福建師范大學(xué)網(wǎng)絡(luò)與繼續(xù)教育學(xué)院《人力資源管理》期末考試A卷與答案

1、 XX師X大學(xué)網(wǎng)絡(luò)與繼續(xù)教育學(xué)院3績(jī)效面談對(duì)員工有哪些作用？答：績(jī)效面談一般包括如下三個(gè)作用：可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才；便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃；人力資源管理期末考試 A卷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，指導(dǎo)工作。員工的績(jī)效中可能存在一些不足之處，或者員工目前的績(jī)效表現(xiàn)比較優(yōu)秀，但如果今后想要做得更好仍可以做到職責(zé)分明， 減少不必要的推諉糾紛， 有利于獲得職位的最佳人選，解決機(jī)構(gòu)重疊、層次過(guò)多、授權(quán)不清、人浮于事然有一些需要改進(jìn)的方面，需要管理者適當(dāng)?shù)膶?duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔 等問(wèn)題，提高組織機(jī)構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平，使組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常導(dǎo)。 處于合理高效的狀態(tài)。XX：把握現(xiàn)在

2、，維持現(xiàn)有績(jī)效。使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)，從而對(duì)員工起到積極的激勵(lì)作用。缺點(diǎn)：在適用X圍上， 職位分類(lèi)較適用于專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的工作和職位，而對(duì)高級(jí)行政職位、XX性職位，臨時(shí)性職位和通用性專(zhuān)業(yè)：展望未來(lái)，建立績(jī)效發(fā)展計(jì)劃。結(jié)合本次績(jī)效結(jié)果和輔導(dǎo)，進(jìn)行下一階段績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定。較強(qiáng)的職位，則不太適用；實(shí)施職位分類(lèi)的程序繁瑣復(fù)雜， 需要?jiǎng)佑么罅康娜肆Α?物力學(xué)號(hào)：4、簡(jiǎn)述公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的重要性。答： 公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能并需要有經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)家參與，否則難以達(dá)到科學(xué)和準(zhǔn)確地步；職位分類(lèi)重事不重人，強(qiáng)調(diào)“職位面前人人平等” ，因此嚴(yán)學(xué)習(xí)中心：力的基本途徑和重要保怔。公職人員

3、在進(jìn)人公共部門(mén)之前已經(jīng)具備一些基本的素質(zhì)，進(jìn)人公共部門(mén)后，還需通過(guò)實(shí)際工作和進(jìn)一格限制了每個(gè)職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責(zé)任，嚴(yán)格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動(dòng)，個(gè)人積極性不步的培訓(xùn)去發(fā)展和提高。盡管在進(jìn)人公共部門(mén)之前，工作人員已 容易得到充分發(fā)揮；具備一定的學(xué)識(shí)并具有一定的智力水平，但他們還需掌握和熟悉 職位分類(lèi)在考核方面過(guò)于注重公開(kāi)化和量化指標(biāo)， 使人感到處理某項(xiàng)工作的特殊技能。基于此，對(duì)部門(mén)新錄用人員的培訓(xùn)就 繁瑣、死板、不易推行。一、名詞解釋?zhuān)?3 5=15顯得十分重要。 二、品位分類(lèi)管理的優(yōu)缺點(diǎn)1、工作分析答：通過(guò)收集與分析多種相關(guān)信息，確定組織中各個(gè)工作職務(wù)的目的

4、、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格的過(guò)程。2、績(jī)效考評(píng)答: 績(jī)效考評(píng)是人力資源管理的核心職能之一，是指評(píng)定者運(yùn)用科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序，對(duì)行為主體的與評(píng)定任務(wù)有關(guān)的績(jī)效信息（業(yè)績(jī)、成就和實(shí)際作為等）進(jìn)行觀察、收集、組織、貯存、提取、整合，并盡可能做出準(zhǔn)確評(píng)價(jià)的過(guò)程。3、福利答：福利是指企業(yè)向員工提供的除工資、獎(jiǎng)金之外的各種保障計(jì)劃、補(bǔ)貼、服務(wù)以及實(shí)物報(bào)酬。二、簡(jiǎn)答題： 4 10=401簡(jiǎn)述薪酬的含義及其特點(diǎn)。答：薪酬是指員工從組織所得到金錢(qián)和各種形式的服務(wù)和福利，它作為組織給員工的勞動(dòng)回報(bào)的一部分，是勞動(dòng)者應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬主要有以下幾個(gè)特點(diǎn)：符合國(guó)家法律規(guī)定；與國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展水

5、平相適應(yīng)；與工作績(jī)效相適應(yīng)；形式多元化；體現(xiàn)激勵(lì)性。2影響個(gè)人職業(yè)生涯的因素有哪些？答：個(gè)人因素：包括興趣、性格、職業(yè)發(fā)展愿望、能力、價(jià)值觀、性別和教育等。 社會(huì)因素：包括社會(huì)階層、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、 社會(huì)文化環(huán)境、政治制度和氛圍等。 其他環(huán)境因素：包括地理環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境等。 隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展， 公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。一些新的理論和科學(xué)技術(shù)越來(lái)越多地滲透到公共管理中，如系統(tǒng)論、控制論和信息論等現(xiàn)代管理理論日益為管理部門(mén)所用，先進(jìn)的計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、通信技術(shù)以及辦公自動(dòng)化設(shè)備也廣泛地應(yīng)用于公共部門(mén)。這些變遷給公職人員提出了挑戰(zhàn)， 要求他們更

6、新知識(shí)結(jié)構(gòu)， 通過(guò)快速的學(xué)習(xí)，運(yùn)用新的方法從事公共管理活動(dòng)，以跟上社會(huì)發(fā)展和時(shí)代進(jìn)步的潮流。 公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)是充分開(kāi)發(fā)人才資源的重要渠道， 是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺(tái)階。人的品德、智力、知識(shí)、技能和體力具有很大的可塑性和發(fā)掘的潛力，培訓(xùn)便是發(fā)掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。高質(zhì)量的人才資源不是自然形成的，它是開(kāi)發(fā)的結(jié)果。對(duì)公職人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，有助于開(kāi)闊其視野，提高其工作情趣，激勵(lì)其進(jìn)取精神，提高其領(lǐng)導(dǎo)、計(jì)劃與協(xié)調(diào)能力，從而為公職人員職務(wù)的晉升和未來(lái)的發(fā)展創(chuàng)造條件。 公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)是公共部門(mén)管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。21 世紀(jì)以未，各國(guó)政府的職能不斷擴(kuò)大，政府的活動(dòng)幾乎遍及社會(huì)

7、生活的方方面面。伴隨著政府職能的擴(kuò)大和加強(qiáng)，政府管理的內(nèi)容也發(fā)生了巨大的變化。作為政府管理的主體。政府的公職人員承擔(dān)著繁重的管理職責(zé)。 為此，及時(shí)對(duì)公職人員進(jìn)行培訓(xùn)，使之認(rèn)清形勢(shì)，做到稱(chēng)職合格，便勢(shì)在必行。三、論述題： 1 20=20試析職位分類(lèi)和品位分類(lèi)管理的優(yōu)缺點(diǎn)。答：一、 職位分類(lèi)管理的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；優(yōu)點(diǎn)：人員分類(lèi)劃分比較簡(jiǎn)單； 人員滾動(dòng)X圍廣，工作適應(yīng)性強(qiáng)。 有利于全面培養(yǎng)人員的素質(zhì)適合通才發(fā)展。保證人員隊(duì)伍的穩(wěn)定； 強(qiáng)調(diào)教育水平，有利于加快教育水平較高的優(yōu)秀人才，提高人員隊(duì)伍的整體素質(zhì)； 強(qiáng)調(diào)年資， 為人員升遷提供保障， 提供持續(xù)性機(jī)會(huì)和希望； 使

8、人員具有職位上的安全感。缺點(diǎn)： 人在事先， 易導(dǎo)致因人設(shè)崗， 不利于嚴(yán)格系統(tǒng)的科學(xué)管理； 不利于行政業(yè)務(wù)的專(zhuān)業(yè)化發(fā)展，影響工作效率； 強(qiáng)調(diào)效率、學(xué)歷限制學(xué)歷低但是能力強(qiáng)的人發(fā)展； 強(qiáng)調(diào)年資加強(qiáng)人員的保守性，形成官本位。 按勞分配、同工同酬難以貫徹。四、案例分析題： 1 25=25【案例 】 A 基金會(huì)的職位評(píng)價(jià)A基金會(huì)是我國(guó)東部沿海某大城市的一家非營(yíng)利慈善組織。近年來(lái)，隨著當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的迅速增長(zhǎng)和國(guó)家對(duì)慈善事業(yè)的支持不斷加強(qiáng)，基金會(huì)有了飛速的發(fā)展，規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，逐步發(fā)展為一家大型非營(yíng)利組織。 隨著基金會(huì)的發(fā)展和壯大， 員工人數(shù)大量增加，眾多的組織和人力資源管理問(wèn)題逐步凸顯出來(lái)。 人力資源管理 試卷

9、 共 2 頁(yè)（第 1 頁(yè)）答案務(wù)必寫(xiě)在答題紙上，否則不得分，超出黑色邊框區(qū)域的答案無(wú)效！ 基金會(huì)現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)， 是基于創(chuàng)業(yè)時(shí)的基金會(huì)規(guī)劃， 隨著業(yè) 放到了各個(gè)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)手中，同時(shí)他們還在基金會(huì)的內(nèi)部網(wǎng)上也發(fā) 去 了，因此，人力資源部決定開(kāi)始進(jìn)入項(xiàng)目的下一個(gè)階段一一撰務(wù)擴(kuò)X的需要逐漸擴(kuò)充而 形成的，但在運(yùn)行的過(guò)程中， 組織與業(yè) 了一份關(guān)于開(kāi) 職位評(píng)價(jià)問(wèn)卷調(diào)查的通知，要求各部門(mén)積極配合。 寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。可這時(shí)，各職位的信息搜集卻還不完全。人力資務(wù)上的矛盾逐步凸顯出來(lái)。 部門(mén)之間、 職位之間的職 責(zé)與權(quán)限缺 據(jù)反映，問(wèn)卷在下發(fā)到各部門(mén)之后，卻一直擱置在各部門(mén)領(lǐng) 源部在無(wú)奈之中， 不得不另覓它途。 于

10、 是，他們通過(guò)各種途徑從乏明確的界定，推諉扯皮的現(xiàn)象不斷發(fā)生 ; 有的部門(mén)抱怨事情太導(dǎo)手中。很多部門(mén)是直到人 力資源部開(kāi)始催收時(shí)才把問(wèn)卷發(fā)放到 其他基金會(huì)中搜集了許多職位說(shuō)明書(shū)，試圖以此為參照，結(jié)合問(wèn)多，人手不夠， 任務(wù)不能按時(shí)、按質(zhì)、按量完成 ; 有的部門(mén)又覺(jué)每位員工手中。同時(shí)，由于工作較忙，很多人在拿到問(wèn)卷之后， 卷 和訪(fǎng)談搜集到一些信息來(lái)撰寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。得人員冗雜，人浮于事，效率低下。 都沒(méi)有時(shí)間仔細(xì)思考，草草填寫(xiě)完事。還有很多人在外地出差， 在撰寫(xiě)階段， 人力資源部還成立了幾個(gè)小組， 每個(gè)小組專(zhuān)門(mén)負(fù)在人員招聘方面，用人部門(mén)給出的招聘標(biāo)準(zhǔn)往往含糊不清，招 或者任務(wù)纏身，自己無(wú)法填寫(xiě)，而由

11、同事代筆。此外，據(jù)一些較 責(zé)起草某一部門(mén)的職位說(shuō) 明，并且還要求各小組在兩個(gè)星期內(nèi)完聘主管往往無(wú)法準(zhǔn)確地加 為重視這次調(diào)查的員工反映， 大家都不了解這 次問(wèn)卷調(diào)查的意圖 成任務(wù)。在起草職位說(shuō)明書(shū)的過(guò)程中， 人力資源部的 員工都頗感理解，使得招來(lái)的人大多差強(qiáng)人意。同時(shí)，目前的許多崗位往往 也不理解問(wèn)卷中那些陌生的管理術(shù)語(yǔ)， 何為職責(zé)， 何為工作目的， 為難，一方面，不了解別的部門(mén)的工作，問(wèn)卷和訪(fǎng)談提供的信息不能做到人事匹配，員工的能力不能得以充分發(fā)薦，嚴(yán)重挫傷了 許多 人對(duì)此并不理解。很多人想就疑難問(wèn)題向人力資源部詢(xún)問(wèn)，又不準(zhǔn)確 ; 另一 方面，大家又缺乏寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)的經(jīng)驗(yàn)，因此，員工的士氣并影

12、響了工作的績(jī)效?；饡?huì)員工的晉升以前直接由 可是也不知道應(yīng)該如何咨詢(xún)。因此，在回答問(wèn)卷時(shí)，員工們只能 寫(xiě)起來(lái)都感覺(jué)很費(fèi)勁。 規(guī)定的時(shí)間快到了， 很多人為了交稿， 不理事長(zhǎng)決策?，F(xiàn)在基金會(huì)規(guī)模大了，理事長(zhǎng)已經(jīng)幾乎沒(méi)有時(shí)間來(lái) 憑借個(gè)人的主觀理解填寫(xiě)，無(wú)法把握填寫(xiě)的標(biāo)準(zhǔn)。 得不急忙東拼西湊了一些材料，再結(jié)合自己的判斷，最后成稿。與基層員工和部門(mén)主管打交道，基層員工和部門(mén)主管的晉升只能 一個(gè)星期之后， 人力資源部收回了問(wèn)卷。 他們發(fā)現(xiàn)， 問(wèn)卷填寫(xiě) 最后，職位說(shuō)明書(shū)終于出臺(tái)了。然后，人力資源部將成稿的根據(jù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)來(lái)決策。而在晉升中，上級(jí)和下屬之間的私 的效果不太理想， 有一部分問(wèn)卷填寫(xiě)不全， 一部

13、分問(wèn)卷答非所問(wèn)， 職位說(shuō)明書(shū)下發(fā)到了各部 門(mén)，同時(shí)， 還下發(fā)了一份文件， 要求各人感情成為決定性因素， 有才干的人往往并不能獲得提升。 因此， 還有一部分問(wèn)卷根本沒(méi)有收上來(lái)。辛苦調(diào)查的結(jié)果卻沒(méi)有發(fā)揮它 部門(mén)按照新的職位說(shuō)明書(shū)來(lái)界定工作X圍， 并按照其 中規(guī)定的任許多優(yōu)秀員工由于看不到自己未來(lái)的前途，而另謀高就。在激勵(lì) 應(yīng)有的價(jià)值。 職條件來(lái)進(jìn)行人員的招聘、選拔和任用。但這卻引起了其他部門(mén)機(jī)制方面，基金會(huì)缺乏科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制和薪酬分配制度?？?jī) 與此同時(shí)， 人力資源部也著手選取一些職位進(jìn)行訪(fǎng)談。 但在試 的強(qiáng)烈反對(duì)，很 多直線(xiàn)部門(mén)的管理人員甚至公開(kāi)指責(zé)人力資源效考核中的主觀性和隨意性嚴(yán)重，員工的

14、報(bào)酬不能體現(xiàn)其價(jià)值與 談了幾個(gè)職位之后， 發(fā)現(xiàn)訪(fǎng)談效果并不好。 因?yàn)?，在人力資源部， 部，說(shuō)人力資源部的職位說(shuō)明書(shū)是一堆垃圾文 件，完全不符合實(shí)能力，人力資源部經(jīng)?？梢月?tīng)到員工對(duì)薪酬的抱怨和不滿(mǎn)，這是 能夠?qū)Σ块T(mén)領(lǐng)導(dǎo)訪(fǎng)談的人只有人力資源部部長(zhǎng)一 人，主管和一般 際情況。人才流失的重要 員工都無(wú)法與其他部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通。同時(shí)，由于各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)都 于是，人力資源部專(zhuān)門(mén)與相關(guān)部門(mén)召開(kāi)了一次會(huì)議來(lái)推動(dòng)職位原因。 很忙，要把雙方的時(shí)間湊到一塊兒，實(shí)在不容易。因此，兩個(gè)星 說(shuō)明書(shū)的應(yīng)用。 人力資源 部本來(lái)想通過(guò)這次會(huì)議來(lái)說(shuō)服各部門(mén)支面對(duì)這樣嚴(yán)峻的形勢(shì)，人力資源部開(kāi)始著手改革人力資源管 期過(guò)去之后，只訪(fǎng)談了兩

15、個(gè)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)。 持這個(gè)項(xiàng)目。但事與愿違，在會(huì)上，人力資源部遭到了各部門(mén)的理制度。首先從進(jìn)行職位分析、確定職位價(jià)值開(kāi)始。職位分析、 人力資源部的幾位主管負(fù)責(zé)對(duì)部長(zhǎng)級(jí)以下的人員進(jìn)行訪(fǎng)談。在訪(fǎng) 批評(píng)。同時(shí)，人力資源部由于對(duì)其他部門(mén)不了解，對(duì)于其他部門(mén)職位評(píng)價(jià)究竟如何開(kāi)展，如何抓住職位分析、職位評(píng)價(jià)過(guò)程中的 談中，出現(xiàn)的情況出乎 意料。大部分時(shí)間都是被訪(fǎng)談的人在發(fā)牢 所提的很多問(wèn)題關(guān)鍵點(diǎn)，為基金會(huì)本次組織變革提供有效的信息支持和基礎(chǔ)保證， 騷，指責(zé)基金會(huì)的管理問(wèn)題， 抱怨自己的待遇不公 等。而在談到 也無(wú)法進(jìn)行解釋和反駁。因此，會(huì)議的最終結(jié)論是，讓人力資源是擺在 A基全 會(huì)面前的重要課題。與職位分析相關(guān)

16、的內(nèi)容時(shí)，被訪(fǎng)談人往往又言辭閃爍，顧左右而 部重新編寫(xiě)職位說(shuō)明。后來(lái)，經(jīng)過(guò)多次重寫(xiě)與修改，職位說(shuō)明書(shū)首先，他們開(kāi)始尋找進(jìn)行職位分析的工具與技術(shù)。 在閱讀了國(guó) 言他，似乎對(duì) 人力資源部這次訪(fǎng)談不大信任。 訪(fǎng)談結(jié)束之后被訪(fǎng) 始終無(wú)法令人滿(mǎn)意。最后，職位分析項(xiàng)目不了了之。內(nèi)目前流行的職位分析書(shū) 籍之后，他們從其中選取了一份職位分 談人都反映對(duì)該職位的認(rèn)識(shí)還是停留在 模糊的階段。這樣持續(xù)了 人力資源部的員工在經(jīng)歷了這個(gè)失敗的項(xiàng)目后， 對(duì)職位分析徹析問(wèn)卷，作為搜集職位信息的工具。 然后，人力資源 部將問(wèn)卷發(fā)兩個(gè)星期，訪(fǎng)談了大概 1/3 的職位。王部長(zhǎng)認(rèn)為時(shí)間不能拖延下 底喪失了信心。他們開(kāi)始 認(rèn)為職位分析只不過(guò)是 霧里看花，水 財(cái)務(wù)會(huì)計(jì) 試卷 共2 頁(yè)（第 2 頁(yè)）答案務(wù)必寫(xiě)在答題紙上，否則不得分，超出黑色邊框區(qū)域的答案無(wú)效！ 中望月 的東西，說(shuō)起來(lái)挺好，實(shí)際上卻沒(méi)有什么大用 . 而且認(rèn)為職位分析只能針對(duì)西方國(guó)家那些管理先進(jìn)的大公司，拿到中國(guó)的公共部門(mén)尤其是非營(yíng)利組織來(lái)，根本就行不通。原來(lái)雄心勃勃的人力資源部部長(zhǎng)也變得灰