員工入職在職和離職管理課件詳解

1、員工入職、在職和離職管理和法律(fl)風(fēng)險(xiǎn)防范廈門市勞動(dòng)保障(bozhng)監(jiān)察支隊(duì) 紀(jì)錫堅(jiān)共八十五頁第一部分員工入職管理(gunl)與法律風(fēng)險(xiǎn)防范共八十五頁一、錄用(lyng)關(guān)（一）錄用條件的設(shè)計(jì)錄用條件指用人單位依據(jù)崗位要求對(duì)所錄用職工提出的具體標(biāo)準(zhǔn)。錄用條件重要性：試用期間勞動(dòng)者被證明(zhngmng)不符合錄用條件的，用人單位可以隨時(shí)解除合同，且無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 1、錄用條件與招工條件的區(qū)別（1）對(duì)象不同。招工條件對(duì)象是不特定的應(yīng)聘人員；錄用條件對(duì)象是特定的新招員工。共八十五頁（2）使用(shyng)時(shí)間不同。招工條件主要用于招工期間的考察，錄用條件則在招工結(jié)束時(shí)確定，可以在試用期

2、內(nèi)進(jìn)行考察。（3）招工條件與就業(yè)歧視密切相關(guān)，錄用條件與反欺詐、反強(qiáng)迫勞動(dòng)相關(guān)，是確定求職者轉(zhuǎn)化為正式員工的依據(jù)。（4）存在的法律風(fēng)險(xiǎn)。實(shí)踐中，只有招工條件而沒有明文錄用條件，司法機(jī)關(guān)常將招工條件視為錄用條件，對(duì)單位不利。共八十五頁2、錄用條件必須具體、明確和可考核性（1）錄用條件需明確具體，切忌抽象化?？芍贫ā肮残曰焙汀皞€(gè)性化”，除了基本要求（如年齡、職業(yè)技術(shù)、學(xué)歷等）外，還應(yīng)對(duì)具體錄用條件、崗位職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)描述。（2）錄用條件應(yīng)可量化和可考核性。如銷售崗位，可將完成銷售指標(biāo)作為錄用條件；財(cái)務(wù)(ciw)、統(tǒng)計(jì)崗位，可將差錯(cuò)率作為錄用條件；客服等服務(wù)崗位，可將服務(wù)對(duì)象的滿意度、投訴率等作為錄

3、用條件。共八十五頁（3）設(shè)計(jì)時(shí)避免就業(yè)歧視就業(yè)促進(jìn)法第3條：勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。第30條：用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，不得從事法律、行政法規(guī)和衛(wèi)生部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散(kusn)的工作。 共八十五頁案例(n l)廣州日報(bào)2012年6月12日報(bào)道，王某從2007年1月4日開始供職廣州白云國際會(huì)議中心有限公司，該公司曾于2010年8月安排員工在廣東藥學(xué)院附屬第一醫(yī)院(yyun)進(jìn)行體檢，在王某拿到自己的健康檢查報(bào)告后，發(fā)現(xiàn)上面寫著乙肝表面抗原呈陽性。此后，他被調(diào)離原來的崗位，

4、曾一度被安排去打掃衛(wèi)生、洗沙發(fā)。王某認(rèn)為，調(diào)離原崗位與他的體檢報(bào)告有直接關(guān)系，醫(yī)院的體檢項(xiàng)目中不應(yīng)包含乙肝五項(xiàng)，于是向衛(wèi)生部門、人社部門舉報(bào)。共八十五頁廣州市勞動(dòng)保障監(jiān)察支隊(duì)調(diào)取了該公司(n s)錄用員工及其福利體檢的相關(guān)資料，相關(guān)資料顯示，“該公司(n s)并未在招用王某等員工的過程中強(qiáng)行將乙肝病毒血清學(xué)指標(biāo)作為體檢標(biāo)準(zhǔn)，也并未因乙肝問題對(duì)其產(chǎn)生過就業(yè)歧視”，從而指出，目前尚無證據(jù)表明該公司(n s)有違反就業(yè)服務(wù)就業(yè)管理規(guī)定第十九條第二款的規(guī)定。 共八十五頁（二）錄用條件的確認(rèn)1、通過招聘廣告、招聘簡章公示，并存檔備查。2、入職時(shí)向其明示錄用條件，并要求簽字確認(rèn)。3、入職前通過“錄用通知書

5、”或“入職通知書”方式向其明示錄用條件，并要求簽字確認(rèn)。4、在勞動(dòng)合同中明確約定錄用條件或不符合(fh)錄用條件的情形。共八十五頁5、在崗位說明書中詳細(xì)約定，并作為勞動(dòng)合同附件。（三）錄用通知書的法律風(fēng)險(xiǎn)(fngxin)1、錄用通知書在法律性質(zhì)上屬“要約”，具有法律效力，一旦發(fā)出就產(chǎn)生約束力，不得隨意撤銷或撤回，否則承擔(dān)賠償責(zé)任。2、錄用通知書只對(duì)用人單位產(chǎn)生法律約束力。發(fā)出錄用通知書，是否簽訂勞動(dòng)合同，主動(dòng)權(quán)在勞動(dòng)者手上。共八十五頁案例：應(yīng)聘者起訴小米：電視節(jié)目應(yīng)聘成功(chnggng)報(bào)到卻遭拒據(jù)媒體報(bào)道，2012年，郭宏報(bào)名參加福建東南衛(wèi)視的大型電視職場招聘節(jié)目步步為贏，經(jīng)過多輪選拔之后

6、，2月份作為第一期求職者進(jìn)行了首期節(jié)目錄制(l zh)，該節(jié)目于3月4日晚播出。 在節(jié)目中，小米公司承諾為郭宏提供認(rèn)證工程師兼設(shè)計(jì)的工作，年薪為20萬元，雙方就此達(dá)成一致。但郭宏到小米公司報(bào)到后，經(jīng)過兩輪面試小米公司告知郭宏沒有合適職位，同時(shí)拒絕與之簽訂勞動(dòng)合同。共八十五頁郭宏認(rèn)為，小米公司作為知名企業(yè)，已在公開的電視節(jié)目中承諾聘用，他對(duì)此也形成了合理信賴?，F(xiàn)小米公司無任何理由單方面反悔，拒絕與之建立勞動(dòng)(lodng)關(guān)系，構(gòu)成締約過失責(zé)任，故提出上述訴訟請求。郭宏以應(yīng)聘公司違約為由提起訴訟，要求支付誤工費(fèi)4080元、交通費(fèi)500元，以及因?qū)侠硇刨嚩率箚适渌喖s機(jī)會(huì)的機(jī)會(huì)損失51000元

7、。近日，海淀法院受理了此案。共八十五頁（三）錄用條件的考核企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立一套完備的試用期考核制度，并且細(xì)化各項(xiàng)錄用條件的考核指標(biāo)，明確考核部門、考核時(shí)間、考核方法，客觀公正地出具錄用考核記錄，并由員工簽字確認(rèn)(qurn)，以滿足相應(yīng)的法律要件。共八十五頁二、身份(shn fen)關(guān)（預(yù)防身份(shn fen)欺詐）1、招用勞動(dòng)者時(shí)，要求其提供并復(fù)印有效身份證件（注意鑒別真?zhèn)危?，防止違法使用童工。另一方面，已超過法定退休年齡的人員、實(shí)習(xí)生、見習(xí)生、勤工儉學(xué)的在校生一般不建立勞動(dòng)關(guān)系。2、要求提供與前單位的解除或終止勞動(dòng)合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動(dòng)合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面

8、(shmin)證明。避免承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。共八十五頁3、要求勞動(dòng)者承諾未承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)(yw)，并向原單位進(jìn)行核實(shí)，以免發(fā)生不可預(yù)測的訴訟風(fēng)險(xiǎn)。4、員工背景調(diào)查。即調(diào)查該職工的身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷、離職原因、工作表現(xiàn)等信息，甚至委托相關(guān)中介機(jī)構(gòu)調(diào)查。共八十五頁案例：一保安3年告13東家28次 法官(fgun)吁限制濫用訴權(quán)廣東中山市一位保安翟某2008年至2011年三年期間提起41起勞動(dòng)仲裁，28宗訴訟，一共牽涉及13個(gè)單位。其通常在一家單位上班一個(gè)多月后就主動(dòng)離職或被辭退(ctu)，然后起訴單位，將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班費(fèi)等故意拆分成多項(xiàng)分別起訴，最多時(shí)一個(gè)案件拆成了七個(gè)，多了90個(gè)環(huán)節(jié)，

9、讓承辦法官“頭疼不已”。一家單位的代理律師甚至提出：“我個(gè)人給你錢行不行？求你不要告了?！钡阅尘芙^：“我就是要累死這家公司?！?共八十五頁三、信息關(guān)（防止欺詐(qzh)錄用）1、勞動(dòng)者的告知義務(wù)勞動(dòng)者的告知義務(wù)是被動(dòng)和附條件的，單位要預(yù)防欺詐，必須主動(dòng)向員工了解情況。2、入職信息登記，核實(shí)個(gè)人資料的真實(shí)性入職時(shí)進(jìn)行個(gè)人(grn)基本信息登記，設(shè)計(jì)好職工入職登記表或信息登記表，表格內(nèi)容可以包括企業(yè)所想了解的各個(gè)方面，但不能侵犯個(gè)人(grn)隱私。登記表上應(yīng)當(dāng)同時(shí)注明信息登記虛假、遺漏的后果。共八十五頁四、合同(h tong)關(guān)（一）及時(shí)簽訂書面勞動(dòng)合同1、用工的同時(shí)(tngsh)訂立書面勞動(dòng)合

10、同。2、在用工之前訂立書面勞動(dòng)合同。勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。3、自用工之日起1個(gè)月內(nèi)訂立。勞動(dòng)合同法第10條第2款：已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。共八十五頁4、自用工之日起超過1個(gè)月但不滿1年內(nèi)訂立。屬于違法行為，應(yīng)當(dāng)從滿1個(gè)月的次日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。5、自用工之日起滿1年不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。 屬于最嚴(yán)重的違法行為，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日共11個(gè)月每月支付二倍工資；同時(shí)視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)(y jing)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同。共八十五頁二倍工資的基數(shù)指導(dǎo)意見第36條：用人單位應(yīng)當(dāng)支

11、付未訂立(dngl)書面勞動(dòng)合同二倍工資的，以依法應(yīng)支付二倍工資期間的月工資作為計(jì)算基數(shù)，月工資的范圍指勞動(dòng)者的尚未代扣代繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)個(gè)人繳費(fèi)部分、個(gè)人所得稅的應(yīng)得工資，包括工資與獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入等，但應(yīng)剔除加班加點(diǎn)工資、非按月支付的單項(xiàng)或?qū)ｍ?xiàng)獎(jiǎng)金。幾個(gè)(j )問題：共八十五頁勞動(dòng)合同期滿雙方未終止勞動(dòng)合同又未續(xù)訂書面勞動(dòng)合同問題視為新的用工，應(yīng)自勞動(dòng)合同期滿之日起1個(gè)月訂立，超過1個(gè)月未滿1年的，支付二倍工資，超過1年的，視為無固定期限合同。勞動(dòng)者自已不愿簽訂勞動(dòng)合同的如何處理？實(shí)施條例(tiol)第六條：用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，超過1個(gè)月的，應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 共

12、八十五頁（二）勞動(dòng)(lodng)合同條款的設(shè)計(jì)1、必備條款：8項(xiàng)，重點(diǎn)把握：（1）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)工作內(nèi)容上盡可能合并同類項(xiàng)。如果員工要求崗位非常明確，可以約定崗位調(diào)整范圍，以規(guī)避爭議。可以與崗位協(xié)議并用。工作地點(diǎn)上在法律允許的范圍內(nèi)盡可能擴(kuò)大，不宜太具體，多以為市、縣、區(qū)為單元，以免給以后企業(yè)的搬遷(bn qin)造成困難。雙方協(xié)商一致可約定多于1個(gè)的地址。共八十五頁（2）合同期限由于連續(xù)訂立兩次固定期限合同后應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限，及試用期的限制，第一次合同期限不宜太短，切忌簽訂試用期合同。合同期限根據(jù)崗位不同，可2+7，3+6，4+5等。（3）工資及加班工資一般來說，約定的工資為基本工資(

13、底薪(dxn)）(不低于最低標(biāo)準(zhǔn))，其他的獎(jiǎng)金補(bǔ)貼/福利待遇可約定根據(jù)單位規(guī)章制度確定。加班工資的計(jì)算基數(shù)可在合同約定。共八十五頁2、補(bǔ)充條款的約定(yudng)（1）勞動(dòng)者告知義務(wù)聲明保證（2）雙重勞動(dòng)關(guān)系或競業(yè)限制義務(wù)的聲明（3）商業(yè)秘密約定（4）勞動(dòng)管理規(guī)章制度告知約定（5）用人單位法定告知義務(wù)的約定（6）勞動(dòng)者離職約定（7）文書送達(dá)約定共八十五頁（三）及時(shí)簽訂(qindng)無固定期限勞動(dòng)合同1、應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情形：（1）在該用人單位連續(xù)工作滿十年的。（2）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國企改制重新訂立合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。

14、（3）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同且勞動(dòng)者沒有本法(bn f)第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。共八十五頁2、不訂立無固定期限合同的法律責(zé)任勞動(dòng)(lodng)合同法第82條第2款：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)(lodng)者訂立無固定期限勞動(dòng)(lodng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)(lodng)合同之日起向勞動(dòng)(lodng)者每月支付二倍的工資。”共八十五頁1、用人單位常見的錯(cuò)誤做法（1）口頭約定(yudng)試用期。有些單位為了占據(jù)主動(dòng)，習(xí)慣采取先不簽書面合同，而以口頭形式或其他形式（在入職登記表或員工手冊中規(guī)定試用期等）約定(yudng)試用期。在所謂試用

15、期滿后，才簽訂勞動(dòng)合同。法律風(fēng)險(xiǎn)：口頭試用期無效?？陬^試用期間，雙方屬已建立勞動(dòng)關(guān)系但未簽合同，超過1個(gè)月的，應(yīng)支付2倍工資;超過1年，視為已訂立無固定期限合同。五、試用(shyng)關(guān)共八十五頁（2）簽訂試用期合同。有些用人單位只是與勞動(dòng)者簽訂一個(gè)所謂“試用期合同”，在試用期合同滿后再簽勞動(dòng)合同。法律風(fēng)險(xiǎn)： 勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。 試用期合同視為固定(gdng)期限勞動(dòng)合同，等到用人單位與之簽訂所謂正式合同時(shí)，則屬于連續(xù)訂立二次固定(gdng)期限勞動(dòng)合同的情形。共八十五頁（3）可以無條件隨時(shí)解除合同。一些企業(yè)錯(cuò)誤認(rèn)為(rnwi)在試用期

16、內(nèi)可以不支付工資、不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、可以無條件隨時(shí)解除合同，且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。法律風(fēng)險(xiǎn)：用人單位必須證明勞動(dòng)者不符合錄用條件才能解除。否則，可能面臨違法解除勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)。共八十五頁2、試用期期限(qxin)與勞動(dòng)合同期限(qxin)對(duì)應(yīng)表勞動(dòng)合同期限試用期期限3個(gè)月以下或以完成一定工作任務(wù)為期限不得約定試用期3個(gè)月以上不滿1年不得超過1個(gè)月1年以上不滿3年不得超過2個(gè)月3年以上或無固定期限不得超過6個(gè)月同一單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期共八十五頁第二部員工在職(zizh)管理共八十五頁一、員工(yungng)加班管理（一）加班的界定1、加班的概念現(xiàn)行法律沒有直接界定“加班”概念。勞

17、動(dòng)法第41條：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長工作(gngzu)時(shí)間。加班應(yīng)為一個(gè)合意的產(chǎn)物，要么由用人單位安排勞動(dòng)者同意，要么由勞動(dòng)者申請用人單位同意并安排。共八十五頁2、加班申請和審批制度的作用考勤卡是加班加點(diǎn)的證據(jù)，加班審批制度可以對(duì)考勤卡的證據(jù)作用進(jìn)行制約。用人單位對(duì)加班申請和流程審批制度應(yīng)作出明確規(guī)定，同時(shí)應(yīng)注意考勤制度與加班申請審批制度相一致，否則仲裁委或法院仍有可能采信考勤記錄而承擔(dān)不利(bl)后果。共八十五頁3、允許加班的條件（勞動(dòng)法第41條）（1）生產(chǎn)經(jīng)營需要。（2）必須與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商。協(xié)商是企業(yè)決定延長工作時(shí)間(shjin)的程序。協(xié)商后，企業(yè)可

18、以在勞動(dòng)法限定的加班時(shí)數(shù)內(nèi)決定延長工作時(shí)間(shjin)。勞動(dòng)合同法第31條：用人單位不得強(qiáng)迫或變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。（3）加班時(shí)數(shù)必須符合勞動(dòng)法規(guī)定。每月不得超過36小時(shí)。共八十五頁4、加班時(shí)數(shù)的限制勞動(dòng)法第41條：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，一般每日不得(bu de)超過一小時(shí)；因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得(bu de)超過三小時(shí)，但是每月不得(bu de)超過36小時(shí)。共八十五頁5、加班與值班的區(qū)分法律沒有對(duì)“值班”進(jìn)行過規(guī)定或解釋?！爸蛋唷币话阒福河萌藛挝灰虬踩⑾?、假日等需要，臨時(shí)安排或者根據(jù)制度

19、安排勞動(dòng)者從事其本職工作以外的工作，或者值班期間可以休息的工作。（1）二者主要判斷標(biāo)準(zhǔn)是勞動(dòng)者是否從事本職工作。加班是勞動(dòng)者本職工作的延續(xù)，值班的內(nèi)容(nirng)與本職工作有較大區(qū)別，不具有延續(xù)性。共八十五頁（2）值班(zh bn)一般不支付加班工資及補(bǔ)償金的，而是由用人單位給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償。為避免產(chǎn)生糾紛，公司有安排值班(zh bn)的，在規(guī)定加班制度的同時(shí)，還需要對(duì)值班(zh bn)制度作出規(guī)定。共八十五頁（二）加班(ji bn)工資計(jì)發(fā)影響因素(yn s)：一個(gè)是加班工資的基數(shù)，另外一個(gè)則是加班工資系數(shù)。計(jì)算加班工資最基本的公式：加班工資=加班工資基數(shù)加班工資系數(shù)1、加班工資基數(shù)的確定廈

20、門市企業(yè)工資支付條例第16條：加班工資的計(jì)算基數(shù)不得低于勞動(dòng)合同中約定的本人工資標(biāo)準(zhǔn)。法律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。共八十五頁2、加班工資系數(shù)的確定（1）加班工資計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)。工作日加班按照150%計(jì)發(fā)加班費(fèi)，休息日加班按照200%計(jì)發(fā)，法定節(jié)假日加班按照300%計(jì)發(fā)。（2）補(bǔ)休(b xi)還是計(jì)發(fā)加班工資。休息日加班的，首先安排補(bǔ)休(b xi)，補(bǔ)休(b xi)時(shí)間不少于加班時(shí)間；不能安排補(bǔ)休(b xi)的，才計(jì)發(fā)加班費(fèi)。節(jié)假日加班，勞動(dòng)者本人要求補(bǔ)休(b xi)的，可以安排補(bǔ)休(b xi)，補(bǔ)休(b xi)時(shí)間不少于加班時(shí)間的三倍。共八十五頁3、日工資、小時(shí)工資的折算勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于(g

21、uny)職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知（勞社部發(fā)20083號(hào)）日工資：月工資收入月計(jì)薪天數(shù)小時(shí)工資：月工資收入（月計(jì)薪天數(shù)8小時(shí)）月計(jì)薪天數(shù)=（365天-104天）12月=21.75天共八十五頁（三）加班工資的舉證責(zé)任1、舉證責(zé)任分配調(diào)解仲裁法第6條：當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬單位掌握(zhngw)管理的，單位應(yīng)當(dāng)提供；單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。最高法院司法解釋（三）：勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明單位掌握加班證據(jù)，單位不提供的，由單位承擔(dān)不利后果。共八十五頁2、加班工資舉證責(zé)任指導(dǎo)意見第29條（1）

22、勞動(dòng)者主張加班工資，單位(dnwi)否認(rèn)的，單位(dnwi)應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者未加班事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任。單位(dnwi)提供考勤記錄等證據(jù)證明未加班的，由仲裁委和法院綜合相關(guān)證據(jù)確定證明力。（2）勞動(dòng)者追索申請仲裁之日二年之前的加班工資，由勞動(dòng)者承擔(dān)舉證責(zé)任。追索申請仲裁之日二年之內(nèi)的加班工資，由單位承擔(dān)舉證責(zé)任。共八十五頁二、員工病假(bngji)和醫(yī)療期管理1、醫(yī)療(ylio)期限企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定（勞部發(fā)1994479號(hào)）：醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治療休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月至24個(gè)月的醫(yī)療期。共八十五頁職

23、工(zhgng)患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期實(shí)際工作年限 10年以下 10年以上 本單位工作年限 5年以下 5年以上 5年以下 5年以上10年以下 10年以上15年以下 15年以上20年以下 20年以上 醫(yī)療期 3個(gè)月6個(gè)月6個(gè)月9個(gè)月12個(gè)月18個(gè)月24個(gè)月累計(jì)病休時(shí)間6個(gè)月12個(gè)月12個(gè)月15個(gè)月18個(gè)月24個(gè)月30個(gè)月共八十五頁2、具體計(jì)算辦法勞部發(fā)1995236號(hào):醫(yī)療期計(jì)算應(yīng)從病休第1天開始，累計(jì)計(jì)算。如：享受3個(gè)月醫(yī)療期的職工，如果從1995年3月5日起第一次病休，那么該職工的醫(yī)療期應(yīng)在3月5日至9月5日之間確定，在此期間累計(jì)病休3個(gè)月即視為醫(yī)療期滿。其他依此類推。病休期間，公休、假日和

24、法定(fdng)節(jié)日包括在內(nèi)。共八十五頁醫(yī)療期計(jì)算的基本(jbn)步驟為：1、根據(jù)工作年限確定醫(yī)療期長短；2、根據(jù)醫(yī)療期長短確定累計(jì)病休的計(jì)算周期，如3個(gè)月醫(yī)療期則累計(jì)病休的計(jì)算周期為6個(gè)月；3、在前一步驟確定的計(jì)算周期內(nèi)確定累計(jì)病休時(shí)間。然而，實(shí)際計(jì)算并不簡單。醫(yī)療期計(jì)算，是建立在動(dòng)態(tài)運(yùn)行之中，變化多端。共八十五頁3、病假申請的管理(gunl)和虛假病假的預(yù)防（1）嚴(yán)格病假申請流程。（2）對(duì)于虛假(xji)病假，在規(guī)章制度或勞動(dòng)合同中要明確，申請?zhí)摷?xji)病假屬于嚴(yán)重違紀(jì)情形，并對(duì)情節(jié)嚴(yán)重、假期天數(shù)較長的情形，公司可以直接解除勞動(dòng)合同。（3）對(duì)病假證明進(jìn)行復(fù)核。（4）定期探訪生病員工。（

25、5）病假統(tǒng)計(jì)與績效掛鉤，并在一定程度上影響年度考核與晉升。共八十五頁三、勞動(dòng)合同(lo dn h tn)的變更管理（一）勞動(dòng)合同變更形式勞動(dòng)合同法第35條：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。最高法院司法(sf)解除四征求意見稿：用人單位與勞動(dòng)者雙方已實(shí)際履行了口頭變更的合同，且合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，勞動(dòng)者自履行之日起滿一年未提出異議的，該變更行為有效。 共八十五頁（二）企業(yè)搬遷問題指導(dǎo)意見第23條 ：1、用人單位變更名稱(mngchng)、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人、投資人或成建制于本市行政區(qū)域內(nèi)搬遷的，不影響勞動(dòng)合

26、同的履行，勞動(dòng)者的工作年限應(yīng)連續(xù)計(jì)算。勞動(dòng)者以上述變更為由要求解除勞動(dòng)關(guān)系并由用人單位或投資人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，不予支持。共八十五頁2、用人單位成建制地搬遷出行政區(qū)域的，勞動(dòng)者要求解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)(jngj)補(bǔ)償金的，可以支持。但遷入地符合勞動(dòng)合同約定的工作地點(diǎn)的除外。理由：由于企業(yè)搬遷至行政區(qū)域外，而應(yīng)當(dāng)成立新的企業(yè)，屬于“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”，對(duì)于不愿隨遷的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。共八十五頁3、用人單位(dnwi)提出調(diào)動(dòng)或轉(zhuǎn)移工作單位(dnwi)要求的，根據(jù)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第10條，勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位(dnwi)被安排到

27、新用人單位(dnwi)工作的，勞動(dòng)者在原用人單位(dnwi)的工作年限合并計(jì)算為新用人單位(dnwi)的工作年限。原用人單位(dnwi)已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單?dnwi)在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位(dnwi)的工作年限。共八十五頁第三部分(b fen)員工離職管理共八十五頁 一、勞動(dòng)合同(lo dn h tn)的解除勞動(dòng)合同(h tong)解除協(xié)商一致解除用人單位單方解除勞動(dòng)者單方解除單位提出動(dòng)議勞動(dòng)者提出動(dòng)議試用期提前3日解除預(yù)告辭職即時(shí)解除即時(shí)通知解除預(yù)告通知解除經(jīng)濟(jì)性裁員共八十五頁一、勞動(dòng)合同(lo dn h tn)解

28、除（一）協(xié)商一致解除（合意解除）勞動(dòng)合同(lo dn h tn)法第36條：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同(lo dn h tn)。合意解除的兩種情況：一種是用人單位提出，獲得勞動(dòng)者的同意；另一種是勞動(dòng)者因個(gè)人原因提出解除，企業(yè)同意。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：用人單位提出解除的，應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者提出的，無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。共八十五頁（二）勞動(dòng)者單方(dnfng)解除勞動(dòng)合同（辭職）1、試用期內(nèi)提前3日通知解除：無需書面。2、勞動(dòng)者預(yù)告辭職，即勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動(dòng)合同。（勞動(dòng)合同法第37條）問題：勞動(dòng)者預(yù)告辭職是否須經(jīng)用人單位同意？經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：因是勞動(dòng)者個(gè)人原因提出(t

29、ch)辭職，用人單位無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償共八十五頁 3、勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同（被迫解除）（1）勞動(dòng)者即時(shí)通知(tngzh)解除的情形（勞動(dòng)合同法第38條第1款）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；單位規(guī)章制度違反法律、法規(guī)，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；共八十五頁因用人單位原因致使勞動(dòng)合同無效的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。最高法院司法解除四征求意見稿：勞動(dòng)者依據(jù)第38條第一款的規(guī)定提出解除合同的，應(yīng)當(dāng)提前3日以書面形式通知用人單位。勞動(dòng)者未履行上款規(guī)定的程序，用人單位仍需支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。用人單位要求勞動(dòng)者承擔(dān)招工(zho n)費(fèi)用損

30、失的，人民法院應(yīng)予支持。共八十五頁 （2）勞動(dòng)者無須通知解除的情形（勞動(dòng)合同法第38條第2款）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的；用人單位違章指揮、強(qiáng)令(qin ln)冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的。以上兩種情形，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。共八十五頁（3）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償根據(jù)勞動(dòng)合同(lo dn h tn)法第46條規(guī)定，勞動(dòng)者依照第38條規(guī)定解除勞動(dòng)合同(lo dn h tn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。共八十五頁（三）用人單位單方(dnfng)解除勞動(dòng)合同1、用人單位即時(shí)通知解除勞動(dòng)合同，又稱過失性解除勞動(dòng)合同 （勞動(dòng)者有過錯(cuò)） （1）勞

31、動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件；（試用期解除）符合三個(gè)要素：在試用期間；不符合錄用條件；被證明。單位(dnwi)應(yīng)提供證據(jù)。共八十五頁（2）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（嚴(yán)重違紀(jì)解除）符合(fh)三個(gè)要素：用人單位的規(guī)章制度合法有效：程序合法、內(nèi)容合法、已公示或告知。勞動(dòng)者的違規(guī)違紀(jì)行為客觀存在。勞動(dòng)者的違規(guī)違紀(jì)行為是嚴(yán)重的。（3）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（嚴(yán)重失職解除）操作實(shí)務(wù)：應(yīng)對(duì)“重大損害”作出合理界定。共八十五頁（4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)(rn wu)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（利益沖突

32、解除）（5）因勞動(dòng)者原因致使勞動(dòng)合同無效的（欺詐解除）（6）被依法追究刑事責(zé)任的。（刑事責(zé)任解除）符合兩個(gè)要素：依法追究；刑事責(zé)任。共八十五頁經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：因是勞動(dòng)者自身的過錯(cuò)造成的，用人單位無須支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。違約金：用人單位依據(jù)本條規(guī)定解除勞動(dòng)合同，仍可追訴(zhu s)勞動(dòng)者按服務(wù)期約定支付出資培訓(xùn)的違約金。共八十五頁 2、用人單位預(yù)告解除勞動(dòng)合同，又稱非過失性解除勞動(dòng)合同 （勞動(dòng)者沒有過錯(cuò)）：預(yù)告方式：提前30日以書面形式通知，額外( wi)支付1個(gè)月工資立即解除，即代通知金。（）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；四個(gè)要素：患病

33、或非因工負(fù)傷；醫(yī)療期滿；不能從事原工作；也不能從事另行安排工作。共八十五頁案例：公司副總大病后職位被降為門衛(wèi)(mnwi)索賠80萬 因?yàn)橐粓龃蟛?，身為副總的陳先生丟掉了工作。經(jīng)過仲裁，雖保住了飯碗，職位卻從副總變成了門衛(wèi)。為此，陳先生將公司告上法庭(ftng)，要求解除合同并賠償80余萬元。法院一審判決，公司行為不當(dāng)應(yīng)賠償3.5萬元。事情經(jīng)過：1996年，陳先生入職該公司，2001年簽訂合同后一直任副總。2007年7月16日，陳先生因重病請假休息，未料當(dāng)月公司便向其發(fā)出開除通知。當(dāng)年8月，陳先生申請仲裁，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系并獲支持。 共八十五頁此后，雙方矛盾日益深化，公司只同意簽訂兩年期限合同，

34、同時(shí)降低其職位，把原本任副總的陳先生派去當(dāng)門衛(wèi)，4500元月薪(yuxn)也縮水到1000元。隨后，認(rèn)為受到公司故意刁難的陳先生再次提起訴訟，要求公司按月工資4500元標(biāo)準(zhǔn)雙倍支付病假工資13.5萬元、逾期賠償金等共計(jì)80多萬元。公司辯稱，陳先生已經(jīng)病假了一年，其不具備繼續(xù)擔(dān)任副總的能力，考慮到雙方簽訂無固定期限合同，才安排其做門衛(wèi)。 共八十五頁法院審理后認(rèn)為，公司應(yīng)按陳先生病假工資基數(shù)100%支付醫(yī)療(ylio)期間的工資。陳先生要求公司雙倍支付此期間工資的請求，沒有法律依據(jù)。最終法院判定公司賠償陳先生病假工資、誤工費(fèi)等合計(jì)3.5萬余元。共八十五頁（）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)(pixn)

35、或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；三個(gè)要素：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍然不能勝任工作。勞動(dòng)者不能勝任工作，指勞動(dòng)者不能按照用人單位的規(guī)定或要求完成勞動(dòng)合同中約定的工作任務(wù)。用人單位負(fù)有三次舉證義務(wù)。共八十五頁（）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使(zhsh)勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。三個(gè)要素：客觀情況發(fā)生重大變化，無法履行勞動(dòng)合同，雙方協(xié)商達(dá)不成變更勞動(dòng)合同的協(xié)議。共八十五頁3、經(jīng)濟(jì)性裁員（勞動(dòng)合同法第41條）（1）經(jīng)濟(jì)性裁員的實(shí)體性條件 依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的。生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難的。企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、

36、重大技術(shù)革新(jsh gxn)或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員。其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。共八十五頁（2）經(jīng)濟(jì)性裁員的人數(shù)條件需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的。（3）經(jīng)濟(jì)性裁員的程序性條件提前30天向工會(huì)或全體職工說明情況； 提出裁員方案；聽取工會(huì)或者職工的意見(y jin)，完善方案；裁減人員方案向勞動(dòng)行政部門報(bào)告；正式公布方案，按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。共八十五頁（4）經(jīng)濟(jì)(jngj)補(bǔ)償：根據(jù)勞動(dòng)合同法第46條第（四）項(xiàng)規(guī)定，用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員的，應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。共八十五頁（四）用人

37、單位不得解除(jich)勞動(dòng)合同情形勞動(dòng)合同法第42條：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)第40條、第41條規(guī)定解除勞動(dòng)合同 （解雇保護(hù)原則）：1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或疑似(y s)職業(yè)病病人在診斷或醫(yī)學(xué)觀察期間的；2、在本單位患職業(yè)病或因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的；3、患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的；共八十五頁4、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；5、在本單位連續(xù)工作(gngzu)滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。如果勞動(dòng)合同期滿，勞動(dòng)者有上述所列情形，根據(jù)勞動(dòng)合同法第45條規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至

38、相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。共八十五頁操作實(shí)務(wù)：（1）本條禁止的是用人單位單方解除勞動(dòng)合同，并不禁止勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同或者(huzh)勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。 （2）勞動(dòng)合同法只規(guī)定不得依勞動(dòng)合同法40條、41條解除，但是，如果勞動(dòng)者存在勞動(dòng)合同法第39條規(guī)定的六種過失性情形之一 的，即勞動(dòng)者有過錯(cuò)有違規(guī)違紀(jì)行為，也是可以解除勞動(dòng)合同。共八十五頁二、勞動(dòng)合同(lo dn h tn)的終止1、終止的法定條件（1）勞動(dòng)合同期滿的；（2）勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇(diy)的；（3）勞動(dòng)者死亡，或被法院宣告死亡或宣告失蹤的；（4）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（5）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或決定提前解散的。共八十五頁問題：勞動(dòng)合同終止是否(sh fu)須提前30日通知？共八十五頁2、終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（1）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者