準(zhǔn)。指標(biāo)權(quán)重設(shè)定的原則對(duì)公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)及工作目標(biāo)權(quán)重高。目標(biāo)責(zé)任人影響直接且顯著的指標(biāo)及工作目標(biāo)權(quán)重高。權(quán)重分配在同級(jí)別、同類型崗位之間應(yīng)具有一致性?？?jī)效合約績(jī)效指標(biāo)和指標(biāo)權(quán)重確定后，將績(jī)效指標(biāo)及權(quán)重分別填入績(jī)效合約（附表1）作為業(yè)績(jī)效考評(píng)的依據(jù)，部門經(jīng)理及以上管理人員的績(jī)效合約交人力資源部保管(bogun)，其余人員的績(jī)效合約

9、由其直接上司保管?？?jī)效指標(biāo)(zhbio)設(shè)定注意事項(xiàng)上司與部下共同制定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施是提高目標(biāo)管理質(zhì)量的重要(zhngyo)手段。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系應(yīng)貫穿公司整體，并在組織的橫向和縱向保持指標(biāo)一致性。將措施盡可能分解為當(dāng)期能完成的目標(biāo)，將有利于目標(biāo)實(shí)施的控制與評(píng)價(jià)。目標(biāo)管理卡績(jī)效指標(biāo)確定后，將目標(biāo)填入目標(biāo)管理卡(附表3)進(jìn)行管理。目 的 欄：填入該項(xiàng)改善活動(dòng)要達(dá)到的最終目標(biāo)。重點(diǎn)課題：填入為達(dá)到目標(biāo)需要做的改善活動(dòng)。措 施：填入具體的改善措施。對(duì)跨考評(píng)階段的措施，原則上要制定能在本考核期內(nèi)能完成的個(gè)別計(jì)劃，可另附紙說明。本期目標(biāo)：填入本考核期要達(dá)到的成果標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)期內(nèi)能完成的目標(biāo)原則上制定量化的效

10、果指標(biāo)，如：成本降低2%等?？缈己似诘哪繕?biāo)，需明確在考核期內(nèi)要達(dá)成的階段性目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，如：擬定庫(kù)存管理方案。員工培養(yǎng)(piyng)：填入考核期內(nèi)對(duì)下屬人員的培養(yǎng)活動(dòng)目標(biāo)。目標(biāo)實(shí)施(shsh)過程管理實(shí)施(shsh)過程中的監(jiān)督與溝通上司需及時(shí)了解目標(biāo)在完成過程中出現(xiàn)的進(jìn)度、方向性偏差，與下屬共同制定解決措施。在外部因素發(fā)生重大變化時(shí)，上司應(yīng)與下屬共同商討并修正目標(biāo)。共同分析本期目標(biāo)完成過程中存在的問題，以便更好地制定下期目標(biāo)及措施?？?jī)效考評(píng)考評(píng)程序步驟內(nèi)容責(zé)任部門/人完成時(shí)間第一步考評(píng)數(shù)據(jù)收集收集當(dāng)期經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)實(shí)際完成數(shù)據(jù)相關(guān)職能部門季末收集部門評(píng)議結(jié)果人力資源部季末目標(biāo)責(zé)任人將自我評(píng)價(jià)填入目

11、標(biāo)管理卡交給上司部門經(jīng)理或副總、總監(jiān)季末第二步考評(píng)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)考評(píng)人力資源部計(jì)算季末部門評(píng)議各部門考評(píng)，人力資源部匯總季末管理改進(jìn)指標(biāo)、能力素質(zhì)指標(biāo)、人員培養(yǎng)指標(biāo)考評(píng)直接上司季末第三步考評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)匯總將各類考評(píng)指標(biāo)的考評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)匯總形成部門或個(gè)人的考評(píng)得分以部門考評(píng)得分修正個(gè)人考評(píng)得分，得到個(gè)人最終考評(píng)結(jié)果人力資源部次季首月5日前第四步考評(píng)結(jié)果確認(rèn)一般員工考評(píng)結(jié)果確認(rèn)部門經(jīng)理次季首月8日前部門經(jīng)理考評(píng)結(jié)果確認(rèn)分管副總或總監(jiān)副總、總監(jiān)考評(píng)結(jié)果確認(rèn)總經(jīng)理考評(píng)數(shù)據(jù)收集經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)收集季末由相關(guān)職能部門填報(bào)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)實(shí)績(jī)統(tǒng)計(jì)表(附表5)將考核期內(nèi)各項(xiàng)實(shí)際完成的指標(biāo)數(shù)據(jù)報(bào)人力資源部。數(shù)據(jù)收集部門指

12、標(biāo)類型可能的指標(biāo)數(shù)據(jù)收集部門財(cái)務(wù)類指標(biāo)銷售收入、制造成本降低率、庫(kù)存成本降低率、采購(gòu)成本降低率等財(cái)務(wù)部質(zhì)量類指標(biāo)退貨率、一次交驗(yàn)合格率、統(tǒng)配率等品質(zhì)保證部進(jìn)度類指標(biāo)交貨及時(shí)率、物資供應(yīng)及時(shí)率等生產(chǎn)一部效率類指標(biāo)勞動(dòng)生產(chǎn)率等、制造周期等生產(chǎn)一部管理改進(jìn)、能力素質(zhì)指標(biāo)考評(píng)(ko pn)數(shù)據(jù)收集季末部門經(jīng)理及以上管理(gunl)人員對(duì)下屬員工管理改進(jìn)指標(biāo)、能力素質(zhì)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，并將結(jié)果記入目標(biāo)考評(píng)卡(附表4)報(bào)人力資源部。人員培養(yǎng)指標(biāo)考評(píng)數(shù)據(jù)(shj)收集季末副總或總監(jiān)對(duì)所轄部門經(jīng)理人員培養(yǎng)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)、總經(jīng)理對(duì)副總和總監(jiān)人員培養(yǎng)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，并將考評(píng)結(jié)果記入目標(biāo)考評(píng)卡交人力資源部。部門評(píng)議指標(biāo)考評(píng)

13、數(shù)據(jù)收集季末各部門填報(bào)部門評(píng)議表(附表2)交人力資源部。評(píng)分方法、標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果記錄經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)類指標(biāo)評(píng)分方法、標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果記錄相關(guān)職能部門按期將經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)實(shí)際完成情況報(bào)人力資源部，人力資源部按下述評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算各部門得分。人力資源部將將部門部經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)考評(píng)得分，并記入相關(guān)部門經(jīng)理及以上人員的目標(biāo)考評(píng)卡部門評(píng)議指標(biāo)評(píng)分方法、標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果記錄各部門按如下標(biāo)準(zhǔn)對(duì)服務(wù)提供部門進(jìn)行評(píng)分，并將結(jié)果記入部門評(píng)議表交人力資源部。人力資源部匯總各部門(bmn)提交的評(píng)議結(jié)果，計(jì)算被評(píng)議部門的平均得分將結(jié)果記入部門經(jīng)理目標(biāo)考評(píng)卡管理(gunl)改進(jìn)指標(biāo)評(píng)分步驟、標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果記錄評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分(png fn)步驟第一步：前期自

14、已評(píng)價(jià)目標(biāo)責(zé)任人就每個(gè)目標(biāo)課題記入實(shí)際的達(dá)成結(jié)果，根據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并將自評(píng)分目標(biāo)考評(píng)卡交直接上司。第二步：上司考評(píng)上司接到下屬提交的目標(biāo)考評(píng)卡后，對(duì)部下目標(biāo)達(dá)成實(shí)績(jī)，目標(biāo)達(dá)成過程中的正確性、迅速性、完成工作的積極性、方法等進(jìn)行評(píng)價(jià)。第三步：上司與部下面談上司與下屬一起交流對(duì)本期目標(biāo)達(dá)成情況的意見，找出活動(dòng)開展中不足之處，提出改善意見，討論并確定下期的目標(biāo)和措施。第四步：記錄考評(píng)結(jié)果上司將考評(píng)結(jié)果及評(píng)語(yǔ)記入目標(biāo)考評(píng)卡交人力資源部考評(píng)結(jié)果記錄上司將下屬人員的管理改進(jìn)指標(biāo)考評(píng)結(jié)果記入目標(biāo)考評(píng)卡交人力資源部。能力素質(zhì)評(píng)分(png fn)方法、標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果記錄評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)參見附件(fjin)

15、1能力素質(zhì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分方法(fngf)及結(jié)果記錄上司按上述標(biāo)準(zhǔn)對(duì)下屬在目標(biāo)達(dá)成過程中所表現(xiàn)出的能力、素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并將結(jié)果記入目標(biāo)考評(píng)卡員工培養(yǎng)指標(biāo)評(píng)分方法、標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果記錄評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分方法及結(jié)果記錄對(duì)部門經(jīng)理及以上管理人員的考評(píng)，由其直接上司對(duì)其員工培養(yǎng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，將評(píng)價(jià)結(jié)果記入目標(biāo)考評(píng)卡，然后交人力資源部。*僅適用于對(duì)部門經(jīng)理及以上管理人員的考評(píng)考評(píng)(ko pn)結(jié)果統(tǒng)計(jì)及確認(rèn)考評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)(tngj)/匯總?cè)速Y源部將各項(xiàng)考評(píng)得分進(jìn)行匯總，得出(d ch)被考評(píng)人或部門的總體得分。個(gè)人考評(píng)結(jié)果與部門績(jī)效掛鉤人力資源部用部門考評(píng)得分與公司部門考評(píng)平均得分的比值乘以個(gè)人考評(píng)得分得出個(gè)人考評(píng)的最終

16、考評(píng)得分。部門經(jīng)理最終績(jī)效得分=部門經(jīng)理得分 所在部門得分公司部門績(jī)效平均分員工最終績(jī)效得分=員工得分所在部門得分公司部門績(jī)效平均分績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用釋義績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用是指根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，對(duì)被考評(píng)者實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績(jī)效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來。績(jī)效評(píng)估結(jié)果主要運(yùn)用于以下幾個(gè)方面：股權(quán)激勵(lì)、加薪、績(jī)效工資、超額利潤(rùn)分享、任免、能力提升計(jì)劃等。股權(quán)激勵(lì)公司將根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果對(duì)核心員工給予不同程度的股權(quán)激勵(lì)，具體辦法參見長(zhǎng)期激勵(lì)方案?？?jī)優(yōu)員工加薪加薪原則原則上公司將在每年銷售收入與上年同比增長(zhǎng)金額10%的范圍內(nèi)給績(jī)優(yōu)員工一個(gè)工資級(jí)差的加薪。加薪名額確定程序及方法每年1月底以

17、前，由財(cái)務(wù)部根據(jù)上年度銷售收入增長(zhǎng)金額計(jì)算年度加薪總額，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后交人力資源部。人力資源部提出加薪總額在公司高、中、低職等分配比例的建議方案，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)確定。各職等的加薪總額確定后，由人力資源部框算各職等加薪人數(shù)，并按各部門該職等人數(shù)占該職等總?cè)藬?shù)的比例將加薪名額分配到各部門。人力資源部根據(jù)分配(fnpi)到各部門相應(yīng)職等的加薪名額及該部門該職等員工績(jī)效排名，按績(jī)效考評(píng)得分從高到低的順序選定加薪人員。加薪人員名單確定后，由人力資源部將名單交加薪人員主管領(lǐng)導(dǎo)（部門經(jīng)理及以上領(lǐng)導(dǎo)）會(huì)簽(hu qin)后，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由人力資源部從當(dāng)年(dngnin)1月份開始按加薪后的工

18、資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)酬?？?jī)效工資釋義根據(jù)公司薪酬管理制度的規(guī)定，員工薪酬是按基本工資、績(jī)效工資對(duì)年收入進(jìn)行規(guī)劃，績(jī)效工資的計(jì)付以績(jī)效考評(píng)結(jié)果為依據(jù)。績(jī)效工資分為季度績(jī)效工資和年度績(jī)效工資，根據(jù)不同業(yè)務(wù)類型及職級(jí)的工作特性，對(duì)不同員工季度績(jī)效工資、年度績(jī)效工資占年收入的比例作出了明確規(guī)定，詳細(xì)內(nèi)容參見薪酬管理制度。季度績(jī)效工資的計(jì)算程序及方法每季首月9日前，由人力資源部根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果按以下方法計(jì)算員工績(jī)效工資計(jì)付比例(參見績(jī)效工資機(jī)會(huì)曲線)：AB段（績(jī)效得分在40分-60分之間）績(jī)效工資計(jì)付比例=3.75%(考評(píng)得分-40分)BD段(績(jī)效得分在60分-100分之間)績(jī)效工資計(jì)付比例=75%+1.25%(考

19、評(píng)得分-60分)季度實(shí)發(fā)績(jī)效工資=季度績(jī)效工資總額季度績(jī)效工資計(jì)付比例年度績(jī)效工資計(jì)算程序及方法每年1月中旬前，由人力資源部將員工上年度四個(gè)季度的績(jī)效考評(píng)得分進(jìn)行加權(quán)平均，計(jì)算年度績(jī)效考評(píng)得分。具體公式如下：年度績(jī)效考評(píng)得分=第四季度得分40%+（第一季度得分+第二季度得分+第三季度得分）20%得出年度績(jī)效考評(píng)得分后，按前述季度績(jī)效工資的計(jì)算方法計(jì)算年度績(jī)效工資計(jì)付比例。年度實(shí)發(fā)績(jī)效工資=年度績(jī)效工資總額年度績(jī)效工資計(jì)付比例績(jī)效工資(gngz)發(fā)放人力資源部將季度、年度(nind)實(shí)發(fā)績(jī)效工資報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由財(cái)務(wù)部發(fā)放。超額利潤(rùn)(cho l rn)分享原則年終實(shí)際利潤(rùn)超過年初設(shè)定的目標(biāo)利潤(rùn)時(shí)

20、，對(duì)利潤(rùn)超額部份進(jìn)行分享。利潤(rùn)分享與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤。利潤(rùn)分享需體現(xiàn)不同崗位對(duì)公司利潤(rùn)貢獻(xiàn)程度的大小。程序及方法在每年公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃編制中，設(shè)定年度目標(biāo)利潤(rùn)指標(biāo)。年終由財(cái)務(wù)部計(jì)算利潤(rùn)超額金額交人力資源部。利潤(rùn)超額金額=年終實(shí)際利潤(rùn)-目標(biāo)利潤(rùn)人力資源部制定超額利潤(rùn)分享比例建議方案，呈總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過后實(shí)施。人力資源部按如下方法對(duì)可分享利潤(rùn)進(jìn)行試算，試算結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)放。超額利潤(rùn)分配額=個(gè)人工資總額/公司工資總額可分享利潤(rùn)總額年度績(jī)效工資計(jì)付比例任免制定業(yè)績(jī)矩陣部門經(jīng)理及以上管理人員根據(jù)績(jī)效考評(píng)和能力素質(zhì)評(píng)價(jià)結(jié)果，制定下屬員工業(yè)績(jī)矩陣。業(yè)績(jī)矩陣應(yīng)用在C1、D1、D2區(qū)域的員工，業(yè)績(jī)突出、能

21、力素質(zhì)高，約占員工總數(shù)的15%左右，這部份員工需重點(diǎn)提拔。人力資源部需結(jié)合其業(yè)務(wù)專長(zhǎng)和個(gè)人發(fā)展意愿意，制定繼任計(jì)劃表，作為公司相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域重要崗位的繼任人選，并有針對(duì)性地提供培訓(xùn)和鍛煉機(jī)會(huì)，使其盡快成為某一業(yè)務(wù)領(lǐng)域或部門的領(lǐng)頭人。在B1、B2、C2、C3、D3區(qū)域的員工，業(yè)績(jī)和能力素質(zhì)略微超過公司要求，這部份員工約占員工總數(shù)的35%，是公司經(jīng)營(yíng)的中堅(jiān)力量。這部份員工需重點(diǎn)培養(yǎng)，提供在不同業(yè)務(wù)或職能部門的工作經(jīng)驗(yàn)，提高其綜合能力和工作效率，部份優(yōu)秀員工可進(jìn)入C1、D1、D2區(qū)域。在A1、A2、B3、C4、D4區(qū)域的員工，業(yè)績(jī)和能力素質(zhì)基本滿足或略低于公司要求，這部份員工約占員工總數(shù)的35%左右，是公司經(jīng)營(yíng)正常運(yùn)行的重要保證。這部份員工需重點(diǎn)(zhngdin)幫助，找出其存在的問提供有針對(duì)性的培訓(xùn)、培養(yǎng)機(jī)會(huì)或提供適合其能力發(fā)揮的崗位，使其業(yè)績(jī)和技能盡快得到提升。在A3、A4、B4區(qū)域的員工，業(yè)績(jī)或能力素質(zhì)(szh)不能滿足公司要求，這部份員工約占員工總數(shù)的15%左右，這部