招聘3.0時代下獵頭勝任力模型研究-以沈陽德雷人力資源有限公司為例

摘要截止目前國內(nèi)獵頭公司已經(jīng)超過5萬家，在高端獵頭公司占20%以上，獵頭行業(yè)規(guī)模的速度在同比增長20%左右，快速擴張，尤其是在2010年，獵頭公司數(shù)量大幅增長，從10人以下的人數(shù)規(guī)模小型獵頭公司到千人級大型規(guī)模獵頭公司不等。到2019年年底，中國獵頭行業(yè)的市場規(guī)模達到1200億元，員工人數(shù)將達到40萬人。獵頭市場的擴張意味著服務(wù)需要更加優(yōu)質(zhì)，而出色的獵頭顧問更是優(yōu)質(zhì)服務(wù)的關(guān)鍵。作為拓荒者的第一批獵頭顧問，機遇與挑戰(zhàn)并存，風(fēng)險與價值并存。更要求自己高質(zhì)量、高智慧和熟練技巧的提高，只有這樣，中國的獵頭行業(yè)才能達到另一個高峰。在目前獵頭市場處于瓶頸期的情況下，獵頭行業(yè)獵頭顧問大批量增加，但是高素質(zhì)的專業(yè)獵頭顧問仍然十分稀缺。因此，當(dāng)今獵頭行業(yè)的發(fā)展對于優(yōu)秀獵頭顧問的素質(zhì)特征的無疑是非常重要的。等同于說獵頭顧問的素質(zhì)特征決定了獵頭行業(yè)未來的發(fā)展前景。獵頭顧問素質(zhì)特征模型的建立對獵頭顧問的選擇和任用具有重大的指導(dǎo)作用。本次論文通過對獵頭3.0的到來的環(huán)境下，獵頭顧問為企業(yè)招聘時往往只注意到冰山上的可視部分，忽略冰山下更加深層次的需求，導(dǎo)致無法精準招聘，從而提出勝任特征模型，為準確輸送人才奠定基礎(chǔ)。關(guān)鍵詞：勝任力模型；獵頭；招聘；行業(yè)；素質(zhì)AbstractAsthecurrentdomestichead-huntingcompanyhasmorethan5m,inthehigh-endheadhuntingcompaniesaccountedformorethan20%,thespeedofheadhuntingindustryscaleinyear-on-yeargrowthofaround20%,expandrapidly,especiallyin2010,growthinnumbersearchfirm,from10thenumberofpeopleundersmallscaleheadhunterstoonethousandlargescaleheadhuntingcompany.Bytheendof2019,themarketsizeofChina'sheadhuntingindustrywillreach120billionyuanandthenumberofemployeeswillreach400,000.Theexpansionofheadhuntingmarketmeansthattheserviceneedstobemorehigh-quality,andexcellentheadhuntingconsultantsarethekeytohigh-qualityservice.Asthepioneer'sfirstheadhuntingconsultants,opportunitiesandchallengescoexist,andrisksandvaluescoexist.Italsorequirestheimprovementofhighquality,highwisdomandskilledskills.OnlyinthiswaycanChina'sheadhuntingindustryreachanotherpeak.Inthecurrentheadhuntingmarketisinabottleneckperiod,theheadhuntingindustryneverlacksheadhuntingconsultants,butlackshigh-qualityprofessionalheadhuntingconsultants.Therefore,thedevelopmentoftoday'sheadhuntingindustryisundoubtedlyveryimportantforthequalitycharacteristicsofexcellentheadhuntingconsultants.Itisequivalenttosayingthatthequalitycharacteristicsofheadhuntingconsultantsdeterminethefuturedevelopmentprospectofheadhuntingindustry.Theestablishmentofthequalitycharacteristicmodelofheadhuntingconsultantsplaysanimportantguidingroleintheselectionandappointmentofheadhuntingconsultants.Inthispaper,withtheadventofheadhunting3.0,headhuntersoftenonlypayattentiontothevisiblepartontheicebergandignorethedeeperneedsundertheiceberg,whichleadstothefailureofaccuraterecruitment.Inthisway,acompetencycharacteristicmodelisproposedtolayafoundationfortheaccuraterecruitmentoftalents.Keywords:Competency

model;headhunter;recruit;industry;quality引言如今，經(jīng)濟快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭愈來愈激烈，尤其是人才已經(jīng)成為企業(yè)質(zhì)檢競爭的核心之一。獵頭的工作主要是尋找和挖掘高端人才。如今，企業(yè)的“用工荒”問題主要是指高端人才的極度缺乏。這些廣受歡迎的高端專業(yè)人才，大多數(shù)要么在工作，要么被橄欖枝包圍。傳統(tǒng)的招聘方式對高端人才招聘效果不佳，所以很多企業(yè)選擇通過獵頭招聘高端人才。隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，社會上不乏人才，但優(yōu)秀的人才總是稀缺，企業(yè)之間的人才競爭上依然激烈。如今，獵頭公司作為企業(yè)輸送高素質(zhì)人才的重要渠道之一，隨著各大企業(yè)之間人才激烈競爭，獵頭市場正在迅速擴大。獵頭公司不僅需要雄厚的的物質(zhì)資源和財務(wù)資源，更需要優(yōu)秀的獵頭顧問作為人力支持。獵頭顧問作為絕大多數(shù)獵頭公司利潤來源的重要渠道，獵頭顧問已成為獵頭公司運營下去絕對的核心支柱[1]。然而，中國的獵頭行業(yè)相比較于其他國家起步較晚，因此獵頭顧問的質(zhì)量也相差較大。針對此現(xiàn)象，本文選取沈陽德雷人力資源有限公司為研究對象，在目前招聘3.0的背景之下，嘗試為該公司建立起獵頭顧問的勝任素質(zhì)模型。獵頭行業(yè)根據(jù)行業(yè)發(fā)展趨勢的變化，獵頭業(yè)務(wù)也在發(fā)生著變化，對獵頭服務(wù)有了更加嚴格的要求，用戶體驗，市場復(fù)雜化使跨界融合成為趨勢。獵頭時代的變革從企業(yè)客戶為中心，到候選人為中心到現(xiàn)在的三角融合法[2]，企業(yè)的挑戰(zhàn)和需求在變化導(dǎo)致對獵頭的要求更加嚴格。本次研究選取沈陽德雷人力資源有限公司作為研究對象，通過文獻研究法和問卷調(diào)查的方法來探索和研究獵頭顧問的勝任力模型。從理論和實踐相結(jié)合的角度，探討了獵頭顧問應(yīng)具備的素質(zhì)。第一部分主要介紹一些相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)，包括三個方面：相關(guān)概念及理論，包括獵頭的概念，工作內(nèi)容簡介等；勝任力模型的概念；勝任力模型的相關(guān)概念，包括：冰山模型及勝任力模型構(gòu)建流程。第二部分主要是招聘3.0時代下德雷公司的概況及勝任力分析：招聘3.0時代，沈陽德雷人力資源有限公司作為中高端人才尋訪的獵頭公司，目前市場上人才已經(jīng)不再稀缺，優(yōu)秀的人才仍然最寶貴。企業(yè)對于招聘的關(guān)注點及維度也逐漸增多，企業(yè)的多元化發(fā)展導(dǎo)致對于人才的要求也愈加豐富。而現(xiàn)在人才不僅追求薪酬物質(zhì)層面，是更的是個人精神層面，所以要求獵頭顧問更加深入了解人才和企業(yè)的深層次需求，從而為企業(yè)輸送最匹配、最優(yōu)質(zhì)的人才；第三部分是采用文獻研究法及問卷調(diào)查法對獵頭顧問的勝任特征進行了實證性的探索研究應(yīng)用勝任力模型，得出適合招聘3.0時代下沈陽德雷人力資源有限公司的勝任力模型的8大素質(zhì)特征；第四部分是針對獵頭3.0時代下沈陽德雷人力資源有限公司獵頭必備8大素質(zhì)特征逐一進行深入分析，從每個特征定義，每個特征表現(xiàn)行為，具備素質(zhì)高的獵頭及具備素質(zhì)低的顧問實際與理論結(jié)合進行表現(xiàn)對比分析。獵頭受企業(yè)等委托為企業(yè)獵尋人才，物色、挖掘中高端人才的第三方機構(gòu)或個人。獵頭與平時的公司招聘、人才應(yīng)聘有著很大的不同，他“狩獵”的是那些學(xué)歷高、工作資深、以及表現(xiàn)突出的中高端人才。獵頭也可以比作中高端人才與企業(yè)之間的橋梁勝任素質(zhì)模型是一種素質(zhì)因素的指標體系，它是一種素質(zhì)因素的組合，可以區(qū)分優(yōu)秀人員和普通人員。以崗位為基礎(chǔ)，以實現(xiàn)一定的工作目標和組織戰(zhàn)略為目標，建立勝任力模型；勝任力模型表明，素質(zhì)、行為和績效之間存在著內(nèi)在的驅(qū)動關(guān)系，不同的素質(zhì)會導(dǎo)致不同的行為和績效。優(yōu)秀員工與平庸員工的區(qū)別就在于優(yōu)秀員工的素質(zhì)。一種中高端獵頭服務(wù)，通常包括有針對性的搜索、面試、評估等完整的流程服務(wù)，以幫助企業(yè)降低招聘風(fēng)險?；谏蜿柕吕兹肆Y源有限公司獵頭顧問素質(zhì)勝任力現(xiàn)狀，通過調(diào)研結(jié)果得出在招聘3.0時代下沈陽德雷人力資源有限公司的8個特征獵頭素質(zhì)勝任力模型及獵頭顧問勝任特征模型。

本文的研究旨在通過以沈陽德雷人力資源有限公司為例，在獵頭3.0的時代到來的背景下，主要針對獵頭為企業(yè)招聘時往往因只注意到冰山上的可視部分，忽略冰山下更加深層次的需求[3]，導(dǎo)致無法精準招聘的企業(yè)現(xiàn)狀。如今的市場行情下，人才已經(jīng)不再稀缺，導(dǎo)致優(yōu)秀的人才最寶貴。所以對于招聘的關(guān)注點及維度也增多，企業(yè)多元化導(dǎo)致對于人才的要求也越來越豐富。在獵頭公司競爭激烈的時代，口碑是重點，對于顧問的要求也不僅僅是尋訪招聘等浮于表面的工作，而是更加全方位，不僅單純的要招聘到人才，更是要招對人才，要保留人才。而現(xiàn)在人才看機會不僅僅停留在薪酬層面，而是更加多元化，所以要求獵頭顧問更加深入了解人才和企業(yè)的需求，從而找到最匹配的人才。從而提出勝任特征模型，為準確為企業(yè)輸送人才奠定基礎(chǔ)。1相關(guān)概念及理論1.1什么是獵頭1.1.1獵頭的概念獵頭（英文為Headhunting）是指受企業(yè)等委托為企業(yè)獵尋人才，物色、挖掘中高端人才的第三方機構(gòu)或個人[4]。獵頭與平時的公司招聘、人才應(yīng)聘有著很大的不同，他“狩獵”的是那些學(xué)歷高、工作資深、以及表現(xiàn)突出的中高端人才。獵頭也可以比作中高端人才與企業(yè)之間的橋梁。獵頭公司崗位設(shè)置主要包括三類：Researcher（尋訪端），Consultant（顧問）及BD（客戶端）。獵頭工作流程包括：與客戶溝通JD（崗位職責(zé)），列target（目標公司），search（尋訪），人才推薦，企業(yè)面試，OFFER談薪，入職跟進等[5]。1.1.2獵頭的工作內(nèi)容簡介獵頭顧問工作內(nèi)容如下：拓展所在行業(yè)市場，探索新的客戶公司，并且建立招聘合作；進行合作客戶招聘需求從客戶端，業(yè)務(wù)端等渠道對招聘崗位分析，人才畫像分析；根據(jù)客戶招聘需求分析市場行情并確立尋訪目標，確定尋訪方案，開展尋訪行動；進行崗位尋訪，根據(jù)客戶需求進行人才尋訪；為候選人進行勝任力匹配分析，篩選出適合客戶需求的人才，并通過多維度溝通對人才進行評估；進跟蹤候選人面試，提前進行面試輔導(dǎo)，對人才進行把控；對通過面試的人才進行薪酬及順利入職跟進。對入職人才進行定時跟進，確保人才順利通過保證期。1.2勝任力模型的概念勝任力模型的概念包含以下含義:

第一，勝任素質(zhì)模型是一種素質(zhì)因素的指標體系，它是一種素質(zhì)因素的組合，可以區(qū)分優(yōu)秀人員和普通人員[6]。第二，以崗位為基礎(chǔ)，以實現(xiàn)一定的工作目標和組織戰(zhàn)略為目標，建立勝任力模型；第三，勝任力模型表明，素質(zhì)、行為和績效之間存在著內(nèi)在的驅(qū)動關(guān)系，不同的素質(zhì)會導(dǎo)致不同的行為和績效。優(yōu)秀員工與平庸員工的區(qū)別就在于優(yōu)秀員工的素質(zhì)。1.3勝任力模型的相關(guān)理論1.3.1“冰山模型”“冰山模型”是由美國心理學(xué)家麥克利蘭在1973年提出的。該模型將能力形象地比作水中的冰山，冰山的一部分暴露在水面上，與人的表面相對應(yīng)，行為、知識、技能都是清晰易觀察的。有些是隱藏在水下的，與人的潛能和深層素質(zhì)相對應(yīng)，這是由價值觀、態(tài)度、自我形象、個性、素質(zhì)、內(nèi)在動力和社會動機等因素決定的。這些潛在的特征不容易被反映和測量，但它們是決定績效水平的關(guān)鍵因素。如圖1.1所示。表象的表象的價值觀、態(tài)度、自我形象、個性、品質(zhì)、自驅(qū)力、社會動機價值觀、態(tài)度、自我形象、個性、品質(zhì)、自驅(qū)力、社會動機

、態(tài)度自我行為，知識，技能行為，知識，技能潛在的潛在的圖1.1冰山模型1.3.2勝任力模型構(gòu)建流程彭劍鋒教授(2003)在《人力資源管理概論》一書中，系統(tǒng)介紹了勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建流程以及相關(guān)應(yīng)用。彭劍鋒教授將勝任素質(zhì)模型的建立分為準備階段，研究與開發(fā)階段，評估與確認階段，模型應(yīng)用階段，同時也闡述了勝任素質(zhì)模型在人力資源各職能模塊中的應(yīng)用[7]。勝任力模型建立的流程見圖1.2所示。2、勝任力模型評估與確認3、勝任力模型的應(yīng)用1、勝任力研究與開發(fā)2、勝任力模型評估與確認3、勝任力模型的應(yīng)用1、勝任力研究與開發(fā)戰(zhàn)略性人才規(guī)劃人員甄選調(diào)配績效管理戰(zhàn)略性人才規(guī)劃人員甄選調(diào)配績效管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃繼任者計劃對勝任力模型進行評估與驗證選擇標桿企業(yè)進行比較確認勝任力模型選定職位選擇績優(yōu)人員行為事件訪談收集數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼提煉勝任力項目描述勝任力特征建立勝任力模型圖1.2勝任力模型構(gòu)建流程2招聘3.0時代下德雷公司的概況及勝任力分析2.1公司簡介沈陽德雷人力資源有限公司是北京德雷瀚霆企業(yè)管理有限公司的2016年在沈陽成立的分公司，總部位于北京。目前主要涉獵于金融及地產(chǎn)行業(yè)，在業(yè)內(nèi)享有頗高聲譽。從創(chuàng)立至今，已為國內(nèi)外數(shù)百家知名金融機構(gòu)和投資企業(yè)提供專業(yè)性、針對性的中高端人才獵頭尋訪服務(wù)。自成立以來，一直致力于為新經(jīng)濟領(lǐng)域的優(yōu)秀企業(yè)提供專業(yè)服務(wù)，并始終保持快速穩(wěn)定的發(fā)展。2.2企業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域沈陽德雷人力資源有限公司是一家高端人才獵頭公司，為全球金融行業(yè)百強、房地產(chǎn)行業(yè)百強以及具有行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的行業(yè)龍頭企業(yè)提供高端人才獵頭服務(wù)。這些職位包括中層和高層管理人員、稀缺人員、專業(yè)人員等。他們都集中在金融和房地產(chǎn)行業(yè)，多年來，已在投資銀行/商業(yè)地產(chǎn)/高端住宅地產(chǎn)及房地產(chǎn)基金等，許多著名的金融密切合作，房地產(chǎn)機構(gòu)的過程中顯示性能優(yōu)良和專業(yè)度，并獲得較高的聲譽。沈陽德雷人力資源有限公司高度保有對人的價值的肯定，并始終致力于通過人才的引入幫助企業(yè)在商業(yè)上加速發(fā)展。沈陽德雷人力資源有限公司作為一家垂直領(lǐng)域人力資源供應(yīng)商我們可以為企業(yè)客戶（TOB）解決高管尋訪，中高級人才獵頭服務(wù)，人才租賃，勞務(wù)派遣，靈活用工和規(guī)模招聘和招聘流程外包解決方案；除此之外德雷公司可以為企業(yè)提供行業(yè)研究報告和定向組織人員MAPPING，金融行業(yè)人才簡歷數(shù)據(jù)庫等增值服務(wù)(ICP)；針對C端用戶我們可以提供職業(yè)發(fā)展規(guī)劃咨詢，社群經(jīng)營等。2.3主要業(yè)務(wù)內(nèi)容中高端人才訪尋服務(wù)。中高端人才尋訪服務(wù)是一種中高端獵頭服務(wù)，通常包括有針對性的搜索、面試、評估等完整的流程服務(wù)，以幫助企業(yè)降低招聘風(fēng)險[8]。該行業(yè)的盈利模式包括兩種：按過程收費和按結(jié)果收費。收費標準通常約為候選人年薪的四分之一。此外，少數(shù)企業(yè)采用固定收費模式。人力資源外包。人力資源外包指的是將一項或多項人力資源管理任務(wù)或智能工作外包給其他企業(yè)或組織進行管理，以降低人力成本實現(xiàn)效率最大化[9]。主要包括流程外包和事務(wù)性外包兩種：其中，流程外包包括招聘流程外包、薪酬/福利外包、管理服務(wù)提供商（MSR）等，事務(wù)性外包主要包括人事代理和傳統(tǒng)派遣。2.4獵頭時代的演變及現(xiàn)狀分析經(jīng)濟學(xué)家研究表明：每十年為一個經(jīng)濟周期，企業(yè)的挑戰(zhàn)和需求在變化，導(dǎo)致獵頭時代也在更新[10]。(如圖2.1所示)1998年至今，獵頭行業(yè)根據(jù)時間節(jié)點將獵頭時代分為3個階段，分別是：1.0時代：1998年至2008年（后工業(yè)化時代）；2.0時代（信息化時代）：2008年至2018年；3.0時代（VUCA/互聯(lián)網(wǎng)時代）：2018年以后。過去的經(jīng)驗?zāi)芰Τ晒Γ?/p>

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VUCA/互聯(lián)網(wǎng)時代

過往的經(jīng)驗獲取的能力素質(zhì)（Competency）2008年-2018年過往的經(jīng)驗獲取的能力素質(zhì)（Competency）2008年-2018年

信息化時代

智商（語言、數(shù)學(xué)、分析、邏輯）

智商（語言、數(shù)學(xué)、分析、邏輯）

知識技能教育背景重復(fù)性的工作經(jīng)驗1998年-2008年

后工業(yè)化時代

圖2.1經(jīng)濟周期變化模型1.0時代普遍沒有資源，不存在人才的概念，以企業(yè)客戶為中心的服務(wù)概念，從經(jīng)濟環(huán)境看，企業(yè)的規(guī)模較小，企業(yè)需求簡單，招聘關(guān)注的是基本硬件技能，如學(xué)歷，經(jīng)驗，邏輯等，人才庫初步形成。由于有外商投資所以英文好的人才開始成為目標人群，導(dǎo)致對顧問的能力要求開始有了尋訪能力和英文技能。2.0時代，民企發(fā)展，對于招聘不僅要求硬件技能，更需要軟性素質(zhì)，獵頭公司不僅僅是關(guān)系導(dǎo)向，而更多的是銷售導(dǎo)向。雖然外資人才趨于穩(wěn)定到人才依然稀缺，所以對于顧問最重要的技能是深度Mapping而不再浮于簡單尋訪。目前3.0時代，人才已經(jīng)不再稀缺，導(dǎo)致優(yōu)秀的人才最寶貴。所以對于招聘的關(guān)注點及維度也增多，企業(yè)多元化導(dǎo)致對于人才的要求也越來越豐富。在獵頭公司競爭激烈的時代，口碑是重點[11]，對于顧問的要求也不僅僅是尋訪招聘等浮于表面的工作，而是更加全方位，不僅單純的要招聘到人才，更是要招對人才，要保留人才。而現(xiàn)在人才看機會不僅僅停留在薪酬層面，而是更加多元化，所以要求獵頭顧問更加深入了解人才和企業(yè)的需求，從而找到最匹配的人才。2.5獵頭實際工作現(xiàn)狀及勝任力情況獵頭行業(yè)根據(jù)行業(yè)發(fā)展趨勢的變化，獵頭業(yè)務(wù)也在發(fā)生著變化，獵頭3.0的到來，對獵頭服務(wù)有了更加嚴格的要求，用戶體驗，市場復(fù)雜化使跨界融合成為趨勢[12]。獵頭時代的變革從企業(yè)客戶為中心，到候選人為中心到現(xiàn)在的三角融合法，企業(yè)的挑戰(zhàn)和需求在變化導(dǎo)致對獵頭的要求更加嚴格。獵頭為企業(yè)招聘時往往只注意到冰山上的可視部分[13]，例如：知識、技能及經(jīng)驗等行為；忽略冰山下更加深層次的需求，例如：情感訴求、價值觀及性格等深層次需求（如圖2.2所示），這導(dǎo)致無法精準招聘，對獵頭能力素質(zhì)的提升有著更高的要求。圖2.2獵頭操作崗位側(cè)重點冰山模型3獵頭3.0時代下的勝任力模型構(gòu)建及分析3.1德雷公司勝任素質(zhì)指標研究與選擇在此次論文研究過程中，國內(nèi)研究學(xué)者及類似于獵頭行業(yè)行業(yè)研究專業(yè)人士，從學(xué)者的研究成果，獵頭顧問質(zhì)量特征存在相似之處，一些指標雖然在表現(xiàn)略有差異，但其實質(zhì)內(nèi)容是一致的[14]，本文總結(jié)分析出專業(yè)人士研究的指標，并將具有相同特點的整理指標，最后進行梳理、總結(jié)，選擇出獵頭顧問應(yīng)具備勝任力的基本指標：分析判斷能力、信息檢索能力、人際關(guān)系、自我控制能力、學(xué)習(xí)能力、影響力和權(quán)力、溝通、協(xié)調(diào)能力、團隊合作能力、主動性、服務(wù)意識、職業(yè)操守、創(chuàng)新能力、靈活性、責(zé)任心、同理心、聆聽能力、行業(yè)知識、項目管理能力。3.2德雷公司獵頭顧問勝任素質(zhì)問卷調(diào)查與分析3.2.1問卷設(shè)計在搜集各文獻研究統(tǒng)計結(jié)果，通過整理分析，總結(jié)出獵頭顧問勝任素質(zhì)的一系列列表，設(shè)計出《獵頭素質(zhì)勝任力模型問卷》，見附錄。本問卷總計包括17個問題，以單選題形式針對于獵頭顧問勝任力素質(zhì)進行調(diào)研。3.2.2信息收集與統(tǒng)計本次調(diào)查問卷研究過程中，采用了問卷星網(wǎng)上調(diào)研的方式，共計發(fā)放問卷110份，回收到有效問卷101份，有效率約為91%。問卷針對人群為沈陽德雷人力資源有限公司所有員工，北京總部的員工及近半年從公司離職的獵頭顧問。3.2.3問卷數(shù)據(jù)結(jié)果分析本次統(tǒng)計人數(shù)101人，其中女性占比45.54%，男性占比54.46。如表3.1所示。表3.1調(diào)查問卷性別調(diào)查表性別小計比例男4645.54%女5554.46%本次有效填寫人數(shù)101其中，初級獵頭顧問較多占比47.52%，其次是高級獵頭顧問占比38.61%，其他是資深獵頭顧問占比7.92%及實習(xí)生或者職能線員工（兼職獵頭顧問工作）占比5.94%。如表3.2所示。表3.2調(diào)查問卷職位結(jié)果分析您目前的職位小計比例初級獵頭顧問4847.52%高級獵頭顧問3938.61%資深獵頭顧問87.92%其他85.49%本次有效填寫人數(shù)101根據(jù)調(diào)查問卷頻數(shù)結(jié)果分析（如表3.3所示）顯示在調(diào)查問卷中所體現(xiàn)的獵頭必備素質(zhì)（包括：分析能力、人際洞察力、思考力、專業(yè)能力、說服能力、抗壓能力、溝通能力、職業(yè)道德等）中，很重要占比最高，均大于50%，可見在此調(diào)查中體現(xiàn)出勝任力在目前招聘3.0時代下非常受用，為招聘3.0時代下獵頭必備素質(zhì)。表3.3調(diào)查問卷頻數(shù)結(jié)果分析勝任力素質(zhì)指標不重要一般（（））重要很重要很重要占比（%）分析能力13182856人際洞察力1483774換位思考力12123570人力資源知識16142958說服能力12113672抗壓能力01163366甄選方法03133468溝通能力02143468恪守職業(yè)道德03113672心態(tài)平和,情緒穩(wěn)定04133366客戶關(guān)系維護與拓展031334684德雷公司素質(zhì)勝任力模型的構(gòu)建與分析基于沈陽德雷人力資源有限公司獵頭顧問素質(zhì)勝任力現(xiàn)狀，通過調(diào)研結(jié)果得出在招聘3.0時代下沈陽德雷人力資源有限公司的8個特征獵頭素質(zhì)勝任力模型圖示（如圖4.1所示）及獵頭顧問勝任特征模型。圖4.1獵頭素質(zhì)勝任力模型圖示特征一：人際洞察力(understanding)，如表4.1。在日常工作中，獵頭顧問往往需要維護公司、客戶、候選人、各行業(yè)人士之間的各種關(guān)系，準確、及時地進行多方位的信息共享，有效地進行信息交流[15]。因此，與人相處的能力尤為重要。在現(xiàn)實中，許多獵頭顧問對他們的人際關(guān)系洞察力及其對工作的影響有著清晰的認識。丹尼爾·戈爾曼認為人際洞察力是情商的關(guān)鍵組成部分。每個人都需要被傾聽、理解、認可、欣賞和接受。優(yōu)秀的獵頭顧問往往會在與候選人溝通的過程中，注意到每一個溝通的細節(jié)，比如候選人的語氣，面部表情、遲疑實踐等[16]，去判斷求職者對于觀望機會是持積極還是消極的態(tài)度，是否有些話語言不由衷，有所保留等等。這會幫助獵頭顧問去準確對求職者進行判斷，事半功倍?，F(xiàn)實中獵頭顧問總是喜歡通過不斷提出問題來去獲取候選人的信息，而不是關(guān)注他們的面部表情，他們的語言，以及他們是否表達了候選人的真實感受。當(dāng)候選人提出問題時，一般的獵頭都會本能地向候選人表達自己的觀點，而忽視了問題的真正目的和候選人的真正需求。他們自以為是地把自己的想法強加給候選人，認為候選人完全理解并同意自己的觀點和做法。另一方面，優(yōu)秀的獵頭顧問會首先耐心地聽取求職者的意見，然后表示出充分的尊重關(guān)心候選人對于目前問題的解決想法。在候選人的處理各種問題的過程中，獵頭顧問提供自己專業(yè)解決問題建議供他們參考，讓候選人主觀感覺上得到充分尊重并且得到有力幫助，在整個過程中促使候選人對獵頭顧問產(chǎn)生信任及依賴感，從而真正的拉近和候選人的距離。人際洞察力較弱的獵頭顧問對候選人的感情反應(yīng)通常較差，重點表現(xiàn)在對候選人的情緒變化、態(tài)度對比和原因敏感度較低，這導(dǎo)致經(jīng)常因未能準確了解候選人的真正需求而錯過真正適合的候選人?；蛞虿荒芗皶r察覺候選人的情緒變化，錯過最佳引導(dǎo)時間，而與人才失之交臂。具有很強人際關(guān)系洞察力的獵頭顧問通常富有同情心，善解人意。能夠理解他人。這樣的獵頭顧問往往更能或得客戶和人才的信任感。他們很容易贏得人們的心和思想。他們善于建立良好的內(nèi)外部關(guān)系，為工作順利、工作出色打下基礎(chǔ)。俗語道，“敬人者，人恒敬之”。人際洞察力強的獵頭顧問懂得尊重理解他人，給予候選人足夠的自我想法發(fā)展空間，能夠包容他人不同的需求及觀點，換區(qū)他人的傾吐心聲，坦誠相待。致使他能夠廣納意見，收集各方有效信息，為正確做出判斷奠定基石。表4.1勝任特征表一勝任特征1：人際洞察力定義：人際洞察力是指引出、察覺、理解和預(yù)測他人的情感狀態(tài)和體會的能力。行為：①能對他人的想法和憂慮傾聽，并且有關(guān)心、體諒和理解的表現(xiàn)；②能對他人不同的需要和觀點表示容忍；③對他人尊重，發(fā)自內(nèi)心對他人的觀點和思想感興趣；④能對他人的情緒變化、態(tài)度和行為的轉(zhuǎn)變做出感應(yīng)；⑤能設(shè)身處地去體會理解他人感受。特征二：影響力(Influence)，如圖表4.2。如果你不能影響別人，讓他們根據(jù)你的技能和判斷改變事情的過程，無論你的能力有多強。獵頭需要捍衛(wèi)他們的個人和公司利益，并影響候選人作出正確的選擇，結(jié)合他們作為顧問的專業(yè)技能。以客戶的信任去推動工作的順利進行，以至于去達成目標。組織是互利互益的整體，獵頭顧問要出色完成工作任務(wù)，不僅僅單方面需要同事支持，因為同事的力量較薄弱，獵頭顧問獲得有效信息的渠道有限。在這種情況下，個人影響尤為重要，這通常被稱為“流動性”。順利完成任務(wù)或目標實現(xiàn)，獵頭顧問必須贏得很多同事，老板，服務(wù)行業(yè)的精英和客戶或其他相關(guān)人員理解和支持，因此，他將不得不主動影響他人接受自己的觀點和想法的能力，影響不受他支配且愿意有效地配合他們的工作，有能力影響候選人的選擇，并積極采取措施爭取相關(guān)同事支持自己的工作，并能在有異議時提出有說服力的觀點來改變他人。表4.2勝任特征表二勝任特征2：影響力定義：影響力是指能無形中影響到他人去自發(fā)的支持、認同并且按照自己的技能和判斷去改變事物進程的能力。行為：①影響他人自發(fā)去認同自己的觀點和想法；②能夠影響并不是自己的下屬去配合完成自己的工作；③陳述自己觀點去將他人立場改變或者給使他人留下深刻印象；④能夠利用積極措施得到領(lǐng)導(dǎo)賞識。特征三：分析與歸納能力(Analytical

&

Conceptual

thinking)，如圖表4.3。具有較強分析思維能力的獵頭顧問可以合理地將各種現(xiàn)象分解成若干部分，然后逐一研究。他們可以去確定導(dǎo)致問題的多個原因，去評估，制定合理計劃，找出主要原因并行動。歸納型獵頭能夠準確把握關(guān)鍵概念和潛在的主要問題，然后利用各地的經(jīng)驗和知識，以同樣積極的態(tài)度創(chuàng)造有效的解決方案和解決方案[17]。他們善于從大局轉(zhuǎn)移到小大局，因此能夠有效地利用他們的價值觀和原則來指導(dǎo)客戶和候選人的決策。表4.3勝任特征表三勝任特征3：分析思維能力定義：分析思維能力是指以系統(tǒng)的邏輯思維去理解、分析和解決問題的能力。行為：①在客戶和候選人之間找出他人不易看出的聯(lián)系和形態(tài)；②在比較不同候選人差異中注意到他人不易察覺到的不一致或差異；③對候選人與客戶之間特殊優(yōu)勢與弱勢的平衡看法；④對信息的參考價值做出及時準確的判斷，獲取真正有效的信息；⑤能準確分析出候選人行為的理由并加以引導(dǎo)。特征四：個人成熟度(Personal

maturity)，如圖表4.4。獵頭做的每一次案例都不相同。首先，獵頭顧問要對自己的能力有足夠的信心，相信他們有能力完成一個新案例，同時也知道自己的弱點，不斷探索總結(jié)過去的經(jīng)驗，不斷完善自己。每次與客戶溝通，能通過溝通做出更準確、合理的判斷，事半功倍。在做陳述時，獵頭必須認識到自己的優(yōu)點和缺點，并保持客觀。有時候，客戶的需求超出了他們的承受能力，因此獵頭需要知道如何禮貌地說“不”，當(dāng)沒有理由說“不”的時候，他們還需要能夠及時地與周圍的人建立一種親密感和認同感。他們需要知道與他人合作，借助他人力量[18]。優(yōu)秀的獵頭顧問可以隨著根據(jù)外部世界的變化調(diào)整自己，從而更好地融入社會。表4.4勝任特征表四勝任特征4：個人成熟度定義：個人成熟度是指對自己和自己所處的社會環(huán)境的各個方面的認識和把握的程度。行為：①其對自己的能力、觀點、決定或判斷頗有自信；②清楚認識自己的優(yōu)勢和弱勢，并能清楚客觀地看待自己；③不斷從以往的經(jīng)驗中不斷吸取教訓(xùn)改進自己；④能與周圍人建立親屬感和認同感，懂得何時該去求助于他人，怎樣與他人合作共事。特征五：信息獲取(Information

collection)，如圖表4.5。一般來說，有經(jīng)驗的獵頭會專注于某個領(lǐng)域，對這個領(lǐng)域的人才有很多了解。通過與高素質(zhì)人才的日常交流，優(yōu)秀的獵頭顧問可以獲取到前端豐富的行業(yè)信息。通過對獵頭顧問的不斷地分析和整合，識別客戶和候選人，縮小目標范圍，取得成績。優(yōu)秀的獵頭顧問會通過一系列深入溝通，對客戶和候選人進行深層次，準確了解他們的看機會原因及意向工作情況。當(dāng)對優(yōu)質(zhì)候選人進行背調(diào)時，一個好的獵頭會聯(lián)系其他與候選人有關(guān)系的人，使用一些技術(shù)方法來了解候選人的背景和過去的表現(xiàn)。一個好的獵頭顧問還會通過以下方式收集信息：在接到一個項目后，他或她會通過系統(tǒng)的、科學(xué)的方法，例如通過報紙、雜志、互聯(lián)網(wǎng)或其他來源獲得信息或反饋[19]；與他人一起進行非正式的信息訪問；直接去客戶公司實地考察，了解客戶公司文化，評估客戶公司實力。表4.5勝任特征表五勝任特征5：信息獲取定義：信息獲取是指由于人們強烈的好奇心及欲望，因想去了解更多的人和事物或特殊議題，而主動進行資訊的收集。行為：①偵察未來可以使用的潛在機會或多樣的信息；②直接去現(xiàn)場觀察了解相關(guān)的工作情況。特征六：學(xué)習(xí)能力(Study

ability)，如圖表4.6。獵頭顧問通常同時負責(zé)多個行業(yè)，其中不免出現(xiàn)他們沒有接觸過的新行業(yè)。這就意味著獵頭顧問缺少人脈的積累和對行業(yè)的認知度，在這個時候?qū)W習(xí)能力變起到了至關(guān)重要的作用。學(xué)習(xí)能力強的獵頭顧問能夠迅速適應(yīng)新的行業(yè)，并且學(xué)習(xí)行業(yè)知識積累人脈，迅速建立起自己的交際圈，為快速開展接下來的工作奠定基礎(chǔ)。學(xué)習(xí)能力較差的顧問，在新的行業(yè)領(lǐng)域會表現(xiàn)出難以適應(yīng)的癥狀，這對新工作的開展造成很大的阻礙，導(dǎo)致很難贏得客戶及候選人的認可及信任，這會使其對新行業(yè)具有極大地畏懼挫敗感，導(dǎo)致只能生存在老行業(yè)中，圈子越做越小，無法去嘗試新的領(lǐng)域，拓展新的天地。表4.6勝任特征表六勝任特征6：學(xué)習(xí)能力定義：學(xué)習(xí)能力是指個體的進取性與吸取新知識和新思維的能力。它是個體能夠順利完成所有學(xué)習(xí)活動必須具備的一種個性心理特性。行為：①夠通過各種學(xué)習(xí)方式獲得自己所需的知識；②以時間和精力，通過一定的學(xué)習(xí)方法，獲取較廣泛、較多的知識，從而能夠較順利地完成某項活動。特征七：自我控制(Self

control)，如圖表4.7。獵頭顧問的工作與你每天遇到的人不同，不能給工作帶來消極的態(tài)度和情緒。否則，這極容易給求職者留下不好的第一印象，從而影響未來的溝通。獵頭顧問的工作壓力很大。一方面，必須在規(guī)定的時間內(nèi)找到合適的獵頭的專業(yè)特點和工作內(nèi)容，這決定了他們?nèi)ψ拥姆较颍喝ψ又粫阶鲈酱蟆＋C頭顧問具有很強的流動性和滲透能力，擅長在營地周圍鉆取所有聯(lián)系。擁有優(yōu)秀人才的朋友，為優(yōu)秀的商業(yè)服務(wù)。獵頭顧問需要承受極大的工作壓力。一方面，他們必須在規(guī)定的時間內(nèi)找到合適且能夠為客戶公司工作的人才，這需要很大的控制和耐力。此外，通常情況下，候選人與客戶達成協(xié)議，候選人極有可能因為人才所在公司的挽留手段（升職、加薪、感情等），而放棄新的工作機會，這為候選人帶來了極大的壓力負擔(dān)。結(jié)果還表明，自我控制對獵頭顧問來說更加重要。高級獵頭顧問更少地談?wù)撟晕铱刂?，也許是因為一個人在上升到如此高的位置后可以內(nèi)化它，以至于它被認為是理所當(dāng)然的，并且不太可能自我意識。表4.7勝任特征表七勝任特征7：自我控制定義：自我控制是指人在遭受誘惑、阻力、敵意、壓力時，保持冷靜、抑制負面情緒及行動的能力。表現(xiàn)：①避免誘惑，不會采取不適當(dāng)或沖動的行為；②控制情緒：感受到生氣、極度挫折或壓力等強烈的情緒，仍然可以控制自己的情緒，持續(xù)冷靜討論或進行其他過程；③有效管理壓力。使用壓力管理技巧來控制反應(yīng)、避免崩潰，有效處理持續(xù)的壓力；④在壓力非常大的情況下使他人冷靜，并控制自己的情緒。特征八：關(guān)系建立(Relation

building)，如圖表4.8。獵頭顧問的主要工作主要是應(yīng)對各行各業(yè)的人才，獵頭顧問的主要工作是和各行各業(yè)的人打交道。剛?cè)胄械墨C頭比較資淺，基本做的都是基礎(chǔ)的尋訪工作，打電話搜集信息。這種信息獲取方式往往讓他的消息滯后，無法拿到一手訊息而導(dǎo)致工作事倍功半。優(yōu)秀的獵頭顧問往往通過多種渠道獲取一手信息，拿到信息后，迅速做出反應(yīng)，已達到事半功倍的效果，業(yè)績遠超于關(guān)系建立能力較差的獵頭顧問。在獵頭顧問的日常工作中，大多數(shù)人才是不排斥與獵頭顧問溝通交流的，通過交流過程中，互相去獲取雙方需要的訊息，達到信息高效互換，建立互相有益合作的良好關(guān)系。因此，在雙方互相關(guān)系建立的過程中，在那里“獵殺”一個關(guān)鍵人才，也進入了他的圈子。表4.8勝任特征表八勝任特征8：關(guān)系建立定義：關(guān)系建立是指與有助于或可能有助于完成工作相關(guān)目標的人,建立或維持友善、溫暖的關(guān)系或聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)。表現(xiàn)：①有意識地“致力于”建立融治關(guān)系，盡力建立融洽關(guān)系；②分享個人的資訊以創(chuàng)造共識或交流：③跟很多某天可能提供資訊或其他協(xié)助的人“建立網(wǎng)絡(luò)”或建立友善的關(guān)系；④經(jīng)常的社交接觸。經(jīng)常在工作之外的俱樂部、餐廳等地，開始或繼續(xù)跟同事或顧客的友善關(guān)系。結(jié)論通過以上分析，在招聘3.0時代，人才已經(jīng)不再稀缺，導(dǎo)致優(yōu)秀的人才最寶貴。所以對于招聘的關(guān)注點及維度也增多，企業(yè)多元化導(dǎo)致對于人才的要求也越來越豐富。在獵頭公司競爭激烈的時代，口碑是重點，對于顧問的要求也不僅僅是尋訪招聘等浮于表面的工作，而是更加全方位，不僅單純的要招聘到人才，更是要招對人才，要保留人才。而現(xiàn)在人才看機會不僅僅停留在薪酬層面，而是更加多元化，所以要求獵頭顧問更加深入了解人才和企業(yè)的需求，從而找到最匹配的人才。獵頭行業(yè)根據(jù)行業(yè)發(fā)展趨勢的變化，獵頭業(yè)務(wù)也在發(fā)生著變化，獵頭3.0的到來，對獵頭服務(wù)有了更加嚴格的要求，用戶體驗，市場復(fù)雜化使跨界融合成為趨勢。獵頭時代的變革從企業(yè)客戶為中心，到候選人為中心到現(xiàn)在的三角融合法，企業(yè)的挑戰(zhàn)和需求在變化導(dǎo)致對獵頭的要求更加嚴格。獵頭為企業(yè)招聘時往往只注意到冰山上的可視部分，例如：知識、技能及經(jīng)驗等行為；忽略冰山下更加深層次的需求，例如：情感訴求、價值觀及性格等深層次需求，這導(dǎo)致無法精準招聘，對獵頭能力素質(zhì)的提升有著更高的要求。通過資料分析及調(diào)查問卷一系列研究結(jié)果得出沈陽德雷人力資源有限公司的8個特征獵頭素質(zhì)勝任力模型，包括人際洞察力、自我控制、信息獲取、分析與歸納能力、關(guān)系建立、學(xué)習(xí)能力、個人成熟度、影響力。勝任力模型的提出準確為企業(yè)輸送人才奠定基礎(chǔ)。參考文獻延曉敏.\o"基于素質(zhì)模型的三聚公司培訓(xùn)體系研究"基于素質(zhì)模型的三聚公司培訓(xùn)體系研究[D].華北電力大學(xué),2019薛浩東.

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互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人才獵聘問題