慧樸咨詢-工程建設(shè)企業(yè)人力資源管理

1、【慧樸咨詢】工程建設(shè)企業(yè)人力資源管理作者：慧樸管理慧樸管理認(rèn)為，進(jìn)入“十二五”，中國(guó)工程建設(shè)企業(yè)普遍面臨著行業(yè)環(huán)境、管理轉(zhuǎn)型、綜合能力要求等多方面挑戰(zhàn)，工程建設(shè)企業(yè)在“十二五”期間面對(duì)的核心問(wèn)題包括：全力推進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整逐步推動(dòng)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整形成多元市場(chǎng)營(yíng)銷格局加強(qiáng)項(xiàng)目管理體系建設(shè)提升財(cái)務(wù)資金管理水平以技術(shù)創(chuàng)新與科研開(kāi)發(fā)為先導(dǎo)加快信息化管理體系建設(shè)全面優(yōu)化人力資源體系建立全面風(fēng)險(xiǎn)管理與內(nèi)控體系持續(xù)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)從20世紀(jì)60年代至今，企業(yè)人力資源管理大致經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段。圖：企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向是將通過(guò)信息系統(tǒng)、共享服務(wù)中心或純事務(wù)性的行政工作外包等手段降低行政

2、管理和事務(wù)工作的時(shí)間需求，從而將重點(diǎn)放在人力資源管理，通過(guò)有效管理創(chuàng)造股東價(jià)值。圖：企業(yè)人力資源管理發(fā)展方向企業(yè)人力資源管理的體系，已經(jīng)發(fā)展成為涵蓋人力資源規(guī)劃體系、招聘管理體系、培訓(xùn)管理體系、薪酬管理體系、績(jī)效管理體系、崗位管理體系、素質(zhì)評(píng)價(jià)體系等子體系的龐大結(jié)構(gòu)。圖：人力資源管理體系的核心框架人力資源管理所關(guān)注的核心內(nèi)容，也擴(kuò)展到從員工招聘到崗至離職的整個(gè)“員工周期”。圖：人力資源管理關(guān)注的核心內(nèi)容慧樸管理認(rèn)為，工程建設(shè)企業(yè)在人力資源管理方面最主要的問(wèn)題體現(xiàn)在以下方面：人才儲(chǔ)備不足、人才梯隊(duì)建設(shè)滯后，影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；績(jī)效管理方式原始、粗糙，績(jī)效考核未起到應(yīng)有的激勵(lì)作用；與市場(chǎng)脫節(jié)，薪酬體

3、系規(guī)劃不科學(xué)，缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性。 HYPERLINK 績(jī)效考核 l _慧樸管理對(duì) 慧樸管理對(duì)“人才梯隊(duì)建設(shè)”的理解 HYPERLINK 績(jī)效考核 l _慧樸管理對(duì) 慧樸管理對(duì)“績(jī)效考核”的理解 HYPERLINK 薪酬激勵(lì) l _慧樸管理對(duì) 慧樸管理對(duì)“薪酬激勵(lì)”的理解慧樸管理對(duì)“人才梯隊(duì)建設(shè)”的理解比爾蓋茨曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，“如果把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走，微軟將變成一個(gè)無(wú)足輕重的公司。”企業(yè)里的關(guān)鍵員工可以創(chuàng)造一般員工3-10倍的生產(chǎn)力。一般而言，企業(yè)關(guān)鍵員工包括企業(yè)高層管理人員、重要職能中層管理人員、高級(jí)技術(shù)人員、高級(jí)市場(chǎng)營(yíng)銷人員和某些重要專業(yè)人員，人才梯隊(duì)建設(shè)是指關(guān)鍵員工中的中高層管理人員的“

4、接班人”?；蹣愎芾碚J(rèn)為，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)要求識(shí)別企業(yè)關(guān)鍵員工，推動(dòng)工程建設(shè)企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)，并實(shí)施人才梯隊(duì)培養(yǎng)計(jì)劃，是保證企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵點(diǎn)之一。企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)作為中高層管理者的“接班人”，需要較為全面地提升其企業(yè)實(shí)務(wù)運(yùn)作和管理的綜合素質(zhì)。圖：工程建設(shè)企業(yè)人才梯隊(duì)示意圖慧樸管理認(rèn)為，工程建設(shè)企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)應(yīng)具備的能力包括戰(zhàn)略勝任能力、崗位勝任能力、職業(yè)勝任能力。表：工程建設(shè)企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)應(yīng)具備的能力項(xiàng)能力模塊能力項(xiàng)能力項(xiàng)數(shù)戰(zhàn)略勝任能力創(chuàng)新能力、品牌營(yíng)銷管理能力、項(xiàng)目管理能力、戰(zhàn)略管理能力、資源整合能力、安全生產(chǎn)管理、危機(jī)公關(guān)能力。7崗位勝任能力團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力、影響力、決策能

5、力、人際交往能力、組織協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)管理能力、過(guò)程監(jiān)控能力、市場(chǎng)開(kāi)拓能力。8職業(yè)勝任能力計(jì)劃執(zhí)行力，分析判斷能力、問(wèn)題解決能力、職業(yè)化素養(yǎng)，學(xué)習(xí)發(fā)展力，溝通能力，時(shí)間管理能力，壓力與情緒管理、系統(tǒng)性思維力。9備注：能力模塊及能力項(xiàng)將在對(duì)工程建設(shè)企業(yè)進(jìn)行深入調(diào)研后做進(jìn)一步修正和完善，以更準(zhǔn)確地體現(xiàn)企業(yè)特點(diǎn)，達(dá)成后備人才培養(yǎng)目標(biāo)。慧樸管理認(rèn)為，在工程建設(shè)企業(yè)中，可以將各類關(guān)鍵員工分為A類、B類及B潛類、C類及C潛類共五類，分別屬于企業(yè)中高層、中層、基層三個(gè)層級(jí)中的部分員工?；蹣愎芾硖岢龉こ探ㄔO(shè)企業(yè)“人才梯隊(duì)建設(shè)方案”的設(shè)計(jì)思路如下：A類關(guān)鍵員工包括在職的高層管理者；B潛類關(guān)鍵員工是指部分有培養(yǎng)

6、潛力、有可能成長(zhǎng)為高層管理者的中層干部；B類關(guān)鍵員工是指專業(yè)領(lǐng)域的營(yíng)銷經(jīng)理，項(xiàng)目經(jīng)理，業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人，以及職能管理部門(mén)負(fù)責(zé)人；C潛類關(guān)鍵員工是指部分有培養(yǎng)潛力、有可能成長(zhǎng)為中層干部的基層專業(yè)工程管理、技術(shù)管理骨干人員，職能管理骨干人員；C類關(guān)鍵員工包括基層專業(yè)工程管理、技術(shù)管理骨干人員，職能管理骨干人員。每年，在B類關(guān)鍵員工中挑選優(yōu)秀的20%作為B潛類關(guān)鍵員工予以重點(diǎn)培養(yǎng)，以便在業(yè)務(wù)擴(kuò)張階段及出現(xiàn)職務(wù)空缺時(shí)擔(dān)任A類職務(wù)；同樣，每年挑選20%的優(yōu)秀C類關(guān)鍵員工作為C潛類關(guān)鍵員工進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，為企業(yè)儲(chǔ)備B類管理力量?；蹣愎芾硖岢龉こ探ㄔO(shè)企業(yè)“人才梯隊(duì)培訓(xùn)方案”的設(shè)計(jì)原則如下：以優(yōu)化員工職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)

7、向。指導(dǎo)員工根據(jù)個(gè)人的能力和意愿規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展，提出所需培訓(xùn)的范圍及內(nèi)容。慧樸管理可協(xié)助企業(yè)設(shè)計(jì)系統(tǒng)化的員工職業(yè)發(fā)展通道管理體系。以提升員工績(jī)效目標(biāo)為焦點(diǎn)。以員工的工作目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)達(dá)成為焦點(diǎn)，注重培訓(xùn)課程的實(shí)用性和效果性?；蹣愎芾砜蓞f(xié)助企業(yè)設(shè)計(jì)覆蓋部門(mén)及崗位的績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)管理體系。以縮短員工能力差距為驅(qū)動(dòng)。分析員工個(gè)人能力與崗位任職要求之間的差距，提供“知識(shí)、技能、態(tài)度”等方面勝任力的培訓(xùn)課程。慧樸管理可協(xié)助企業(yè)設(shè)計(jì)不同崗位員工的勝任力模型。以履行員工崗位職能為基礎(chǔ)。梳理各崗位員工的工作職責(zé)，細(xì)化工作內(nèi)容，提出工作標(biāo)準(zhǔn)，明確權(quán)責(zé)配置，為員工提供基礎(chǔ)技能培訓(xùn)?；蹣愎芾砜蓞f(xié)助企業(yè)優(yōu)化設(shè)

8、計(jì)組織結(jié)構(gòu)及崗位管理體系。慧樸管理提出工程建設(shè)企業(yè)“人才梯隊(duì)培訓(xùn)方案”的體系框架如下：針對(duì)A類和B潛類關(guān)鍵員工，慧樸管理設(shè)計(jì)了中高層管理者高級(jí)管理研修培訓(xùn)體系；針對(duì)B類和C潛類中專業(yè)工程管理和技術(shù)管理關(guān)鍵員工，慧樸管理設(shè)計(jì)了職業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理研修培訓(xùn)體系；針對(duì)B類和C潛類中職能管理關(guān)鍵員工，慧樸管理設(shè)計(jì)了職業(yè)職能經(jīng)理研修培訓(xùn)體系；針對(duì)C類中專業(yè)工程管理和技術(shù)管理關(guān)鍵員工，慧樸管理設(shè)計(jì)了專業(yè)工程技能提升培訓(xùn)體系；針對(duì)C類中職能管理關(guān)鍵員工，慧樸管理設(shè)計(jì)了專業(yè)管理技能提升培訓(xùn)體系；針對(duì)新入職員工，慧樸管理設(shè)計(jì)了新員工入職培訓(xùn)體系。【案例分析】 HYPERLINK l _某電力勘測(cè)設(shè)計(jì)企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道咨詢

9、項(xiàng)目 某電力勘測(cè)設(shè)計(jì)企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道咨詢項(xiàng)目【案例分析】 HYPERLINK 項(xiàng)目經(jīng)理能力提升 l _某建筑施工企業(yè) 某建筑施工企業(yè)“項(xiàng)目經(jīng)理能力提升”系列培訓(xùn)項(xiàng)目【案例分析】 HYPERLINK 中高層管理者職業(yè)化 l _某勘察設(shè)計(jì)企業(yè) 某勘察設(shè)計(jì)企業(yè)“中高層管理者職業(yè)升”系列培訓(xùn)項(xiàng)目【案例分析】 HYPERLINK 項(xiàng)目管理精細(xì)化 l _某房地產(chǎn)企業(yè) 某房地產(chǎn)企業(yè)“項(xiàng)目管理精細(xì)升”系列培訓(xùn)項(xiàng)目慧樸管理對(duì)“績(jī)效考核”的理解績(jī)效是指組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績(jī)效的

10、。如果組織績(jī)效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個(gè)工作崗位以及每一個(gè)人的時(shí)候，只要每一個(gè)人達(dá)成了組織的要求，組織的績(jī)效就實(shí)現(xiàn)了?；蹣愎芾碚J(rèn)為，工程建設(shè)企業(yè)績(jī)效考核體系應(yīng)包括：分子公司及工程項(xiàng)目績(jī)效考核、各部門(mén)內(nèi)部崗位績(jī)效考核。圖：工程建設(shè)企業(yè)組織績(jī)效考核體系及流程慧樸管理認(rèn)為，績(jī)效管理是一個(gè)層層分解、循環(huán)提升的管理體系。圖：組織績(jī)效管理及個(gè)人績(jī)效管理的總體流程慧樸管理認(rèn)為，工程建設(shè)企業(yè)績(jī)效考核的難點(diǎn)在于如何將公司戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解為各項(xiàng)職能關(guān)鍵崗位負(fù)責(zé)人可操作的工作目標(biāo)，統(tǒng)一公司上下的努力方向。圖：工程建設(shè)企業(yè)績(jī)效考核的難點(diǎn)目標(biāo)分解績(jī)效考核體系實(shí)際實(shí)施過(guò)程中，慧樸管理建議將KPI和目標(biāo)管理法結(jié)合起

11、來(lái)使用，設(shè)計(jì)工程建設(shè)企業(yè)各崗位的個(gè)人績(jī)效考核方案。圖：個(gè)人績(jī)效考核方案慧樸管理任務(wù)，對(duì)于個(gè)人績(jī)效考核的結(jié)果，可考慮進(jìn)行多方面的應(yīng)用。圖：績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用【案例分析】 HYPERLINK l _某國(guó)有建筑施工集團(tuán)分子公司績(jī)效考核咨詢項(xiàng)目 某國(guó)有建筑施工集團(tuán)分子公司績(jī)效考核咨詢項(xiàng)目【案例分析】 HYPERLINK l _某國(guó)有建筑施工集團(tuán)總部崗位KPI績(jī)效考核咨詢項(xiàng)目 某國(guó)有建筑施工集團(tuán)總部崗位KPI績(jī)效考核咨詢項(xiàng)目【案例分析】 HYPERLINK l _某國(guó)有建筑施工集團(tuán)項(xiàng)目實(shí)施績(jī)效考核咨詢項(xiàng)目 某國(guó)有建筑施工集團(tuán)項(xiàng)目實(shí)施績(jī)效考核咨詢項(xiàng)目慧樸管理對(duì)“薪酬激勵(lì)”的理解薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)考慮公司戰(zhàn)略、

12、文化、人力資源戰(zhàn)略以及外部環(huán)境、市場(chǎng)水平等因素，并遵循補(bǔ)償性、合法性、公平性、透明性、競(jìng)爭(zhēng)性、經(jīng)濟(jì)性、激勵(lì)性、崗位與人結(jié)合等基本原則。企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)遵循如下工作步驟：圖：薪酬體系設(shè)計(jì)一般工作流程慧樸管理認(rèn)為，工程建設(shè)企業(yè)的薪酬水平受內(nèi)外部因素影響。圖：影響工程建設(shè)企業(yè)薪酬水平的主要因素慧樸管理認(rèn)為，工程建設(shè)企業(yè)中個(gè)人的薪酬水平，主要由市場(chǎng)、績(jī)效、價(jià)值、能力等因素影響。圖：影響工程建設(shè)企業(yè)中個(gè)人薪酬水平的主要因素慧樸管理認(rèn)為，工程建設(shè)企業(yè)在薪酬體系設(shè)計(jì)過(guò)程中，需關(guān)注以下要點(diǎn)要點(diǎn)1：崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果作為薪酬設(shè)計(jì)的重要依據(jù)使用。圖：工程建設(shè)企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)崗位價(jià)值評(píng)估一般情況下，崗位價(jià)值評(píng)估的工作步驟如下：圖：崗位價(jià)值評(píng)估工作步驟崗位價(jià)值評(píng)估后，可按照如下步驟繼續(xù)完成薪酬體系設(shè)計(jì)：圖：薪酬體系設(shè)計(jì)步驟說(shuō)明要點(diǎn)2：薪酬結(jié)構(gòu)的確定。圖：工程建設(shè)企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)薪酬結(jié)構(gòu)要點(diǎn)3：確定崗位固定收入與浮動(dòng)收入的比例關(guān)系。圖：工程建設(shè)企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)固定收入與浮動(dòng)收入【案例分析】 HYPERLINK l _某工業(yè)設(shè)備安裝工程集團(tuán)薪酬管理體系咨詢項(xiàng)目 某工業(yè)設(shè)備安裝工程集團(tuán)薪酬管理體系咨詢項(xiàng)目【案例分析】 HYPERLINK l _某勘察設(shè)計(jì)企業(yè)員工薪酬激勵(lì)體系優(yōu)化咨詢項(xiàng)目 某勘察