不懂心理學就別當講師(共8頁)

1、不懂心理學就別當講師(jingsh)（郝志強）作者簡介郝志強，內蒙古人，畢業(yè)于清華大學，曾在海信電器、天音通信等公司從事過銷售工作(gngzu)。后轉為職業(yè)培訓講師，有8年的授課經驗。服務過的企業(yè)有：中興通訊、美的集團(jtun)、中國移動、招商銀行、歐普照明、海爾紐約人壽等?，F為中山大學MBA班、總裁班客座教授。清華大學營銷總監(jiān)班客座教授，是銷售與市場、新營銷、經理人等雜志的撰稿人。主講課程：“講授式授課技能訓練”、“引導式授課技能訓練”、“ADDIE教學設計訓練”、“應知應會的授課心理學”。 目錄第一章 活用心理學才能當好講師第一節(jié) 習慣養(yǎng)成：巴甫洛夫條件反射第二節(jié) 獎懲結合：斯金納實驗第

2、三節(jié) 不斷練習：桑代克試錯學習第四節(jié) 突然頓悟：格式塔學派第五節(jié) 樹立榜樣：班杜拉模仿學習第六節(jié) 以生為本：馬斯洛需求層次第七節(jié) 現狀與問題：模擬銷售現場訓練第二章 培訓細節(jié)決定成敗第一節(jié) 規(guī)模對應：巴利的旁觀者效應第二節(jié) 互相影響：拉塔納的社會影響理論第三節(jié) 后勤服務：狄德羅的配套效應第四節(jié) 形式多樣：羅森茨威格的豐富經歷實驗第五節(jié) 領導講話：羅森塔爾的期望效應，第六節(jié) 學員無助：塞利的習得性無助實驗第七節(jié) 現狀與問題：嵌入式培訓就是好第三章 授課內容是核心競爭力第一節(jié) 講師修煉：斯坦伯愛情三角理論第二節(jié) 授課內容：6種社會影響力第三節(jié) 內容專家：合理的權威效應第四節(jié) 講師資料：凱利的光環(huán)效

3、應第五節(jié) 講師推廣：查榮茨的接觸效應第六節(jié) 互相吹捧：對比效應與輻射效應第七節(jié) 群體關系：海德的認知平衡第八節(jié) 5種方法：我的學習經驗分享第九節(jié) 現狀與問題：講師的傳道、授業(yè)、解惑第四章 營造良好的教學環(huán)境第一節(jié) 教室高度：邁耶的天花板效應第二節(jié) 衛(wèi)生紀律：詹巴斗的破窗效應第三節(jié) 教室音樂：戈登的莫扎特效應第四節(jié) 小組人數：教室布置的從眾效應第五節(jié) 學員之間：社交恐懼癥第六節(jié) 學員組織：梅奧的霍桑效應第七節(jié) 學員距離：沙姆的神秘氣泡第八節(jié) 學員搭配：學習助長與學習抑制第九節(jié) 學員關系，紐科姆人際關系的相似第十節(jié) 控制環(huán)境：蘭格的控制感理論_第十一節(jié) 現狀與問題：培訓現場細節(jié)如“金”第五章 基于

4、心理學的授課技巧第一節(jié) 學員建構：皮亞杰的構建主義第二節(jié) 認知地圖：托爾曼的認知學習理論第三節(jié) 總結要點：布魯納的歸類推理第四節(jié) 教學設計：以結果為導向的課程設計第五節(jié) 兩種授課：講授式和引導式的授課方式第六節(jié) 合作學習：組內互動教學第七節(jié) 現狀與問題：引導式的5個步驟第六章 打動人心的課程設計第一節(jié) 課程首尾：洛欽斯的首因效應第二節(jié) 余音繞梁：蔡加尼克的心理張力效應第三節(jié) 人際技巧：從投射到暴露從吸引到交換第四節(jié) 課堂討論：奧斯本的頭腦風暴法第五節(jié) 多元智能：豐富的教學手段第六節(jié) 5個要點：課程設計的5個要點第七節(jié) 現狀與問題：培訓的“標準答案”是什么第七章 活躍課堂氣氛的心理學“詭計”第一

5、節(jié) 提問技巧：費帝文的漸進教學法第二節(jié) 引導暗示：暗示教學法第三節(jié) 學員發(fā)言：費斯汀格認知失調第四節(jié) 旁門邪道：匯才學員的“人質情結”第五節(jié) 反饋學員：赫洛克效應第六節(jié) 學員回答：阿倫森的增加效應第七節(jié) 積極學員：默頓的馬太效應第八節(jié) 觀點不同：立場預警第九節(jié) 好壞消息：框架效應第十節(jié) 學員服從：米爾格拉姆的服從實驗第十一節(jié) 現狀與問題：講師容易犯的錯誤第八章 三個效應讓培訓深入人心第一節(jié) 學習層次：布魯納的教育目標分類第二節(jié) 記憶曲線：艾賓浩斯的記憶遺忘曲線第三節(jié) 舉一反三：為了遷移而教第四節(jié) 培訓就是總結和訓練 筆記(bj)活用心理學才能(cinng)當好講師第一節(jié) 習慣(xgun)養(yǎng)成：

6、巴甫洛夫條件反射巴甫洛夫條件反射：學習是刺激和反應的聯結。而培訓中學員的情緒就是條件反應。學員看到講師模擬自己平時工作中的場景，會回想起自己過往的經歷。此刻講師講課的目的就是幫助學員回想起自己過往的經歷，而產生強烈的學習欲望，來解決他曾經遇到的問題。課程開始前，有些企業(yè)會讓領導開營或作培訓前的講話，強調培訓的重要性以及講師和課程如何好，這也是在暗示學員好好學習，領導在關注著你們。這種做法營造了認真學習的氛圍，并把領導的權威延續(xù)到講師身上，這樣學員在遵守紀律方面會好一些。這種培訓前領導的講話，把講師捧起來，可以讓講師“狐假虎威”地把領導的權威延續(xù)到講師身上，讓學員條件反射式地遵守紀律。一般來說，

7、講師授課的教學內容分為知識、技能和態(tài)度三大類。對于知識類的課程，講師不講，學員不知道，所以以講授為主，也是可以理解的。但對技能和態(tài)度類的課程，在教學中，用到以上條件反射原理的較多。講師通過不斷地重復訓練，讓學員把那個技能養(yǎng)成習慣，甚至形成本能。總結：講師要首先分析學員，判斷學員的知識結構和經驗，在課程準備、現場布置、授課方法上，喚醒學員思考，通過學員思考，通過不斷地訓練，讓學員養(yǎng)成習慣，從而達到授課的目標。第二節(jié) 獎懲結合：斯金納實驗在企業(yè)里，績效考核就是典型的物質層面的獎勵和懲罰，領導的態(tài)度是典型的精神層面的獎勵和懲罰。巴甫洛夫條件反射中的生物是把記憶和某種相關的東西聯系了起來。而操作性條件

8、反射中的生物，它的行為是為了獲得某種獎勵或逃避懲罰。這種教學方法，它是應試教育的延續(xù)。應試教育的側重點，不在培養(yǎng)所有孩子的綜合素質和提高他們的綜合能力，而更側重于不斷測試他們，把他們中優(yōu)秀的篩選出來，落后的淘汰掉。對企業(yè)的中高層學員來說，他們的注意力更關注在課程內容上，而不是形式上，他們是帶著問題來學的，他們上過的培訓課程已經很多了。所以讓他們互相競賽，可能會激發(fā)他們的好勝心，但也可能引起他們的反感。他們最關心解決他們現在的問題，他們的學習目的很明確。所以這個授課方法，對基層員工，讓他們感覺到好玩，是可以使用的，但對中高層就可能引起反感。內容第一，形式第二，才是正道。當然如果學員回答不錯，參與

9、的不錯，演練的不錯，講師可以發(fā)動大家鼓掌來鼓勵學員，或者直接給某種獎勵，也會比競賽的效果更好。第三節(jié) 不斷(bdun)練習：桑代克試錯學習一句話，學員是在錯誤中學習，講師要讓學員犯錯誤，多練習，學員才可以(ky)學會。人從自己的錯誤中學習(xux)，簡稱“試錯學習”。無論如何，你的練習要讓學員覺得有意義，而不是帶學員作了多少活動，更不是講了多少笑話。如果態(tài)度類培訓的話，我想還是“頓悟”的效果好一些，講師讓學員在困頓中，找到解決問題的方法；而一些技巧性課程的話，還是不斷地練習效果為好。當然最好是學員在“頓悟”后，再加上練習來強化，“頓悟”以后，再加個理論上的總結和提升，學習的效果會更好。如果內容

10、復雜，而學員的層次不是很高的話，你讓他“頓悟”，可他們“悟”不出來，那還不如讓他們犯錯誤，然后再總結出來。注意這里說的讓學員犯錯誤，是讓所有人都犯錯誤。第四節(jié) 突然頓悟：格式塔學派在培訓的教學過程中，也可以用這個原理。講師沒有必要解釋那么多定義，講述那么多意義，而是要通過引導學員讓他們自己來解決，這樣他們會有更多收獲。總結來看格式塔心理學，在學習方面強調模擬場景，講師引導，讓學員“頓悟”，而不是死記硬背，拼命練習?！邦D悟”的授課，學員記憶深刻，容易遷移到工作中。在教學過程中，學習的結果就是對學員最大的獎勵，并不需要借助外部的物質獎勵，那些會干擾學習的效果。第五節(jié) 樹立榜樣：班杜拉模仿學習我們看

11、到在很多企業(yè)中，樹立的榜樣，大多是骨干和管理層，普通員工會覺得距離他們太遠，高不可攀，榜樣的力量就消弱了很多。班杜拉模仿學習表明勸說只能影響兒童的口頭行為，對實際行為則無影響，而行為示范對兒童的外部行為有非常顯著的影響。以班杜拉為代表的社會學習理論，將觀察學習過程分為四個主要部分：注意過程、保持過程、動作再現和動機過程。第六節(jié) 以生為本：馬斯洛需求層次馬斯洛把人的各種需求，歸納為5個層次，即生理需求、安全需求、感情和歸屬需求、地位或受人尊重需求、自我實現需求。講師在課程開始前，可以把學員分成小組，團結緊密地坐在一起，桌子不能太大，大了有談判的感覺，在可以放下教材和水杯的情況下，越小越好。桌子的

12、作用是讓學員找到小組的感覺，不是用來寫字的。在授課過程中，講師要有意識地在課程的前面，加一些簡單的小組討論，讓大家通過研討，熟悉小組的成員，為后面的培訓打下基礎。尊重需求，特別是中高層學員，他們本身有很多自己的想法，講師要讓他們在小組里分享，和大家分享。自我實現，學員來培訓，不單要相互激發(fā)和交流，更重要是想從講師那里得到啟發(fā)和參考。講師最后幫他們總結，總結得更深刻一點，總結得更寬一點，實在不行，就總結的更有趣一點。這就是所謂的三點式總結。第七節(jié) 現狀與問題：模擬銷售現場訓練先認同他的老技能，再從老技能上，引導到新技能。這就是“建構心理學”的觀念，從“已知到未知”，讓他首先在思想上接受新技能，還

13、要在動作上聯系新技能。我們給學員上講師訓練課程，教學員如何講課，采取了分步聯系的方式，符合行為心理學的教育方法。講師上課時，首先講了學員成人學習理論，然后是授課的肢體動作練習，有些講師把這種訓練方法，總結(zngji)成“編導演”3個步驟(bzhu)。第二章 培訓(pixn)細節(jié)決定成敗第一節(jié) 規(guī)模對應：巴利的旁觀者效應旁觀者效應，就是我們俗話說的“一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃”。講師拿著話筒，占優(yōu)勢，主導整個培訓。除非講師實在太差，犯了眾怒，除非學員是有組織的，一般來說講師是很安全的，這就是培訓的“旁觀者效應”。在團隊合作中，出工不出力的現象，在心理學上被叫做“社會倦怠”。

14、讓每個小組選個組長，并讓組長指定小組發(fā)言人，而且每次發(fā)言人不能重復。組長是學員選的，組長帶領大家探討案例，學員能不參與嗎？第二節(jié) 互相影響：拉塔納的社會影響理論來自他人的社會影響力或壓力，取決于三個方面的因素：他人的數量，重要性和接近性。建議培訓中，老板開個場發(fā)完言就走，結束后一起合影，不要在現場影響學員，影像講師。第三節(jié) 后勤服務：狄德羅的配套效應講師的講義要注意，盡量要精美，在上課前，學員看到這么精美的講義，學習的行為是不是也要好呢？他學習的積極性，對學習的態(tài)度，是不是也要和精美的講義配套呢？企業(yè)的培訓經理，在組織培訓的時候，要有意識地安排領導先參加培訓，通過培訓給領導洗腦，讓領導真正重視

15、培訓。第四節(jié) 形式多樣：羅森茨威格的豐富經歷實驗第五節(jié) 領導講話：羅森塔爾的期望效應，講師在上課前，由老總來講話，表達他對學員的期望，讓學員知道他們是被精心挑選出來的，不是人人都有資格來參加培訓。上課時，不時地引用大人物或老總的話，也可以加強課程的說服力，也暗示了對學員的“期望”。第六節(jié) 學員無助：塞利的習得性無助實驗第七節(jié) 現狀與問題：嵌入式培訓就是好培訓最后，每個小組花15分鐘向所有學員，包括老總們，匯報他們的論文，最后由他們各自的組長總結。每個總結后，我或他們的營銷老總，來做個點評或總結。培訓結束后，營銷老總將責成有關專業(yè)人士，結合課程的內容，結合培訓員工上課發(fā)的學員手冊，結合學員這次分

16、享的幾十個小案例，形成公司的渠道管理手冊。第三章 授課內容是核心競爭力第一節(jié) 講師修煉：斯坦伯愛情三角理論（激情、親密和承諾）第二節(jié) 授課內容：6種社會影響力6種社會影響力：獎勵、懲罰、參照、法定、專家、信息。第三節(jié) 內容專家：合理(hl)的權威效應（修飾(xish)外形）第四節(jié) 講師(jingsh)資料：凱利的光環(huán)效應講師可以在培訓公司的資料上，發(fā)揮“光環(huán)效應”。盡量把你給企業(yè)的個人簡介、課程大綱包裝精美，還可以給一些培訓相片和授課視頻。光環(huán)效應的實質就是把優(yōu)秀的那一部分暴露給對方，不是全部。第五節(jié) 講師推廣：查榮茨的接觸效應接觸效應也就是說越熟悉的東西，就越喜歡。若想增強人際吸引力，就要多

17、交往多走動，這樣可以增強別人對你的喜歡程度。第六節(jié) 互相吹捧：對比效應與輻射效應第七節(jié) 群體關系：海德的認知平衡第八節(jié) 5種方法：我的學習經驗分享第九節(jié) 現狀與問題：講師的傳道、授業(yè)、解惑授業(yè)就是教學員實戰(zhàn)型很強的態(tài)度和技能類課程。經常聽到學員議論：“這個老師講的，我都知道，好像沒什么新鮮，但他這樣講，這樣編排，可以幫我梳理思路，還是有作用”。此刻“授業(yè)型”講師在講系統(tǒng)。作為專業(yè)培訓師，沒有自己的想法是非?？膳碌?，也不能只給系統(tǒng)，最好把自己的思想加在系統(tǒng)之上，才能讓學員有更多的收獲。給思想，才是“授業(yè)型”講師長久的生存之道。講師的作用就是3種，“傳道、授業(yè)和解惑”，大學教授基本上在傳道，培訓講

18、師基本上在授業(yè)，企業(yè)管理者基本上在解惑。第四章 營造良好的教學環(huán)境第一節(jié) 教室高度：邁耶的天花板效應邁耶說“管理人員辦公室的天花板盡量高，這樣有助于大膽創(chuàng)新。而工程技術人員和會計們的房間天花板，應相對較低”。第二節(jié) 衛(wèi)生紀律：詹巴斗的破窗效應第三節(jié) 教室音樂：戈登的莫扎特效應第四節(jié) 小組人數：教室布置的從眾效應從眾傾向性隨著團隊規(guī)模的提高而增加，但這僅僅限于人員數量在6-7人的團體。第五節(jié) 學員之間：社交恐懼癥所謂“馬蹄形的擺放”，這種方式就是在教室周圍讓學員按照馬蹄的形狀，坐成一圈或兩圈，講師站在教室中間授課，這也是典型的以講師為中心的授課方式。推選小組長，這個小組長有義務帶動小組交流，并有

19、權制定小組發(fā)言人，而這個發(fā)言人不是固定的，而是每個人都要發(fā)言。第六節(jié) 學員組織：梅奧的霍桑效應在決定勞動生產率的諸因素中，置于首位的因素是工人的滿意度，而工資報酬只是第二位的。第七節(jié) 學員距離：沙姆的神秘氣泡沙姆認為每個人的周圍都存在一個空間范圍，對這一范圍的侵犯和干擾會引起其他人的焦慮和不安。這個“神秘氣泡”隨身體移動，它并不是(b shi)人們的共享空間，而是在心理上，個人需要的最小空間范圍。參加(cnji)培訓的學員不能太多，最多兩個扇面，總共56個小組(xioz)，一個小組7個人以下，總共35個人左右，此時的培訓效果是最好的。第八節(jié) 學員搭配：學習助長與學習抑制老總是培訓現場的第一號殺

20、手！培訓，讓老總走開！第九節(jié) 學員關系，紐科姆人際關系的相似第十節(jié) 控制環(huán)境：蘭格的控制感理論_學員是培訓現場的主人。學員是培訓的起點，也是培訓的終點。第十一節(jié) 現狀與問題：培訓現場細節(jié)如“金”第五章 基于心理學的授課技巧第一節(jié) 學員建構：皮亞杰的構建主義同化是把外界信息整合到原有認知結構中；順化是指原有認知結構，無法同化新信息，而引起個體認知結構發(fā)生重組和改造。第二節(jié) 認知地圖：托爾曼的認知學習理論第三節(jié) 總結要點：布魯納的歸類推理學員第一個念頭不是接納和吸收講師的內容，而是評價這個講師有沒有資格給他上課，這個講師的內容如何。教學中，不是講師要做演員，而是讓學員來做演員，講師上課是有表演的成

21、分，但是不多。第四節(jié) 教學設計：以結果為導向的課程設計學員是自己領域的專家，所以培訓講師首先要是專家，其次才是講師。學員講義不是講師講義的簡單刪除，而是對講師講義的補充，讓學員方便學習的，是專門給學員做的講義。第五節(jié) 兩種授課：講授式和引導式的授課方式所謂低調做人就是在培訓現場，千萬不要把自己當成培訓講師。應該作為培訓的引導者。第六節(jié) 合作學習：組內互動教學第七節(jié) 現狀與問題：引導式的5個步驟學員在分享時，講師在不斷地思考，總結，提煉，反思，關注其他學員的反應，最重要的是思考。如何在學員分享完，進行總結，和學員一起得出一個結論，而這個結論就是授課的目的？這個過程是分享。講師到此已經總結完了，在學員的日常工作中怎樣呢？理論要聯系實際。第六章 打動人心的課程設計第一節(jié) 課程首尾：洛欽斯的首因效應第二節(jié) 余音繞梁：蔡加尼克的心理張力效應這種對未完成工作的記憶，優(yōu)于對已完成工作的現象，被稱為“蔡加尼克效應”。第三節(jié) 人際技巧：從投射到暴露從吸引(xyn)到交換第四節(jié) 課堂討論：奧斯本的頭腦(tuno)風暴法第五