淺談企業(yè)人力資源管理工作地難點

1、淺談企業(yè)人力資源管理工作的難點從事人力資源工作多年， 不同的階段有不同的感受。 在做人事文員的時候，總認(rèn)為人事工作雖然繁雜，但只要認(rèn)真努力就可以做好；做主管的時候， 覺得規(guī)劃做好了， 自己監(jiān)督著完成就不會有什么問題；等做經(jīng)理做總監(jiān)的時候， 越來越深刻感覺到人力資源管理工作的諸多難處和無奈。首先，做人力資源管理難，難于企業(yè)文化的營造。我看過一些調(diào)查報告，說中國企業(yè)平均只有兩年多的壽命，這是令人深思的問題。一般民企做不長，做不強， 技術(shù)和管理問題都是表面的，最根本原因是企業(yè)文化和團(tuán)隊沒有建設(shè)好。 企業(yè)文化不是一種口號， 而是一種要求，是企業(yè)主對企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和規(guī)X準(zhǔn)則， 也就是企業(yè)主的要求和愿望。

2、而這種要求和愿望又是通過企業(yè)管理制度、 戰(zhàn)略目標(biāo)和行為規(guī)X體現(xiàn)在具體的工作中的每一點、 每一滴的要求， 是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力，是一種內(nèi)涵的東西。這要求全員緊緊團(tuán)結(jié)在這種要求下，形成強大的團(tuán)隊凝聚力，這樣才能戰(zhàn)無不勝，攻無不破，形成王者之師。然而，一些企業(yè)內(nèi)部缺乏團(tuán)隊精神，企業(yè)內(nèi)耗就多了。我和各行業(yè)人事經(jīng)理說起這個問題時， 大家都感慨將近有一半的工作時間是去解決這些無謂的內(nèi)耗。因為部門間的摩擦太多，個人間的摩擦太多。這不是一個管理制度或者管理手段的問題， 而是一個文化的問題。 沒有包容心，只站在自己立場，就不會顧全大局；不顧全大局，就學(xué)不會妥協(xié)；不會妥協(xié)， 就天天吵架，你爭我斗企業(yè)就在這樣的內(nèi)耗

3、中完蛋了。人力資源管理必須要用文化管理，因為價值管理是沒有上限的，一定會有人出更高的價值。 擁有了企業(yè)文化這個杠桿， 管理會來得容易而且有效的多。 我們要打造一支強大而具有競爭力的王者之師， 就要建設(shè)好我們的企業(yè)文化。 一個公司的輝煌并不是僅僅由業(yè)績和大單組成，而是源于我們身邊的每一件小事， 我們是否都是按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來要求自己了， 這些是否已經(jīng)成為我們自覺的行為， 是否形成企業(yè)的凝聚力， 是否形成具競爭力的公司特有的企業(yè)文化。 企業(yè)文化的形成就是這樣一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過程。重視企業(yè)文化宣導(dǎo)，包括戰(zhàn)略規(guī)劃、制度制訂、業(yè)務(wù)推介、各種會務(wù)及活動組織開展，都要緊緊圍繞企業(yè)文化主導(dǎo)

4、思想開展。長久以后，企業(yè)文化的宣傳潛移默化， 員工就會潛意識貫徹和執(zhí)行企業(yè)文化的思想去做事，也會在這種規(guī)X的指引下形成一種良好的習(xí)慣和準(zhǔn)則， 形成和創(chuàng)造了公司的文化氛圍， 從而沉淀文化底蘊， 這樣才能形成一個企業(yè)的文化。在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)， 員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業(yè)的團(tuán)隊精神和拼搏精神也非常明顯。種下一粒種子，只能收獲一顆大樹，而播種一個思想，卻能影響一片森林。只有文化基礎(chǔ)做好了， 讓企業(yè)文化好好地引導(dǎo)我們年輕的熱情和沖動， 將我們狼性十足的年輕激情團(tuán)結(jié)在一起，才能促使公司穩(wěn)定增長和飛速的發(fā)展。人力資源管理工作難處之二在于溝通協(xié)調(diào)。 勞資之間存在利益關(guān)系，就永遠(yuǎn)存在茅盾，

5、 人事工作只能平衡雙方茅盾， 尋求最大化雙贏，是無法從根源上消除茅盾。我剛做人事經(jīng)理的時候，很多朋友都說 ，人事經(jīng)理就是夾心餅，勞心勞力且兩邊不討好，怎么死都不知道。不過，做了這么多年人事經(jīng)理，發(fā)現(xiàn)勞心勞力沒錯，但也沒掛掉，反而因禍得福變得百毒不侵了。 員工勤勤懇懇工作也是為了養(yǎng)家糊口， 一般比較看重個人的利益，當(dāng)個人利益和企業(yè)利益相沖突時產(chǎn)生不滿，這是無可避免的。 人力資源從業(yè)者在溝通時也要注意換位思考， 就事論事，動之以情，曉之以理，讓員工從心底理解公司的做法，接受公司的決策和安排，才不會影響工作情緒?？偨Y(jié)起來，要注意溝通的態(tài)度、方式和技巧。溝通態(tài)度上，要清楚且理解員工的立場，態(tài)度尊重親切

6、，換位思考，讓對方坦誠交流，切忌擺領(lǐng)導(dǎo)的架子，一開始就讓員工拒之千里之外；方式上，要就事論事，變繁為簡，切中要害，切忌做人身評擊或聯(lián)系到其他事情上，留給對方天馬行空聯(lián)想的空間；技巧上，溝通前要先了解整件事情，準(zhǔn)備事實證據(jù)，預(yù)測溝通對象的處境、想法和期待值，陳述利害關(guān)系，暗示對方不利之處，并準(zhǔn)備應(yīng)變方案。我們民企中還有種不好的風(fēng)氣， 就是大家總是相互猜疑， 喜歡背后猜測討論， 一時間江湖傳說滿天飛。 經(jīng)常聽到：“我聽說 ”“他肯定在老板面前說 了我的壞 話 ”“這個事情我不好說 ，可能是 ”人前不說 真話 ，人后亂說 壞 話 。于是，企業(yè)的市場問題、生產(chǎn)問題、技術(shù)問題變成了人際關(guān)系的問題，簡單的

7、問題搞復(fù)雜了。在人力資源管理中有名的奧卡姆剃刀定律指的就是簡單與復(fù)雜定律：把事情變復(fù)雜很簡單，把事情變簡單很復(fù)雜。這個定律要求，我們在處理事情時，要把握事情的主要實質(zhì)，把握主流，解決最根本的問題，尤其要順應(yīng)自然， 不要把事情人為地復(fù)雜化， 這樣才能把事情處理好。在外企中，溝通相對簡單易行，有不同意見大家會當(dāng)面指出，但就事論事，不管多難堪，事后大家一樣談笑風(fēng)生。所以外企開會，會上可能有 10 種聲音，但會后只有 1 種聲音；而民企開會，會上沒人說話，但會后可能有 10 種聲音。所以，公司需要更重視內(nèi)部溝通機(jī)制的建立，促進(jìn)公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，避

8、免因溝通障礙而導(dǎo)致的人際關(guān)系緊X、工作配合度低、 缺乏互信等不良傾向。 溝通是企業(yè)十分重要的且最有效的解決問題的工具， 沒有什么事是通過溝通解決不了的。 要想溝通好，必須開誠布公， 相互尊重。有時候沒有信任可能也有交流，然而沒有表達(dá)清楚的交流則不可能有信任。如果雖有溝通，但不是敞開心扉，而是藏著掩著，背后抱怨， 話到嘴邊留半句，那還是達(dá)不到溝通的效果。人力資源管理工作難處之三在于執(zhí)行。 執(zhí)行首先的難關(guān)不在于基層員工，而在于中層管理者的執(zhí)行力。我喜歡看史書，曾看過史家評論一個國家的穩(wěn)定在于中產(chǎn)階級的團(tuán)結(jié)。 看一個國家是否有崩壞的前兆，該看他的治下的中產(chǎn)階級是否穩(wěn)定。中產(chǎn)階級穩(wěn)定，國家就能穩(wěn)定。因

9、為中產(chǎn)階級承上接下，只要他們不亂，下面的人不會亂，上面的人亂不起來。 王莽敗亡之快， 不是他寬厚， 而是他使中產(chǎn)階級亂了。企業(yè)也亦然，團(tuán)隊精神和、 執(zhí)行力、凝聚力建設(shè)重要也在于中層管理者的團(tuán)結(jié)。 中層管理者即各部門經(jīng)理， 他們即是企業(yè)高層指令的執(zhí)行者，同時也是基層員工的領(lǐng)導(dǎo)者，企業(yè)戰(zhàn)略方案能否實施，目標(biāo)能否達(dá)到，關(guān)鍵還是在于各部門經(jīng)理是否團(tuán)結(jié)一致， 上承下達(dá)，執(zhí)行到位。人事工作確實不容易做好， 因為代表公司行使職權(quán)， 最容易被各部門經(jīng)理“轉(zhuǎn)手”責(zé)任。當(dāng)人事調(diào)配各部門工作或資源的時候，經(jīng)理們會很反感，認(rèn)為你觸了他的一畝三分地，挑戰(zhàn)他的權(quán)力；可一碰到員工要加薪的事情， 他們會說：“我?guī)湍闵暾埩思有?/p>

10、， 可是人事部不同意！ ”出現(xiàn)問題的時候不去與員工溝通， 把責(zé)任和矛盾推卸到人事頭上。 企業(yè)中都存在這種情況，部門經(jīng)理缺乏團(tuán)隊精神，本位主義重，把個人或者部門凌駕于整個組織之上， 造成工作協(xié)調(diào)困難， 不利于資源調(diào)配。重視中層管理團(tuán)隊的建設(shè)和團(tuán)結(jié)， 是保證公司目標(biāo)統(tǒng)一和執(zhí)行力度的關(guān)鍵。 這要求人力資源管理者在聘請企業(yè)管理人員時， 應(yīng)該注重“溝通能力”、“團(tuán)隊精神”、“心理承受能力”的考核，也就是注重內(nèi)在素質(zhì)， 這才是決定個人價值的關(guān)鍵。 畢竟學(xué)歷和技能是衡量一個人的硬件標(biāo)準(zhǔn)， 但真正決定一個人命運的是他的軟件， 是性格和態(tài)度，是文化。著名的酒與污水定律，是指把一匙酒倒進(jìn)一桶污水，得到的是一桶污水

11、； 如果把一匙污水倒進(jìn)一桶酒， 得到的還是一桶污水。一個正直能干的人進(jìn)入一個混亂的部門可能會被吞沒， 而一個無德無才者能很快將一個高效的部門變成一盤散沙。 其次，入職后要注重崗位職責(zé)說明書的擬定， 對給予的權(quán)利和應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任進(jìn)行明確的溝通說明。一些部門經(jīng)理在聘請員工時， 總喜歡按自己的主觀意識去決定，不愿意聽取人事建議， 認(rèn)為人事干預(yù)他的內(nèi)政。到發(fā)現(xiàn)員工不合適時，他們會把問題往人事經(jīng)理那里一扔： “這個人我不要了，你們看著辦?！边@是明顯權(quán)力與責(zé)任分開。 其實權(quán)力和責(zé)任一定要對等的，部門經(jīng)理既然有決定錄用的權(quán)利，也負(fù)有員工無法勝任崗位的責(zé)任：或者是擇才的眼光不足，或者是培養(yǎng)不力的責(zé)任。所以，我

12、在制訂管理者的職位說明書時， 喜歡詳細(xì)闡述管理者的責(zé)任和權(quán)利， 且在入職時要做好述職溝通， 闡明享受權(quán)利時應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的相應(yīng)責(zé)任。 培養(yǎng)管理層的責(zé)任感， 才讓其有與企業(yè)共存的決心， 才有利于保證上下一致的執(zhí)行力。人力資源管理工作難處之四在于考核?？冃Э己耸瞧髽I(yè)難點之一，這關(guān)系到三個方面，一是考核指標(biāo)和辦法制定是否理；二是考核執(zhí)行是否到位；三是考核結(jié)果的跟蹤反饋和改善。 我在公司剛成立時，根據(jù)公司的狀況和行業(yè)特點， 制訂了高底薪低提成的考核辦法， 一下子打開了業(yè)務(wù)口； 到公司兩年后發(fā)展穩(wěn)定時， 發(fā)現(xiàn)原來的考核方式已局限了業(yè)務(wù)的發(fā)展，進(jìn)行了調(diào)整，改為低底薪高提成，打破了瓶頸。所以，考核目標(biāo)和方法要根據(jù)

13、企業(yè)和業(yè)務(wù)發(fā)展而不斷調(diào)整和改善， 才能成為促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展的手段。 再者，考核并非人力資源部一個人的事，而是需要各部門經(jīng)理的配合。尤其在考核執(zhí)行是否科學(xué)，客觀，就要看部門經(jīng)理的配合了。 許多經(jīng)理面對人情的壓力， 都不愿意執(zhí)行考核制度?？缭饺饲殛P(guān)的確是一個非常艱難的過程。 我以前要當(dāng)面批評一個人，或者要為他的表現(xiàn)考核評低分的時候，我自己也會很在意。特別是在對方非常努力的情況下， 你怎么可以去指責(zé)別人做不好？你又有什么權(quán)利去否定一個人？在公司準(zhǔn)備淘汰一個人的時候， 我的內(nèi)心里面總是會不斷掙扎， 或許對于管理者而言， 淘汰一個員工永遠(yuǎn)是最痛苦的事，尤其多年后回顧走過的路時。 然而，我也不得不面對現(xiàn)實，自

14、己是背負(fù)著一個企業(yè)人才選拔和培養(yǎng)的任務(wù)， 一個企業(yè)的前途和命運的核心競爭力，所以必須要“結(jié)果導(dǎo)向”。在這樣一個重壓之下，我從兩年前就開始逼迫自己打破這種心理障礙， 跳出情義的陰影， 讓自己變得專業(yè)點。 如今我在當(dāng)面批評一個人的時候， 心態(tài)上已經(jīng)調(diào)整了過來，不會覺得是對不起他。因為我會深入分析其問題的癥結(jié)，即使讓對方在面子上掛不住， 在人情上掛不住， 但也會慢慢體會出我的誠意，體會到我?guī)椭浼m正錯誤所花費的心機(jī)和努力。 因為我自己能夠打破，所以我也期待工作伙伴也要打破這個障礙。 而且自己也能正視別人的批評，吸取教訓(xùn)不斷提升。人力資源難處之五在于招人難、用人難、留人更難。如何運用激勵措施，吸引和留

15、住人才， 已經(jīng)成為企業(yè)必須正視和重視的問題。與此同時，根據(jù)企業(yè)實際情況進(jìn)一步完善員工福利， 做好員工激勵工作，建立人才儲備和內(nèi)部升遷制度， 做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃， 培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神， 增強企業(yè)凝聚力。 員工福利政策與薪酬管理相配套的是常用的員工激勵措施。 薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)人力資源市場競爭形勢和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)， 所以在各種因素影響下， 薪酬是動態(tài)中不斷變化的。 而員工的福利則是企業(yè)對員工的長期承諾， 也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。 員工激勵是福利政策的延伸與補充， 福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。 其物質(zhì)激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質(zhì)激勵和精神

16、激勵兩大部分。做好員工激勵工作， 有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、 主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。然而，值得一提的是，增加員工福利，除了企業(yè)決策的支持外，還需要從企業(yè)收入和發(fā)展的實際情況考慮。 其一，員工福利和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益是緊密聯(lián)系的， 企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高了， 員工福利會相應(yīng)增加。所以，增加員工福利，也需要全員努力，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益。員工往往對公司現(xiàn)行的管理風(fēng)格和制度不滿意， 總喜歡去和同行發(fā)展好的企業(yè)相比，總期望我們能做得好一點。這是好的，有投訴才會不斷改進(jìn)，有期望才會不斷進(jìn)步。然而，最好的管理，并非世界最先進(jìn)的、最規(guī)X的、最完善的管理體制， 而是適合

17、現(xiàn)階段企業(yè)特點和發(fā)展需求，有助于銷售和市場， 并與市場發(fā)展同步的管理體制。 在網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)的現(xiàn)代，想要借用世界最規(guī)X最先進(jìn)最完美的管理并非難事， 最難的還是根據(jù)企業(yè)現(xiàn)階段的客觀情況建立一套適合并促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的管理體制。如果超前或落后于企業(yè)現(xiàn)狀的管理體制， 再完善再完美也是紙上談兵，中看不中用，對企業(yè)的發(fā)展起不到促進(jìn)的作用。在我曾任職的公司里，同事常常和我提起，電信行業(yè)的福利有多好，管理多規(guī)X，我清楚地明白，這是員工對公司的期望。而我常常激勵同事說，如果我們?nèi)珕T同心協(xié)力去創(chuàng)造出如電信那樣的利潤， 開辟數(shù)字電視的輝煌后，我堅信我們公司實行的福利，絕對比電信的好很多。其二，員工福利和成本支出也是緊密聯(lián)系

18、的， 在現(xiàn)有的企業(yè)收入中， 成本支出增大了，可投入的福利資本就要相對縮少；成本支出節(jié)約了，可投入的福利就相應(yīng)增加，否則會收支不平衡，影響企業(yè)的發(fā)展。這也是我一直堅持全員節(jié)約，嚴(yán)格控制行政成本的主要原因。在我的意識中，與其在平常的行政支出造成浪費，不如嚴(yán)格控制、節(jié)省開支，用于增加員工福利，讓員工更直接享受到企業(yè)的資源。所以，你只有站在一定的高度，知道老板在想什么，清楚企業(yè)需要什么的時候，你才能真正干出成績。我比較重視企業(yè)內(nèi)部儲備人才的培養(yǎng)。 在我看來， 企業(yè)的成功很大程度上取決于能否吸引有用的人才， 并為他們提供良好的職業(yè)發(fā)展道路，讓員工與企業(yè)一起成長，是管理人本主義的體現(xiàn)，也是知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)

19、發(fā)展的必然要求。 只有保證企業(yè)人力資源長期有效地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，就必須在企業(yè)發(fā)展的同時，要使員工各方面也獲得發(fā)展，員工成長將是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。正如海爾集團(tuán)所說的那樣， “小河有水，大河滿”。 對內(nèi)部員工的穩(wěn)定，以及對內(nèi)部人力資源的開發(fā)和運用，達(dá)到企業(yè)和員工雙贏，這是企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)，也是企業(yè)文化建設(shè)的價值所在。人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的企業(yè)而言， 是非常重要的基礎(chǔ)工作， 也是需要企業(yè)上下通力合作的工作， 各部門配合共同做好的工作項目較多，因此，需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否， 各部門提供支持與配合的程度如何， 都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。尤其在勞動合同法頒布以后企

20、業(yè)沒有太多可以XX操作的空間，人力資源管理工作在企業(yè)中也要承擔(dān)更多的責(zé)任和壓力，企業(yè)必須要改變以下現(xiàn)狀：第一點， 從用工理念上企業(yè)高層一定要注意， 中國靠大量使用廉價勞動力獲取高額利潤的年代已經(jīng)過去了，“普遍撒網(wǎng)，重點培養(yǎng)”的招聘政策宣告結(jié)束， 現(xiàn)在必須提高人工管理的水平， 由于勞動合同解除或終止的經(jīng)濟(jì)補償總體成本上升， 招聘的質(zhì)量受到極大關(guān)注， 從事招聘工作的人力資源工作者也將面臨巨大壓力。 即便是相對成本較小的試用期解聘， 企業(yè)也還增加了額外的 “試用期不合格” 舉證責(zé)任。而一般基層員工招聘錄用權(quán)利下放到各部門經(jīng)理， 這會增加這方面的工作難度。最佳由企業(yè)統(tǒng)一做人力資源配置規(guī)劃，對于短期性、臨時性的項目工作，調(diào)動各部門人手配合，不能隨便增員。請佛容易送佛難呀！第二點，以前放任、消極、被動管理不行了，風(fēng)險太大，以后要求企業(yè)主動、積極、到位管理。員工關(guān)系的重要性將到達(dá)新的高度，企業(yè)首先要改變意識， 重視人力資源配置和管理， 注重和諧勞資關(guān)系的處理，增加各種活動以提高員工凝聚力。 勞動合同法對員工的保護(hù)力度加大，如何穩(wěn)定勞動關(guān)系、避免勞動糾紛的重要作用，人力資源管理者的專業(yè)含金量也將再次提高。第三點，加強證據(jù)意識。人力資源部門必須提高自己的證據(jù)意識。人力資源部要注意文檔管理和制度的建設(shè)， 在處理勞