公司勝任力咨詢項(xiàng)目啟動報(bào)告課件

1、員工勝任力項(xiàng)目啟動報(bào)告煙臺中智企業(yè)管理咨詢有限公司目錄第一篇 員工勝任力的含義第二篇 員工勝任力模型的含義第三篇 員工勝任力模型構(gòu)建及評估方法第五篇 員工勝任力評估的意義第四篇 員工勝任力評估應(yīng)用現(xiàn)狀第六篇 員工勝任力評估的實(shí)施思路第七篇 員工勝任力項(xiàng)目排期第八篇 項(xiàng)目實(shí)施的注意事項(xiàng)第一篇員工勝任力的含義BACK1什么是勝任力2勝任力的特征3準(zhǔn)確理解勝任力1、什么是勝任力“勝任力” （Competency）這個概念最早由哈佛大學(xué)教授戴維麥克利蘭（DavidMcClelland）于1973年正式提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、

2、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。有的學(xué)者從更廣泛的角度定義勝任力，認(rèn)為勝任力包括職業(yè)、行為和戰(zhàn)略綜合三個維度。職業(yè)維度是指處理具體的、日常任務(wù)的技能；行為維度是指處理非具體的、任意的任務(wù)的技能；戰(zhàn)略綜合維度是指結(jié)合組織情境的管理技能。 本著系統(tǒng)性、相關(guān)性和可操作性的原則，勝任力可定義為：在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中績優(yōu)者所具備的可以客觀衡量的個體特征及由此產(chǎn)生的可預(yù)測的、指向績效的行為特征。（繡花女工） BACK2、勝任力的特征BACK情景條件行為特征個體特征情景條件個體特征它們表明人所擁有的特質(zhì)屬性，是一個人

3、個性中深層和持久的部分，決定了個體的行為和思維方式，能夠預(yù)測多種情景或工作中的行為。 知識和能力是相對較為表層的、外顯的個人特征，漂浮在水上；而職業(yè)素質(zhì)中，包括了自我概念、特質(zhì)、動機(jī)/需要等，這些東西則是個性中較為隱蔽、深層和中心的部分，隱藏在水下。水下的內(nèi)隱特征是決定人們行為表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。麥克利蘭認(rèn)為，水上冰山部分（知識和能力）是基準(zhǔn)性特征，是對勝任者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求，但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者準(zhǔn)確區(qū)別開來；水下冰山部分可以統(tǒng)稱為鑒別性特征，是區(qū)分優(yōu)異者和平平者的關(guān)鍵因素。2、勝任力的特征BACK情景條件行為特征個體特征情景條件行為特征人會做什么?？梢钥醋魇窃谔囟ㄇ榫跋聦χR、能力、態(tài)

4、度、動機(jī)等的具體運(yùn)用。在相似的情景下這種行為特征可能反復(fù)出現(xiàn)。與勝任力關(guān)聯(lián)的行為特征即指在相似情景下能實(shí)現(xiàn)績優(yōu)的關(guān)鍵行為。 如積極溝通，主動幫助他人等。情景條件勝任力是在一定的工作情景中體現(xiàn)出來。研究發(fā)現(xiàn)，在不同職位屬性、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是不同的，這就要求我們應(yīng)該將勝任力概念置于人職位屬性組織三者相匹配的框架中。3、準(zhǔn)確理解勝任力BACK勝任力源于競爭力：competency與competition 勝任力不是任職資格，不是崗位勝任力勝任力不是把績優(yōu)人員所具備的所有特征都統(tǒng)一歸勝任力范疇。勝任力是績優(yōu)人員隱藏于表層背后的深層次特征第二篇員工勝任力模型的含義BACK1什么是

5、勝任力模型2什么是勝任力詞典3勝任力模型與企業(yè)戰(zhàn)略1、什么是勝任力模型勝任力模型是將勝任力特征按內(nèi)容、角色或是職位屬性有機(jī)地組合在一起，勝任力特征的每項(xiàng)內(nèi)容都會有相關(guān)的行為描述，通過這些可觀察、可衡量的行為描述來體現(xiàn)員工是否具備這些特征以及在多大程度上具備這些特征。與勝任力模型相配套的是勝任力詞典，它是對勝任力模型的詳細(xì)解讀，是實(shí)施勝任力評估的最重要的依據(jù)。BACK適用于公司各級領(lǐng)導(dǎo)者是帶領(lǐng)公司步入卓越的組織者公司內(nèi)部價(jià)值鏈某項(xiàng)職能上表現(xiàn)出色所必須具備的專業(yè)要求與職位群劃分相對應(yīng)適用于公司全體員工是公司戰(zhàn)略要求及價(jià)值觀在員工身上的體現(xiàn)包含若干指標(biāo)包含若干指標(biāo)包含若干指標(biāo)2、什么是勝任力詞典勝任

6、力辭典是提煉出的勝任特征的集合和勝任特征的分級描述記錄，這些勝任特征對勝任力模型起到原料供應(yīng)與測量尺度的作用。BACK3、勝任力模型與企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略決定勝任力模型，也就是說設(shè)計(jì)勝任力素質(zhì)模型必須以企業(yè)使命、愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，以確保員工勝任力與組織的核心競爭力一致，為企業(yè)的長期目標(biāo)服務(wù)。另一方面，勝任力的應(yīng)用必須能推動企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，以保證員工發(fā)展能夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來。BACK第三篇勝任力模型構(gòu)建及評估方法BACK1勝任力模型構(gòu)建方法2勝任力評估方法1、勝任力模型構(gòu)建方法1、根據(jù)績效考評結(jié)果，選取分析樣本，主要是績效優(yōu)秀者。2、數(shù)據(jù)收集。這是構(gòu)建過程中的主要工作，需要選擇

7、合適的方法來收集模型構(gòu)建中必要的數(shù)據(jù)信息，以此來了解勝任力的主要模塊和指標(biāo)體系，具體可采用行為事件訪談法、評價(jià)中心、調(diào)查問卷等。3、建立模型。對收集數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，記錄各種勝任力要素在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。通過對績效優(yōu)秀者勝任力要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行分析，找出共性特征。最后，根據(jù)不同的主題進(jìn)行勝任力模塊的歸類，并根據(jù)頻次集中程度，估算各類勝任力的大致權(quán)重。4、編寫勝任特征詞典。5、驗(yàn)證模型。模型初具規(guī)模之后，還應(yīng)采用回歸法及其他相關(guān)驗(yàn)證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，以驗(yàn)證模型的有效性。BACK2、勝任力評估方法1、評價(jià)中心技術(shù)，包括:1） 心理測驗(yàn)運(yùn)用人才素質(zhì)測

8、評系統(tǒng)進(jìn)行個性、情商、工作行為風(fēng)格等方面的人-機(jī)對話測驗(yàn)；以此評估個性和行為風(fēng)格，預(yù)測職業(yè)生涯發(fā)展方向；2） 綜合知識考試采用紙筆答卷的方式，從業(yè)務(wù)、管理等方面進(jìn)行測驗(yàn)，以此評估知識技能，為公司培訓(xùn)和個人自我學(xué)習(xí)與培訓(xùn)明確方向。3） 結(jié)構(gòu)化面試評估專家通過一一面談的方式收集相關(guān)的行為信息，重點(diǎn)評估誠信度、市場分析能力、系統(tǒng)思考能力、激情等；4） 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論6-8位被測人員組成一個小組，共同討論、解決一項(xiàng)任務(wù)或方案，評估專家則通過錄像監(jiān)控觀察的方式對每位被測人員進(jìn)行了觀察評估，重點(diǎn)評估創(chuàng)新能力、溝通協(xié)調(diào)能力等；5） 文件筐測驗(yàn)通過讓被測人員處理針對崗位而設(shè)計(jì)的文件的方式，重點(diǎn)評估市場分析能力

9、、執(zhí)行控制能力和組織協(xié)調(diào)能力等；6） 無領(lǐng)導(dǎo)小組任務(wù)運(yùn)用戶外體驗(yàn)式評估的方式重點(diǎn)評估創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)合作等。 BACK2、勝任力評估方法2、360度評估360度評估是指由員工自己、上級、下屬、同事甚至顧客等全方位的各個角度來了解個人勝任力。通過這種評估，被評估者不僅可以從自己、上級、下屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。 BACK第四篇勝任力評估應(yīng)用現(xiàn)狀BACK1勝任力模型應(yīng)用現(xiàn)狀2知名企業(yè)勝任力模型介紹1、勝任力模型應(yīng)用現(xiàn)狀BACK 國際著名學(xué)府的人力資源課程都對勝任能力模型進(jìn)行專項(xiàng)研究 世界500強(qiáng)企業(yè)中已

10、有過半數(shù)的公司應(yīng)用勝任能力模型財(cái)富500強(qiáng)排名公司名稱中文名稱總部所在地主要業(yè)務(wù)1General Motors 通用汽車美國汽車2Wal-Mart Stores 沃爾瑪商店美國零售3Exxon Mobil ?？松梨诿绹鵁捰?Ford Motor 福特汽車美國汽車5DaimlerChrysler 戴姆勒克萊斯勒德國汽車6Mitsui 三井物產(chǎn)日本貿(mào)易7Mitsubishi 三菱商事日本貿(mào)易8Toyota Motor 豐田汽車日本汽車9General Electric 通用電氣美國電子電氣10Itochu 伊藤忠商事日本貿(mào)易1、勝任力模型應(yīng)用現(xiàn)狀勝任力評價(jià)技術(shù)現(xiàn)已被許多國際知名組織廣泛應(yīng)用，在美

11、國，勝任力評估已被應(yīng)用于公務(wù)員的選拔及外交官的選拔中，這一技術(shù)同樣使得許多歐美企業(yè)改進(jìn)了員工招聘方式。在企業(yè)界，有多少企業(yè)引入了勝任力模型已無法統(tǒng)計(jì)，而通用電氣、IBM、聯(lián)合利華、摩托羅拉、福特汽車、美國電報(bào)電話公司、殼牌、三星等國際知名企業(yè)早在多年前已利用此技術(shù)來選拔管理人員和經(jīng)營者。勝任力模型從上世紀(jì)90年代開始引入中國，現(xiàn)也已被許多國內(nèi)知名企業(yè)所采用，華為公司早在1999年便請國際知名咨詢公司海氏（HAY）為其做了優(yōu)秀研發(fā)員工的勝任力模型，其他如聯(lián)想集團(tuán)、海爾、DHL、東方航空、中國銀行、萬科、中國移動、興業(yè)銀行、李寧公司、寶潔公司、攜程等眾多優(yōu)秀企業(yè)也均引入了這一技術(shù)。BACK2、知名

12、企業(yè)勝任力模型介紹BACK海爾的勝任力模型2、知名企業(yè)勝任力模型介紹中國移動三級經(jīng)理勝任力模型第五篇員工勝任力評估的意義BACK1何種企業(yè)適合引入勝任力模型2勝任力評估結(jié)果的應(yīng)用3勝任力評估的意義（案例說明）4勝任力評估的商業(yè)價(jià)值1、何種企業(yè)適合引入勝任力模型1、勝任力評價(jià)技術(shù)最適合目標(biāo)為從良好步入優(yōu)秀以及從優(yōu)秀步入卓越的 公司。這是因?yàn)閯偃翁卣鞯奶崛∫蕾囉诿魑钠髽I(yè)戰(zhàn)略、相對穩(wěn)定的內(nèi)部經(jīng)營環(huán)境以及有一定積淀的企業(yè)文化。對于具備以上條件的企業(yè)來說，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，在人力資源管理方面，它所要做的就是打造一支能夠支撐企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的一流員工團(tuán)隊(duì)。2、處于創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)不適合過早引入勝任力模型這

13、是因?yàn)樘幱谶@一階段的企業(yè)，其戰(zhàn)略尚處于探索與調(diào)整階段，未完全定型，內(nèi)部經(jīng)營環(huán)境也不是很穩(wěn)定，也未形成鮮明的、有自身特色的企業(yè)文化。這樣的企業(yè)自身對于員工所需具備特質(zhì)的需求當(dāng)然也就不是很明確。BACK2、勝任力評估結(jié)果的應(yīng)用BACKBACK用于招聘選拔用于選拔人才測評概念在許多場合廣泛使用，也經(jīng)常見諸報(bào)紙，雜志，可以說在人事工作領(lǐng)域到了言必稱“測評”的程度。而當(dāng)前的人事工作在很多管理環(huán)節(jié)都不同程度地借鑒、引用人才測評技術(shù)，小到公司錄用新員工，大到機(jī)關(guān)錄用干部、公務(wù)員競爭上崗，人員招聘考核等方面都在利用測評技術(shù)。 人才測評是指通過一系列科學(xué)的手段和方法對人的基本素質(zhì)及其績效進(jìn)行測量和評定的活動。人

14、才測評的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績效。當(dāng)今流行的測評方法包括：履歷分析、紙筆考試、心理測驗(yàn)（測評軟件的應(yīng)用）、面試、情景模擬（文件筐作業(yè)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演）、評價(jià)中心技術(shù)。案例：美國逃兵的故事。BACK人才測評技術(shù)用于培訓(xùn)開發(fā)用于核心人才識別3、勝任力評估的意義案例分享：勝任力與李寧的人力資源戰(zhàn)略李寧品牌創(chuàng)建于1990年，十余年來，李寧公司由最初單一的運(yùn)動服裝發(fā)展到擁有運(yùn)動服裝、運(yùn)動鞋、運(yùn)動器材等多個產(chǎn)品系列的專業(yè)化體育用品公司現(xiàn)在，“李寧”在中國體育用品行業(yè)中已位居舉足輕重的領(lǐng)先地位。在產(chǎn)品開發(fā)方面，李寧公司建立了亞洲一流的產(chǎn)品設(shè)計(jì)開

15、發(fā)中心，引進(jìn)了國際先進(jìn)的開發(fā)管理機(jī)制，并聘請了國內(nèi)外一流的設(shè)計(jì)師、版師、以及專業(yè)的開發(fā)管理人才，加強(qiáng)市場調(diào)研和設(shè)計(jì)開發(fā)力量，以逐步提高產(chǎn)品的科技含量和整體品質(zhì)，增強(qiáng)品牌的競爭力。產(chǎn)品已進(jìn)入23個國家和地區(qū)，2008年，李寧公司的收入攀升53.8%至人民幣66.9億元。其中，李寧牌產(chǎn)品銷售額上升49.7%至人民幣63.5億元，占總收入的95%。BACKBACK、李寧公司為什么要成立LDC？2002年底，李寧公司做出了戰(zhàn)略選擇，確立了公司走體育專業(yè)化的戰(zhàn)略發(fā)展道路。要實(shí)現(xiàn)體育專業(yè)化的發(fā)展戰(zhàn)略，首先需要的資源便是企業(yè)的人力資源。而體育用品行業(yè)是一個快速發(fā)展的新興行業(yè)，缺少大量的專業(yè)管理人才，行業(yè)的人

16、才大環(huán)境，成為制約李寧公司人才引進(jìn)的“瓶頸”。公司從長遠(yuǎn)出發(fā)，決定在企業(yè)內(nèi)部快速培養(yǎng)人才，通過解決問題的根本來保障企業(yè)戰(zhàn)略的長久實(shí)現(xiàn)。2004年1月，李寧公司成立了“學(xué)習(xí)與發(fā)展中心（Learning/Development Center，簡稱LDC）”，通過組織上的保障，把“在企業(yè)內(nèi)部快速培養(yǎng)人才”這一中心提到公司的重要位置，來為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)做后勤保障。需要人才2、LDC為什么要做勝任力？需要何種人才3、對于人才的資質(zhì)要求從何而來？4、李寧的勝任力模型5、李寧勝任力實(shí)施目標(biāo)6、勝任力實(shí)施的具體措施4、勝任力評估的商業(yè)價(jià)值BACK勝任力模型的構(gòu)建及勝任力評估還能幫助企業(yè)解決其他商業(yè)需求：吸引優(yōu)秀

17、人才；留住核心人才；確保具備未來商業(yè)環(huán)境所需的技能；協(xié)調(diào)全組織的各個團(tuán)隊(duì)，加快產(chǎn)品研發(fā)及上市速度；調(diào)整員工行為，使他們同組織的價(jià)值觀、發(fā)展戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致。第六篇員工勝任力評估的實(shí)施思路BACK1勝任力模型構(gòu)建思路2勝任力評估思路3勝任力評估結(jié)果應(yīng)用思路1、勝任力模型的構(gòu)建思路BACK第一步：確定需構(gòu)建模型的種類普通員工科級管理人員處級管理人員全員核心勝任力模型專業(yè)勝任力模型領(lǐng)導(dǎo)力模型1、勝任力模型的構(gòu)建思路BACK第二步：進(jìn)行核心勝任力分析1、勝任力模型的構(gòu)建思路BACK第三步：進(jìn)行勝任力調(diào)查調(diào)查目的：1、完善核心勝任力模型數(shù)據(jù)2、為專業(yè)模型構(gòu)建提供數(shù)據(jù)依據(jù)3、為領(lǐng)導(dǎo)能力模型構(gòu)建提供數(shù)據(jù)依據(jù)調(diào)查

18、方法：360度調(diào)查，問卷層次及種類：1、高層調(diào)查：核心勝任力、領(lǐng)導(dǎo)力2、中層調(diào)查：核心勝任力、領(lǐng)導(dǎo)力3、員工調(diào)查：核心勝任力2、勝任力評估思路BACK核心勝任力專業(yè)勝任力領(lǐng)導(dǎo)力普通員工%科級管理人員%處級管理人員%3、勝任力評估結(jié)果應(yīng)用思路BACK3、勝任力評估結(jié)果應(yīng)用思路BACK應(yīng) 用 于 薪 酬 管 理第七篇勝任力項(xiàng)目排期BACK1勝任力項(xiàng)目排期表第八篇項(xiàng)目實(shí)施注意事項(xiàng)BACK1項(xiàng)目實(shí)施注意事項(xiàng)公 司 簡 介 中智咨詢?yōu)榭蛻籼峁┤肆Y源管理咨詢服務(wù)。 作為專業(yè)的咨詢服務(wù)提供商，我們在組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)、職位說明書編制、職位價(jià)值評估、勝任力評估、薪酬管理體系設(shè)計(jì)、績效考核體系設(shè)計(jì)、培訓(xùn)管理體系設(shè)計(jì)

19、、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工激勵體系設(shè)計(jì)等領(lǐng)域，擁有豐富經(jīng)驗(yàn)，成功運(yùn)作了東方電子、華東電子、煙臺冰輪、鑫匯地產(chǎn)等知名企業(yè)人力資源管理咨詢項(xiàng)目。 公司秉持“提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，創(chuàng)造卓越價(jià)值”的經(jīng)營理念，關(guān)注客戶所要解決的實(shí)際問題，通過與客戶持續(xù)的溝通與交流，將先進(jìn)理念、專業(yè)工具與客戶需求有機(jī)融合，立足實(shí)際，大膽創(chuàng)新，最終打造出極具公司自身特色的個性化人力資源解決方案。公司產(chǎn)品介紹咨詢產(chǎn)品 員工滿意度調(diào)查 內(nèi)容簡述：運(yùn)用明尼蘇達(dá)員工滿意度調(diào)查模型，全面、準(zhǔn)確地反 映員工滿意度信息。 項(xiàng)目成果：員工滿意度調(diào)查報(bào)告。 職位說明書編制 內(nèi)容簡述：利用先進(jìn)的職位說明書模板，組織編制職位說明 書 ，為實(shí)施各項(xiàng)人力資源

20、管理工作奠定基礎(chǔ)。 項(xiàng)目成果：職位說明書。公司產(chǎn)品介紹咨詢產(chǎn)品 職位價(jià)值評估 內(nèi)容簡述：運(yùn)用因素計(jì)點(diǎn)法或海氏職位價(jià)值評估模型，科學(xué)、全 面地評估職位價(jià)值。 項(xiàng)目成果：職位價(jià)值評估報(bào)告。 員工勝任力評價(jià) 內(nèi)容簡述：進(jìn)行勝任特征提煉，建立員工勝任力模型，進(jìn)而實(shí)施 員工勝任力評價(jià)。 項(xiàng)目成果：員工勝任力評價(jià)報(bào)告。公司產(chǎn)品介紹咨詢產(chǎn)品 員工薪酬體系設(shè)計(jì) 內(nèi)容簡述：規(guī)范和理順薪酬管理體系，建立基于職位價(jià)值評估和 勝任力評估的寬帶薪酬管理模式。 項(xiàng)目成果：薪酬管理制度。 員工績效考核體系設(shè)計(jì) 內(nèi)容簡述：運(yùn)用平衡計(jì)分卡的思路和方法，構(gòu)建員工績效管理體 系。 項(xiàng)目成果：員工績效考核管理制度。公司產(chǎn)品介紹咨詢產(chǎn)

21、品 員工培訓(xùn)體系建設(shè) 內(nèi)容簡述：從規(guī)范培訓(xùn)管理流程入手，建立科學(xué)、系統(tǒng)的員工培 訓(xùn)管理體系。 項(xiàng)目成果：員工培訓(xùn)管理制度、 內(nèi)部培訓(xùn)講師管理制度。 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 內(nèi)容簡述：建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系，明確職業(yè)生涯規(guī)劃方法、 步驟及行動方案。 項(xiàng)目成果：員工職業(yè)生涯規(guī)劃手冊。公司產(chǎn)品介紹咨詢產(chǎn)品 員工激勵體系建設(shè) 內(nèi)容簡述：系統(tǒng)闡述激勵理論、激勵原則及激勵方法，為各級管 理者實(shí)施員工激勵提供基本思路和指南。 項(xiàng)目成果：員工激勵手冊。公司產(chǎn)品介紹軟件產(chǎn)品一、員工滿意度調(diào)查系統(tǒng)【實(shí)施目的】 員工滿意度調(diào)查是公司了解員工想法、發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部存在問題、創(chuàng)造良好組織氛圍，從而使企業(yè)更快、更健康發(fā)展的有效途徑。美國席爾士公司調(diào)查研