面試考官是如何打分的

1、面試考官是如何打分的？面試成績的評定第一節(jié)面試成績評定標(biāo)準(zhǔn)一、面試標(biāo)準(zhǔn)面試標(biāo)準(zhǔn)，就是考官據(jù)以評定應(yīng)試者成績的尺度。面試的根本目的，是要衡量應(yīng)試者的能力素質(zhì)、資格條件是否符合擬定職位對的要求，符合到什么程度，不符合到什么程度。而應(yīng)試者的能力素質(zhì)、資格條件，是通過應(yīng)試者在面試中的言語和行為表現(xiàn)來體現(xiàn)的，考官將應(yīng)試者的表現(xiàn)與職位的要求相對照，并對二者相一致的程度給出一個數(shù)量化的描述，這就是面試評分的基本思路。因此，面試的標(biāo)準(zhǔn)包含著面的內(nèi)容：一是指標(biāo)，即反映應(yīng)試者素質(zhì)、資格的典型行為表現(xiàn)；二是水平刻度，是描述這些行為表現(xiàn)所體現(xiàn)能力、素質(zhì)或資格條件的數(shù)量水平或質(zhì)量等級的量表系統(tǒng)；三是測評規(guī)則，即一定水平

2、刻度與一定行為指標(biāo)之間的對應(yīng)關(guān)系。面試標(biāo)準(zhǔn)在面試評價中對考官具有很重要的指導(dǎo)作用，作為應(yīng)試者，了解這些標(biāo)準(zhǔn)，對于你取得更好的面試結(jié)果也是有幫助的。二、面試標(biāo)準(zhǔn)基本要求（1）切實體現(xiàn)招考職位對應(yīng)試的能力、個性品質(zhì)和資格條件的要求，標(biāo)準(zhǔn)過高或過低都不可取。（2）不包含與職位無關(guān)的內(nèi)容和要求。（3）表述清楚，并且內(nèi)容是可觀察的，便于考官之間取得一致的理解。（4）水平刻度即分?jǐn)?shù)體系符合一般的模糊評價。（5）評分規(guī)則明確、具體，便于掌握和操作。三、如何制定面試標(biāo)準(zhǔn)面試標(biāo)準(zhǔn)的制定通常是在對目標(biāo)職位的工作分析基礎(chǔ)上進(jìn)行的，并要根據(jù)面試目的確定要素（勝任特征要素）的內(nèi)容和操作定義。其中操作定義也就是所謂的指標(biāo)

3、，應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確刻畫體現(xiàn)這些要素特征的具體行為表現(xiàn)。1標(biāo)準(zhǔn)的等級確定在設(shè)計面試表時，可把面試標(biāo)準(zhǔn)等級按三點、五點、七點尺度進(jìn)行劃分，每一等級賦予一定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容，如將面試成績按優(yōu)、良、中、差劃分為四個等級。每一項面試內(nèi)容均可按照這四個等級劃分評分標(biāo)準(zhǔn)。如見表 6-1 所示。表 6-1語言表達(dá)能力評分標(biāo)準(zhǔn)項目指標(biāo)等級語言表達(dá)能力語言流暢，內(nèi)在邏輯性強，具有說服力優(yōu)語言流暢，表達(dá)清楚，邏輯性強，有較好的說服力良語言較通順，基本達(dá)意，有一定說服力中2測定標(biāo)準(zhǔn)等級的量化等級量化就是對各評價標(biāo)準(zhǔn)等級予以標(biāo)度。標(biāo)度一般有兩種基本形式：一是定量標(biāo)度，就是采用分?jǐn)?shù)形式進(jìn)行標(biāo)度，如百分制之中的90 分、80 分、70

4、分、60 分等；隸屬度函數(shù)中的 90 分以上，9080分，8060 分，60 分以下，等等。二是定性標(biāo)度，如采用“優(yōu)、良、中、差”或“甲、乙、丙、丁”等字符進(jìn)行標(biāo)度。當(dāng)然定性標(biāo)度與定量標(biāo)度實際上存在著一定的對應(yīng)關(guān)系，可以互相置換。但對一些平行的或不可比的評論或字符，則不一定存在這種對應(yīng)關(guān)系，如性格與氣質(zhì)測定中的 A 型、B 型等。經(jīng)驗：在這里跟大家說的是自己在整個的過程中的經(jīng)驗的以及自己能夠成功的考上的捷徑。首先就是自己的閱讀速度比別人的快過程中的優(yōu)勢自然不必說，平時的學(xué)習(xí)效率才是關(guān)鍵，其實很多人不是真的不會做，90%的人都是時間不夠用，要是給足夠的時間，估計很多人能夠做出大部分的題。這種選人

5、的方式第一就是考解決問題的能力，第二就是考思維，第三考決策力（包括輕重緩急的決策）。非常多的人輸就輸在時間上，我是特別注重效率的。第一，復(fù)習(xí)過程中高效率，各種資料習(xí)題都要涉及多遍；第二，答題高效率，包括讀題速度和答題速度都高效。我復(fù)習(xí)過程中，閱讀和背誦的能力非常強，讀一份一萬字的資料，一般人可能要二十分鐘，我只需要兩分鐘左右，讀的次數(shù)多，記住自然快很多。包括做題也一樣，讀題和讀材料的速度也很快，一般一份試卷，讀題語言不通，表達(dá)不清，邏輯，不具說服力差的時間一般人可能要花掉二十幾分鐘，我統(tǒng)計過，我最多不超過 3 分鐘，這樣就比別人多出 20 幾分鐘，這在中是非常不得了的。論壇有個帖子專門介紹速讀

6、的，叫做“得速讀者得”，我就是看了這個才接觸了速讀，也因為速讀，才獲得了筆試的好成績。其實，不只是，速讀對申論的幫助更大，特別是那些密密麻麻的資料，看見都讓人暈倒。學(xué)了速讀之后，感覺有再多的書都不怕了。而且，速讀對思維和材料組織的能力都大有提高，個人總結(jié)，擁有這個技能，基本上成功一半，剩下的就是靠自己學(xué)多少的問題了。平時要多訓(xùn)練自己一眼看多個字的，慢慢的加快速度，盡可能的培養(yǎng)自己這樣的。當(dāng)然，有經(jīng)濟條件的同學(xué)，千萬不要，花點小錢在自己的未來上是最值得的，多少年來耗了大量時間和精力，現(xiàn)在既然勢在必得，就不要在乎這一刻。建議有條件的同學(xué)到這里用這個訓(xùn)練速讀，大概 30 個小時就能練出比較厲害的快速

7、閱讀的能力，這是給我?guī)椭浅４蟮膶W(xué)習(xí)技巧，極力的給大家（給做了超，按住鍵盤左下角 Ctrl 鍵，然后鼠標(biāo)左鍵點擊本行文字）。其次，從選擇的復(fù)習(xí)資料上來說，我用的是學(xué)習(xí)，不是一般的，我認(rèn)為從電腦上面做題真的是把學(xué)習(xí)的效率提高了很多，再者這款集成最新題庫、大綱資料、模擬、分析、動態(tài)等等各種超強的功能，性價比超高，是絕不可缺的一款必備工具，結(jié)合上速讀的能力，如虎添翼，讓整個備考過程效率倍增。到我的這里就可以找到適合自己的科目（也給做了超，按住鍵盤左下角 Ctrl 鍵，然后鼠標(biāo)左鍵點擊本行文字）3標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)形式標(biāo)準(zhǔn)的完整結(jié)構(gòu)形式是：標(biāo)準(zhǔn)=項目+指針+水平刻度（1）項目：是面試所要的素質(zhì)項目。（2）指標(biāo)

8、：是能夠反映項目的行為表現(xiàn)，如對于“語言表達(dá)能力”這個項目，可以以敘述、描寫、議論三種典型的語言行為表現(xiàn)為指針來加以反映。（3）水平刻度：是指指針或項目的數(shù)量水平的連續(xù)分布順序及刻度。簡言之，就是數(shù)量上的分文檔、分級、分?jǐn)?shù)等?！绊椖?指針+水平刻度”是標(biāo)準(zhǔn)的一般結(jié)構(gòu)形式。對于一個項目來說，“指標(biāo)+水平刻度”就可以它的標(biāo)準(zhǔn)的完整結(jié)構(gòu)的形式。狹義上的標(biāo)準(zhǔn)，一是指“指標(biāo)+水平刻度”，一是僅指“水平刻度”。表 6-2 是幾個項目的評價標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)變能力評分標(biāo)準(zhǔn)邏輯思維能力標(biāo)準(zhǔn)項目行為表現(xiàn)（指標(biāo)）得分應(yīng)變能力（1）對突況反映靈敏3（2）對突況反映較快2（3）對突況反映一般1（4）對突況反映遲緩0.5閱讀理解

9、能力標(biāo)準(zhǔn)項目指標(biāo)水平刻度等級甲乙丙分?jǐn)?shù)1051閱讀理解能力（1）能否明白文章的內(nèi)容能多 半能不能（2）能否抓住文章的主題能多 半能不能（3）能否分清文章的結(jié)構(gòu)層次能多 半能不能項目指標(biāo)水平刻度邏輯思維能力（1）回答問題層次是否清楚清楚一般（2）論述問題是否周密周密一般不 周密（3）論點論據(jù)照應(yīng)是否連貫連貫一般不 連貫四、面試評分表面試成績的評價，是指運用評分表，根據(jù)面試過程中觀察與言詞答問所收集到的信息，對應(yīng)試人的素質(zhì)特征及工作、工作經(jīng)驗等進(jìn)行價值判斷的過程。在這一過程中，主考官必須作出三種一般類型的判斷：對應(yīng)試者特定方面的判斷，比如他們的能力、個性品質(zhì)、工作經(jīng)驗或工作一般要求應(yīng)用預(yù)先設(shè)計好的

10、評價量表對這些因素作出正式的評價或評級）；錄用建議；錄用決策。這三種類型的判斷有一定難度,尤其是第一種類型的判斷,它與面試實施同時進(jìn)行,沒有單獨的評分時間和可以讓主考官仔細(xì)斟酌的思考過程。作為面試考官，應(yīng)認(rèn)真和掌握面試成績評定中的各種技術(shù)及相關(guān)評價。面試成績評分表的設(shè)計至少包括三個方面的內(nèi)容：評分表的構(gòu)成、評價標(biāo)準(zhǔn)和評分表的格式。如表 6-3 所示。1面試評分表的面試評分表的（如表 6-3）主要包括以下幾個方面的項目：（1）、考號、。（2）報考的類別與職位。（3）面試考查的重點內(nèi)容及考核要素。（4）面試評價的標(biāo)準(zhǔn)與等級。（5）評語欄（包括錄用建議和錄用決策）。（4）能否評析文章內(nèi)容或?qū)懽骷记赡?/p>

11、多 半能不能（6）面試評委簽字欄。（7）面試時間等。表 6-3面試評定表考號報考職 位所屬部門面試內(nèi) 容A分?jǐn)?shù)B分?jǐn)?shù)C分?jǐn)?shù)儀表端莊整潔5一般3不整1表達(dá)能 力態(tài)度進(jìn)取心實際經(jīng) 驗穩(wěn)定性反應(yīng)性評定總 分評語及 2面試評分表的格式面試評分表的格式主要有以下幾種：（1）問卷式評分表。運用問卷形式，將所要評價的項目列舉出來，由主試根據(jù)報考人在面試中的行為表現(xiàn)對其進(jìn)行評定。（2）等級標(biāo)準(zhǔn)評價表。確定面試評價的基本要求是，將每一要素劃分為若干標(biāo)準(zhǔn)等級，主試根據(jù)報考人在面試過程中的行為表現(xiàn)及回答問題的狀況，選擇一個符合應(yīng)試人客觀實際情況的等級予以評分。（3）提問題項綜合評價表。按提問順序記分，每一評價要素對

12、應(yīng)若干題項，最后將各題項平均得分綜合統(tǒng)計在一張評價表上。這種評價表一般由三部分：面試提問單；提問記分表；綜合計分評價表。3面試指標(biāo)及表達(dá)形式指標(biāo)是標(biāo)準(zhǔn)的基本組成部分之一，通常把反映和體現(xiàn)面試內(nèi)容或項目的行為稱為指標(biāo)指標(biāo)是項目的行為表現(xiàn)或標(biāo)志，比如“口頭表達(dá)能力”，可以由“用詞”、“思路與邏輯”、“語音”、“節(jié)奏感”等語言行為來反映和體現(xiàn)。面試實踐中，設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)時表示指標(biāo)的形式有以下幾種。（1）評語短句式錄用建議（簽字）日期：年月日面試設(shè)計時，往往用評語短句來表示指標(biāo)及其水平刻度。如反映和體現(xiàn)“語言表達(dá)能力”的“用詞準(zhǔn)確性”指標(biāo)，可以用如下的一組評語短句來表示：沒有用詞不當(dāng)?shù)那樾?；偶有用詞不當(dāng)?shù)那?/p>

13、形；多次出現(xiàn)用詞不當(dāng)?shù)那樾??！霸u語短句”是對事物的優(yōu)劣、好壞、是非、大小、高判斷、評論的句子。主要是描述句、敘述句、議論句，多用描述事物特征的方法對事物作出評論。句子中含有一個以上語詞或詞組表示的語言變量。評語短句中的語言變量，表示指標(biāo)的數(shù)量特征，如個數(shù)、程度、范圍、性質(zhì)、優(yōu)劣、狀態(tài)、好壞、是非、大小、高低、深淺，等等。語言變量是一種模糊數(shù)量，如“思路清晰”、“思路較清晰”、“思路不清晰”三個評語短句中，“清晰”、“較清晰”、“不清晰”就是用詞語表示的“量”的概念，是模糊語言變量。這與傳統(tǒng)數(shù)量觀念中的“數(shù)字變量”不同，它雖然表示量的概念，但本身是以思維模糊性為基礎(chǔ)的，到底如何“清晰”、“較清晰

14、”、“不清晰”，本身并不是完全清晰的。在思維實踐中，雖然像“思維清晰”這樣的句子本身還有一定的模糊性，但人們一般可以理解。事實上，要對人的素質(zhì)作出度量，就避免不了模糊性。正確合理的態(tài)度是把這種模糊性控制在的范圍內(nèi)。表 6-4 中，項目有內(nèi)容、邏輯思維、綜合分析、語言與儀表，每個項目列舉了三四個指標(biāo)，如內(nèi)容項目的指標(biāo)就有觀點正確性、突出性、理論充足性、符合政策性、結(jié)合實際的水五個。按照每個指標(biāo)的水平程度，劃分為甲、乙、個等次，并規(guī)定了相應(yīng)的評分幅度。這是一份綜合的標(biāo)準(zhǔn)表，但仔細(xì)分析，每條具體標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)仍然符合一般結(jié)構(gòu)形式。表 6-4問答式面試表測 評項目指標(biāo)及評定等級、得分幅度甲等（ 45分）乙

15、等（ 24分）丙等（02 分）思想內(nèi)容觀點正確，突出理論充足，符合政策結(jié)合實際，解決問題觀點正確，明顯理論欠足，符合政策結(jié)合實際，水平一般觀點模糊，不明理論較差，違背政策脫離實際，水平亦差邏輯思維術(shù)語準(zhǔn)確，概念清楚邏輯嚴(yán)謹(jǐn)，層次分明概括全面，條理清晰術(shù)語準(zhǔn)確，概念清楚有邏輯性，層次較明概括一般，條例術(shù)語欠準(zhǔn)，概念欠情邏輯較亂，層次不明概括較差，條理不清綜合分析抓住實質(zhì)，分析透徹素材突出，綜合得力整體性強，創(chuàng)新合理接觸實質(zhì)，分析較好素材一般，綜合尚可有整體性，建議合理未見實質(zhì)，分析一般素材零散，綜合不力整體性差，無可用性指標(biāo)及評定等次、得分幅度2設(shè)問短句式用設(shè)問短句式表示指標(biāo)，就是以詢問的口氣列

16、舉出指標(biāo)。例如，事中心擬定的回答、交談式面試的標(biāo)準(zhǔn)中，指標(biāo)即“著眼點”就是以設(shè)問短句式表示的，如下表 6-5。表 6-5 面試評定表面試評定表實施年月日年月日考生姓名考官【評定】a.優(yōu)秀b.良好c.普通d.較差測評項目甲等（ 45分）乙等（ 24分）丙等（02 分）語言語言流暢，表達(dá)清晰富于，應(yīng)變力強語言流利，表達(dá)清楚宣讀一般，有應(yīng)變力語言欠暢，表達(dá)不清宣讀較差，應(yīng)變亦差儀表儀表端莊，舉止得體儀表端莊，舉止尚可儀表一般，舉止一般e.差評定項目著眼點評定協(xié)調(diào)性合作意識怎么樣？見解、想法不固執(zhí)嗎？自我本位感不強嗎？a b cd e主動性有進(jìn)取心嗎？能積極陳述自己的見解、想法嗎？有朝氣、嗎？a b

17、cd e可靠性誠實、責(zé)任感很強嗎？沒有輕率的地方，能信賴嗎？有，堅強嗎？a b cd e表達(dá)力能簡潔明白的表達(dá)嗎？對于提問回答的正確性高嗎？ 邏輯通順嗎？a b cd e態(tài)度回答問題認(rèn)真嗎？表情和動作自然嗎？沉著嗎？a b cd e判定（與判定相關(guān)事項的備注）（對于擬任職務(wù)的適合性）大 相 可 尚不大 當(dāng) 以 待行地 地深好 好究3操作定義式面試設(shè)計時，具體地描述理想的行為表現(xiàn)，如下表 6-6、表 6-7所示的。表 6-6結(jié)構(gòu)化面試評分表樣例之一序號02姓名陸強性別男年齡28文 化 程度報考部門人 事部面試要素綜合分析言語表達(dá)應(yīng)變能力計劃、組織與協(xié)調(diào)人際交往的意識與技巧自 我 情緒控制求職與擬

18、定職位的匹配性舉 止儀表權(quán)重178（3 位考官的綜合判定）A B C DE觀察要點對事物能從宏觀方面總體 考慮；對事能從微觀方面考慮其各個組成成分；能注意整體和部分間的關(guān)系及各部分間的有機協(xié)調(diào)組合理 解 他人 意思 ，口 齒清晰 、流 暢 ；有 內(nèi)容 有條 理 、富 邏輯 性 ；能 理解 并具 有一 定說 服力 ；用 詞準(zhǔn) 確 、在有 壓力 狀況下 ，思 維反 應(yīng)敏 捷 ；情 緒穩(wěn) 定 ；考 慮問 題周到依據(jù)部門目標(biāo)，預(yù)見未來的要求、機會和不利 因素，并作出計劃；看清各方面關(guān)系；根據(jù)現(xiàn)實需要和長遠(yuǎn)效果作適當(dāng)選擇；及時作決策；調(diào)配、安置人、財、物人 際合 作 主動； 理解組織中權(quán)屬 關(guān) 系（包括

19、權(quán)限、服從、紀(jì)律等意識）；人際間適應(yīng)； 有效溝通（傳遞信息）；處理人際關(guān)系原則性和靈活性結(jié)合在較 強 的刺境中，表情 和 言語自然；受 到 有意甚 至 有意 羞 辱的場合，能 保 持冷靜；為長 遠(yuǎn) 或更 高 目標(biāo)，抑制自 己 當(dāng)前 的 欲望與崗位情況匹配： 成就（認(rèn)知需要、自我提高、自我實現(xiàn)， 服務(wù)他人的需要， 得到鍛煉等） 與崗位情況匹配； 認(rèn)同組織文化穿著 打扮 得體 ；言 行舉 止符 合一 般的 禮節(jié) ；無 多余 的動作恰 當(dāng) 、有 分寸等有關(guān)資源滿分1010101010101010要素得分A9B 9C 8D 7E 8F 6G 5H 10考官評各方面綜合素質(zhì)好，可塑性強，潛力大。易激動，

20、樸實，但不夠成熟。對機關(guān)低收入狀況估計不足，求職 似不夠明確，應(yīng)通過考核多加了解。建議考核錄用評分說明：1.對每一評分要素，考官按 010 給分。表現(xiàn)好的給810 分；一般的給 47 分；差的給 03 分。2.總分 T=1.7A+1.7B+1.4C+1.4D+1.3E+F+0.7G+0.8H表 6-7結(jié)構(gòu)化面試評分表樣例之二序號02姓名陸強男年齡28文化程度生報考部門人事部面試要素綜合分析言語表達(dá)應(yīng)變能力計 劃 、組 織與 協(xié)調(diào)人際交往的意識與技巧自我情緒控制求職動機與擬定職位的匹配性舉止儀表合計權(quán)重178100語考官簽字：金朝 79.5 分年 月日觀察要點對事 物能 從宏 觀方 面總 體考

21、慮 ；對 事能 從微 觀方 面考 慮其 各個 組成 成分 ；能 注意 整體 和部 分間 的關(guān) 系及 各部 分理解 他人 意思 ，口 齒清 晰 、流 暢 ；有 內(nèi)容 有條 理 、富 邏輯 性 ；能 理解 并具 有一 定說 服力 ；用 詞準(zhǔn) 確 、在有 壓力 狀況 下 ，思 維反 應(yīng)敏 捷 ；情 緒穩(wěn) 定 ；考 慮問 題周到依據(jù) 部門 目標(biāo) ，預(yù) 見未 來的 要求 、機 會和 不利 因素 ，并 作出 計劃 ；看 清各 方面 關(guān)系 ；根 據(jù)現(xiàn) 實需 要和 長遠(yuǎn) 效合作主 動； 理解組織中權(quán)屬 關(guān) 系（包括權(quán)限、服從紀(jì)律等）；人際關(guān)系；有效 溝 通（傳遞信息）；處理人際關(guān)系原則性和靈活性結(jié)合在較強的刺

22、境中，表情和言語 自然；受到有意甚至有意羞辱的場合，能保持冷靜；為長遠(yuǎn)或更高目標(biāo)，抑制自己當(dāng)前的與崗位情況匹配：成就（認(rèn)知需要、自我提高、自我 實現(xiàn)，服務(wù)他人的 需要，得到鍛煉等）與崗位情況 匹配；認(rèn)同組織文化穿著打扮得體；言行舉止符合一般的禮節(jié)；無多余的動作間 的有 機協(xié) 調(diào)組合恰 當(dāng) 、有 分寸果 作適 當(dāng)選 擇 ；及 時作 決策 ；調(diào) 配 、安 置人 、財 、物 等有 關(guān)資源評分標(biāo)準(zhǔn)好1317 分1317 分1114 分1114 分1013 分810分67 分68 分中712分712分610分610分59 分47 分35 分35 分差06分06分05分05分04 分03 分02 分02

23、分要素得584特征式設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)時，對高分、低分的特征給予明確，據(jù)此判定應(yīng)試者的成績，見下表。不同要素高、低分者特征對照表要素名稱高分者特征低分者特征1.思維說理充分；論證嚴(yán)密；分析、歸納正確；思維的邏輯性強；思維面廣說理不充分；論證不嚴(yán)密；推論不正確；思維面窄2. 言語表達(dá)言語表達(dá)清楚、準(zhǔn)確、簡潔、流暢、有邏輯性言語表達(dá)不清、累贅、缺乏邏輯性3. 責(zé)任感與進(jìn)取心回答問題誠實、負(fù)責(zé)；辦事自信；有進(jìn)取意識回答問題繞彎子；辦事不負(fù)責(zé)；無進(jìn)取心分考官評語各方面綜合素質(zhì)好，學(xué)習(xí)、接收新事物能力強；反應(yīng)快，潛力大。易激動，樸實，但不夠成熟。組織協(xié)調(diào)能力略顯不足。對機關(guān)低收入狀況不了解，估計不足，求職 不夠明

24、確，應(yīng)通過考核多加了解。建議考核錄用考官簽字：金朝 79.5 分年 月日第二節(jié)面試成績評定程序一、面試成績的評定有了面試標(biāo)準(zhǔn)和評分表，經(jīng)過培訓(xùn)的面試考官即可進(jìn)行評分了?；竟ぷ鞣椒ň褪峭ㄟ^將應(yīng)試者在面試中的言語和行為表現(xiàn)與體現(xiàn)職位要求的指標(biāo)相比較，并對二者相一致的程度給出一個數(shù)量化的描述。作為面試考官，除了要了解與崗位相關(guān)的具體業(yè)務(wù)知識和能力外，還應(yīng)掌握方面的有關(guān)方法，特別是與面試直接相關(guān)的面試設(shè)計、命題原理、提問技巧、技巧和觀察技巧，這些都是正確評分的基礎(chǔ)。此外，就評分工作本身來說，還有以下幾點要把握：（1）前，考官們崗位要求，了解應(yīng)試者總體情況，研4. 計劃與組織能力辦事有計劃；組織能力強

25、；可行性高辦事無計劃；無組織管理意識5. 人際合作與協(xié)調(diào)有很強的合作意識；合作技巧有效；注意溝通無合作意識；合作技巧簡單無效；較封閉6. 應(yīng)變能力對事物的變化，處理得體對事物的變化反應(yīng)遲鈍，處理不周7. 個性穩(wěn)定性情緒穩(wěn)定；沉穩(wěn)耐心；有一定的承受力情緒易激動、急躁；對外部壓力特別敏感8. 舉止儀表文化素養(yǎng)高，舉止得體穿著整齊、無多余動作文化素養(yǎng)差，穿著不適當(dāng)，多余動作較多究面試題本，對題本中的問題深入理解并形成追問的思路，評分標(biāo)準(zhǔn)，有條件時還可進(jìn)行評分的模擬練習(xí)。（2）面試的評分是分要素進(jìn)行的，或者說是以要素評分為主，要點評分為輔。只有極少量的知識性問題才涉及具體的評分要點，但應(yīng)試者間的差異最

26、終還是體現(xiàn)為其要素得分的差異。（3）面試評分以綜合評分為主，即在應(yīng)試者回答所有的面試問題后，為其按要素綜合打分，切忌一題一打分的做法。（4）面試進(jìn)行過程中，考官可以用鉛筆對應(yīng)試者就不同要素進(jìn)行試評分，在面試結(jié)束時，再將最終分?jǐn)?shù)用鋼筆打出，產(chǎn)生法定效用。這樣做既比較慎重，又減輕考官負(fù)擔(dān)，便于操作。二、面試總成績的確定在有多個考官分要素地同時評價同一位應(yīng)試者后，如何確定應(yīng)試者的面試總成績，既是一個理論問題，也是一個實際操作問題。理論上講用幾個考官的實際評分盡可能合理的估計應(yīng)試者的真實水平（即“應(yīng)得分”，這個“應(yīng)得分”是無法實際得到的，只能通過應(yīng)試者的各項“實得分”來估計它）；技術(shù)上講是如何利用各個

27、考官分別評分，計算或統(tǒng)計出一個相對更有代表性和更少誤差的分?jǐn)?shù)；而從操作上講，則是如何使最后分?jǐn)?shù)的取得更簡便易行、更易使應(yīng)試者和社接受。目前，面試總成績的確定主要有兩種方式：協(xié)議法和統(tǒng)計法，其中統(tǒng)計法又有兩種不同的模式。（1）協(xié)議法。主要適用于采用分級量表評分時面試總成績的確定，如 5 分制，7 分制等。面試結(jié)束后，考官小組成員坐在一起，比較各自的給分并陳述理由，點；之后，考官各自重新打分以反映的結(jié)果。因此，這種方法有時也被稱作二次評分法。若重新打分后，仍然不一致，則再進(jìn)行。這個過程可以持續(xù)重復(fù)，直到達(dá)成一致為止。這種方法可以彌補現(xiàn)場評分時間緊迫和個別考官水平不高帶來的誤差，有利于深化對應(yīng)試者的

28、分析，提高評價的準(zhǔn)確性和一致性。在英國等考錄制度較成國家，這是被普遍采用的方法。然而，這種方法也有缺點，就是要求考官的整體水平較高，考官小組內(nèi)有良好的協(xié)商機制，否則，這種面試后不但不能提高評價的準(zhǔn)確性，反而會使個別人面試成為可能。這種協(xié)議方法，在我國采用不多，只在某些部門的招有所嘗試，主要原因是易帶來不公正、不客觀之嫌，難以被應(yīng)試者和社會接受。（2）統(tǒng)計法。即通過對各考官的原始評分進(jìn)行統(tǒng)計處理來取得面試總成績的方法。這種方法比較適合于面試成績采用百分制的情況。實踐中，又有兩種不同的統(tǒng)計模式。第一種可簡稱為“總分和去高低分法”。首先，分別把 N 個考官每人在 M 項要素上的分?jǐn)?shù)相加，求其總和，得

29、到該考官給該應(yīng)試者的N 個面試總成績，然后，從這 N 個總成績中去掉一個最高分和一個最低分，再求余下的 N2 個給分的平均數(shù)，即為應(yīng)試者的面試總成績。第二種方法可簡稱為“要素和去高低分法”。首先，分別求出應(yīng)試者每個要素上得到的 N 個分?jǐn)?shù)去掉一個最高分和一個最低分后，余下的 N2 個給分的平均數(shù)，然后，將這 M 個要素平均數(shù)相加，即得到應(yīng)試者的面試總成績。從統(tǒng)計理論上講，上述兩種方法都是通過 N 個考官在 M 個要素上對應(yīng)試者給出的分值的統(tǒng)計處理，去估計應(yīng)試者在面試中的“應(yīng)得分”，都試圖在處理中減少值（最高分和最低分）帶來的誤差因素，而以平均數(shù)為“應(yīng)得分”的估計值，這種做法的一個基本的假設(shè)前提

30、是：大多數(shù)人是對的，“真理掌握在少數(shù)人手里”的可能性忽略不計。所不同的是，“總分去高低分法”是一種簡化但粗略的處理，沒有充分考慮考官對應(yīng)試者分要素評分是否準(zhǔn)確的問題，一個考官給應(yīng)試者的分要素評分即使確（一般假設(shè)為值），其各要素的總和仍有可能被保留下來，反之，其準(zhǔn)確的要素評分（一般假設(shè)為非值）也有可能因為各要素的總和為值而被減掉，就是說，這種處理方損失正確信息而利用錯誤信息。而“要素和去高低分法”則是在各個分要素的“應(yīng)得值”都得到合理估計后，再去估計合理的綜合值，它更有效的排除了誤差，更充分地利用了正確信息，因而是一種更為合理的計算面試總成績的方法。在實踐中，協(xié)議法和統(tǒng)計法也不是截然分開的。在有

31、的面試設(shè)計中，在面試結(jié)束后，考官之間可先進(jìn)行簡單的，允許考官對分?jǐn)?shù)作適當(dāng)調(diào)整，但不強求一致，然后再對考官們的分?jǐn)?shù)進(jìn)行統(tǒng)計處理。這種做法的前提應(yīng)是考官們都能秉公辦事，有自己的獨到見解。此外，由于目前實際上把面試?yán)斫鉃楣P試之后、考核之前的整個過程，一些部門和地方在面試階段除采用結(jié)構(gòu)化面試方法得到一個面試總分之后，還采用其他方法，如無小組法和其他情境模擬法等。這時，又涉及將面談分?jǐn)?shù)和其他得到的分?jǐn)?shù)進(jìn)行的問題。目前實踐中的做法，主要是按事先確定的比例直接，更科學(xué)的方法還有待于總結(jié)和。三、填寫面試評語面試評語，即在面試結(jié)束后，面試考官對應(yīng)考者所做出的描述性的綜合性評價，是面試結(jié)果的一種重要形式和組成部分

32、。在實踐中，面試的結(jié)果有時是只有分?jǐn)?shù)而沒有評語，有時是只有評語而沒有分?jǐn)?shù)，也有時是既有分?jǐn)?shù)又有評語，在錄用面試的實踐中，歷來以面試分?jǐn)?shù)為主要結(jié)果形式。另一方面，在實踐中，也有強調(diào)面試評語的重要性的意見。面試評語的重要意義主要體現(xiàn)為：一是面試評語了面試中提供的、難以從分?jǐn)?shù)中體現(xiàn)出來的很多寶貴信息；二是面試評語可以使錄用決策建立在更生動具體的評價信息之上；三是面試評語可以明確地反映出考官對應(yīng)試者的傾向性意見。在錄用面試常見的評分表現(xiàn)形式中，都設(shè)有面試評語一欄。關(guān)于如何填寫這一欄的內(nèi)容，尚無一定之規(guī)，各地對此的要求、做法也有不同。第三節(jié)面試成績評定中應(yīng)注意的問題一、克服“第一印象”的影響第一印象也稱

33、首因效應(yīng)，指人與人第一次見面所留給對方的印象。生活中，人與人能否保持交往，很大程度上取決于第一印象。許多面試考官在剛剛開始面試的時候，就對應(yīng)試者形成了一種印象，甚至對應(yīng)試者定性了結(jié)論，認(rèn)為這個人不錯，那個人估計不行，等等?？脊俚倪@種輕易判斷是面試中普遍存在的一種錯誤傾向，它使得面試過程成為應(yīng)試者驗證自己的判斷的過程，考官在后續(xù)的面試中會自覺不自覺地尋找信息來支持自己的判斷。特別是當(dāng)考官在面試之初對應(yīng)試者形成不良印象后，那么根據(jù)心理學(xué)的原理，應(yīng)試者要改變這種印象將是很的。顯然，面試中考官的這種錯誤傾向破壞了面試本身的意義及其公平性。為此，考官在面試前和面試中一定要保持開放的，摒棄一切成見，以應(yīng)試者的行為表現(xiàn)為面試評價的唯一證據(jù)。二、光環(huán)效應(yīng)（暈輪效應(yīng)）面試評價中的光環(huán)效應(yīng)又稱暈輪效應(yīng)，指考官對應(yīng)試者某個方面的印象擴展到了其所有的方面，也就是說如果考官發(fā)現(xiàn)了應(yīng)試者在某一個方面的優(yōu)點，那么就像給這個人套上一個光環(huán)一樣，就會認(rèn)為他在所有的方面都是好的。同樣地，如果考官發(fā)現(xiàn)應(yīng)試者的某個方面差，可能就認(rèn)為其所有的方面都差。光環(huán)效應(yīng)是考官在面試評價中很容易犯的錯誤。之所以要對應(yīng)試者實行分要素評價，是因為人各有所長，各有所短。一個應(yīng)試者可能思維表達(dá)能力很強，但組織協(xié)調(diào)能力不大行；另一位應(yīng)試者可能相反。所以要客觀地應(yīng)試者的相關(guān)素質(zhì)，必須對各種不同的素質(zhì)（面試要素）進(jìn)行分別評