雇員時代的企業(yè)人力資源管理

1、 雇員時代的企業(yè)人力資源管理 江西贛州黃順春 王倩妮Reference：在當(dāng)今雇員時代，我國的勞動力市場是否也呈現(xiàn)出這個時代的特征？如果是，企業(yè)的人力資源管理應(yīng)如何應(yīng)對這個時代的挑戰(zhàn)？Keys：雇員時代；影響因素；企業(yè)人力資源管理；啟示“用工荒”、“招工難”越來越受到人們的關(guān)注，許多企業(yè)招不到足夠的員工，更多企業(yè)認(rèn)為現(xiàn)在的員工越來越難管理。盡管企業(yè)投入了大量的資源“討好”員工，但員工的積極性似乎仍然不高，流失率也居高不下。美國學(xué)者Wally Niehols把未來10-20年稱為雇員時代。那么，我國當(dāng)前的勞動力市場是否也呈現(xiàn)出雇員時代的特征？如果是，企業(yè)的人力資源管理應(yīng)如何應(yīng)對雇員時代的挑戰(zhàn)？雇

2、員時代到來雇員時代，是指具有某種特征的勞動力市場。雇員時代勞動力市場上，在勞資雙方博弈過程中，資方被迫放棄以往一邊倒的強勢，對勞方的態(tài)度和做法發(fā)生改變，勞方擁有越來越多的話語權(quán)，資方被迫投入更多資源、采取更多有針對性的措施，招聘員工、留住員工或激勵員工，以維持企業(yè)生存和發(fā)展。勞資雙方在企業(yè)中結(jié)合的過程，既是資本要素與勞動力要素結(jié)合產(chǎn)生生產(chǎn)力、企業(yè)追求效益的過程，也是勞資雙方不斷博弈的過程。在這個過程中，勞資雙方圍繞彼此的投入產(chǎn)出進行著或有規(guī)則或無規(guī)則、或正式或非正式的協(xié)商、互動、交涉、談判等，目的是追求自己的投入、付出等得到最大的產(chǎn)出。博弈的內(nèi)容包括工作條件和要求、工作待遇、工作效率等。自有工

3、廠制度以來，資方總是在勞資博弈中占有強勢的地位。在企業(yè)中特別是非體制內(nèi)企業(yè)中，勞方的地位是弱勢的。長期以來，我國的人口紅利慣成了許多企業(yè)主的一種思維：只要扯起招工的旗幟，招到人是很容易的事情。甘滿堂指出：“因為中國勞動力市場（過去），勞動者在與雇主談判時沒有討價還價能力。他們因怕失業(yè)而放棄在勞動沖突中對正當(dāng)權(quán)利的爭取，甚至根本不敢對抗資方的種種侵權(quán)行為，對資方的侵權(quán)行為大多抱忍耐的態(tài)度?！蔽覀兘?jīng)?？吹降闹T如外資企業(yè)如何刻薄對待員工，員工長時間高強度加班直到身體受到摧殘等等的新聞，說明雇主占有絕對強勢、擁有絕對的話語權(quán)，這樣的時代可稱為雇主時代。相對于雇主時代，當(dāng)前勞資博弈的狀況正在發(fā)生改變。例

4、如，廣東等經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)甚至內(nèi)地的許多企業(yè)主們，都在“比賽”哪家企業(yè)為員工提供的生活條件更好，包括吃、住，甚至娛樂，唯恐比別的企業(yè)差而招不到人或招來的人跑掉。與過去幾十年來勞方處處受到資方“壓迫”的情況不同，現(xiàn)在有的企業(yè)的雇員可以用“更挺的腰板”與老板對等地就薪酬、福利、工作內(nèi)容、工作環(huán)境等問題進行談判，他們運用法律行使自己的話語權(quán)也越來越常見。總之，雇員選擇企業(yè)及選擇在企業(yè)中如何工作的權(quán)利越來越大。對上述判斷可資佐證的現(xiàn)實越來越多。南風(fēng)窗雜志2013年第5期刊登的節(jié)后民工的“逆襲”，文中所述種種無不彰顯雇員在勞資博弈中的得意之色。這幾年，類似于康曉偉這樣的“老板”，雖然頭銜光鮮，但相對“痛楚”

5、：春節(jié)前員工回家，他們要把員工送到車站，并送禮品和祝福；春節(jié)后員工從家里回到東莞，他們還得去車站接；員工春節(jié)來回的車票他們也得報銷。即使這樣，來企業(yè)的員工也越來越少。山東青島某大型皮革廠的高層領(lǐng)導(dǎo)在春節(jié)后為返廠的員工送上了最高禮節(jié)他們一早就在廠門口列隊，向返廠的員工鞠躬，歡迎大家回廠?？禃詡ケг梗骸艾F(xiàn)在打工的才是皇帝啊！”“四五年前，招工的局面就從工廠選人向人選工廠轉(zhuǎn)變了，最近兩年，這種局勢還在加劇只要是個人，都能找到工作?！薄霸趦?nèi)地，工人同樣難招，工人不去上班，連招呼都不打。”文章作者將這些現(xiàn)象總結(jié)為“管理層對員工態(tài)度的大變化，就像是一次農(nóng)民工的逆襲?！辈坏髽I(yè)在為勞動力缺乏焦慮，同樣焦慮的

6、還有地方政府。2013年春節(jié)前后，先后有安徽黃山、江西九江、江西吉安等地政府向社會發(fā)出致外出打工朋友的一封信，特別引人注目的是湖北孝感市委書記、市長言辭懇切的挽留信：“今天的孝感需要你們回歸創(chuàng)業(yè)就業(yè)?！本W(wǎng)絡(luò)調(diào)查也顯示：84.4%的企業(yè)憂慮春節(jié)后人員的流動問題。其中：35 1%的企業(yè)中，有員工提出春節(jié)后將不再返回上班并且人數(shù)不少；49.3%的企業(yè)也遇到了同樣情況，但人數(shù)不多；只有15.6%的企業(yè)未遇到類似情況。所有這些都表明，我國勞動力市場的勞資博弈狀況正在發(fā)生深刻的變化。那么，這種變化是怎么出現(xiàn)的？即導(dǎo)致雇員時代出現(xiàn)的因素有哪些？雇員時代出現(xiàn)的影響因素我國勞動力市場雇員時代的出現(xiàn)是諸多因素共同

7、作用的結(jié)果，主要的影響因素包括三個方面。1就業(yè)人口的絕對（相對）減少勞資博弈話語權(quán)爭奪的一個重要影響因素，是勞動力市場上勞動力供給的狀況。如果勞動力供過于求，則勞方勢弱的可能性就大；反之，如果勞動力供小于求，則勞方勢強的可能性就會更大。長期以來我們都說中國，有豐富的人力資源提供給企業(yè)，“豐富”既包括人口的自然增長，也包括從農(nóng)村轉(zhuǎn)移出來的大量勞動力。然來自wWw.lw5u.coM而，這種狀況正在改變勞動力市場上的就業(yè)人口正在減少。可從四個角度觀察。第一，從絕對數(shù)看，我國就業(yè)人口增長速度逐漸放慢，并且將由停止增長轉(zhuǎn)向逐漸減少。中國與世界經(jīng)濟發(fā)展報告(2013)顯示：中國總勞動人口數(shù)量2014年將達

8、到頂峰，首次超過10億人，之后，總勞動人口數(shù)量將逐步下降。中國社科院人口與勞動經(jīng)濟研究所所長蔡疇判斷，到2015年，農(nóng)村的負(fù)增量與城市的正增量相等，全國勞動年齡人口凈增量為零，之后，全國勞動年齡人口數(shù)量減少，勞動力短缺將更加嚴(yán)重。對這種變化，資方感受到了，勞方也正體驗著，它必然影響企業(yè)勞資關(guān)系的轉(zhuǎn)變。第二，從相對數(shù)看，我國就業(yè)人口的增長越來越不能滿足經(jīng)濟快速增長的需求，即就業(yè)人口相對經(jīng)濟總量而言呈現(xiàn)減少的局面。以2000年以來我國CDP增長率與就業(yè)人口增長率相比較，會發(fā)現(xiàn)兩者之間的差距正在拉大。2006年以后，就業(yè)人口增長率呈明顯的下降趨勢（見下圖）。這主要是由于我國人口快速老齡化所導(dǎo)致的人口

9、紅利消失。統(tǒng)計局專家表示，2032年我國或達到人口零增長。如果加上出國學(xué)習(xí)、工作等原因減少的就業(yè)人口，就業(yè)人口增長相對CDP增長的“剪刀差”會更大。第三，社會更富裕導(dǎo)致許多適齡人口退出就業(yè)隊伍。社會的富裕導(dǎo)致許多人對工作的期望越來越高，要求有較好的待遇和條件。如果社會提供的工作崗位滿足不了這些人的期望，他們就會退出勞動者隊伍，構(gòu)成自愿失業(yè)人群，即就業(yè)者所要求的實際工資超出其邊際生產(chǎn)率，或不愿接受現(xiàn)行的工作條件和收入水平而未被雇傭所造成的失業(yè)因為有錢而不愿工作。廣東茂榮集團行政總裁曾天仁在接受南風(fēng)窗記者采訪時說：“現(xiàn)在畢竟和以前不一樣了，生活條件改善了，員工不至于一兩個月不上班就沒米下鍋?！毕喾?/p>

10、的情形也存在有的人會因為沒有錢而不愿工作。整個社會富裕后的另一個效應(yīng)社會保障機制的更加完善，也是導(dǎo)致許多人退出勞動力市場的原因。當(dāng)今，從農(nóng)村到城鎮(zhèn)，政府各種扶助、救濟等保障措施不斷增多。有了這些保障后，有些人就想：反正去工作也掙不到多少錢，不如少吃點兒少用點兒，不用工作而不受人管制。還有些人通過就學(xué)甚至到國外求學(xué)，回避勞動競爭。整個社會的富裕導(dǎo)致許多員工不像以往那樣唯錢是圖，而是對工作有了更多的選擇甚至挑剔，并且更多關(guān)注工作和錢之外的內(nèi)容，比如，和家人在一起，享受教育等精神生活。第四，許多人自主創(chuàng)業(yè)，加劇了就業(yè)人口的減少。全球創(chuàng)業(yè)觀察的數(shù)據(jù)顯示：中國的創(chuàng)業(yè)人口從2005年的13.7%增長到20

11、07年16.2%。對城鎮(zhèn)，國家出臺了許多創(chuàng)業(yè)扶持政策，包括一些地方政府對高校畢業(yè)生創(chuàng)業(yè)實行的稅收優(yōu)惠政策。對農(nóng)村，出臺了一系列的惠農(nóng)政策；加之城市競爭激烈和生活成本高漲，以致原來出來打工的很多“60后”直至“90后”的農(nóng)民工選擇返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)，從而加大了勞動力市場供需的缺口?？傊?，我國的勞工供求形勢正在發(fā)生變化，勞工短缺問題越來越突出。一方面，經(jīng)濟持續(xù)快速發(fā)展，對勞動力有較強勁的需求；另一方面，進入勞動力市場的就業(yè)人口卻因為上述四個方面的原因在持續(xù)減少，勞動力市場的供需缺口越來越大。供需反差持續(xù)擴大，必然誘發(fā)勞動力市場上勞動力供給方話語權(quán)增強。2就業(yè)人口維護自身勞動權(quán)益的意識增強，努力爭取更多的話語

12、權(quán)勞資雙方博弈的來自wWw.lW5u.CoM強弱與其維護自身權(quán)益的意識相關(guān)。西方工人運動史告訴我們，勞方的正當(dāng)權(quán)益是要靠自身爭取的。而有沒有、會不會爭取自身勞動權(quán)益，既與勞動者受教育程度相關(guān)，也與整個社會大環(huán)境相關(guān)。隨著我國教育事業(yè)的發(fā)展，現(xiàn)在全國勞動力隊伍總體受教育水平有了很大的提高。近10年來我國所有就業(yè)人口中，大專及以上學(xué)歷者所占比例呈較快的上升趨勢，特別是近兩年來，大學(xué)生、研究生的畢業(yè)人數(shù)和歸國人員的數(shù)量急劇增加。這些人具有優(yōu)良的教育背景、擁有較高的科學(xué)文化素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)水平，并且較多地接受了現(xiàn)代的思想觀念。因此，他們不但擁有更多的博弈籌碼與資方博弈，如果資方不能滿足他們提出的工作要求

13、，他們也能夠較快地找到其他工作。各種各樣的“同鄉(xiāng)會”、“兄弟會”、“姐妹會”等非正式組織的出現(xiàn)，就是雇員維護自身權(quán)益的工具。他們還擁有更強的維護自身勞動權(quán)益的意識，更加重視所選擇的工作能否滿足對個人價值實現(xiàn)的追求。據(jù)統(tǒng)計，目前城鎮(zhèn)的“80后”、“90后”農(nóng)民工約有50%。這意味著新生代農(nóng)民工已成為勞動力市場的主力軍。新生代農(nóng)民工對工作的訴求除了更高的收入外，還會考慮社會保障、醫(yī)療等福利，以及工作之余的文化娛樂生活。在這種勞動力隊伍結(jié)構(gòu)變化面前，正如甘滿堂所言：員工權(quán)利意識覺醒，敢于對工資低、勞動時間長及勞動環(huán)境惡劣的企業(yè)說“不”，從而造成某些企業(yè)不僅招工難而且留工也難。當(dāng)前企業(yè)的招工難、員工離

14、職率高，都與此有重要的關(guān)系。相應(yīng)地資方博弈的話語權(quán)將受到削弱。3保護勞動者權(quán)益法制日益完善和強化，客觀上有助于勞動者話語權(quán)增強勞資雙方的博弈雖然發(fā)生在企業(yè)內(nèi)部，但到底是資方還是勞方擁有更強話語權(quán)，則離不開外部環(huán)境特別是法制環(huán)境。隨著我國經(jīng)濟體制改革的深入，各種保護勞方的法律法規(guī)不斷得到充實和強化，加之隨著我國與世界交流的增多，國際上保護勞方權(quán)益的法規(guī)、觀念和做法也不斷地為國內(nèi)勞方所接受和效仿，如企業(yè)社會責(zé)任認(rèn)證被國內(nèi)許多企業(yè)所接受，其中就含有大量保障勞方權(quán)益的條款。為了保護勞動者的權(quán)益，我國制定和修改了很多勞動方面的法律法規(guī)，如勞動者權(quán)益保護法、工資條例、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動合同法等。從勞動法和

15、新勞動合同法對勞動者的諸多傾斜性保護規(guī)定可看出，勞動者話語權(quán)的增強是有充分的法律依據(jù)的。雇員時代對企業(yè)人力資源管理的啟示雇員時代到來將不可避免，我國的勞動力市場很難再回到過去資方一邊倒的強勢時代，企業(yè)管理者必須高度且深刻地認(rèn)識這一點，未雨綢繆，做好相應(yīng)的準(zhǔn)備。1用戰(zhàn)略眼光看待勞動力市場的發(fā)展變化隨著我國經(jīng)濟與世界經(jīng)濟的聯(lián)系和交流增多，企業(yè)的人力資源管理觀念不能僅僅局限于國內(nèi)，而應(yīng)站在全世界勞動力市場的高度、根據(jù)動態(tài)變化的社會環(huán)境，理解人力資源管理問題，塑造企業(yè)良好的“雇主品牌”，增強企業(yè)對人力資源的吸引力。2踐行“以人為本”的管理“以人為本”，就是以員工的權(quán)益為企業(yè)經(jīng)營之本，時時處處與員工進行

16、換位思考，加強與員工的溝通和交流，了解員工的需要和愿望，有針對性地對員工進行激勵，強化員工對企業(yè)的認(rèn)同感。3強化非貨幣性薪酬激勵，贏取更多員工的心員工在關(guān)注企業(yè)的貨幣性薪酬的同時，會更多地關(guān)注非貨幣性薪酬。非貨幣性薪酬能夠給予員工以某種補償或激勵員工更積極投入工作，如休假、培訓(xùn)、職業(yè)生涯輔導(dǎo)、寬松的工作環(huán)境、工作的豐富感和成就感、對員工家庭的關(guān)愛等。強化非貨幣性薪酬，將會增強企業(yè)的凝聚力和粘性，有利于維持穩(wěn)定的勞動力隊伍。4規(guī)范管理人力資源企業(yè)應(yīng)按照相關(guān)法律法規(guī)進行人力資源管理。特別是在員工的待遇和權(quán)益方面，不能投機取巧、不能苛刻，否則雖然會得一時之利，但在雇員時代將會喪失更多的利益，企業(yè)必然會被勞動力市場所拋棄。通過壓榨員工血汗才能生存的企業(yè)，即使未被社會拋棄，也會遭到員工用腳投票的“社會淘汰”。5持續(xù)學(xué)習(xí)，與時俱進勞動力市場的變化越來越富有挑戰(zhàn)性，應(yīng)對的上選之法是企業(yè)管理者不斷地學(xué)習(xí)、持續(xù)地進步。