辭退員工管理與辭退面談技巧--程向陽

1、辭退員工管理與辭退面談技巧-程向陽第1講 人力資本提出與員工管理哲學(xué)基礎(chǔ) 【本講重點】 資本與人力資本 員工管理的哲學(xué)基礎(chǔ) 人力資本的特征 資本與人力資本 社會的發(fā)展經(jīng)歷了從物質(zhì)資本決定到人力資本決定的過程。1960年美國經(jīng)濟學(xué)家西奧多？?舒爾茨在他著名的演講中，首次提出并解釋了“人力資本”的概念。他是在研究20世紀(jì)50年代資本的投入對整個經(jīng)濟的增值作用中發(fā)現(xiàn)的。他發(fā)現(xiàn)20世紀(jì)50年代的美國經(jīng)濟對智力資本的投入遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了對物質(zhì)成本的投入，據(jù)此他提出了對人的投入，也就是對教育的投入是促進(jìn)社會發(fā)展的主要推動力. 資本是能帶來剩余價值的資產(chǎn)。如果把資本用于人力資本概念，是指能給公司帶來剩余價值的勞動

2、力成本。勞動力成本包括員工的工資和薪酬福利。公司之所以付出工資和比較高額的薪酬福利聘請員工，是因為它想在整個生產(chǎn)流通過程中,通過對人的投入取得剩余價值。剩余價值的具體表現(xiàn)形式就是公司的利潤。 ？美國微軟公司的資本高達(dá)2，000億美元,而龐大的通用汽車公司只有400億美元。 ？據(jù)統(tǒng)計，發(fā)達(dá)國家（國民生產(chǎn)總值）的增長中，科技進(jìn)步因素貢獻(xiàn)巨大,自20世紀(jì)80年代以來已上升到60%80?？萍歼M(jìn)步對經(jīng)濟增長的貢獻(xiàn)已明顯地超過貨幣與實物資本。 2002年末，上海市和江蘇省相繼出臺政策，允許人力資本作價入股，直接參與企業(yè)的投資、注冊和經(jīng)營。上海人力資本股可占企業(yè)股的20,江蘇人力資本股可占企業(yè)股的35. 【

3、自檢】 一位做銷售的員工，底薪是2,000元，他在工作的第一個月賣了5,000元貨物。對于他第一個月的工作業(yè)績，公司通過成本核算之后，發(fā)現(xiàn)他能給公司帶來的利潤只有1，500元。 如果你是這家公司的人力資源經(jīng)理，你是否還會讓這位員工繼續(xù)呆在公司？這是否是一個辭退員工的經(jīng)濟標(biāo)準(zhǔn)？ ,_ _ _ 員工管理的哲學(xué)基礎(chǔ) 員工管理哲學(xué)的確立經(jīng)歷了人事、人力資源、人力資本經(jīng)營等三個階段的管理。這是一個不斷發(fā)展、完善的過程,后一階段不斷地克服前一階段的弱勢，逐步趨于完善。 人力資本的特征 ?投資渠道的單一性 對一般的員工而言，在一段時間內(nèi)只能有一份工作,經(jīng)濟學(xué)上稱為投資渠道單一。投資渠道越單一，投資風(fēng)險也越大

4、，而投資風(fēng)險越大對投資收益率的要求相應(yīng)的也就越高,所以，因為員工在單位時間內(nèi)的投資渠道非常單一，甚至只有一個，所以他要求的回報基本上是無限的，這就決定了提高員工的工資和福利在長時間內(nèi)是無效的。 ？獨有性和附屬性 當(dāng)人們有現(xiàn)金資本時，可以把它存到銀行里，可以用它買股票，可是當(dāng)你有員工時,你卻不能把它存在銀行里，因為員工的智力資產(chǎn)在一定程度上是屬于他獨有的，所以經(jīng)常有“人在曹營心在漢”的情況，員工可以隨時把他的智力資產(chǎn)帶走。 ?資本的能動性 人力資本的能動性是指員工可以進(jìn)行自我開發(fā)。如果一位員工在進(jìn)入公司時是一名本科生，但在5年后的學(xué)歷可能發(fā)生變化，他的要求也會隨之變化,所以公司的各級領(lǐng)導(dǎo),尤其是

5、高層領(lǐng)導(dǎo)一定要注重培養(yǎng)和充分調(diào)動全體員工的主觀能動性.如果想增加員工對公司的價值，提高為公司所帶來的利潤率，只能推動員工本身，讓員工能動、直接地在公司服務(wù)，提高員工的敬業(yè)度,而不是滿意度，因為滿意的員工并不一定敬業(yè)。怎樣做才能真正培養(yǎng)好并充分調(diào)動起全體員工的工作積極性和主觀能動性呢？最有效的辦法主要是:？公司的各級領(lǐng)導(dǎo),尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)成員必須真正做到關(guān)心和愛護全體員工，這就是說公司各級領(lǐng)導(dǎo)成員對全體員工的關(guān)心和愛護不能只停留在口頭上和空喊的口號上,而是必須真正落實到實處和自己的實際行動上。換句話說，公司的各級領(lǐng)導(dǎo)成員必須真正做到從思想上和生活上具體地十分關(guān)心和愛護全體員工。例如有的員工和同事鬧

6、了矛盾，有的員工家中遇到天災(zāi)人禍，這時公司的領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)親自或委派基層的部門負(fù)責(zé)人去幫助這些遇到難事的員工來解決困難，使他們得以解除后顧之憂，又能全力以赴地積極投入到工作中去；?公司的各級領(lǐng)導(dǎo)成員必須真正做到尊重全體員工，真正從內(nèi)心把他們視為公司的主人翁，十分重視員工們所提出的一切合理化建議或自己提出的意見. ?團隊人力資本的互補性 在招聘時,作為團隊的人力資本，首先要考慮的是人力資本的互補性。正如一句俗話所說“一山不能容二虎”,企業(yè)在進(jìn)行招聘時，要盡量使團隊人力資本的專業(yè)知識和專業(yè)技巧構(gòu)成三角形的技術(shù)和管理技能的搭配。 ？團隊人力資本的重組性 重組指的是重新改造，目的是讓部門之間相互融合。在重組

7、的過程中，可能存在裁員和兼并。 ？團隊人力資本的“冰棒”理論 所謂“冰棒”理論來自于小孩兒吃冰棒的故事.假定你要為你的小孩買一根冰棒,當(dāng)你把冰棒買回來時,冰棒因為時間太長已經(jīng)化成冰水了，這時候，如果你試圖用冰水來代替冰棒,小孩兒一般來說很難接受。對一家公司使用員工來說也存在著類似的問題，對人力資本的團隊效應(yīng)來說也是如此，如果一位員工在公司內(nèi)已經(jīng)長時間沒有被使用，那么，這個員工的專業(yè)知識就呈現(xiàn)出不斷消退的現(xiàn)象，他的專業(yè)知識也會像冰棒一樣慢慢地融解，這就是“冰棒理論.公司人力資本的“冰棒”現(xiàn)象會給公司帶來負(fù)面的心理效應(yīng)，在經(jīng)濟上勢必也會導(dǎo)致負(fù)資產(chǎn)的產(chǎn)生。 請你判斷下列哪些問題是錯誤的？ （1）人力

8、資源管理認(rèn)為開發(fā)的主體和客體既可以分開也可以為同一體？ 【自檢】 （2）人力資本的經(jīng)營管理強調(diào)人是資源？ （3）資本的能動性是團隊人力資本的三大特征之一？ (4）投資渠道的單一性決定了提高員工的工資和福利在長時間內(nèi)是無效的？ 【本講小結(jié)】 人力資本的提出來自于與物質(zhì)資本的相互比較，人力資本是資本中提升能力最強的資本。隨著人力資本理論的產(chǎn)生，對企業(yè)而言，員工關(guān)系管理的哲學(xué)基礎(chǔ)也相應(yīng)的不斷地得到了發(fā)展。員工關(guān)系管理的哲學(xué)基礎(chǔ)經(jīng)歷了人事、人力資源和人力資本經(jīng)營等三個階段的管理. 個體人力資本具有獨有性、能動性和投資渠道單一性等三大特性，企業(yè)在管理人力資本時，要全方位地考慮員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)和人力資本

9、的基本概念,把人力資源部作為一個資本用人的部門來看待，在公司的管理過程中讓人成為公司的核心競爭力，從而卓有成效地提升人力資源管理的戰(zhàn)略地位。 【心得體會】 _ _ _ 【本講重點】 遣散成本 替換成本 怠工成本 機會成本 第2講 員工的辭退成本 【本講重點】 遣散成本 替換成本 怠工成本 機會成本 遣散成本 按照規(guī)定，辭退員工時要提前一個月地通知他.如果沒有提前一個月通知，公司要賠償該員工一個月的待通知資金,這是一個基本的過程。 但是對于那些高層次的員工來說則需要一個準(zhǔn)備期,因為如果你辭掉這位員工，那就意味著需要新進(jìn)員工替補他的工作績效,否則，對于高科技企業(yè)來說,很可能無準(zhǔn)備地突然辭退某個高層

10、次的員工而造成某些科研項目的斷層. 面談成本主要涉及到心理成本，最棘手的是補償費的問題.一旦處理不好，可能會給公司帶來無窮無盡的損失。 如果你準(zhǔn)備解雇一位未婚先孕的員工,很可能會引起下述許多相關(guān)的法律問題：?勞動法規(guī)定懷【舉例】 孕的員工不能被解雇，而且懷孕員工在哺乳期也是不能被解雇的；?我國的計劃生育法沒有規(guī)定員工因為非法懷孕一定要被解雇，如果這位員工還想繼續(xù)妊娠，她可能受到經(jīng)濟處罰和行政處罰。經(jīng)濟處罰指的是繳納社會撫養(yǎng)金，行政處罰指的是單位對該員工的處罰，如果你的公司沒有事先規(guī)定員工非法生育要受處罰，那么行政處罰就無法執(zhí)行。如果人力資源部執(zhí)意非要解雇該員工，可能帶來很多麻煩.只要員工一上訴

11、，公司就要為此而做出相應(yīng)的經(jīng)濟賠償，而且還會造成很壞的社會影響.更嚴(yán)重的后果是還將因這起辭退懷孕女工的事件而損害了該公司的企業(yè)形象。所以，作為人力資源的從業(yè)人士，一定要有基本的法律概念，這樣才能妥善地解決好補償費問題。對于那些未婚先孕的員工，處理起來很困難，人力資源部經(jīng)理對此一定要考慮周全，否則后患無窮。 員工被辭退時，心理上總會發(fā)生或大或小的變化，公司的人力資源管理者一定要充分重視被辭員工的心理變化,如果處理不當(dāng)，很可能會造成很大的矛盾沖突，有時甚至?xí)＜皞€人以及公司的安危。所以，人力資源的從業(yè)人士在解決員工辭退問題時一定要妥善地考慮到部門的、自身的、公司領(lǐng)導(dǎo)的以及公司的運營安全. 心理風(fēng)險

12、主要是指被辭員工是否會給公司其他員工帶來負(fù)面影響。如果處理不好被辭員工的心理問題，讓被辭員工帶著怨恨離開公司，很可能會給公司的安全帶來隱患.因為一定的心理風(fēng)險就會帶來相當(dāng)?shù)闹{言、恐懼,還很有可能帶來一定的暴力沖突，所以對被辭員工的心理輔導(dǎo)工作是必不可少的. 勞動爭議是不可避免的,因為員工只要去仲裁部門上訴，仲裁部門只要確認(rèn)他是你公司的員工就會接受申訴。在勞動爭議過程中,積極咨詢相關(guān)的人力資源專家和勞動仲裁部門的官員是一個非常重要的問題，否則，員工在被辭之后很容易發(fā)生一連串不該發(fā)生的事件。據(jù)統(tǒng)計，2002年的勞動爭議案已經(jīng)超過20萬件，僅北京就有1萬多件，所以在進(jìn)行遣散成本核算時,人力資源部經(jīng)理

13、一定要力爭做到合法、合情和合理。 某家國有企業(yè)被外資企業(yè)并購了，這家企業(yè)要裁掉40名員工，這40名員工對公司決定的第【自檢】 一個反應(yīng)是把石頭抬到生產(chǎn)線上，第二個反應(yīng)是集體給總經(jīng)理寫信,并抄送人力資源部經(jīng)理，在信中他們寫道“要么你們把我們40個人搞定，要么我們40個人一起把公司搞定”。 這件事情的發(fā)生給公司帶來的不僅是人力資本的經(jīng)營風(fēng)險，而且還牽扯到了公司的心理安全問題,面對這樣的問題，你認(rèn)為公司主要需要考慮員工的哪些成本？ 替換成本 一位被辭退員工的替換成本的代價很大，根據(jù)雜志2000年的報道,一位員工離職之后，從找新人到順利上崗，僅替換成本就高達(dá)離職員工薪水的15倍.以廣告費用為例,如果在

14、北京青年報上登一個817厘米的招聘廣告,僅僅一個版面就需要2萬元的費用,一般情況下，做一個豆腐塊廣告也會在8，000元左右。由此可見，替換成本的高昂代價中,廣告費用只不過是員工替換成本中的一小部分而已。 怠工成本 一般來說,當(dāng)部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理形成了一個共同的決定要解雇一名員工時，雖然正式行動會在三個月之后，其實三個月之前你的面部表情已經(jīng)告訴這名員工，當(dāng)員工感覺到自己即將被解雇時，首先的反應(yīng)就是怠工。 員工怠工的原因是開始尋找新工作。于是他就會經(jīng)常打電話說“哎，我路上堵車了，我要一小時之后才能趕到公司”，或者說“我頭痛發(fā)燒,今天不能來了。”其實，在這些時候，他很可能正在參加面試。但是，對

15、公司而言，卻依然要支付這位員工的薪酬和福利，一樣也不能少. 同時,公司還要付出管理成本。如果一位員工要離開公司，在他怠工的情況下,管理他的難度也相應(yīng)地就會增加。怠工期間，他的職位責(zé)任就需要別人幫他替補;如果怠工者所在的企業(yè)是操作性比較強的生產(chǎn)性的企業(yè)，可能還要支付事故成本。因為在這類企業(yè)中很容易發(fā)生事故，當(dāng)員工處于怠工期，心不在焉很容易造成事故，這樣會給他個人以及公司都將帶來不應(yīng)有的直接或間接的損失；員工怠工了,質(zhì)量自然會下降，數(shù)量也會自然下降。 員工在公司發(fā)展的最根本動力是他的職業(yè)發(fā)展，一位敬業(yè)的員工的工作效率是普通員工的4倍，所以，每個公司都要盡力地為員工提供一個廣闊的發(fā)展空間，使員工對自

16、己工作和對企業(yè)忠誠，這樣不僅可以為企業(yè)帶來不菲的利益，更可以有效地避免怠工現(xiàn)象。 機會成本 當(dāng)你有了一定的資產(chǎn)進(jìn)行投資時,可能會投資,也可能會投資，還可能會投資，簡單來說，機會成本就是你投資從而放棄投資、的收益。 員工被辭退之后，首先帶來的機會成本就是業(yè)績成本.例如被辭退的員工是一位軟件工程師，他可能會帶走軟件，甚至帶走項目。一旦一個項目被帶走，那么公司為這個項目付出的前期投入都會因被辭退員工的帶走此項目而化成泡影，代價真是相當(dāng)之大。 高科技企業(yè)或一般性生產(chǎn)企業(yè)都會有一個保密成本，例如可口可樂的配方、百事可樂的配方以及健力寶的配方等等，一旦把這些配方公布出來,公司為此付出的成本就無法估量了。一

17、旦掌握這些技術(shù)的員工被辭退之后,很可能會泄露公司秘密的想法和做法。這樣一來就會給公司造成巨大的保密成本方面的經(jīng)濟損失. 一位核心員工被辭以后,如果他去了你的競爭對手的公司上班,把目標(biāo)指向原來的公司,很可能會因此事而搞垮原來的公司。在很多情況下，一些很好的顧問公司就是因為員工被辭退，或是因員工主動辭職帶走了原始客戶的資料和技術(shù)資料，從而導(dǎo)致了前一家公司的倒閉，甚至破產(chǎn)。 辭退成本凈現(xiàn)值，即相當(dāng)于324個月的工資，就很可能搞垮一家企業(yè)，與企業(yè)的機會成本等值，企業(yè)對此一定要小心處理! 【案例】 請你分析以下案例，回答下列問題. 公司為了擴大生產(chǎn)規(guī)模，與外方簽訂了租賃設(shè)備協(xié)議，每年須付租賃費用1，20

18、0萬元人民幣.預(yù)計投入生產(chǎn)后每個月可為公司帶來200萬元的利潤，3個月后正式投入使用。 工程師小朱和三毛同在公司工程部上班,每人工資為1萬元，共同負(fù)責(zé)新生產(chǎn)線的調(diào)試工作。為了快速、高效、高質(zhì)量地完成新生產(chǎn)線的調(diào)試任務(wù)，以便使新生產(chǎn)線能早日投入使用，公司派他們兩人去德國培訓(xùn)了兩個月，公司為每人支付了10萬元人民幣的培訓(xùn)費用,并與每人簽訂了培訓(xùn)協(xié)議,培訓(xùn)協(xié)議規(guī)定二人回國后須為公司服務(wù)5年，5年內(nèi)離職需遞減賠償培訓(xùn)費用，二人當(dāng)初在合同上簽了字,現(xiàn)已回國6個月。 為加強對該項目的管理，公司又從香港聘請了一個生產(chǎn)經(jīng)理，負(fù)責(zé)對項目的管理工作,由于沒有中國大陸的管理經(jīng)驗，工程師小朱不適應(yīng)新的管理方式,加上有

19、另外一家同業(yè)公司愿意替小朱付出培訓(xùn)賠償費用，并以3倍的薪酬聘請小朱,小朱決定提出辭職申請。如果小朱離開公司，設(shè)備安裝期要推遲一個月，今后兩年內(nèi)公司也可能因此而損失10的利潤. 公司人事部經(jīng)理王雷接到離職申請后，認(rèn)為公司不可能給小朱漲200%的工資，因此就在辭職申請上簽了字，然后交給了公司總經(jīng)理。 （1）工程師小朱離職的直接成本是多少？_ （2）工程師小朱離職的間接成本是多少？_ (3）如果你是人事部經(jīng)理王雷先生，你將如何來處理呢？ ，_ _ _ （4）如果你是公司總經(jīng)理，你又將如何處理？ ,_ _ _ 【本講小結(jié)】 員工的辭退成本主要有遣散、替換、怠工和機會等四種成本。每一種成本都有其包含的特

20、殊內(nèi)容,每一種成本都可能會給公司帶來巨大的損失。所以,每家企業(yè)在辭退員工之前都要十分重視做好自身的各項工作，竭盡全力地為員工創(chuàng)造一個盡可能好的工作環(huán)境，使員工對企業(yè)忠誠;即使在迫不得已的情況下一定要辭退員工，也要做好遣散、替換、怠工、機會等四種成本的預(yù)算，盡最大可能地把損失降到最低。 【心得體會】 _ _ _ 大家都知道，在辭退員工進(jìn)行管理的時候，有些公司做的比較好，員工在走的時候會依依不舍，而有的公司產(chǎn)生集體上訪,甚至是以其他方式相威脅，到底是哪些因素導(dǎo)致了兩種截然不同的結(jié)果呢？ 我們談到這個話題，是想幫助各位在座的人力資源管理人士如何在管理上和心理上做好這方面的工作，不但給公司帶來了相應(yīng)的

21、收益，同時也使被辭退員工離開公司的時候不會帶來負(fù)面的影響. 被辭退員工的標(biāo)準(zhǔn) 根據(jù)資本的概念,給公司帶來負(fù)面效益的員工要被列為被辭退的對象。負(fù)效益包括經(jīng)濟效益和社會效益.就經(jīng)濟效益而言，如果一位員工在實際工作中，特別是在銷售部門，他的工資和福利加起來如果比他對公司所帶來的利潤還要高，這位員工很可能會被辭退；對社會效益來說，勞動法明文規(guī)定，對特殊人群進(jìn)行保護,例如懷孕的員工、病假或病休期沒有結(jié)束的員工等，在這里看到更多的應(yīng)是法律對辭退員工的影響，不能在一位員工短時期內(nèi)不能給公司帶來效益同時若辭退該員工又違背社會效益的基礎(chǔ)上把這位員工辭退。 不同國家，不同企業(yè)的企業(yè)文化都有所不同。美國公司有美國公

22、司的企業(yè)文化,日本公司有日本公司的企業(yè)文化，新加坡、中國也都各自有自己的企業(yè)文化.不同國家、不同企業(yè)的企業(yè)文化之間存在著或多或少的沖突，有時沖突是相當(dāng)大的.與公司的企業(yè)文化相違背的員工與公司格格不入，對公司事務(wù)的推進(jìn)及公司整體氛圍會造成極為不利的影響，所以與公司的企業(yè)文化相違背的員工理應(yīng)是被辭退的對象. 崗位描述清晰地定位了各崗位員工的素質(zhì)和基本職責(zé)。在進(jìn)行辭退員工管理時將崗位描述與崗位員工現(xiàn)有的業(yè)績進(jìn)行對比,有的公司在辭退員工時，只說員工業(yè)績不好，但是卻又拿不出業(yè)績差的證據(jù)來,這時，員工就會認(rèn)為是因自己與上司的關(guān)系不好，所以才被公司解雇的，從而在公司和員工之間形成了一種相互推諉責(zé)任的現(xiàn)象,這

23、是人力資源部應(yīng)該盡量避免的現(xiàn)象。 為了預(yù)防以上現(xiàn)象的發(fā)生，公司要做好相關(guān)的人力資源方面的基礎(chǔ)工作，具體包括三項內(nèi)容：？崗位描述；？員工手冊，員工手冊又包括：人事、行政、財務(wù)、保密等各方面的制度；？員工的合同。 什么是嚴(yán)重違犯了公司規(guī)定的紀(jì)律，有時候很難衡量，對每家公司、每類員工而言要求可能都會不同,因此要盡可能地細(xì)化規(guī)定。以帶來經(jīng)濟損失者為例,究竟2，000元，還是20，000元是一個重大的經(jīng)濟損失呢?公司在員工手冊和勞動合同中最好能做出明文規(guī)定，明確說明員工在給公司帶來多少經(jīng)濟損失的情況下才被認(rèn)為是給公司帶來重大經(jīng)濟損失，要負(fù)被辭退的責(zé)任。 一位員工打電話給公司說因為生病不能去上班，一個星期

24、之后他的太太打電話說“我的丈夫不能去公司上班，要續(xù)假。后來公司聽說這位員工在和鄰居發(fā)生相互沖突時才被派出所帶走的，這時作為人力資源部經(jīng)理很可能想要解雇這位員工。但是，如果在公安機關(guān)沒有對這名員工的行為做出定性判定時就立即辭退員工,那么“辭退員工只能變成“中止勞動合同。中止勞動合同對公司來說還意味著要進(jìn)行相關(guān)的賠償.只有在證明了確實是公安機關(guān)追究此員工的刑事責(zé)任，并且拿到了公安機關(guān)的書面材料和證明時，才可以對被辭退員工執(zhí)行相關(guān)的辭退程序。 部門經(jīng)理與的相關(guān)問題 人力資源部經(jīng)理往往與部門經(jīng)理辭退員工的標(biāo)準(zhǔn)不一樣，在進(jìn)行溝通時,一般情況下部門經(jīng)理會對人力資源部經(jīng)理說：“我要把這名員工辭掉，具體怎么辭

25、是你們的事，因為員工確確實實在部門經(jīng)理的手下上班，他的市場工作是由部門經(jīng)理來監(jiān)督的。在這種情況下，人力資源部經(jīng)理和部門經(jīng)理最好能達(dá)成一個共識，那就是到底哪方面的工作是部門經(jīng)理一定要做的，哪方面的工作是人力資源經(jīng)理要跟蹤的。 其實在辭退員工時，人力資源部經(jīng)理一般都會有不安的心理情緒，有的甚至叫恐懼不安，這是因為他實在擔(dān)心這位員工有不良的心理反映,擔(dān)心會出現(xiàn)一些行為上的激烈沖突。所以，這時就要考慮到員工的情緒管理問題。雖然可能會出現(xiàn)種種可怕的情況，但是，人力資源部經(jīng)理一定要深刻地認(rèn)識到辭退不合格的員工是人力資源部應(yīng)做的工作的一部分,一定要勇敢地面對它. 辭退員工的管理標(biāo)準(zhǔn) 在日常工作中，當(dāng)人力資源

26、部經(jīng)理辭退員工時，很多員工會在公司散布一些不利于部門經(jīng)理甚至公司的謠言,一定要設(shè)法消除這些因素。很多外資企業(yè)雖然辭退措施及時果斷，但是會有一些比較合法、合情、合理的經(jīng)濟補償，以安撫被辭退員工，有效地控制因辭退員工可能產(chǎn)生的不利因素以維護公司的正常運作。 招聘員工時，公司要花費幾千元登廣告，除了要實現(xiàn)招聘的功能,還要實現(xiàn)對公司的形象進(jìn)行宣傳的功能，而辭退員工更是需要維護公司的企業(yè)形象.一般來說，痛苦的指數(shù)在同等情況下是快樂指數(shù)的4倍，所以在對員工進(jìn)行管理工作時要學(xué)會盡量降低痛苦指數(shù)，如果痛苦指數(shù)是4倍，那么他就會發(fā)揮4倍效應(yīng)，同時也會發(fā)生4倍傳播,產(chǎn)生4倍不利于公司發(fā)展的影響。 員工在被辭退時，

27、很可能在客戶面前編造不利于公司的原因，所以，員工的心理問題在高科技企業(yè)或知識性的企業(yè)中一定要引起十分的關(guān)注. 一家公司的戰(zhàn)略靠公司的核心競爭力來完成，公司的核心員工構(gòu)成了公司的核心競爭力。一家公司在人才的流動過程中，就像河流中的一段河床,員工從這段河床流過,沉淀的是沙金而不是淤泥，因為沙金會自動沉淀,如果一家公司的整個管理制度無法讓核心員工長期進(jìn)行職業(yè)發(fā)展,就會造成許多核心員工的自動流失。 80%的收益常常是由20的核心員工所帶來的。所以，進(jìn)行辭退員工管理時一定要關(guān)注整個程序、制度和辭退對象，最基礎(chǔ)的工作應(yīng)該讓部門經(jīng)理和部門主管來完成，部門經(jīng)理和部門主管應(yīng)該為其部下設(shè)定工作目標(biāo)。 辭退員工的管

28、理原則 辭退員工的管理原則簡而言之就是做好一個明亮、圓滑、堅硬的水晶球。 制約辭退管理的因素 制約辭退管理的因素包括勞動法規(guī)、管理體系、人際關(guān)系、管理風(fēng)格和公司的企業(yè)文化這五方面的內(nèi)容,從勞動法規(guī)到公司的企業(yè)文化影響越來越間接,但影響越來越大！ 請分析以下案例，回答下列問題. 員工甲在深圳的一家外資企業(yè)上班，因為工作需要，很少有回湖南老家的機會.有一次，這位員工的【自檢】 媽媽從老家趕到深圳，告訴這位員工說：“你的父親去年就去世了，當(dāng)時為了不影響你的工作所以沒敢告訴你，這個月15號是你爸爸的周年祭奠，媽媽希望你能回家祭奠一下?！?為了這件事，這位員工向分管他的部門經(jīng)理請假，但是遭到了部門經(jīng)理的

29、拒絕，理由是公司正在加班生產(chǎn)，如果準(zhǔn)了他的假，其他員工也會跟著走的。無奈之余,這位員工又去找人力資源部經(jīng)理，人力資源部經(jīng)理為此專門與生產(chǎn)部的經(jīng)理進(jìn)行溝通，生產(chǎn)部經(jīng)理將前面說過的理由重復(fù)了一遍，以此也拒絕了人力資源部經(jīng)理。 （1)如果你是這位人力資源部經(jīng)理，為了幫助這位員工，接下來你會怎么做？ ,_ _ _ (2）如果你順利地解決了這個問題，但是如果其他員工提出“以后我們也遇到類似的情況，也準(zhǔn)我們的假”，你會同意這個要求嗎？ ，_ _ _ （3）這件事說明了什么問題？ ,_ _ _ 【本講小結(jié)】 同樣是解雇，有的公司因為解雇員工鬧上媒體或告上法庭者處處可見，為何有些公司,那些被解雇的員工，卻是“

30、含著眼淚、帶著微笑地離開了。這就要求每家公司都要熟悉辭退管理的標(biāo)準(zhǔn)以及制約因素。學(xué)習(xí)這些標(biāo)準(zhǔn)對經(jīng)理人，特別是對人力資源專業(yè)人士如何在不同文化與管理風(fēng)格的公司做好員工辭退管理工作都能有所幫助;會對經(jīng)理、主管、人力資源專業(yè)人士處理好日常員工離職工作方面也能有所幫助。 【心得體會】 _ _ _ 第4講 辭退時應(yīng)扮演的角色、決策因素及辭退的前期工作 【本講重點】 應(yīng)扮演的角色 決定去留因素 辭退的前期工作 辭退原則 應(yīng)扮演的角色 當(dāng)公司高層領(lǐng)導(dǎo)做出辭退某位員工的決定之后,人力資源部經(jīng)理主要的工作就是審核該員工的實際工作績效是否達(dá)標(biāo)，有沒有通過考評，此外總經(jīng)理的裁員決定也可能來源于公司的企業(yè)文化?？傊?，

31、作為人力資源部經(jīng)理，對于公司高層領(lǐng)導(dǎo)做出的根本性決策應(yīng)知道如何正確地貫徹。在實際辭退員工的工作中，人力資源部經(jīng)理經(jīng)常要扮演殺手、仲裁者和平衡者這三類的角色。 殺手的意義在于人力資源部經(jīng)理要根據(jù)公司高層的裁員決定想方設(shè)法將某位或某些員工辭退，而不管身為人力資源部經(jīng)理的實際想法如何。 實際工作中很可能會出現(xiàn)這樣的情況：面對總經(jīng)理的裁員決定，人力資源部經(jīng)理認(rèn)為有所不妥，這時人力資源部經(jīng)理可能會拿出確實的依據(jù)來證明或解釋這位員工的情況,試圖以此來改變上層的決定，但是很可能會遭到拒絕。這時,很多人力資源部經(jīng)理都會感覺困惑和委屈，其實，大可不必如此.作為一名人力資源部經(jīng)理,首先要明確自己的工作定位，在任何

32、情況下，人力資源部經(jīng)理都要服從公司高層領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略決定，因為人力資源部經(jīng)理是總經(jīng)理的戰(zhàn)略伙伴. 當(dāng)人力資源部經(jīng)理服從總經(jīng)理決策時，人力資源部經(jīng)理在辭退員工工作中扮演的就是殺手角色。決定讓某個員工離開公司，在較多情況下公司高層領(lǐng)導(dǎo)對于那些沒有做到戰(zhàn)略定位的人力資源部經(jīng)理是保密的.人力資源部經(jīng)理如果想避免成為被迫殺手，那就要積極與公司的上層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行同步思維，公司上層領(lǐng)導(dǎo)最關(guān)心的是公司的戰(zhàn)略和核心競爭力。人力資源部經(jīng)理經(jīng)營的是人力資本，所以，人力資源部經(jīng)理要學(xué)會與公司上層領(lǐng)導(dǎo)保持經(jīng)常性的溝通。此外，如果你充當(dāng)了殺手，一定要對被辭退員工依法進(jìn)行相應(yīng)的安撫和補償。 有的公司比較民主，例如一些較好的外資企業(yè)

33、，這些公司的總經(jīng)理一般是外籍人士,他對中國的法律法規(guī)的了解程度不如人力資源部經(jīng)理。在這類公司中，辭退員工時，人力資源部經(jīng)理應(yīng)站出來成為一位仲裁者。 有時候,人力資源部經(jīng)理可能會遇到一些雖然不懂中國情況，然而卻固執(zhí)己見的外籍總經(jīng)理,這時候，人力資源部經(jīng)理應(yīng)學(xué)會采用迂回戰(zhàn)術(shù)來提醒總經(jīng)理,讓外籍總經(jīng)理意識到自己的錯誤。在這種情況下，你可以利用平日與勞動部門建立的良好關(guān)系，讓勞動部門的官員出面與總經(jīng)理討論相關(guān)的問題。這時，總經(jīng)理一般會找你談話.在談話過程中，你可以舉例說明如果按照總經(jīng)理的方式來解決就會面臨非常嚴(yán)重的法律風(fēng)險，通常，總經(jīng)理會意識到自己的解決方式所存在的問題。因為他雖然很難接受你的建議，但

34、是他會很相信仲裁部門的建議,所以無論任何時候，當(dāng)你遇到的上層或者上級領(lǐng)導(dǎo)對法律法規(guī)不懂時,你一定要做一個很好的仲裁者。 人力資源部經(jīng)理的第三種角色是平衡者.在眾多企業(yè)中，或多或少地還存在一些相互推諉的事情，在這些企業(yè)中,人際關(guān)系是第一位的。在這樣的公司中，人力資源部經(jīng)理就要設(shè)法成為各類關(guān)系中的平衡者。 總之,在不同企業(yè)文化的公司中，人力資源管理人士應(yīng)扮演不同的角色，但是這個角色一定得建立在公正、公平、平等的基礎(chǔ)之上的。 決定去留的因素 決定一位員工是否被辭退的因素有以下五點： 崗位價值分兩點：第一點是靜態(tài)價值,第二點是動態(tài)價值。一位員工在工作崗位上現(xiàn)在沒有發(fā)揮核心作用，并不意味著在長期時間內(nèi)也

35、不能發(fā)揮核心作用。有的價值看起來非常小，其實是不可或缺的，比如秘書崗位既沒有財權(quán)也沒有人權(quán),但是不少公司的總經(jīng)理秘書卻是公司的第二把手，一旦失去一位秘書可能會連帶失去許多相關(guān)的秘密，連帶造成許多相關(guān)的、不應(yīng)該有的其它方面的巨大損失. 個人價值的體現(xiàn)方式有兩種:第一種方式是個人的知識價值、經(jīng)驗價值;第二種則是個人在公司內(nèi)部的影響力。人們很容易發(fā)現(xiàn)在廣東、北京、上海等外地人較多的城市，會有所謂的湖南幫、湖北幫、四川幫等等,所以，要學(xué)會從員工的個人的價值中看到他背后還可能有隱藏的價值. 敏感度在一般情況下往往表現(xiàn)在三個崗位上，它們分別是高層管理、財務(wù)和銷售。對于這三類崗位上的員工，在進(jìn)行辭退工作時要

36、考慮周全，以防造成各方面的巨大損失。 個人的影響力是指非團隊的影響力、非正式組織的影響力。個人的影響力有大有小,都要引起關(guān)注。如果被辭退的員工的個人影響力很大，由于辭退這名員工所造成的影響波及面就比較大，有可能造成更多的員工也都跟著辭職而影響公司正常工作的開展。 有些工作崗位在招聘市場上短時間內(nèi)難以找到合適的人才.因此，對處于這一崗位的員工就要謹(jǐn)慎地對待,一旦輕易辭退了，可能在短時期內(nèi)很難找到替代人員而耽誤工作。以模具工為例，人們知道所有的手機,甚至飛機上非常小的部件都需要他們鑄塑和壓模，而模具工的工作不是研究生或本科生所能勝任的，反而需要一位初中生慢慢學(xué)習(xí)，多年積累經(jīng)驗后才能夠掌握打磨技巧的

37、.如果你輕易地解雇了一位模具工,在市場上再找一位就非常困難了。 總之，要辭退一位員工，一定要綜合以上五種因素，提前認(rèn)真考慮，并綜合其它方面的標(biāo)準(zhǔn)才能決定一個人的去留. 辭退的前期工作 辭退的前期工作中的第一個工作就是要拿來員工檔案，考察這位員工在以前的工作中有沒有受過相關(guān)的處分、表揚，他的業(yè)績來源,以便完整、及時地更新員工的檔案. 要熟悉員工的情況,特別是處于復(fù)雜關(guān)系中的情況.企業(yè)在做內(nèi)部或外部的招聘時很可能形成老鄉(xiāng)關(guān)系或親緣關(guān)系,因此，了解員工情況非常必要，要確定一下是否會出現(xiàn)牽一發(fā)而動全身的情況. 清晰的工作評估記錄在辭退員工的過程中起著十分重要和必要的作用。因為員工對于自己被辭退是否心服

38、口服的關(guān)鍵因素就是他的工作評估記錄. 要盡量避免出現(xiàn)員工評估樣樣都好而無辜被辭的情況發(fā)生。這就要求人力資源部的經(jīng)理要盡量與部門經(jīng)理在績效考核方面作好溝通,同時要了解部門和管理層的需求。 部門和管理層隨著市場的發(fā)展，需求是不一樣的，在這種情況下，究竟需要哪種員工一定要了解清楚。 最好不要在經(jīng)營業(yè)績的周期處于低谷時把員工辭掉，而是采取勞務(wù)工的方式予以保留，這樣才能保證一些難以招聘的部門有優(yōu)秀的人才應(yīng)聘。 一定要熟悉勞動法律法規(guī)、政策，只有掌握了大政方針，才能在具體工作中保證大方向不會發(fā)生錯誤，也才能為許多具體的工作奠定堅實可靠的基礎(chǔ). 辭退原則 辭退的第一個原則是以事實為根據(jù),以法律為準(zhǔn)繩.勞動法

39、在國內(nèi)只有一個，但是與勞動法相關(guān)的規(guī)定、條例在全國(不包括香港和臺灣）就有八千多條，而且一個月就會有一個相關(guān)的規(guī)定出臺，所以人力資源部要與當(dāng)?shù)氐膭趧硬块T建立非常密切的關(guān)系才能找到法律的準(zhǔn)則。 辭退員工要有理由，那種隨便處置員工的公司永遠(yuǎn)得不到能真正全心全意為公司著想的員工。只有以事實為依據(jù)，才能使被辭退人員心服口服，同時也不影響公司的其他員工. 在辭退員工時，應(yīng)充分考慮被辭退員工的體面，減少因被辭退而給其帶來的不快,同時也減少了被辭退者對公司潛在的威脅。 要勇敢地表達(dá)公司的立場，不要拐彎抹角。只要通過全面考慮,確定要執(zhí)行辭退員工的命令，那就要態(tài)度堅決,立場鮮明. 辭退決定一旦作出，就應(yīng)堅決實施

40、。最忌諱信息已傳出，但人事部門卻無相應(yīng)行動，尤其是對待有不軌行為的員工，更應(yīng)堅決實施。否則，貽害無窮。 假定你今天剛剛收到公司發(fā)給你的解雇通知單,請你根據(jù)你的實際情況，回答以下問題: 【自檢】 問題1：你收到這份通知時，你的心理感受如何？ ,_ _ _ 問題2:你收到這份通知一個月后的心理感覺又是怎樣呢？ ，_ _ _ 問題3：你認(rèn)為公司把你辭退時，公司的損失是多少？（損失單位按照你的工資來計算) ，_ _ _ 【本講小結(jié)】 （人力資源經(jīng)理）在企業(yè)中的作用很大，他是企業(yè)高層關(guān)于人事命令的參與者和執(zhí)行者.由于各企業(yè)文化的差異，不同企業(yè)中扮演著不同的角色。 要想做好辭退管理工作，一定要熟練掌握決定

41、員工去留的多種因素，做好辭退員工的前期準(zhǔn)備工作，了解辭退工作的原則,只有這樣,才能幫助企業(yè)順利地完成員工的辭退管理工作. 【心得體會】 _ _ _ 現(xiàn)在和大家分析一下剛才我們所說的辭退通知： 1：寫出你在收到通知時的心理感受； 2：你在收到通知之后,一個月的心理感受，你自己是什么想的； 3：你認(rèn)為公司把你辭退的時候，公司的損失是多少，損失單位按照你的工資來計算. 下面請大家仔細(xì)思考，然后舉手發(fā)言。 第5講 如何體面地辭退員工及辭退不同員工的注意事項 【本講重點】 如何體面地辭退員工 敏感崗位的處理 辭退后的員工關(guān)系的管理 如何體面地辭退員工 體面地辭退員工的第一種方法是學(xué)會選擇有利的時機.一般

42、來說，員工被辭退之后在心理上都有一個從無法接受到逐漸接受的發(fā)展過程，剛聽到被辭退的消息時，員工的心理反應(yīng)是相當(dāng)強烈的。但是，在以后的幾天時間乃至一個月之內(nèi)，員工的心理沖突就會慢慢地化解，逐漸轉(zhuǎn)向?qū)ψ约旱闹肛?zé)。這正像俗話所說的“時間是治療心靈痛苦的最好良藥。 ？掌握員工的特殊資料 在選擇有利的時機時，掌握員工的特殊資料是第一個需要特別關(guān)注的因素。即具體考察員工收到被辭退通知單的那天是不是他的某個重大節(jié)日，比如他的生日、他的結(jié)婚紀(jì)念日等等。如果你恰好選擇了那樣特殊的日子，將很容易引發(fā)較大的矛盾沖突，會對員工的心理造成很大的傷害和刺激。所以，在做離職員工管理的時候，要考查清楚員工的生日（包括陽歷和陰

43、歷）?？傊?要設(shè)法拿到員工的特殊資料，根據(jù)資料來安排發(fā)放辭退通知單的最合適的時間。 ？充分考慮一般公司的季節(jié)性波動 公司的產(chǎn)品隨著季節(jié)而波動，員工找工作也是隨著季節(jié)波動的，每年的12月份絕對不是找工作的好時間，而13月份或24月份相對來說是找工作的好時機.所以，當(dāng)你決定讓某個員工離職時，最好選在比較好找工作的時間通知他，這樣可以讓這位員工有希望找到其它工作，不至于影響到他的正常生活。 所謂的“暗示辭職不是指人力資源部經(jīng)理或部門經(jīng)理通過舉出員工工作中犯過的錯誤,對將要被辭的員工進(jìn)行猛烈的抨擊的方式來“暗示”其承認(rèn)錯誤，主動辭職。這種方式不是“暗示”辭職的正確方式，“暗示”辭職是指如果相同的錯誤一

44、位員工連犯了兩次,而且在其犯第一次錯誤時你對他和氣地指出并且制定了考核標(biāo)準(zhǔn),如果再犯，那么他自己也會覺得很不好意思，自己就會主動辭職了。 實際上，經(jīng)常也會有這樣的情況:有的員工雖然屢次被暗示，但是依然不辭職.這是一種很正常的現(xiàn)象，因為他可能一直沒有找到一份新工作，而跳槽對他來說意味著很大的風(fēng)險性。這時，作為人力資源部經(jīng)理就要設(shè)法與該員工做好溝通了。 體面解雇員工的第三種方法就是設(shè)法讓別人“挖走該員工，特別是一些高層員工。 高層員工的工資相對比較高,知名度比較大，針對現(xiàn)在獵頭公司非常活躍的情況，你可以向獵頭公司推薦。同時,可以請獵頭公司打電話給這位員工,要求其寄一份簡歷。這樣,可以讓該員工意識到

45、自己的機會來臨,減少員工被辭退時的痛苦。通過你和獵頭公司的合作，很體面地為被辭員工保留了面子。 敏感崗位的處理 ？可能會影響公司形象。公司高層員工一般要負(fù)責(zé)對外溝通,所以，公司高層員工常常代表一定的公司形象。 ？公司高層員工的離開可能會帶走一個團隊。公司高層員工在離開公司時，可能會帶領(lǐng)一些人集體跳槽。這很可能會造成一個部門的癱瘓，損失可謂慘重. ?社會關(guān)系風(fēng)險、保密及同業(yè)競爭風(fēng)險。社會關(guān)系風(fēng)險的產(chǎn)生是因為公司高層員工與社會的各級人士，特別是與政府機關(guān)往往都有比較好的溝通，如果被辭退的公司高層員工利用社會關(guān)系和原公司進(jìn)行同業(yè)競爭,原公司很可能會處于非常不利的地位。 針對公司高層員工應(yīng)做好以下應(yīng)對

46、工作，以減免風(fēng)險: ?盡量保留高層員工的面子.越是高層的人越關(guān)注面子。你可以專門抽出時間對高層員工進(jìn)行專門了解和研究，可以用聊天的方式引導(dǎo)其主動提出辭職，同時還要尊重他所提出的要求。保全面子是處理高層管理人員最重要的一點. ?支付足夠的補償.為了避免發(fā)生一些不必要的同業(yè)競爭風(fēng)險，對公司的高層員工還要支付足夠的補償,可能還要簽定同業(yè)禁止協(xié)議。 ？進(jìn)行關(guān)系或工作隔離。例如原來負(fù)責(zé)與政府聯(lián)絡(luò)，現(xiàn)在讓負(fù)責(zé)與政府聯(lián)絡(luò),這樣的隔離可能是兩三個月，甚至半年，這就是通常所說的關(guān)系隔離；工作隔離通常采用派遣某高層員工去參加培訓(xùn)學(xué)習(xí),在其培訓(xùn)學(xué)習(xí)期間，將其權(quán)力移交給他人的方法來實現(xiàn)。 辭退營銷人員會帶來兩個風(fēng)險：

47、 ？保密風(fēng)險。營銷人員會把客戶帶走。 ?同業(yè)競爭風(fēng)險.營銷部門是給公司直接帶來利潤的部門，營銷人員跳槽之后，如果進(jìn)入競爭對手的公司,會對原公司造成很大的威脅。 對辭退營銷人員可能帶來的風(fēng)險，有以下應(yīng)對措施： ?最好針對風(fēng)險簽訂相關(guān)的協(xié)議。 ?逐步隔離風(fēng)險。公司可以在將其辭退之前，使其與別人調(diào)換崗位。如原來做銷售，現(xiàn)在讓其做市場（市場和銷售是兩個不同的部門,銷售是直接面對客戶回收資金的，市場是指客戶關(guān)系管理、市場營銷等等)，實現(xiàn)工作隔離，以便逐漸隔離風(fēng)險。 辭退財務(wù)人員，可能帶來三種風(fēng)險： 財務(wù)風(fēng)險是指公司在進(jìn)行財務(wù)管理時，可能會有一些不規(guī)范的行為。例如吃中午飯時，公司要求你拿發(fā)票報銷，如果你吃

48、飯的小飯店沒有發(fā)票，但是你還是拿收據(jù)入賬報銷了，收據(jù)入賬是不合法的.這件事情本身風(fēng)險非常小,但是一旦財務(wù)人員與相關(guān)部門相互協(xié)調(diào)，把公司內(nèi)部的資料泄密，那么風(fēng)險就會變得相當(dāng)大了。 公司政治風(fēng)險往往體現(xiàn)在發(fā)票或支票不能回收上。財務(wù)人員跳槽，往往會涉及發(fā)票或支票。在進(jìn)行支票控制時，有些財務(wù)人員可能會和其它部門聯(lián)合，把公司的賬款劃出，或使貨款故意無法回收，風(fēng)險相當(dāng)大. 公司與政府的關(guān)系體現(xiàn)在財務(wù)審計、稅務(wù)監(jiān)察和工商鑒定等方面,每一方面都很重要。社會關(guān)系風(fēng)險是指財務(wù)人員走后,公司和政府的關(guān)系脫節(jié)，所以，財務(wù)人員走后，應(yīng)及時地做好與政府相關(guān)部門的溝通,以防范社會關(guān)系方面的風(fēng)險。 辭退后員工關(guān)系的管理 針對

49、上面提到的三種比較敏感的崗位,一定要做好辭退后的員工關(guān)系管理的工作. ?經(jīng)濟上的補償.在經(jīng)濟上給予合法的補償，這種經(jīng)濟補償一定要有； ?盡力為被辭退員工找到再就業(yè)的機會。避免由于被辭退而產(chǎn)生不滿，做出對原公司不利的舉動； ?給予其心理上的安撫，減少他們的痛苦。主要包括物質(zhì)和精神這兩方面的需要，物質(zhì)需要要由金錢和物質(zhì)來換取,精神需要雖然是無形的，卻能切實地在辭退員工管理的過程中發(fā)揮實際作用； ?與之保持良好的聯(lián)系。這種聯(lián)系具體是指在每年春節(jié)時,把公司的賀年卡寄給被辭退的員工，讓其關(guān)注公司的發(fā)展，或在年度內(nèi)邀請被辭退的員工聚餐等等。 做好辭退后員工關(guān)系管理工作有三個重要的意義： ？對于在職員工有正

50、面的激勵作用。當(dāng)一位員工被公司辭退時，其他員工都在觀望，由他人也會想到自己。因此處理好了一位員工的辭退事宜，對別的員工就會產(chǎn)生很好的激勵作用. ？有利于提升公司的企業(yè)形象和聲譽。辭退更能顯示出公司的企業(yè)文化。 ?有利于公司的業(yè)務(wù)發(fā)展。被辭退的員工雖然離開了公司，但是還可能給公司帶來一些相關(guān)的業(yè)務(wù)量，所以，辭退員工時，要盡量使其得到公正、公平的尊重。 【自檢】 請判斷下列行為的對錯. 序號 行為 對與錯 1 在員工的結(jié)婚紀(jì)念日發(fā)放辭退通知單 對？ 錯? 2 在12月份辭退員工 對？ 錯? 3 派遣即將被辭退的高層人員外出培訓(xùn)半年,以此來實對? 錯? 現(xiàn)工作隔離 4 邀請被辭退的員工來公司聚餐 對

51、? 錯? 【本講小結(jié)】 體面地辭退員工無論是對公司還是對個人都意義重大。尤其是對那些身在公司高層或財務(wù)、銷售等敏感崗位的員工來說,體面地辭退意義更為重大。 公司高層、銷售和財務(wù)等崗位的人員是三類身處敏感崗位的員工，對于這三類員工的辭退工作既有風(fēng)險又有處理技巧。人力資源部門應(yīng)慎重地掌握這三類員工的辭退風(fēng)險與技巧，以免因為處理不當(dāng)而給公司帶來各方面的巨大損失。 【心得體會】 _ _ _ 第6講 如何利用技巧進(jìn)行辭退員工管理 【本講重點】 的定義及構(gòu)成因素 辭退員工時的組織與換位意識 智商、情商與管理 職業(yè)心理臺階 的定義及構(gòu)成因素 是一種洞察自己和他人情感、自我激勵、管理及處理人際關(guān)系的綜合能力。

52、有兩點需要關(guān)注:?自己管理自己情緒的能力；？自己推動和影響別人情緒的能力。 的構(gòu)成因素包括自我和社會這兩方面的意識、自我管理和社會技能。 ?自我意識 的構(gòu)成因素中的第一位也是最早產(chǎn)生的是自我意識。一個人的自我意識是第一位的，一個人自信或不自信都屬于這個人的自我意識.例如，你知道現(xiàn)在你的體重已經(jīng)超標(biāo)了，這就是一種自我意識。 ？自我管理和社會技能 自我意識的產(chǎn)生會激發(fā)人的自我管理.當(dāng)你意識到自己體重已超標(biāo)時,你可能就會進(jìn)行自我管理，就會主動地去參加運動、自覺地節(jié)食，當(dāng)你既參加運動又節(jié)食之后，你的身體就會越來越健康.做事也是如此,當(dāng)你意識到自己的工作方式有問題時,你會自我管理,會通過各種可行的方式來

53、改進(jìn)，久而久之,你的工作能力就會獲得提升。所以,自我管理能使個人形成一種社會技能。 ？社會意識 社會意識是他人的意識，也就是他人對你的評價。例如，你可以認(rèn)為自己的體重沒有超標(biāo)，但是其他人卻有相反的意見，這也會對你造成一定的影響。例如你的上司認(rèn)為你體重招標(biāo)，為了和上司有一個比較好的工作關(guān)系，你可能就會想盡各種辦法地去運動和減肥。 社會意識也能讓一個人形成自我管理，從而形成社會技能，甚至可以這樣說的社會技能就是對別人的正面影響. 以自我意識為例,人的自我意識包括自信、自我情感意識和自我評估等三部分內(nèi)容。有的員工雖然失去了一份工作，但是他卻十分自信并滿不在乎地認(rèn)為“此處不留我，自有留我處，處處不留我

54、，我當(dāng)個體戶，這樣的員工屬于非常有自信的員工,他面對被辭退的情況時，首先想到的卻是自己完全有能力找到一份更好的工作,想到公司還必須要給自己補償. 辭退員工時的組織意識與換位意識 社會意識包括換位和組織等兩方面的意識。在做人力資源管理尤其是辭退員工管理時，要充分利用社會意識.具體內(nèi)容包括與公司領(lǐng)導(dǎo)同步、與辭退員工和部門經(jīng)理換位. 公司領(lǐng)導(dǎo)的主要工作是決策，他平時所想的更多的是公司的宏觀戰(zhàn)略、盈利能力、核心競爭力等三方面的事情，如果你不能與公司領(lǐng)導(dǎo)在這些方面同步，那你就無法與公司領(lǐng)導(dǎo)形成一種戰(zhàn)略伙伴的關(guān)系。戰(zhàn)略伙伴的關(guān)系用一句俗話來形容就是“你的上司坐奔馳，你就要開寶馬,否則無效.” 與被辭退員工

55、的換位就是要深切地關(guān)注被辭退員工的心理需求。 在辭退員工時,人力資源的管理人士要考慮到員工可能面臨的各種情況。比如,有的員工一旦被辭退,整個家庭就會沒有經(jīng)濟收入，因此一定要充分了解員工的家庭和經(jīng)濟的背景。對于一些員工的不良行為，人力資源的管理人士要設(shè)法充分運用換位思考,認(rèn)真地了解事情背后可能隱藏的不得已的原因，即使做出了辭退決定,也要站在員工的立場來盡量地幫助他解決一些困難。 部門經(jīng)理是一個戰(zhàn)斗的單位,如果將公司比作一個戰(zhàn)場，銷售和工程等部門就是戰(zhàn)爭的前沿陣地，人力資源部則是后勤支持部隊.要想使公司的核心競爭力在戰(zhàn)場上得到有效地提升，各個部門就要各盡其職。所以，人力資源部可以提出要求，但是一定

56、要事先溝通聯(lián)絡(luò)，因為無論如何人力資源部都是作為公司的服務(wù)部門出現(xiàn)的。如果人力資源部提前做好相關(guān)部門經(jīng)理的培訓(xùn)工作,才有可能減少對人力資源部的壓力。 總而言之,如果能做好換位思考和具備組織意識，會使人力資源從業(yè)人士形成一些社會技能。這些技能包括一種發(fā)自內(nèi)心的善良和堅持國家相關(guān)政策之下的影響、發(fā)展、撫慰、領(lǐng)導(dǎo)、溝通等各方面的能力,這些技能也是人力資源從業(yè)人士必須具備的能力。 智商、情商與管理 把情商、智商和人力資源管理分成了四個象限，這四個象限的內(nèi)容其實對任何一個人的人生都是有重要的指導(dǎo)作用的。大家都知道在歷史上周瑜是屬于很高但是卻不高的人,所以他落得一個被氣死的結(jié)局；在歷史上同樣有一般但是很高的

57、人卻非常成功，從商業(yè)角度來說，紅鼎商人胡雪巖就是一個很好的例子；對當(dāng)今世界最富有的人比爾?蓋茨來說，他大學(xué)都沒有讀完，但是他有一個非常好的母親，而且他曾在公司上班,有良好的員工關(guān)系，所以，情商對人力資源管理來說是非常重要的。 職業(yè)心理臺階 人力資源從業(yè)人士應(yīng)該有兩個職稱，這兩個職稱并不是社會現(xiàn)象所給的，而是自己在職業(yè)發(fā)展中應(yīng)做到的。只有在同時具有這兩種職稱的能力時，你才能真正面對人力資源管理工作中的方方面面的問題. 如果一家公司沒有宣傳、企劃、事業(yè)文化等部門,那么，負(fù)責(zé)這家公司企業(yè)文化宣傳的一定是人力資源部.人力資源從業(yè)人士一定要努力地建立公司內(nèi)部的企業(yè)文化。 以海爾公司的企業(yè)文化為例，海爾公

58、司的企業(yè)文化有兩點很重要：？公司的客戶服務(wù)意識；?創(chuàng)新能力。海爾曾經(jīng)有一位員工在為一位大山里的老大媽送洗衣機時，花了一小時的時間來親自背過去。由此可見海爾的客戶服務(wù)意識是多么出色的。 一般員工都有敬業(yè)心，如果公司為員工提供了事業(yè)發(fā)展的機會，那么,在這種環(huán)境氛圍內(nèi)工作的員工的工作效率則是普通員工的4倍。因此,人力資源從業(yè)人士在做辭退員工管理時,一定要提醒員工整個社會競爭力的構(gòu)成方式,告訴員工現(xiàn)在社會的市場價位是怎樣的,指導(dǎo)他應(yīng)該朝著哪個方向發(fā)展。 只要人力資源從業(yè)人士能做到這些,相信任何員工都會從內(nèi)心油然而生著對人力資源從業(yè)人士產(chǎn)生感謝的心愿。 【自檢】 請做下面的“人力資源辛巴達(dá)練習(xí)，然后回答

59、問題。 有四個人現(xiàn)在在公司上班：哥頓和杰克分別是人力資源部的主管和銷售部的經(jīng)理,雷夫和麥克是無話不談的朋友并分別是人力資源部的人事助理和銷售部的文員. 杰克因麥克不能勝任工作而向人力資源部提交辭退申請,計劃在15天內(nèi)解除麥克的勞動合同.杰克將辭退申請交給了人力資源部人事助理雷夫先生,雷夫看到辭退書后大吃一驚，他將辭退書轉(zhuǎn)交給了人力資源部經(jīng)理哥頓先生，哥頓先生詳細(xì)審查了各種支持文件和做了相關(guān)工作了解后在辭退書上簽了字,按公司的授權(quán)規(guī)定，此辭退書不經(jīng)過總經(jīng)理審批即可生效。哥頓和杰克協(xié)商后準(zhǔn)備在一個星期之后通知麥克，安排麥克領(lǐng)取相應(yīng)的補償并讓麥克離開公司。 雷夫覺得應(yīng)在此時幫麥克渡過難關(guān)，為了使麥克

60、留下來，他將此事告訴了當(dāng)?shù)卣鞴芄賳T何麻子,何麻子與公司的麥克是親戚關(guān)系,并影響著公司80%以上的業(yè)務(wù). 何麻子聽說此事后假裝到公司參觀，并在參觀過程中故意提及和詢問了麥克的工作表現(xiàn)。 哥頓感到事情重大，向總經(jīng)理匯報了基本情況,兩天后,哥頓接到了經(jīng)過董事會親自討論后形成的決議:將麥克留下來。 問:（1)如果你是人力資源部經(jīng)理哥頓先生,你將如何處理? （2)如果公司董事會討論后形成的決議是將麥克辭退，你又該如何處理呢？ 答： （1） ，_ _ _ （2） ，_ _ _ 誰都會發(fā)火，因為發(fā)火很容易。但要用合適的方式，為合適的目的，在合適時,以合適的程度，對合 適的人發(fā)火就不是那么容易了。為了使這