人力資源管理面臨《勞動(dòng)合同法》挑戰(zhàn)與應(yīng)對之道ppt課件

1、人力資源管理面臨挑戰(zhàn)與應(yīng)對之道 解析翟繼滿杭州2007-9關(guān)于 翟繼滿中國勞動(dòng)關(guān)系研討會(huì) 理事中國社會(huì)法學(xué)會(huì) 會(huì)員中國勞動(dòng)法學(xué)會(huì) 會(huì)員北京行為科學(xué)學(xué)會(huì) 會(huì)員北京勞動(dòng)法與社會(huì)保證科學(xué)學(xué)會(huì) 理事上海市法制建立研討會(huì) 委員上海市普陀區(qū)青年結(jié)合會(huì) 委員中國人民大學(xué) 人力資源管理碩士效力以及工程閱歷 現(xiàn)任智聯(lián)易才總裁助理、勞動(dòng)關(guān)系管理工程組成員、培訓(xùn)師。 在參與智聯(lián)易才之前，任CHIC Group高級人力資源經(jīng)理，CHIC 為當(dāng)今EVA經(jīng)濟(jì)添加值理念運(yùn)用于企業(yè)全面運(yùn)營管理方面的典范。 曾歷任陽光投資集團(tuán) 、延華高科、富葉通訊董事長特別助理、行政人事總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、高級培訓(xùn)師等。除全面擔(dān)任人力資源管理

2、任務(wù)之外，也擔(dān)任企業(yè)的ISO工程、營銷企劃、高科技工程的融資談判等任務(wù)。 2004上海市HR頂峰論壇“職業(yè)開展管理主講嘉賓。 2006HR頂峰論壇執(zhí)行主席。 參與國家、的全國學(xué)術(shù)研討。專長 長期努力于基于BSC的績效管理、基于職涯愿景的職業(yè)生涯管理的實(shí)際與實(shí)戰(zhàn)探求，尤其在勞動(dòng)關(guān)系管理、戰(zhàn)略薪酬規(guī)劃、基于MBO、BSC、KPI等的績效管理、職業(yè)生涯管理等領(lǐng)域有豐富實(shí)際閱歷。 擅長運(yùn)用企業(yè)的生命力系統(tǒng)-GREP模型進(jìn)展企業(yè)戰(zhàn)略分析。擅長運(yùn)用勝任力素質(zhì)模型運(yùn)用于招聘甄選、績效管理以及經(jīng)理人繼任開發(fā)。 知曉霍蘭德、卡特爾16PF、MBTI等職業(yè)傾向、人格測評量表并運(yùn)用到多家知名公司的組織設(shè)計(jì)、員工職業(yè)

3、生涯管理指點(diǎn)。 知曉Rank、Point Method、IPE等的職位評價(jià)技術(shù) 開創(chuàng)了“基于職涯愿景的職業(yè)開展規(guī)劃體系內(nèi)容提要?jiǎng)趧?dòng)合同法的十八突破當(dāng)前人力資源管理的姿態(tài)勞動(dòng)合同法論戰(zhàn)我們該聽誰的加強(qiáng)企業(yè)哪些風(fēng)險(xiǎn)人力資源管理應(yīng)對之道實(shí)施前企業(yè)該當(dāng)做什么勞動(dòng)合同法的十八突破1、立法目的的突破2、適用范圍的突破3、概念的突破4、勞動(dòng)規(guī)章制度的突破5、“勞動(dòng)關(guān)系確立的突破6、告知義務(wù)的突破7、擔(dān)保制止的突破8、必備條款的突破9、試用期的突破勞動(dòng)合同法的十八突破10、合同期限的突破制度引導(dǎo)無固定期限勞動(dòng)合同11、約定賠償違約金的突破12、勞動(dòng)法法理的突破13、勞動(dòng)合同終止的突破從商定到法定14、“忠實(shí)義

4、務(wù)勞動(dòng)合同的附屬義務(wù)的突破15、“整了解雇的突破16、勞動(dòng)派遣的突破17、非全日制用工的突破18、集體勞動(dòng)關(guān)系的突破內(nèi)容提要?jiǎng)趧?dòng)合同法的十八突破當(dāng)前人力資源管理的姿態(tài)勞動(dòng)合同法論戰(zhàn)我們該聽誰的加強(qiáng)企業(yè)哪些風(fēng)險(xiǎn)人力資源管理應(yīng)對之道實(shí)施前企業(yè)該當(dāng)做什么當(dāng)前人力資源管理面臨姿態(tài)企業(yè)中心競爭力：戰(zhàn)略人力資源管理的姿態(tài)企業(yè)績效薪酬：鼓勵(lì)機(jī)制的姿態(tài)人才培育：企業(yè)留人的姿態(tài)勞動(dòng)者法律認(rèn)識(shí)提高：忠實(shí)度下降的姿態(tài)勞動(dòng)爭議處置：HR勞動(dòng)關(guān)系管理欠缺的姿態(tài)勞動(dòng)法勞動(dòng)關(guān)系專家：企業(yè)HR向誰學(xué)習(xí)的姿態(tài)人力資源經(jīng)理的困惑績效管理本來是：企業(yè)的戰(zhàn)略管理才干表達(dá)為企業(yè)戰(zhàn)略性績效目的的實(shí)現(xiàn)才干，企業(yè)戰(zhàn)略需求經(jīng)過績效目的的層層分

5、解和分擔(dān)實(shí)現(xiàn)傳送但現(xiàn)實(shí)是：企業(yè)不進(jìn)展績效管理是等死，進(jìn)展績效管理是找死。老板員工都不稱心緣由？智力資本人力資本 客戶資本 組織資本人力資源管理實(shí)戰(zhàn)招聘、培訓(xùn)、任務(wù)分析、績效管理、報(bào)酬等企業(yè)中心競爭力促成組織為客戶提供獨(dú)特技藝和技術(shù)的組合。代表了組織從其所擁有的資源中獲得學(xué)習(xí)才干的大小。戰(zhàn)略才干整合、重構(gòu)、獲取、運(yùn)用資源以順應(yīng)甚至發(fā)明市場變革的運(yùn)作才干學(xué)習(xí)與創(chuàng)新變革轉(zhuǎn)換存量知識(shí)發(fā)明知識(shí)轉(zhuǎn)化知識(shí)整合系統(tǒng)人力更新價(jià)值性稀缺性難模擬有組織性“戰(zhàn)略中心才干中心人力資本模型運(yùn)營人才人力資本增值吸納功能開發(fā)功能鼓勵(lì)功能維系功能招募與配置管理考核與薪酬管理培訓(xùn)與開發(fā)管理溝通與勞資關(guān)系管理基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

6、系統(tǒng)基于職業(yè)生涯的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)基于任職資歷的職業(yè)化行為評價(jià)系統(tǒng)基于業(yè)績與才干的薪酬分配系統(tǒng)KPI目的與績效考核系統(tǒng)基于勝任才干的潛能評價(jià)系統(tǒng)戰(zhàn) 略基于流程面向市場權(quán)責(zé)明確組 織基于戰(zhàn)略的組織人力資源運(yùn)轉(zhuǎn)系統(tǒng)模塊為什么受傷的總是我起得比雞早，睡得比狗晚，吃得比豬差，干得比驢多,為什么受傷的總是我？內(nèi)容提要?jiǎng)趧?dòng)合同法的十八突破當(dāng)前人力資源管理的姿態(tài)勞動(dòng)合同法論戰(zhàn)我們該聽誰的加強(qiáng)企業(yè)哪些風(fēng)險(xiǎn)人力資源管理應(yīng)對之道實(shí)施前企業(yè)該當(dāng)做什么勞動(dòng)合同法頂級權(quán)威的論戰(zhàn)常 凱北丐“中國該當(dāng)提高勞動(dòng)規(guī)范董保華東邪“低規(guī)范 寬覆蓋 嚴(yán)執(zhí)法鐵合同 鐵交椅 鐵飯碗王全興南帝“草案總體上值得一定，詳細(xì)表述需求調(diào)整彭

7、光華中神通“引導(dǎo)與規(guī)范人力資源管理的法制化為什么說律師不懂勞動(dòng)法不要盲目置信律師民法的民法原理、即“契約自在、“過失責(zé)任、“一切權(quán)的絕對等為原那么勞動(dòng)者卻會(huì)遭遇失業(yè)(下崗)及貧困的要挾、勞動(dòng)條件惡劣、甚至人權(quán)受壓制等凄慘的情況。從主要市場經(jīng)濟(jì)國家的歷史上看，對“契約自在的原那么的修正，是從規(guī)制勞動(dòng)環(huán)境最凄慘的未年年工的勞動(dòng)合同的一部分尤其是勞動(dòng)時(shí)間著手的。其后，對勞動(dòng)合同的規(guī)制擴(kuò)展化，規(guī)制對象涉及勞動(dòng)者全體，規(guī)制領(lǐng)域涉及到勞動(dòng)條件全般，構(gòu)成了單獨(dú)的勞動(dòng)合同法領(lǐng)域。作為對“過失責(zé)任原那么的修正，隨著工傷事故與消費(fèi)技術(shù)的機(jī)械化同時(shí)頻繁發(fā)生并大規(guī)?；扇〉挠萌藛挝回?fù)擔(dān)無過失責(zé)任的工傷補(bǔ)償制度，就是

8、一個(gè)典型的例子。關(guān)于“一切權(quán)的絕對，在勞動(dòng)爭議及工會(huì)活動(dòng)、或者關(guān)于解雇及懲罰的一部分實(shí)際中，經(jīng)過權(quán)益濫用法理，對這一原那么進(jìn)展了部分修正。內(nèi)容提要?jiǎng)趧?dòng)合同法的十八突破當(dāng)前人力資源管理的姿態(tài)勞動(dòng)合同法論戰(zhàn)我們該聽誰的加強(qiáng)企業(yè)哪些風(fēng)險(xiǎn)人力資源管理應(yīng)對之道實(shí)施前企業(yè)該當(dāng)做什么勞動(dòng)合同法加強(qiáng)企業(yè)九大風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)規(guī)章制定修正程序不當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)招聘用工不當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)勞動(dòng)合同簽署不當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)試用期運(yùn)用不當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)合同解除不當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)違約金設(shè)置不當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)勞動(dòng)派遣選擇不當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)用工方式不當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)運(yùn)用員工不當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)內(nèi)容提要招聘管理面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對人才留用面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對勞動(dòng)合同管理面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對派遣管理中面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對公布前企業(yè)該當(dāng)做什

9、么招聘管理面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對企業(yè)招聘，自動(dòng)告知。用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，該當(dāng)照實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者任務(wù)內(nèi)容、任務(wù)條件、任務(wù)地點(diǎn)、職業(yè)危害、平安消費(fèi)情況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者希望了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的根本情況，勞動(dòng)者該當(dāng)照實(shí)闡明 。 (草案三次審議稿第八條) 留意“該當(dāng)照實(shí)告知與“有權(quán)了解的區(qū)別。告知什么、如何告知，將成為HR在面試招聘時(shí)的兩難選擇不依法訂立無固定期勞動(dòng)合同，支付兩倍補(bǔ)償金違反本法規(guī)定不簽署無固定期限勞動(dòng)合同的，在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位該當(dāng)按照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償規(guī)范的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金 。(草案三次審議稿第八十八條) 法律目的是誘

10、導(dǎo)構(gòu)成穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同期限管理將成為企業(yè)生死攸關(guān)的環(huán)節(jié)招聘管理面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對勞動(dòng)關(guān)系存在與否不取決于勞動(dòng)合同能否訂立建立勞動(dòng)關(guān)系，該當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，該當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用之日起建立。 (草案三次審議稿第十條不簽合同就不是勞動(dòng)關(guān)系的舊觀念，危害很大。簽署勞動(dòng)合同僅僅是建立勞動(dòng)關(guān)系后的強(qiáng)迫義務(wù)，判別能否有勞動(dòng)關(guān)系將成為今后勞動(dòng)爭議的焦點(diǎn)強(qiáng)化書面勞動(dòng)合同，違者支付雙倍工資用人單位自用工之日起超越一個(gè)月不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，該當(dāng)支付勞動(dòng)者勞動(dòng)應(yīng)得報(bào)酬二倍的工資。 (

11、草案三次審議稿第八十二條)一著不慎，雙倍支付工資招聘管理面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對試用期大大縮短，只可以設(shè)立一次勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超越一個(gè)月； 勞動(dòng)合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超越二個(gè)月； 三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同試用期不得超越六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能商定一次試用期。以完成一定任務(wù)義務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得商定試用期。 勞動(dòng)合同僅商定試用期或者勞動(dòng)合同期限與試用期一樣的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。 (草案三次審議稿第十九條) 在試用期中，除有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人

12、單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，該當(dāng)向勞動(dòng)者闡明理由 。 (草案三次審議稿第二十一條) 關(guān)注“錄用條件的含義，注重“不得解除沒有試用期完成試用是HR經(jīng)理的必修課短期還是無固定期，困難的選擇延續(xù)簽署兩次固定期限勞動(dòng)合同后續(xù)簽的須訂立無固定期限勞動(dòng)合同。(草案三次審議稿第十四條) 合同期限管理，考驗(yàn)HR經(jīng)理的一道坎。重新了解“無固定期限的含義內(nèi)容提要招聘管理面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對人才留用面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對勞動(dòng)合同管理面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對派遣管理中面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對公布前企業(yè)該當(dāng)做什么人才留用面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對設(shè)定效力期商定的門檻急劇提高用人單位在國家規(guī)定提取的職工培訓(xùn)費(fèi)用以外提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對勞動(dòng)者進(jìn)展專

13、業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，商定效力期。商定違反效力期違約金的數(shù)額不得超越用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。違約時(shí)，勞動(dòng)者所支付的違約金不得超越效力期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動(dòng)者商定的效力期較長的，用人單位該當(dāng)按照工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在效力期間的勞動(dòng)報(bào)酬。 (草案三次審議稿第二十二條)HR需再一次直面留人難題人才留用面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對接受培訓(xùn)能夠不再成為商定競業(yè)限制的條件對負(fù)有保守用人單位商業(yè)義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者嚴(yán)密協(xié)議中與勞動(dòng)者商定競業(yè)限制條款，并商定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制商定的，該當(dāng)按照

14、商定向用人單位支付違約金。 (草案三次審議稿第二十三條) 。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他知悉用人單位商業(yè)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者商定，競業(yè)限制的商定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。 (草案三次審議稿第二十四條) 員工離任后HR將繼續(xù)煩心內(nèi)容提要招聘管理面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對人才留用面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對勞動(dòng)合同管理面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對派遣管理中面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對公布前企業(yè)該當(dāng)做什么勞動(dòng)合同管理面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對勞動(dòng)合同要式化建立勞動(dòng)關(guān)系，該當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同該當(dāng)由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。 (三次審議稿第十條、第十六條)細(xì)節(jié)決議HR任務(wù)成敗

15、勞動(dòng)合同的履行引入老實(shí)信譽(yù)、全面履行原那么用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，該當(dāng)遵照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、老實(shí)信譽(yù)的原那么 。 (三次審議稿第三條) 用人單位與勞動(dòng)者該當(dāng)按照勞動(dòng)合同的商定，全面履行各自的義務(wù)。勞動(dòng)者本人該當(dāng)實(shí)踐從事勞動(dòng)合同商定的任務(wù) (三次審議稿第二十九條) 用人單位必需謹(jǐn)慎承諾勞動(dòng)合同管理面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對不以書面方式變卦勞動(dòng)合同的變卦無效用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變卦勞動(dòng)合同商定的內(nèi)容。變卦勞動(dòng)合同，該當(dāng)采用書面方式記載變卦的內(nèi)容，經(jīng)用人單位和勞動(dòng)者雙方簽字或者蓋章生效。變卦后的勞動(dòng)合同文本該當(dāng)由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。(三次審議稿第三十五條)書面文件的制造保

16、管愈發(fā)重要合同終止也必需支付補(bǔ)償金除用人單位不降低現(xiàn)有勞動(dòng)合同商定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不贊同續(xù)訂的情況外，按照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的 。第四十六條第五款合法的范圍內(nèi)降低補(bǔ)償金支出成為HR人員的一大考驗(yàn)勞動(dòng)合同管理面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對規(guī)章制度的制定程序違法將導(dǎo)致無效用人單位在制定、修正或者決議直接涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)報(bào)酬、任務(wù)時(shí)間、休憩休假、勞動(dòng)平安衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等規(guī)章制度或者艱苦事項(xiàng)時(shí)，該當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工以為用人單位的規(guī)章制度不適

17、當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，經(jīng)過協(xié)商作出修正完善。直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度該當(dāng)公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。(草案三次審議稿第四條)三種“全會(huì)常開，HR必需學(xué)會(huì)統(tǒng)戰(zhàn)任務(wù)內(nèi)容提要招聘管理面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對人才留用面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對勞動(dòng)合同管理面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對派遣管理中面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對公布前企業(yè)該當(dāng)做什么派遣中用工單位面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對選擇派遣供應(yīng)商該當(dāng)慎重勞務(wù)派遣單位是本法第二條所稱用人單位，該當(dāng)履行用人單位對勞動(dòng)者的義務(wù)。 (三次審議稿第五十八條) 用工單位該當(dāng)履行以下義務(wù)： (一)執(zhí)行國家勞動(dòng)規(guī)范，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)維護(hù)； (二)告知被派遣勞動(dòng)者的任務(wù)要求和勞動(dòng)報(bào)酬； (三)支付加班

18、費(fèi)、績效獎(jiǎng)金，提供與任務(wù)崗位相關(guān)的福利待遇； (四)對在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)展任務(wù)崗位所必需的培訓(xùn)； (五)延續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制 。 (三次審議稿第六十二條) 雙重義務(wù)商定，選擇派遣公司不慎將使得風(fēng)險(xiǎn)自家“獨(dú)享派遣用工不得“轉(zhuǎn)包用工單位該當(dāng)按照勞務(wù)派遣協(xié)議運(yùn)用被派遣勞動(dòng)者，不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。 (三次審議稿第六十二條) 自有分支機(jī)構(gòu)不夠完善依托同行相互轉(zhuǎn)包的派遣公司將成為勞動(dòng)爭議扯皮的多發(fā)地帶派遣中用工單位面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁將更多地暴露在陽光下勞務(wù)派遣單位該當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬，在無任務(wù)期間不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY規(guī)范支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)合同到期后，無本法第三十九條、第四十條規(guī)定情形的，該當(dāng)續(xù)簽勞動(dòng)合同。 (三次審議稿第五十八條) 勞務(wù)派遣單位跨地域派遣勞動(dòng)者的，被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬，該當(dāng)按照用工單位所在地域的規(guī)范執(zhí)行。(三次審議稿第六十一條) 被派遣勞動(dòng)者享有同工同酬的權(quán)益。用工單位無同類崗位其他勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的勞動(dòng)力市場工資指點(diǎn)價(jià)位確定勞動(dòng)報(bào)酬。 (三次審議稿第六十三條) 用工單位不得自設(shè)勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者 。 (三次審議稿第六十七條) 投