企業(yè)培訓(xùn)需求分析課件_第1頁(yè)
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文檔簡(jiǎn)介

1、培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理西北工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院2009.4培訓(xùn)開發(fā)體系與企業(yè)戰(zhàn)略兩個(gè)核心:企業(yè)戰(zhàn)略的要求(為戰(zhàn)略而培訓(xùn))員工職業(yè)生涯發(fā)展的要求三個(gè)層面:制度層:管理制度保證資源層:需求要素運(yùn)營(yíng)層:流程與職責(zé)四個(gè)要點(diǎn):培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計(jì)劃的制定培訓(xùn)的組織和實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)三階段管理模式需求分析與計(jì)劃擬定實(shí)施與過(guò)程控制評(píng)估與反饋培訓(xùn)需求分析 為什么培訓(xùn)(why) 培訓(xùn)什么(what) 培訓(xùn)誰(shuí)(whom)確定培訓(xùn)目標(biāo)制訂培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)準(zhǔn)備 誰(shuí)培訓(xùn)(who) 在哪里培訓(xùn) (where) 培訓(xùn)的時(shí)間(when)培訓(xùn)實(shí)施 (how)根據(jù)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)衡量和比較培訓(xùn)效果結(jié)果反饋確定評(píng)估 標(biāo)準(zhǔn)過(guò)程控制培訓(xùn)需求分析

2、分析組織分析任務(wù)分析人員分析決定組織中哪里需要培訓(xùn)決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么決定誰(shuí)應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)目 的考察組織長(zhǎng)期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃來(lái)判定知識(shí)和技術(shù)需求將實(shí)際結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較制定人力資源計(jì)劃評(píng)價(jià)組織環(huán)境分析個(gè)人工作的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、要完成的任務(wù)、成功完成任務(wù)所需的知識(shí)、技術(shù)、行為和態(tài)度通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估,分析造成差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查具 體 方 法 舉 例設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)例如知識(shí)目標(biāo):培訓(xùn)后受訓(xùn)者將知道什么行為目標(biāo):受訓(xùn)者將在工作中做什么結(jié)果目標(biāo):通過(guò)培訓(xùn)組織獲得什么最終結(jié)果知識(shí)目標(biāo):什么是人力資源管理行為目標(biāo):設(shè)計(jì)、制定各種人力資源管理制度和方案結(jié)果目標(biāo):?jiǎn)T工滿

3、意度提高、流動(dòng)率降低、效益提高培訓(xùn)設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容選擇培訓(xùn)方法 工作輪換 學(xué)徒制 授課 討論會(huì) 錄相 模擬 角色扮演實(shí)施培訓(xùn)職前培訓(xùn)一般性培訓(xùn)公司的歷史、傳統(tǒng)與基本方針公司風(fēng)氣,公司理念、價(jià)值觀本行業(yè)的現(xiàn)狀與公司的地位企業(yè)的制度與組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)品知識(shí)、制造與銷售公務(wù)禮儀、行為規(guī)范專業(yè)性培訓(xùn)就業(yè)規(guī)則、薪酬與晉升制度勞動(dòng)合同安全、衛(wèi)生、福利與社會(huì)保險(xiǎn)技術(shù)、業(yè)務(wù)、會(huì)計(jì)等管理方法訓(xùn)練在職培訓(xùn)管理人員培訓(xùn)專業(yè)性培訓(xùn)觀察、知覺力分析、判斷力反思、記憶力推理、創(chuàng)新力口頭文字表達(dá)力管理基礎(chǔ)知識(shí)管理實(shí)務(wù)案例分析情商行政人事培訓(xùn)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)培訓(xùn)營(yíng)銷培訓(xùn)生產(chǎn)技術(shù)培訓(xùn)生產(chǎn)管理培訓(xùn)采購(gòu)培訓(xùn)質(zhì)量管理培訓(xùn)安全衛(wèi)生培訓(xùn)電腦培訓(xùn)其它培

4、訓(xùn)培訓(xùn)與發(fā)展高 層中 層基 層新員工OJTOff JT自我開發(fā)培訓(xùn)體系知識(shí)、技能課堂教育電子輔助系統(tǒng)多選擇方式按類培訓(xùn)按需培訓(xùn)及時(shí)培訓(xùn)組織化個(gè)人化及時(shí)性期待性需求控制多選擇培訓(xùn)傳統(tǒng)培訓(xùn)電子輔助系統(tǒng)方式途徑培訓(xùn)質(zhì)量指標(biāo)企業(yè)文化認(rèn)同與變革期待完整的實(shí)施計(jì)劃與措施領(lǐng)導(dǎo)層的全力支持員工的積極參與知識(shí)與技能的實(shí)際應(yīng)用持續(xù)可靠的質(zhì)量保證培訓(xùn)質(zhì)量評(píng)估類別第一級(jí):被培訓(xùn)者反饋-REACTION第二級(jí):學(xué)習(xí)內(nèi)容掌握-LEARNING第三級(jí):學(xué)以致用程度-BEHAVIOR第四級(jí):培訓(xùn)成效分析-RESULTS培訓(xùn)質(zhì)量與評(píng)估人力資源管理與人事管理的一個(gè)重要區(qū)別就是強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)人。職業(yè)發(fā)展和職業(yè)管理等新的理論和概念都是在這

5、一背景下提出來(lái)的。我們把培訓(xùn)當(dāng)作信仰,并且深信,培訓(xùn)正在改善我們的最終財(cái)務(wù)成果。 美摩托羅拉公司培訓(xùn)項(xiàng)目就是培訓(xùn)者為受訓(xùn)者設(shè)計(jì)的產(chǎn)品,只有適應(yīng)受訓(xùn)者的需求,才能受到歡迎。因此,要把培訓(xùn)對(duì)象作為顧客,并為其提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。從人口大國(guó)走向人才強(qiáng)國(guó)“我國(guó)25歲至64歲勞動(dòng)力的平均受教育年限只有7.97年,不到初中二年級(jí)的水平,明顯低于發(fā)達(dá)國(guó)家。如1998年美國(guó)為12.7、日本為12.3年、英國(guó)為11.9年、德國(guó)為13.5年。經(jīng)過(guò)努力,到2020年,我國(guó)勞動(dòng)力受教育年限可能達(dá)到10至11年。我國(guó)的從業(yè)人員中,75%是初中和小學(xué)水平,而美國(guó)從業(yè)人員中,80%是高中和高中以上水平。韓國(guó)有66%的從業(yè)人員是高

6、中和高中以上水平。人力資源開發(fā):最賺錢行業(yè)越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到人力資源投入產(chǎn)出比是驚人的。有數(shù)據(jù)顯示, 企業(yè)每投入人力資源一元錢, 所得回報(bào)就是50元。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)告別了“商品短缺”時(shí)代,“資本圈錢”時(shí)代,走向人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。知識(shí)是資本, 并且在企業(yè)占有一定的股份, 已經(jīng)被人們普遍接受。重視培訓(xùn)是許多企業(yè)的頭等大事。人力資本投入惠悅公司通過(guò)對(duì)北美400家上市公司跟蹤調(diào)查,發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人力資本投入指數(shù)與股東收益成正比。人力資本投入指數(shù)在25%以下的,股東收益很低,有的甚至是負(fù)收入;指數(shù)在25%以下至75 %之間,股東收益增加30%的回報(bào);如果指數(shù)高于75%,股東最高可以獲得150%的收益。 企業(yè)之

7、道第一是培養(yǎng)人才。一個(gè)天才的企業(yè)家總是不失時(shí)機(jī)地把對(duì)員工的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺上重要的議事日程。培訓(xùn)是現(xiàn)代社會(huì)背景下的“殺手锏”,誰(shuí)擁有了它,誰(shuí)就預(yù)示著成功。只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖的人才會(huì)對(duì)培訓(xùn)置若罔聞。 松下幸之助企業(yè)生存、發(fā)展與培訓(xùn)人,作為勞動(dòng)力被淘汰,往往不是因?yàn)槟悴粌?yōu)秀,而是因?yàn)槟愕闹R(shí)以及建立在知識(shí)之上的行為方式過(guò)時(shí)了。企業(yè),同產(chǎn)品一樣有生命周期,被替代往往不是因?yàn)榻?jīng)營(yíng)不善,而是因?yàn)槟愕亩鄶?shù)員工沒有及時(shí)得到新的知識(shí)和技術(shù)。地區(qū),作為孕育勞動(dòng)力與企業(yè)之地,你的孔雀它處飛,不是因?yàn)樗麄儾粣酃释?,而是因?yàn)槟愕耐寥廊狈Τ掷m(xù)不斷的澆灌與培育。企業(yè)能活多久人的極限壽命-150歲人的平均壽命-

8、70歲壽命最長(zhǎng)的企業(yè)-瑞典的斯托拉公司,至今已700多歲英國(guó)的300年的企業(yè)俱樂(lè)部企業(yè)壽命-推算為100多歲歐洲和日本企業(yè)-平均壽命12.5歲美國(guó)企業(yè)-每年出生50萬(wàn)戶。一年內(nèi)死亡40%;五年內(nèi)死亡80%;十年內(nèi)死亡96%;壽命超過(guò)十年的只有4%世界500強(qiáng)企業(yè)-平均壽命40-50年中國(guó)中關(guān)村的企業(yè)-平均壽命為3-5歲中國(guó)民營(yíng)企業(yè)-平均壽命為2.9歲企業(yè)長(zhǎng)壽靠什么環(huán)境生態(tài)的適應(yīng)機(jī)制嚴(yán)格精密的制度機(jī)制同心同德的文化機(jī)制追求理想的愿景機(jī)制持續(xù)不斷的創(chuàng)新機(jī)制財(cái)務(wù)穩(wěn)健的預(yù)警機(jī)制自我超越的成長(zhǎng)機(jī)制有效培訓(xùn) Effective Training過(guò)去的事情就別提了,人人都有一個(gè)成長(zhǎng)的過(guò)程!Employees

9、 should have five CsConfidence 信心Competence 能力Communication 溝通Creation 創(chuàng)造Cooperation 合作培訓(xùn)與開發(fā)學(xué)習(xí)型組織是認(rèn)識(shí)到持續(xù)的培訓(xùn)與開發(fā)對(duì)績(jī)效具有關(guān)鍵性重要意義,并采取適當(dāng)?shù)男袆?dòng)提供培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)的公司。他們將培訓(xùn)視作為戰(zhàn)略性的投資,而不是一種預(yù)算成本。培訓(xùn)是對(duì)人進(jìn)行的一種投資。雇主投入的是金錢,雇員投入的是時(shí)間(有時(shí)也要花錢)。很明顯對(duì)人力資本進(jìn)行的某些投資會(huì)得到人力市場(chǎng)的很好回報(bào)。培訓(xùn)的使命人力資源資源管理學(xué)家O.Gleen stahl認(rèn)為培訓(xùn)的使命是:引導(dǎo)新員工 (Induction and Orienta

10、tion)改善績(jī)效 (Performance Improvement)提升員工價(jià)值 (Broadening Staff Usefulness)開發(fā)高層領(lǐng)導(dǎo)技能 (Developing Top Leadership Skills)培訓(xùn)的使命培訓(xùn)的使命應(yīng)著眼于:學(xué)會(huì)認(rèn)知學(xué)會(huì)做事學(xué)會(huì)共同工作和生活促進(jìn)個(gè)人發(fā)展培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別 培訓(xùn)的目的是使培訓(xùn)對(duì)象獲得目前工作所需的知識(shí)和能力。 開發(fā)是為了未來(lái)職業(yè)生涯發(fā)展學(xué)習(xí)所需的知識(shí)和能力,著眼于更長(zhǎng)期的目標(biāo)現(xiàn)代培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)的區(qū)別東西方培訓(xùn)觀的區(qū)別公司戰(zhàn)略 經(jīng)營(yíng)發(fā)展規(guī)劃 溝通 部門培訓(xùn)計(jì)劃 反饋 個(gè)人培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)提供需求分析 評(píng)估 計(jì)劃與設(shè)計(jì) 培訓(xùn)方法 進(jìn)行培

11、訓(xùn) 開發(fā)培訓(xùn)材料培訓(xùn)環(huán)文化差異的3因素:人們個(gè)性發(fā)揮程度;尊重權(quán)威的程度;喜歡還是厭惡變化無(wú)常。荷蘭 霍夫斯泰德在德國(guó),除非獲得允許,否則什么事情都不準(zhǔn)做;在英國(guó),除非受到禁止,否則什么事都準(zhǔn)做;在法國(guó),即使受到禁止,什么事也準(zhǔn)做??偨?jīng)理培訓(xùn)的主要內(nèi)容 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 制定戰(zhàn)略決策 時(shí)間管理 管理過(guò)程的改進(jìn) 管理的轉(zhuǎn)變 創(chuàng)造性思維 績(jī)效管理 溝通的技巧經(jīng)理層培訓(xùn)的主要內(nèi)容目標(biāo)設(shè)置和管理溝通技巧項(xiàng)目管理指導(dǎo)技術(shù)企業(yè)文化問(wèn)題的解決與作決定時(shí)間管理績(jī)效評(píng)估創(chuàng)造性思維主管層培訓(xùn)的主要內(nèi)容 現(xiàn)場(chǎng)管理技術(shù) 目標(biāo)設(shè)置管理 溝通技巧 輔導(dǎo)員工的技術(shù) 項(xiàng)目管理 時(shí)間管理 激勵(lì)技巧培訓(xùn)投入與產(chǎn)出的平衡成本培訓(xùn)師的報(bào)酬用

12、于培訓(xùn)的材料培訓(xùn)師的生活費(fèi)用設(shè)施的成本設(shè)備交通受訓(xùn)者的工資生產(chǎn)損失(機(jī)會(huì)成本)收益生產(chǎn)率的提高錯(cuò)誤率的下降流動(dòng)率的下降必要監(jiān)督的減少進(jìn)步的能力提高新能力增加態(tài)度轉(zhuǎn)變1 培訓(xùn)需求分析2 環(huán)境支持體系分析3 培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)4 培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)5 教學(xué)內(nèi)容設(shè)計(jì)6 教學(xué)方法選擇7 具體課程設(shè)計(jì)8 培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施與執(zhí)行9 培訓(xùn)活動(dòng)的評(píng)估設(shè)計(jì)系統(tǒng)評(píng)估系統(tǒng)反饋系統(tǒng)培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的總體流程圖案例:A公司2007年培訓(xùn)計(jì)劃 A公司培訓(xùn)政策 培訓(xùn)開發(fā)框架 公司培訓(xùn)目標(biāo) 培訓(xùn)焦點(diǎn) 以能力為基礎(chǔ)的培訓(xùn)課程 領(lǐng)導(dǎo)和管理技術(shù)培訓(xùn) 專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)A公司的培訓(xùn)政策建立起學(xué)習(xí)氣氛提升個(gè)人能力增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力政策傳達(dá)項(xiàng)目計(jì)劃管理發(fā)展培訓(xùn)需求調(diào)

13、查年度回顧業(yè)績(jī)考評(píng)遺留問(wèn)題年度回顧改善行動(dòng)環(huán)境變化培訓(xùn)目錄的檢討A公司領(lǐng)導(dǎo)能力協(xié)調(diào)預(yù)算A公司2004年培訓(xùn)計(jì)劃APDC不斷改善各部門職能培訓(xùn)季度回顧內(nèi)部培訓(xùn)組織外部培訓(xùn)需求教員評(píng)估課程評(píng)價(jià)記錄培訓(xùn)效能分析HRD部門的認(rèn)可培訓(xùn)合約外部培訓(xùn)知識(shí)分享參考A公司2003年培訓(xùn)計(jì)劃顧問(wèn)的建議A公司2007年培訓(xùn)開發(fā)框架A公司2007年培訓(xùn)目標(biāo)管理人員:每人進(jìn)行總計(jì)64小時(shí)的培訓(xùn)一般職員:每人進(jìn)行總計(jì)40小時(shí)的培訓(xùn)操作員工:每人進(jìn)行總計(jì)24小時(shí)的培訓(xùn)A公司2007年培訓(xùn)焦點(diǎn) 對(duì)所有部門主管以上的人員進(jìn)行管理培訓(xùn),以提升他們的管理技巧和領(lǐng)導(dǎo)能力 對(duì)工程師進(jìn)行品質(zhì)工具的應(yīng)用及專業(yè)技能的培訓(xùn) 對(duì)所有的主管進(jìn)行管

14、理技巧的培訓(xùn) 加強(qiáng)操作人員的職能培訓(xùn) 為新項(xiàng)目組織培訓(xùn)活動(dòng)課程名稱 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 高效率人員的7種習(xí)慣 u 項(xiàng)目管理 u 時(shí)間管理 u u 沖突管理 u 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo) u u 團(tuán)隊(duì)建立 u u 表達(dá)技巧 u u 目標(biāo)選擇 u u 公司領(lǐng)導(dǎo)能力構(gòu)成簡(jiǎn)介 u 領(lǐng)導(dǎo)與管理 管理發(fā)展 u A公司培訓(xùn)日程安排(一)課程名稱 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 有效的談判技巧 u 專業(yè)營(yíng)銷管理課程 u u 理財(cái)學(xué)課程 u u 成本管理 u 專業(yè)技能 產(chǎn)品管理 u 培訓(xùn)方案實(shí)例方案設(shè)計(jì)目的:向新的基層主管提

15、供人員有效管理所需的能力和知識(shí)。第一階段:課前活動(dòng)在上課的前幾周,要求參加者參加下列活動(dòng),以幫助他們做好參加該方案的準(zhǔn)備:識(shí)別有成效與無(wú)成效的活動(dòng);與老板一起討論其工作的基本要素;選擇一個(gè)參加者和老板都要面對(duì)的重要機(jī)會(huì)和問(wèn)題(這將成為一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃)將一個(gè)員工評(píng)價(jià)樣本送給培訓(xùn)項(xiàng)目協(xié)調(diào)人培訓(xùn)方案實(shí)例第二階段:5天的封閉課程星期天晚上:聚會(huì)、晚餐、商務(wù)會(huì)議。參加者簡(jiǎn)單介紹自己的工作并討論其行動(dòng)計(jì)劃。一位高級(jí)管理代表在會(huì)議開始時(shí)接見參加者,闡述基層主管的作用、本項(xiàng)目的目的及工作中的預(yù)期成果。支持性題目1.5天我們?yōu)槭裁吹竭@里來(lái)分析工作問(wèn)題培訓(xùn):對(duì)其他人進(jìn)行有效培訓(xùn)的能力和知識(shí)特殊健康服務(wù):處理員工問(wèn)題

16、的能力時(shí)間管理:如何更好地管理和使用時(shí)間雇傭依據(jù):保持人事工作作法一致性的價(jià)值及應(yīng)用能力等。培訓(xùn)方案實(shí)例關(guān)鍵性題目(2.5天)文件處理能力員工工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定工資管理員工開發(fā)項(xiàng)目評(píng)價(jià)(1天)排列培訓(xùn)題目制定行動(dòng)計(jì)劃方案評(píng)價(jià)項(xiàng)目培訓(xùn)方案實(shí)例第三階段:課后活動(dòng)通過(guò)并實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃方案給參加者及其老板的問(wèn)卷資料來(lái)源:韋恩蒙迪 羅伯特諾埃:人力資源管理,經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社,1998培訓(xùn)目的: 學(xué)習(xí)并運(yùn)用有效的領(lǐng)導(dǎo)方法;消除平時(shí)無(wú)效的行動(dòng);重構(gòu)你的管理原則;明了不斷改善的新方法;將這些新原則應(yīng)用到你的日常工作中。內(nèi)容:習(xí)慣1:事先做好準(zhǔn)備;習(xí)慣2:明確目標(biāo);習(xí)慣3: 先干最關(guān)鍵的事;習(xí)慣4:擁有自信;習(xí)慣5:先理

17、解別人,才能被別人理解 習(xí)慣6:協(xié)作;習(xí)慣7:不斷實(shí)踐歷時(shí):24小時(shí) 授課教師:公司高級(jí)顧問(wèn)預(yù)算:8萬(wàn)人民幣培訓(xùn)高效率人員的7種習(xí)慣職業(yè)生涯計(jì)劃有關(guān)職業(yè)發(fā)展的討論我是誰(shuí)?這個(gè)計(jì)劃幫助員工識(shí)別他們各自的技能、價(jià)值觀和興趣。我如何被看待?這個(gè)計(jì)劃提供正在進(jìn)行的反饋來(lái)幫助員工了解別人是如何看待他們的貢獻(xiàn)的我的職業(yè)目標(biāo)是什么?這個(gè)工作將有助于在個(gè)人發(fā)展中執(zhí)行這些計(jì)劃,主要集中于對(duì)能否實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的能力和經(jīng)驗(yàn)。 人力資源管理的有效性會(huì)因員工的性格有偏差和品質(zhì)有問(wèn)題而顯得無(wú)能為力艾里克森的人格發(fā)展理論職業(yè)生命周期潛力生產(chǎn)率、產(chǎn)量飽和階段介入階段成長(zhǎng)階段成熟階段高低高低影響職業(yè)生涯的因素個(gè) 人職業(yè)性向職業(yè)錨能

18、力職業(yè)生涯階段社 會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平社會(huì)文化環(huán)境政治制度和氛圍價(jià)值觀念企 業(yè)企業(yè)文化管理制度領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)和價(jià)值觀技能性向研究性向事務(wù)性向藝術(shù)性向經(jīng)營(yíng)性向社交性向 職業(yè)性向職業(yè)錨:當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí),無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中那種至關(guān)重要的東西。技術(shù)/職能型職業(yè)錨管理型職業(yè)錨創(chuàng)造型職業(yè)錨自主/獨(dú)立型職業(yè)錨安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨職業(yè)錨能力體能心理素質(zhì)智能 智力知識(shí)技能美,利文森,D. J. Levinson職業(yè)生涯階段年齡階段生涯階段主要任務(wù)16-22歲拔根期多數(shù)人離開父母,爭(zhēng)取獨(dú)立自主,力求尋找工作,實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)上的自我支持。 23-29歲成年期尋找配偶,建立家庭,做好工作,搞好人際關(guān)系。 30-32

19、歲過(guò)渡期進(jìn)展不易,憂慮較多,很多人改變工作和單位,以求新的發(fā)展。 33-39歲安定期有抱負(fù)希冀成功的人,將專心致志地投入工作,以求有所創(chuàng)新,取得成就。 40-43歲潛伏的中年危機(jī)期對(duì)大部分人來(lái)說(shuō),工作變動(dòng)性降低,意識(shí)到年輕時(shí)的抱負(fù)很多沒有完成,希望獲得生涯進(jìn)展和改變方向的機(jī)會(huì)已經(jīng)不多了。 44-59歲成熟期當(dāng)生涯之重大問(wèn)題已經(jīng)滿意時(shí),往往會(huì)滿足于現(xiàn)狀,希望安定下來(lái),抱負(fù)還有,但水平不及中年高了;有的現(xiàn)實(shí)情況出現(xiàn)事與愿違,在組織內(nèi)部關(guān)系上,還能得到發(fā)展和加深。 職業(yè)生涯規(guī)劃路線分析圖示我想往哪一路線發(fā)展? 價(jià)值 理想 成就動(dòng)機(jī) 興趣我適合往哪一路線發(fā)展 智慧 技能 情商 學(xué)歷 性格我可以往哪一路

20、線發(fā)展 組織環(huán)境 社會(huì)環(huán)境 經(jīng)濟(jì)環(huán)境 政治環(huán)境自己的人生目標(biāo)分析自己與他人的優(yōu)劣分析挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)分析目標(biāo)取向機(jī)會(huì)取向能力取向職業(yè)趨向生涯路線確定總監(jiān)科學(xué)家工程部主管技術(shù)主管團(tuán)成員高級(jí)技術(shù)專員工程師技術(shù)專員助理工程師高級(jí)工程師大專技術(shù)員中專技術(shù)員摩托羅拉公司技術(shù)人員的職業(yè)計(jì)劃表案例德夫林職業(yè)生涯發(fā)展類型穩(wěn)定型:個(gè)體選擇一個(gè)職業(yè),并在一生中都穩(wěn)定在這個(gè)職業(yè)上,表現(xiàn)出對(duì)某一職業(yè)領(lǐng)域較高的歸屬和認(rèn)同。直線型:個(gè)體在某一職業(yè)中獲得穩(wěn)定的發(fā)展,如管理者在組織中的階梯式成長(zhǎng)。螺旋型:個(gè)體從一個(gè)職業(yè)換到另一個(gè)職業(yè),但每一階段都以前一階段的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)。轉(zhuǎn)換型:個(gè)體頻繁的變動(dòng)工作,而工作間很少有聯(lián)系。職業(yè)生涯

21、管理過(guò)程自我評(píng)估 實(shí)際檢驗(yàn) 目標(biāo)設(shè)置 行動(dòng)規(guī)劃自我評(píng)估:?jiǎn)T工通過(guò)各種信息確定自己的職業(yè)興趣、價(jià)值觀、性向和行為傾向;實(shí)際檢驗(yàn):?jiǎn)T工從公司獲得信息,了解公司如何評(píng)價(jià)其技能和知識(shí),及他們?cè)撛鯓舆m應(yīng)公司的計(jì)劃;目標(biāo)設(shè)置:?jiǎn)T工形成長(zhǎng)短期職業(yè)生涯目標(biāo)的過(guò)程;行動(dòng)規(guī)劃:?jiǎn)T工為達(dá)到長(zhǎng)短期職業(yè)生涯目標(biāo)應(yīng)采取的措施。一個(gè)人,二十一歲時(shí),做生意失敗。二十二歲時(shí),角逐州議員落選。二十四歲時(shí),做生意再度失政。二十六歲時(shí),愛侶去世。二十七歲時(shí),一度精神崩潰。三十四歲時(shí),角逐聯(lián)邦眾議員落選。三十六歲恃,角逐聯(lián)邦眾議員再度落選。四十五歲時(shí),角逐聯(lián)邦參議員落選。四十七歲時(shí),提名副總統(tǒng)落選。四十九歲時(shí),角逐聯(lián)邦參議員再度落選。五十二歲時(shí),當(dāng)選美國(guó)第十六任總

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