人力資源管理三級專業(yè)技能重點(diǎn)知識

1、.wd.wd.wd.企業(yè)人力資源管理師三級 專業(yè)技能重點(diǎn)知識目錄TOC o 1-3 h z uHYPERLINK l _Toc346701901第一章人力資源規(guī)劃 PAGEREF _Toc346701901 h 1HYPERLINK l _Toc346701902第二章招聘與配置 PAGEREF _Toc346701902 h 5HYPERLINK l _Toc346701903第三章培訓(xùn)與開發(fā) PAGEREF _Toc346701903 h 9HYPERLINK l _Toc346701904第四章績效管理 PAGEREF _Toc346701904 h 12HYPERLINK l _Toc

2、346701905第五章薪酬管理 PAGEREF _Toc346701905 h 15HYPERLINK l _Toc346701906第六章勞動(dòng)關(guān)系管理 PAGEREF _Toc346701906 h 17第一章 人力資源規(guī)劃1、廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源方案的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)方案的統(tǒng)一。2、狹義的人力資源規(guī)劃是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的開展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供應(yīng)進(jìn)展預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供應(yīng)和需求到達(dá)平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效鼓勵(lì)員工的過程。3、人力資源規(guī)劃可分為：長期規(guī)劃

3、5年以上的方案、中期方案規(guī)劃期限在1年至5年的、短期規(guī)劃1年及以內(nèi)的方案。4、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃。5、人力資源是企業(yè)內(nèi)最活潑的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。6、工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)展的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事標(biāo)準(zhǔn)的過程。7、工作崗位分析的內(nèi)容：某一職位應(yīng)該做什么什么樣的人來做最適宜制定崗位說明書與任職資格。8、工作崗位分析的作用：招聘、選拔、任用合格的員工奠定了根基為員工考評、晉升提供了依據(jù)是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、

4、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件人才供應(yīng)和需求預(yù)測的重要前提是薪酬崗位評價(jià)的根基。9、崗位標(biāo)準(zhǔn)亦稱勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、崗位規(guī)那么或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。10、崗位標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容：崗位勞動(dòng)規(guī)那么、定員定額標(biāo)準(zhǔn)、崗位培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)、崗位員工標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)和工作說明書的區(qū)別簡答區(qū)別崗位標(biāo)準(zhǔn)工作說明書涉及內(nèi)容覆蓋范圍、涉及內(nèi)容廣泛，只是其中有些內(nèi)容有所穿插以崗位的“事和“物為中心，以文字圖表的形式加以歸納和總結(jié)主題不同解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作的問題什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、做什么、什么地點(diǎn)、環(huán)境條件下做、若何做構(gòu)造形式按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原那么，統(tǒng)一制定

5、并發(fā)布執(zhí)行的。不受標(biāo)準(zhǔn)化原那么的限制，內(nèi)容可繁可簡，構(gòu)造形式呈多樣化。11、工作崗位分析程序：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、總結(jié)分析階段。12、工作崗位設(shè)計(jì)的 基本原那么：明確任務(wù)目標(biāo)合理分工協(xié)作責(zé)權(quán)利相對應(yīng)13、“因事設(shè)崗是設(shè)置崗位的 基本原那么。14、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的 基本內(nèi)容：崗位工作擴(kuò)大化與豐富化崗位工作的滿負(fù)荷崗位的工時(shí)制度勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化工作擴(kuò)大化橫向擴(kuò)大工作將屬于分工很細(xì)的作業(yè)操作合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序；縱向擴(kuò)大工作將經(jīng)營管理人員的局部智能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴(kuò)大。15、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化考慮的因素：工作地組織、照明與色彩、設(shè)備、儀表和操縱器的配置

6、。16、改進(jìn)工作崗位設(shè)計(jì)的意義：企業(yè)勞動(dòng)分工與協(xié)作的需要企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率增加產(chǎn)出的需要?jiǎng)趧?dòng)者在安全、安康、舒適的條件下從事勞動(dòng)活動(dòng)在生理上、心理上的需要。17、工作崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實(shí)現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜。18、工作崗位設(shè)計(jì)的 基本方法：傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)程序分析+動(dòng)作研究現(xiàn)代工效學(xué)方法其他可以借鑒的方法。19、企業(yè)定員：亦稱勞動(dòng)定員或人員編制。企業(yè)勞動(dòng)定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)正常進(jìn)展，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。企業(yè)定員是對勞動(dòng)力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界限。20、人員編制的分類：行

7、政編制、企業(yè)編制、軍事編制。21、企業(yè)定員管理的作用：合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源方案的根基科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。22、企業(yè)定員的原那么：以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)以精簡、高效、借用為目標(biāo)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)要做到人盡其才、人事相宜要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂計(jì)算考點(diǎn)：核定人員數(shù)量的 基本方法 29頁例1、例2；33頁運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)23、定員標(biāo)準(zhǔn)：是由勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動(dòng)定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。24、勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)

8、的分類 HYPERLINK :/blog.sina .cn/kyacong t _blank :/blog.sina .cn/kyacong按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度單項(xiàng)定員詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品為對象綜合定員概略定員標(biāo)準(zhǔn)以某類人員為對象按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式效率定員根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量、工作效率、出勤率設(shè)備定員根據(jù)設(shè)備性能、技術(shù)要求、工作范圍、勞動(dòng)者負(fù)荷量崗位定員根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)、工作流程和任務(wù)總量比例定員按與員工總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例，確定另一類人員人數(shù)職責(zé)分工按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定25、編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原那么：定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理依據(jù)要科學(xué)方法要先進(jìn)計(jì)算要統(tǒng)一

9、形式要簡化內(nèi)容要協(xié)調(diào)。26、制度化管理：以制度標(biāo)準(zhǔn)為 基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，也稱“官僚制“科層制27、制度化管理的特征：在勞動(dòng)分工的根基上，明確崗位的權(quán)利和責(zé)任按照各機(jī)構(gòu)、層次不同崗位權(quán)利的大小，確定其在企業(yè)的地位，形成有序的等級系統(tǒng)規(guī)定崗位特性，對組織成員進(jìn)展挑選所有權(quán)與管理權(quán)相別離因事設(shè)人、必要權(quán)利、權(quán)利限制管理者的職業(yè)化28、制度標(biāo)準(zhǔn)的類型：企業(yè) 基本制度管理制度技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)29、人力資源制度體系的特點(diǎn)：錄用、保持、開展、考評、調(diào)整。企業(yè)的兩種管理哲學(xué)與管理模式的比照簡答內(nèi)容以任務(wù)為中心的管理哲學(xué)見物不見人以人為中心的管理哲學(xué)見人不見物觀念員工是人工成本

10、的承擔(dān)者員工是具有能動(dòng)性的重要資源目的著眼于企業(yè)的近期目標(biāo)重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，著眼于企業(yè)長遠(yuǎn)開展定位經(jīng)濟(jì)人社會(huì)人戰(zhàn)略引誘式參與式手段物質(zhì)刺激的單一手段鼓勵(lì)員工的多種手段方式權(quán)利命令服從民主尊重參與關(guān)系職責(zé)僵化、畫地為牢溝通、協(xié)調(diào)、合作態(tài)度被動(dòng)執(zhí)行自覺主動(dòng)30、人力資源管理制度規(guī)劃的原那么：共同開展適合企業(yè)特點(diǎn)學(xué)習(xí)創(chuàng)新并重符合法律規(guī)定與集體合同協(xié)調(diào)一致保持動(dòng)態(tài)性31、制定人力資源管理制度的 基本要求：從企業(yè)具體情況出發(fā)滿足企業(yè)的實(shí)際需要符合法律和道德標(biāo)準(zhǔn)注重系統(tǒng)性和配套性保持合理性和先進(jìn)性32、人力資源管理制度規(guī)劃的 基本步驟：提出草案征求意見、組織討論修改調(diào)整、充實(shí)完善制定具體人力資源管理制

11、度的程序簡答或方案設(shè)計(jì)33、審核人力資源費(fèi)用核算的 基本要求：合理性、準(zhǔn)確性、可比性。34、工資指導(dǎo)線：基準(zhǔn)線、預(yù)警線、控制下線。35、收入利潤=成本 表達(dá)了“算了再干； 收入成本=利潤 表達(dá)了“干了再算37、企業(yè)經(jīng)營成本的構(gòu)成：企業(yè)總成本=直接成本+間接成本直接成本=人工成本+材料成本間接成本=企業(yè)管理費(fèi)用+銷售費(fèi)用+財(cái)務(wù)費(fèi)用38、人力資源管理活動(dòng)的費(fèi)用活開工程費(fèi)用工程1、招聘廣告費(fèi)、招聘會(huì)經(jīng)費(fèi)、高校獎(jiǎng)學(xué)金2、工資水平市場調(diào)查調(diào)研費(fèi)3、人員測評測評費(fèi)4、培訓(xùn)教材費(fèi)、教員勞務(wù)費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)差旅費(fèi)5、公務(wù)出國護(hù)照費(fèi)用、簽證費(fèi)6、調(diào)研專題研究會(huì)議費(fèi)用、專業(yè)協(xié)會(huì)會(huì)員費(fèi)用7、勞動(dòng)合同簽證費(fèi)8、辭退補(bǔ)償費(fèi)9

12、、殘疾人安置殘疾人就業(yè)保障金10、勞動(dòng)糾紛法律咨詢費(fèi)11、辦公業(yè)務(wù)辦公用品費(fèi)與設(shè)備投資39、人力資源費(fèi)用支出控制的原那么：及時(shí)性節(jié)約性適應(yīng)性權(quán)責(zé)利相結(jié)合40、人力資源費(fèi)用支出控制的程序：制定控制標(biāo)準(zhǔn)人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施差異的處理企業(yè)人力資源管理師三級 復(fù)習(xí)重點(diǎn)第二章招聘與配置第二章 招聘與配置1、內(nèi)部招募：通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲藏中選拔出適宜的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動(dòng)。內(nèi) 部招 募優(yōu)點(diǎn)準(zhǔn)確性高適應(yīng)性快鼓勵(lì)性強(qiáng)費(fèi)用較低缺點(diǎn)導(dǎo)致內(nèi)部矛盾，加大員工和部門之間的競爭容易造成近親繁殖，缺乏創(chuàng)新外 部招 募優(yōu)點(diǎn)帶來新思想和新發(fā)法有利于招聘一

13、流人才樹立形象的作用缺點(diǎn)篩選難度大時(shí)間長進(jìn)入角色慢招募成本大決策風(fēng)險(xiǎn)大影響內(nèi)部員工的積極性2、選擇招聘渠道的主要步驟：分析單位的招聘要求分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)確定適合的招聘來源選擇適合的招聘方法參加招聘會(huì)的主要程序方案設(shè)計(jì)準(zhǔn)備展位準(zhǔn)備資料和設(shè)備招聘人員的準(zhǔn)備與協(xié)作方溝通聯(lián)系招聘會(huì)的宣傳工作招聘會(huì)后的工作3、內(nèi)部招募的主要方法：推薦法布告法檔案法4、外部招募的主要方法：發(fā)布廣告借助中介人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心、獵頭公司校園招聘網(wǎng)絡(luò)招聘5、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)：成本較低、方便快捷選擇的余地大，涉及的范圍廣不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制使應(yīng)聘重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和標(biāo)準(zhǔn)化。采

14、用校園招聘方式應(yīng)注意的問題簡答要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。一局部大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。交流過程中應(yīng)該注意對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，注意糾正他們對自己能力不切實(shí)際估計(jì)的錯(cuò)誤認(rèn)識。對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備，保證所有工作人員在答復(fù)以下問題時(shí)口徑一致。采用招聘洽談會(huì)方式應(yīng)關(guān)注的問題簡答了解招聘會(huì)的檔次了解招聘會(huì)面對的對象注意招聘會(huì)的組織者注意招聘會(huì)的信息宣傳6、筆試：是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)解答的正確程度評定成績的一種方法。7、篩選簡歷的方法：分析簡歷構(gòu)造審察簡歷的客觀內(nèi)容判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)歷要求審查簡歷中的邏輯性看簡歷的整體印象8、提高筆試的有效

15、性應(yīng)注意：命題是否恰當(dāng)確定評閱計(jì)分規(guī)那么閱卷及成績復(fù)核。9、面試：根據(jù)應(yīng)聘者對所提問題的答復(fù)情況，考察其相關(guān)知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求。10、面試的目標(biāo)面試考官的目標(biāo)應(yīng)聘者的目標(biāo)創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛展現(xiàn)自己的實(shí)際水平讓應(yīng)聘者更清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況說明自己具備的條件了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)希望被尊重、被理解，得到公平對待決定應(yīng)聘者是否通過本次面試充分的了解自己關(guān)心的問題決定是否愿意來該單位工作面試的 基本程序設(shè)計(jì)面試前的準(zhǔn)備階段面試開場

16、階段正式面試階段完畢面試階段面試評價(jià)階段11、面試的方法：初步面試和診斷面試構(gòu)造化面試和非構(gòu)造化面試構(gòu)造化面試非構(gòu)造化面試有固定的框架或問題清單、面試考官要求低無固定模式、事先無需太多準(zhǔn)備、漫談式優(yōu)點(diǎn)同一標(biāo)準(zhǔn)、便于分析、提高面試效率靈活自由、問題可因人而異缺點(diǎn)談話方式過于程序化、收集信息的范圍受限制缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來偏差12、面試提問的技巧：開放式提問封閉式提問清單式提問假設(shè)式提問重復(fù)式提問確認(rèn)式提問舉例式提問面試提問時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題論述盡量防止提出引導(dǎo)性的問題有意提問一些相互矛盾的問題了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練觀察他的非語言行為13、人格測試包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)

17、、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。14、興趣分為：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。15、能力測試的內(nèi)容：普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試16、情景模擬測試的分類語言表達(dá)測試側(cè)重于考察語言表達(dá)能力，如演講、介紹、說服、溝通組織能力測試側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會(huì)議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)組建事務(wù)處理能力側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理17、情景模擬測試的方法：公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演18、應(yīng)用心理測試法的 基本要求：要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)要有嚴(yán)格的程序結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。19、無領(lǐng)導(dǎo)小組

18、討論法：對一組人同時(shí)進(jìn)展測試的方法，一般由46人組成，不指定誰充當(dāng)主持討論的組長，也不布置議題和議程，只發(fā)給一個(gè)簡短案例展開討論。測評者不出面干預(yù)場內(nèi)氣氛，令其自發(fā)進(jìn)展，測評過程也由觀察者給分。20、人員錄用的主要策略：多重淘汰式補(bǔ)償式結(jié)合式21、做出錄用決策應(yīng)注意：盡量使用全面衡量的方法減少作出錄用決策的人員不能求全責(zé)備。招聘總成本=直接成本+間接成本錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%招聘單位成本=招聘總成本/實(shí)際錄用人數(shù)招聘完成比=錄用人數(shù)/方案招聘人數(shù)*100%總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/方案招聘人數(shù)*100%招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被

19、選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘成本22、信度：指測試結(jié)果的可靠性或一致性；效度：有效性或準(zhǔn)確性；23、人員配置的原理：要素有用能位對應(yīng)互補(bǔ)增值動(dòng)態(tài)適應(yīng)彈性冗余24、企業(yè)勞動(dòng)分工的形式：智能分工、專業(yè)分工、技術(shù)分工25、工作地組織的 基本內(nèi)容：合理裝備和布置工作地保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作工作地組織的要求簡答有利于工人進(jìn)展生產(chǎn)勞動(dòng)，減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時(shí)間；有利于發(fā)揮工作地裝備以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積；有利于工人的

20、身心安康，有良好的的勞動(dòng)條件與工作環(huán)境，防止職業(yè)病，防止各種設(shè)備或人身事故；為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動(dòng)環(huán)境，使企業(yè)員工在安康、舒適、安全的條件下工作。26、員工配置的 基本方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)。27、5S：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)28、5S活動(dòng)的目標(biāo)：工作變化時(shí)，尋找工具、物品的時(shí)間為零；整頓現(xiàn)場時(shí)，不良品為零；努力降低成本，減少消耗，浪費(fèi)為零；縮短生產(chǎn)時(shí)間，交貨延期為零；5無泄漏、危害，安全整齊，事故為零；6各員工積極工作，彼此間團(tuán)結(jié)友愛，不良行為為零。29、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化包括：照明與色彩噪聲溫度和濕度綠色工作輪班組織應(yīng)注意的問題簡答應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以

21、便充分利用工時(shí)和節(jié)約人力；要平衡各個(gè)輪班人員的配備；建設(shè)和健全交接班制度；適當(dāng)組織各班工人穿插上班；適當(dāng)增加夜班前后的休息時(shí)間，縮短上夜班的次數(shù)。30、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的優(yōu)點(diǎn)：人休設(shè)備不休，提高了設(shè)備利用率，增加了產(chǎn)量；縮短了工作時(shí)間；減少了連續(xù)上夜班的時(shí)間，利于工人休息和生活；增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時(shí)間，有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平有利于在現(xiàn)有廠房設(shè)備條件下，增加用工量，提供更多的就業(yè)崗位。31、工作輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制32、勞務(wù)外派與引進(jìn)：指作為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)力的國際流動(dòng)，通過提供勞動(dòng)和服務(wù)，收取報(bào)酬的一種商業(yè)行為。33、勞務(wù)外派與引進(jìn)的類型和形式：公派和民間；走出去和請進(jìn)

22、來。34、外派勞務(wù)工作的 基本程序：個(gè)人填寫?勞務(wù)人員申請表?，進(jìn)展預(yù)約登記外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員外派公司與雇主簽訂?勞務(wù)合同?錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料勞務(wù)人員承受出境培訓(xùn)勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行?安康證明書?預(yù)防接種證書?外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)離境前繳納有關(guān)費(fèi)用35、外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)：培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)方式36、聘用外國人提供的有效文件：擬聘用的外國人履歷證明聘用意向書擬聘用外國人原因的報(bào)告擬聘用的外國人從事該項(xiàng)工作的資格證明擬聘用的外國人安康狀況證明法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。37、外國人入境后的工作：申請就業(yè)證、申請居留證第三章培訓(xùn)與開發(fā)1、培訓(xùn)

23、需求分析的作用：有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)、有利于找出解決問題的方法、有利于進(jìn)展前瞻性預(yù)測分析、有利于進(jìn)展培訓(xùn)成本的預(yù)算、有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識。2、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容：培訓(xùn)需求的層次分析、培訓(xùn)需求的對象分析、培訓(xùn)需求的階段分析3、培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序：做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作、制定培訓(xùn)需求調(diào)查方案、實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作4、培訓(xùn)需求的信息的收集方法：面談法、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法、工作任務(wù)分析法、觀察法、調(diào)查問卷。5、調(diào)查問卷應(yīng)注意以下問題：問題去除明了，不會(huì)產(chǎn)生歧義語言簡潔問卷盡量采用匿名方式多采用客觀問題方式，易于填寫主觀問題要有足夠空間填寫意見6、實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題：了解受

24、訓(xùn)員工的現(xiàn)狀尋找受訓(xùn)員工存在的問題在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠到達(dá)的效果調(diào)查資料收集到以后，我們要仔細(xì)分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求。7、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長遠(yuǎn)，提升素質(zhì)的 基本原那么。制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法方案設(shè)計(jì)培訓(xùn)需求工作說明任務(wù)分析排序陳述目標(biāo)設(shè)計(jì)測驗(yàn)制定培訓(xùn)策略設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)驗(yàn)?zāi)康摹⒔Y(jié)果、方法8、培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的 基本要求：做好準(zhǔn)備工作決定若何在學(xué)員之間分組對“培訓(xùn)者指南中提到的材料進(jìn)展檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)展取舍。9、企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施需做好：自己提出申請，經(jīng)部門同意后交人力資源審核，按管理權(quán)限上報(bào)企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批需簽訂員工

25、培訓(xùn)合同，合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù)不影響工作，不提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)10、若何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用：讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者培訓(xùn)時(shí)間的開發(fā)和利用培訓(xùn)空間的充分利用。11、培訓(xùn)效果信息的種類：培訓(xùn)及時(shí)性信息培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息教材選用與編方面的信息教師選定方面的信息培時(shí)間選定方面的信息培訓(xùn)場地選定方面的信息受訓(xùn)群體選擇方面的信息培訓(xùn)形式選擇方面的信息培訓(xùn)組織與管理方面的信息。12、培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)：認(rèn)知成果技能成果情感成果績效成果投資回報(bào)率13、直接傳授培訓(xùn)法適用于知識類培訓(xùn)，主要包括講授法、專題講座法和研討法。14、研討法的類型：以教師或受訓(xùn)者為中心的研討以任務(wù)或過程為取向

26、的研討。15、研討法的優(yōu)點(diǎn)：多向式信息交流要求學(xué)員積極參與，有利于培訓(xùn)學(xué)員的綜合能力加深學(xué)員對知識的理解形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)/16、研討法的難點(diǎn)：對研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高對指導(dǎo)教師的要求較高。17、實(shí)踐法的常用方式：工作指導(dǎo)法工作輪換法特別任務(wù)法個(gè)別指導(dǎo)法18、工作指導(dǎo)法：又稱教練法、實(shí)習(xí)法，是指由一位有經(jīng)歷的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進(jìn)展培訓(xùn)的方法。19、工作輪換法：工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時(shí)期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)歷的培訓(xùn)方法。20、參與型培訓(xùn)法形式：自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法和管理者訓(xùn)練法。21、案例研究法是一種信息雙向性

27、交流的培訓(xùn)方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法，可分為案例分析法和事件處理法。22、解決問題的7個(gè)環(huán)節(jié)：找問題、分主次、查原因、提方案、細(xì)比較、做決策、試運(yùn)行。23、態(tài)度型培訓(xùn)法主要針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。24、拓展訓(xùn)練：通過模擬探險(xiǎn)活動(dòng)進(jìn)展的情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練，以外型體能訓(xùn)練為主。25、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式：網(wǎng)上培訓(xùn)虛擬培訓(xùn)選擇培訓(xùn)方式的程序簡答1、確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域2、分析培訓(xùn)方法的使用性3、根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法26、事件處理法的 基本程序：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、實(shí)施要點(diǎn)27、5W2H原那么：何人、何事、何時(shí)

28、、何地、何物、若何做、多少費(fèi)用。28、頭腦風(fēng)暴法的操作程序：準(zhǔn)備階段、熱身階段、明確問題、記錄參加者的思想、暢談階段、解決問題29、暢談是頭腦風(fēng)暴的創(chuàng)意階段規(guī)那么：不要私下交談，以免分散注意力不阻礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法發(fā)表見解時(shí)要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。30、企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成包括：培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)鼓勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。31、起草和修訂培訓(xùn)制度的要求：戰(zhàn)略性、長期性、適用性。32、培訓(xùn)服務(wù)制度包括培訓(xùn)服務(wù)制度條款和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款。是培訓(xùn)管理的首要制度。33、起草入職培訓(xùn)制度包括：培訓(xùn)的意義和目的需要參加的人員界定特殊

29、情況不能參參加職培訓(xùn)的解決措施入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)入職培訓(xùn)的 基本要求標(biāo)準(zhǔn)入職培訓(xùn)的方法34、培訓(xùn)制度的鼓勵(lì)包括：對員工的鼓勵(lì)、對部門及其主管的鼓勵(lì)、對企業(yè)本身的鼓勵(lì)。35、員工培訓(xùn)的考核評估必須100%進(jìn)展。36、利益獲得原那么：誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。37、制定培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度考慮的問題：企業(yè)根據(jù)?勞動(dòng)法?與員工建設(shè)相對穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)根據(jù)“利益獲得原那么，即誰投資

30、誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償?shù)谒恼?績效管理1、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績效管理制度的設(shè)計(jì)與績效管理程序的設(shè)計(jì)。2、績效管理程序可分為總流程設(shè)計(jì)和具體考評流程設(shè)計(jì)3、績效管理的環(huán)節(jié)：目標(biāo)設(shè)計(jì)、過程指導(dǎo)、考核反響、鼓勵(lì)開展。4、成功的績效管理組成：指導(dǎo)、鼓勵(lì)、控制、獎(jiǎng)勵(lì)。5、績效管理總流程的設(shè)計(jì)：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段。6、績效管理涉及五類人員：考評者、被考評者、被考評者的同事、被考評者的下級、企業(yè)外部人員。7、確定具體績效考評方法的重要因素：管理成本工作實(shí)用性工作適用性8、一項(xiàng)沒有全員支持和參與的管理制度將是難以得到貫徹實(shí)施的制度，一個(gè)沒有

31、全員理解和認(rèn)同的管理系統(tǒng)將是難以有效運(yùn)行的系統(tǒng)。為了切實(shí)保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間的策略，具體方法：獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持贏得一般員工的理解和認(rèn)同尋求中間各層管理人員的全心投入。9、提高員工工作績效的環(huán)節(jié)：目標(biāo)第一、方案第二、監(jiān)視第三、指導(dǎo)第四、評估第五、10、績效反響主要的目的是為了改進(jìn)和提高績效。11、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容：對企業(yè)績效管理制度的診斷對企業(yè)績效管理體系的診斷對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷對考評者全面過程的診斷對被考評者全面的、全過程的診斷對企業(yè)組織的診斷。12、應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)績效管理工作循環(huán)始點(diǎn)

32、。在這個(gè)階段，推動(dòng)企業(yè)績效管理順利開展的方法：重視考評者績效管理能力的開發(fā)被考評者的績效開發(fā)績效管理的系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)組織的績效開發(fā)。13、績效面談具體內(nèi)容區(qū)分：方案面談、指導(dǎo)面談、考評面談、總結(jié)面談。14、績效面談的類型：單向勸導(dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談。信息反響方式簡答：針對性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性、適應(yīng)性。15、分析工作績效的差距的方法：目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。企業(yè)外部環(huán)境資源/市場/客戶對手/機(jī)遇/挑戰(zhàn)員工績效的影響因素圖個(gè)人/體力/條件性別/年齡/智力能力/經(jīng)歷/閱歷心理/條件/個(gè)性態(tài)度/興趣/動(dòng)機(jī)價(jià)值觀/認(rèn)識論個(gè)人行為工作表現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部因素資源

33、/組織/文化人力資源制度15、正向鼓勵(lì)策略：通過制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事鼓勵(lì)政策如：獎(jiǎng)勵(lì)、晉級、升職、提拔等，鼓勵(lì)員工更加積極主開工作的策略。16、負(fù)鼓勵(lì)策略，也稱反向鼓勵(lì)策略。采取懲罰的手段，防止和抑制績效低下的行為。懲罰的手段有：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、辭退、除名、開除等。17、鼓勵(lì)策略有效性表達(dá)的原那么：及時(shí)性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性。18、績效管理中的三種矛盾：員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織自我矛盾。19、化解績效矛盾沖突的措施：在績效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著事實(shí)求是，以理服人的態(tài)度，抑制輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與

34、下屬進(jìn)展溝通交流在績效評價(jià)總，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期與遠(yuǎn)期的目標(biāo)分開適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。20、評估績效管理有效性的方法：座談法、問卷調(diào)查法、查看工作記錄法、總體評價(jià)法；21、員工績效的特征：多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性。22、績效考評分為：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型。23、考評的三類效標(biāo)：特征性、行為性、結(jié)果性。24、品質(zhì)主導(dǎo)型著眼于“他這個(gè)人若何樣，考評涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠度、誠信度、以及一系列能力素質(zhì)。25、行為主導(dǎo)型著眼“干什么、若何去干的。重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。26、成比照擬法：也稱配比照擬法、兩兩比較法；強(qiáng)制分布法：亦稱

35、強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。綜合分析題考點(diǎn)27、關(guān)鍵事件法：重要事件法，對事不對人，以事實(shí)為依據(jù)。28、行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的根基上開展起來的。29、行為導(dǎo)向客觀考評方法：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法、30、結(jié)果導(dǎo)向考評的形式：目標(biāo)管理法可測量的工作結(jié)果、績效標(biāo)準(zhǔn)法指標(biāo)要具體、合理、明確、直接指標(biāo)法可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成、成績記錄法適合從事科研教學(xué)工作的人員。目標(biāo)管理法的步驟簡答戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定組織規(guī)劃目標(biāo)實(shí)施控制為了有效防止、防止和解決在績效考評中出現(xiàn)的各種偏誤，應(yīng)采取必要的措施和方法：以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為根基，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料為前提，制定出科學(xué)合理

36、的評價(jià)要素指標(biāo)強(qiáng)調(diào)績效管理的靈活性和綜合性，防止考評誤差的出現(xiàn)績效考評的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上為了防止個(gè)人偏見，可采用360度的考評方式，由多個(gè)考評者一起來參與重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評的經(jīng)歷重視績效考評過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理第五章 薪酬管理1、薪酬：泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬，包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。2、外部回報(bào)指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，也稱外部薪酬。3、外部薪酬包括：直接薪酬和間接薪酬。4、內(nèi)部回報(bào)指員工自身心理上感受到的回報(bào)，主要表達(dá)為一些社會(huì)和心理方面的回報(bào)。參與企業(yè)決策5、影響薪酬水平的主要因素：個(gè)人：勞動(dòng)績效、崗位、

37、綜合素質(zhì)與技能、工作條件、年齡與工齡企業(yè)：生活費(fèi)用與物價(jià)水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動(dòng)力市場供求狀況、產(chǎn)品的需求彈性、工會(huì)的力量、企業(yè)的薪酬策略。6、企業(yè)薪酬管理的 基本原那么：對外具有競爭力對內(nèi)具有公平性對員工具有鼓勵(lì)性對成本具有控制性。7、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的 基本要求：表達(dá)保障、鼓勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能表達(dá)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)、凝固形態(tài)表達(dá)崗位的差異：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件建設(shè)勞動(dòng)力市場的決定機(jī)制合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系確立科學(xué)合理的薪酬構(gòu)造，對人工成本進(jìn)展有效的控制構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)。8、制定企業(yè)薪酬管理制度的 基本依據(jù)：崗位薪酬調(diào)查崗位分析與評價(jià)明確掌

38、握企業(yè)勞動(dòng)力供應(yīng)與需求關(guān)系明確掌握競爭對手的人工成本狀況明確企業(yè)總體開展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營理念掌握企業(yè)的財(cái)力狀況掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。9、在薪酬方面，國家的主要政策法規(guī)主要表達(dá)在最低工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩大方面。10、確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)參考因素：勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用、社會(huì)平均工資水平、勞動(dòng)生產(chǎn)率增長率、勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)開展水平的差異。11、常用工資管理制度制定的 基本程序：崗位工資或能力工資的制定程序、獎(jiǎng)金制度的制定程序12、工資獎(jiǎng)金調(diào)整的方式：獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整生活指數(shù)調(diào)整工齡工資調(diào)整特殊調(diào)整14、工資崗位評價(jià)的原那么：對崗不

39、對人參與評價(jià)結(jié)果公開15、工作崗位評價(jià)的 基本功能：為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)、以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征、進(jìn)展橫向縱向比較，具體說明其在單位中所處的地位和作用、為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了根基。16、工作崗位評價(jià)的主要步驟：將全部崗位劃分為假設(shè)干個(gè)大類收集有關(guān)崗位的各種信息建設(shè)工作崗位評價(jià)小組制定出工作崗位評價(jià)的總體方案找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)抓幾個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)展試點(diǎn)全面落實(shí)工作崗位評價(jià)方案撰寫各個(gè)層級崗位的評價(jià)報(bào)告書對工作崗位評價(jià)工作進(jìn)展全面總結(jié)。17、確定工作崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的 基本原那么：少而精原那么、界限清晰便于測量的原那么、綜合性原那

40、么、可比性原那么、18、測評誤差的分類：登記誤差、代表性誤差19、工作崗位評價(jià)的方法：非解析法：排列法、分類法、解析法：因素比較法、評分法。20、企業(yè)人工成本：也稱用人費(fèi)人工費(fèi)或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。21、人工成本的構(gòu)成：22、人工成本包括：從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、住房費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)和其他人工成本等七個(gè)組成局部。確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素案例分析企業(yè)的支付能力、員工的生計(jì)費(fèi)用、工資的市場行情23、計(jì)算考點(diǎn)：257頁人工費(fèi)用比率、勞動(dòng)分配率 259頁例324、福利：是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以

41、服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工。25、福利的形式：全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助。26、社會(huì)保障的 基本要素：經(jīng)濟(jì)福利性、社會(huì)化行為、以保障和改善國民生活為 基本目標(biāo)。27、住房公積金的計(jì)算：28、員工住房公積金的繳費(fèi)：第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理1、勞動(dòng)關(guān)系通常是指用人單位雇主與勞動(dòng)者雇員之間在運(yùn)用勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中所發(fā)生的關(guān)系。2、勞動(dòng)法律關(guān)系的特征：內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)、雙務(wù)關(guān)系、具有國家強(qiáng)制性3、勞動(dòng)法律關(guān)系的主體：雇主與雇員，勞動(dòng)者與用人單位。4、物質(zhì)利益原那么的內(nèi)容：鼓勵(lì)機(jī)制、平衡機(jī)制、調(diào)節(jié)機(jī)制、約束機(jī)制。5、表達(dá)中國特色的勞動(dòng)關(guān)系：國有企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系仍然占重要地位，在肯定利益差異的

42、前提下，堅(jiān)持利益一致的價(jià)值取向勞動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)型具有過度性，體制轉(zhuǎn)換，利益主體的分化和獨(dú)立需要一個(gè)過程，工會(huì)職能的轉(zhuǎn)變集體注意的觀念、和諧的文化傳統(tǒng)與西方國家自由主義、個(gè)人主義的價(jià)值取向的文化傳統(tǒng)有巨大的差異。6、勞動(dòng)合同：是勞動(dòng)者與用人單位確立勞務(wù)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。7、集體合同：是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，在平等協(xié)商一致的根基上簽訂的書面協(xié)議。8、集體協(xié)商比個(gè)別協(xié)商重要的原因：由于企業(yè)內(nèi)的分工、協(xié)作和資本使用的統(tǒng)一性和社會(huì)性，使得企業(yè)中很多事務(wù)屬于“公共事務(wù)工作于企業(yè)組織內(nèi)的雇員個(gè)人，由于其勞動(dòng)力的本質(zhì)特征以及勞

43、動(dòng)力市場的狀況不可能與雇主保持力量上的均衡。9、勞動(dòng)爭議處理制度中調(diào)解的 基本特點(diǎn)：群眾性自治性非強(qiáng)制性10、集體合同的特征：集體合同是規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議、工會(huì)或勞動(dòng)者代表職工一方與企業(yè)簽訂、集體合同定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序。集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別簡答集體合同勞動(dòng)合同主體不同當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是工會(huì)組織當(dāng)事人是企業(yè)和勞動(dòng)者個(gè)人內(nèi)容不同全體勞動(dòng)者共同權(quán)利和義務(wù)只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)功能不同規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件確立勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系法律效力不同法律效力高于勞動(dòng)合同低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的法律一律無效11、訂立集體合同應(yīng)遵循的原那么：內(nèi)容合法相互尊重，平等協(xié)商老實(shí)守信，公平合作

44、兼顧雙方合法權(quán)益不得采取過激行為。12、集體合同的形式分為：主件綜合性集體合同和附件專項(xiàng)集體合同。期限為13年。13、集體合同的內(nèi)容包括：勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)局部勞動(dòng)合同內(nèi)容的根基一般性規(guī)定規(guī)定勞動(dòng)合同和集體合同履行的有關(guān)規(guī)那么過度性規(guī)定集體合同的監(jiān)視、檢查、爭議處理、違約責(zé)任等其他規(guī)定此條款通常為勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部的補(bǔ)充條款。14政府勞動(dòng)行政部門 由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10天內(nèi)報(bào)送縣級以上政府勞動(dòng)行政部門審查。說明材料應(yīng)包括：企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照、工會(huì)的社團(tuán)法人證明材料、雙方代表的身份證均為復(fù)印件、委托授權(quán)書、職工代表的勞動(dòng)合同書、相關(guān)審議會(huì)議通過的集體合同的決議、集體合同條款的必要說明等。15、集體合同審核期限和生效：勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的15天內(nèi)將審核意見書送達(dá)，審核意見書確實(shí)認(rèn)日期為生效日期。15日內(nèi)未提出異議，即行生效。經(jīng)審核認(rèn)定存在無效條款的，簽約雙方應(yīng)對其進(jìn)展修改，并在15日內(nèi)重新報(bào)送審核。16、用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)