管理學(xué)精要-c4_行為科學(xué)ppt課件

1、第 四 章 行 為 科 學(xué) 管 理 理 論第一節(jié) 早期的行為科學(xué)實(shí)際第二節(jié) 后期的行為科學(xué)實(shí)際第 一 節(jié) 早期的行為科學(xué)實(shí)際一、古典管理實(shí)際的困惑二、霍桑實(shí)驗(yàn)三、人際關(guān)系實(shí)際的主要內(nèi)容四、小結(jié)一、背景古典管理實(shí)際的困惑 古典管理實(shí)際的共同特點(diǎn): 強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性、合理性、紀(jì)律性，對(duì)管理中人的要素和作用沒(méi)有足夠注重。 泰羅使消費(fèi)率大幅度提高的同時(shí)，也使工人的勞動(dòng)異常緊張、單調(diào)和勞累，因此引起了工人的劇烈不滿(mǎn)。 有較高文化程度和技術(shù)程度的工人逐漸占據(jù)了主導(dǎo)位置?？陀^上要求新的管理實(shí)際和管理方法。代表：梅奧 梅奧George Elton Myao，18801949原籍澳大利亞的美國(guó)行為科學(xué)家，人際關(guān)

2、系實(shí)際的開(kāi)創(chuàng)人，美國(guó)藝術(shù)與科學(xué)院院士。 主要代表作： 二、霍桑實(shí)驗(yàn)：人際關(guān)系學(xué)說(shuō)誕生 霍桑實(shí)驗(yàn)，是指從1924-1932年在美國(guó)芝加哥郊外的西方電器公司的霍桑機(jī)工廠中進(jìn)展的實(shí)驗(yàn)。1、照明實(shí)驗(yàn)1924年11月1927年專(zhuān)家選擇了兩個(gè)任務(wù)小組：1控制組2實(shí)驗(yàn)組梅奧對(duì)消費(fèi)率提升的解釋 1影響消費(fèi)效率的根本要素不是任務(wù)條件，是工人本身。 2在任務(wù)效率的影響要素中，融洽性和平安感等要素比刺激工資更重要。2、大規(guī)模訪談 1928年9月1930年5月 研討人員花了大約兩年時(shí)間對(duì)二萬(wàn)一千多名職工進(jìn)展訪問(wèn)交談。結(jié)果 1發(fā)現(xiàn)分開(kāi)感情就不能了解工人的不滿(mǎn)和意見(jiàn)；只需對(duì)照工人的個(gè)人情況和車(chē)間的環(huán)境才干了解工人的感情。

3、 2對(duì)工廠監(jiān)視管理人員進(jìn)展訓(xùn)練 使之能傾聽(tīng)了解工人的個(gè)人問(wèn)題，多聽(tīng) 少說(shuō)、防止說(shuō)教 通情達(dá)理地處置個(gè)人問(wèn)題 確定消除影響工人成果的藝術(shù) 3發(fā)現(xiàn)任務(wù)效率與他們所在小組中的其他同事有關(guān)3對(duì)線圈裝配工的研討 1930年1932年 研討小組選擇接線任務(wù)室為對(duì)象。 該室有9名接線工、3名焊工、2名檢驗(yàn)工。重要發(fā)現(xiàn)1大部分工人都故意自行限制產(chǎn)量2工人對(duì)不同層次的上級(jí)抱有不同的態(tài)度3組織存在小派系小派系內(nèi)有行為規(guī)范三、人群關(guān)系實(shí)際的主要內(nèi)容1、工人是 “社會(huì)人 而不是 “經(jīng)濟(jì)人2、企業(yè)中存在著非正式組織3、新的指點(diǎn)才干在于提高工人的稱(chēng)心度1、工人是 “社會(huì)人 不是 “經(jīng)濟(jì)人 社會(huì)人，即職工不是各自疏遠(yuǎn)、孤立

4、存在的，而是作為某一集團(tuán)的一員，是有歸屬感的。2、企業(yè)中存在著非正式組織 非正式組織，即在企業(yè)共同任務(wù)過(guò)程中，人們必然發(fā)生相互間關(guān)系，構(gòu)成的非正式團(tuán)體。在這一團(tuán)體里，又構(gòu)成了共同的感情，進(jìn)而構(gòu)成一個(gè)體系，即非正式組織。 正式組織以效率邏輯為其行為規(guī)范；非正式組織以感情邏輯為其行為規(guī)范。1企業(yè)的運(yùn)營(yíng)構(gòu)造運(yùn)營(yíng)構(gòu)造分為1技術(shù)組織技術(shù)組織，是為實(shí)現(xiàn)消費(fèi)目的而使工具、設(shè)備等物質(zhì)手段系統(tǒng)化的物質(zhì)組織。2人的組織人的組織，是由企業(yè)成員構(gòu)成的社會(huì)系統(tǒng)，人的組織又分為正式組織和非正式組織。2兩種組織的關(guān)系 非正式組織不受正式組織中層次和部門(mén)的限制，有非正式的聯(lián)絡(luò)線路。3非正式組織成員的位置3、新的指點(diǎn)才干 新的

5、指點(diǎn)才干在于提高工人的稱(chēng)心度。 職工的稱(chēng)心度主要是指為獲取平安和歸屬感這些社會(huì)需求的滿(mǎn)足度。 梅奧以為，企業(yè)管理者新的指點(diǎn)才干在于要同時(shí)具有兩方面的技藝： 1處置技術(shù)經(jīng)濟(jì)的技藝 2處置人際關(guān)系的技藝 因此，要對(duì)管理者進(jìn)展訓(xùn)練。第 二 節(jié) 后期的行為科學(xué)實(shí)際 梅奧等人創(chuàng)建了人際關(guān)系學(xué)說(shuō)后，許多人都開(kāi)場(chǎng)從這個(gè)角度研討管理問(wèn)題。 20世紀(jì)40年代后期提出行為科學(xué)這一稱(chēng)號(hào)，1956年美國(guó)出版了第一期行為科學(xué)雜志。 60年代為防止同廣義行為科學(xué)相混淆，出現(xiàn)了“組織行為學(xué)的概念。 一、關(guān)于人的需求、動(dòng)機(jī)與鼓勵(lì)1、馬斯洛的需求層次論2、赫茨伯格的雙要素鼓勵(lì)實(shí)際3、弗魯姆的期望實(shí)際根本概念 需求 個(gè)體缺乏某種

6、東西時(shí)所產(chǎn)生的一種客觀形狀，它是客觀需求的反映。 動(dòng)機(jī) 推進(jìn)人去從事某種活動(dòng)，指引活動(dòng)去滿(mǎn)足一定需求的意圖、愿望、信心等等。它是行為的直接緣由。 鼓勵(lì) 激發(fā)鼓勵(lì)，即激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性和發(fā)明性，使人產(chǎn)生內(nèi)在動(dòng)力，朝所期望目的前進(jìn)的心思過(guò)程。1、馬斯洛的需求層次論研討人的需求構(gòu)造實(shí)際構(gòu)成 1人的需求可以影響他的行為 2要留意當(dāng)前起作用的需求 3人的需求普通由低到高尋求滿(mǎn)足，但當(dāng)?shù)蛯有枨笤獾揭獟稌r(shí)，也會(huì)向相反方向開(kāi)展 4需求是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、開(kāi)展的概念需求的5個(gè)層次1、生理需求2、平安需求3、社交需求4、尊重需求5、自我實(shí)現(xiàn)需求自我實(shí)現(xiàn) 即職工可以經(jīng)過(guò)任務(wù)獲得成就感、尊重和自我滿(mǎn)足，即一個(gè)人要

7、做他最適宜的任務(wù)、發(fā)揚(yáng)他最大的潛力，成就他所能到達(dá)的任何事物。馬斯羅的需求層次圖2、赫茨伯格的雙要素實(shí)際 雙要素實(shí)際，即“鼓勵(lì)要素保健要素 實(shí)際，是美國(guó)的行為科學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格Fredrick Herzberg提出來(lái)的。發(fā)現(xiàn)使職工感到稱(chēng)心的鼓勵(lì)要素任務(wù)本身或任務(wù)內(nèi)容使職工感到不滿(mǎn)的保健要素任務(wù)環(huán)境或任務(wù)關(guān)系保健要素 對(duì)職工產(chǎn)生的效果類(lèi)似于衛(wèi)生保健對(duì)身體安康所起的作用。 保健從人的環(huán)境中消除有害于安康的事物，它不能直接提高安康程度，但有預(yù)防疾病的效果；它不是治療性的，而是預(yù)防性的。鼓勵(lì)要素能滿(mǎn)足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需求的要素，假設(shè)具備這些要素，就能對(duì)人們產(chǎn)生更大的鼓勵(lì)。 按照赫茨伯格的意見(jiàn)，管理當(dāng)

8、局應(yīng)該認(rèn)識(shí)到保健要素是必需的，不過(guò)它一旦使不稱(chēng)心中和以后，就不能產(chǎn)生更積極的效果。 只需“鼓勵(lì)要素才干使人們有更好的任務(wù)成果。3、弗魯姆的期望實(shí)際 弗魯姆以為，某一活動(dòng)對(duì)某人的鼓勵(lì)力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他以為達(dá)成該結(jié)果的期望概率。公式:期望值，指根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)展的客觀判別，達(dá)成目的并能導(dǎo)致某種結(jié)果的概率。鼓勵(lì)力量，指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)出人的潛力的強(qiáng)度。目的效價(jià)，指達(dá)成目的后對(duì)于滿(mǎn)足個(gè)人需求其價(jià)值的大小。Mmotivation= Vvalence Eexpectancy 弗魯姆提出在進(jìn)展鼓勵(lì)時(shí)要處置好三方面的關(guān)系： 1、努力與績(jī)效的關(guān)系 2、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系 3、獎(jiǎng)勵(lì)

9、與滿(mǎn)足個(gè)人需求的關(guān)系二、關(guān)于企業(yè)中人的假設(shè)1、麥格雷戈的人性假設(shè)2、阿吉里斯的“不成熟一成熟實(shí)際1、麥格雷戈的人性假設(shè) 道格拉斯麥格雷戈(Douglas M Mc Gregor，19061964是美國(guó)著名的行為科學(xué)家。 1924年他只是一個(gè)效力站的效力員，后在韋恩大學(xué)獲得文學(xué)學(xué)士學(xué)位。 1935年，獲得哈佛大學(xué)哲學(xué)博士學(xué)位后留校任教。X實(shí)際傳統(tǒng)的管理觀念 1人是懶惰的，盡能夠逃避任務(wù)； 2人沒(méi)有雄心壯志，不愿擔(dān)任任； 3人的個(gè)人目的與組織目的相矛盾，必需靠外力嚴(yán)加控制； 4人缺乏明智，不能抑制本人，易受他人影響； 5人追求根本的生理需求和平安需求，往往選擇在經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做； 6少數(shù)人能

10、抑制本人，這部分人該當(dāng)負(fù)起管理的責(zé)任。以X實(shí)際為根據(jù)的管理方式 1管理者關(guān)懷勞動(dòng)消費(fèi)率、義務(wù)，他的主要職能是方案、組織、運(yùn)營(yíng)、指引、監(jiān)視等； 2管理者主要是運(yùn)用職權(quán)，發(fā)號(hào)施令，使對(duì)方服從，不思索在情感上和道義上如何給人以尊重； 3強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的組織、規(guī)范和任務(wù)制度，如工時(shí)定額、技術(shù)規(guī)程等。 4以金錢(qián)報(bào)酬來(lái)?yè)Q取員工的效能和服從?！癥實(shí)際的主要內(nèi)容 1人不是天生就不喜歡任務(wù)的，任務(wù)中膂力和腦力的耗費(fèi)就象游戲和休憩一樣自然； 2外來(lái)的控制和懲罰，并不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織的目的而努力的獨(dú)一方法； 3人的自我實(shí)現(xiàn)的要求和組織要求的行為之間是沒(méi)有矛盾的； 4人在適當(dāng)條件下，會(huì)接受職責(zé)，謀求職責(zé)； 5多數(shù)人能發(fā)

11、揚(yáng)較高的想象力、聰明才智和發(fā)明性； 6在工業(yè)生活條件下，普通人的智慧潛能只是部分地得到了發(fā)揚(yáng)。與“Y實(shí)際相應(yīng)的管理措施 1管理職能的重點(diǎn) 發(fā)明使人得以發(fā)揚(yáng)才干的任務(wù)環(huán)境； 管理者不是指揮者、調(diào)理者或監(jiān)視者，而是起輔助者的作用，從旁給職工以支持和協(xié)助。2鼓勵(lì)方式 讓他擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，擔(dān)負(fù)更多的責(zé)任，促使其任務(wù)做出成果，滿(mǎn)足其自我實(shí)現(xiàn)的需求。3管理制度 在管理制度上給予工人更多的自主權(quán)，實(shí)行自我控制，讓工人參與管理和決策，并共同分享權(quán)益。2、阿吉里斯的“不成熟成熟實(shí)際 阿吉里斯勤于著述，先后出版了21部著作，發(fā)表了140多篇論文。 代表作： 組織中個(gè)人的生長(zhǎng)過(guò)程1被動(dòng)形狀 自動(dòng)形狀2依賴(lài) 相

12、對(duì)獨(dú)立3有限的行為方式 耐久、專(zhuān)注的興趣4經(jīng)常變化和淺薄、短暫的興趣 相對(duì)持 久、專(zhuān)注的興趣5只顧及當(dāng)前開(kāi)展 有長(zhǎng)久計(jì)劃6從屬位置 平等、甚至支配位置7從缺乏自覺(jué) 自覺(jué)自制三、企業(yè)中的非正式組織1、盧因的團(tuán)膂力學(xué)實(shí)際2、布雷德福等人的敏感性訓(xùn)練1、盧因的團(tuán)膂力學(xué)實(shí)際 團(tuán)膂力學(xué)實(shí)際是庫(kù)爾特盧因于1944年提出的。 團(tuán)膂力學(xué)研討的團(tuán)體指非正式組織。1關(guān)于團(tuán)體的三個(gè)要素1活動(dòng)人們?cè)谌粘Ｈ蝿?wù)、生活中的一切行為2相互影響人在組織中相互發(fā)生作用的行為3心情人們內(nèi)在的、看不見(jiàn)的生理活動(dòng)，如態(tài)度、情感、意見(jiàn)、信息等。2關(guān)于團(tuán)體的指點(diǎn)方式1民主的指點(diǎn)方式2民主的指點(diǎn)方式3自在放任的指點(diǎn)方式2、布雷德福等人的敏感

13、性訓(xùn)練 1947年，布雷德福在美國(guó)緬因州貝瑟爾地方建立了第一所“敏感性訓(xùn)練或人們相互關(guān)系實(shí)驗(yàn)室，叫做“國(guó)家訓(xùn)練實(shí)驗(yàn)室。 敏感性訓(xùn)練 又叫T團(tuán)體訓(xùn)練和實(shí)驗(yàn)室訓(xùn)練。 其目的是經(jīng)過(guò)受訓(xùn)者在團(tuán)體學(xué)習(xí)環(huán)境中的相互影響，提高“敏感性。敏感性訓(xùn)練的目的1添加對(duì)他人的坦率性2對(duì)他人的需求有更多的關(guān)懷3添加對(duì)個(gè)人之間差別的容忍力4減少種族上的偏見(jiàn)5具有對(duì)團(tuán)體過(guò)程的認(rèn)識(shí)和了解6加強(qiáng)聽(tīng)取他人意見(jiàn)的技藝7對(duì)恰當(dāng)行為的復(fù)雜性有更高的估計(jì)8建立更現(xiàn)實(shí)的個(gè)人行為規(guī)范四、企業(yè)中的指點(diǎn)方式問(wèn)題 突出的論述： 1、坦南鮑姆和施米特的“指點(diǎn)方式延續(xù)一致體實(shí)際 2、俄亥俄大學(xué)的“雙要素方式1、“指點(diǎn)方式延續(xù)一致體實(shí)際 坦南鮑姆和施米

14、特在一個(gè)延續(xù)一致體上描畫(huà)出一切各種指點(diǎn)方式。 坦南鮑姆和施米特以為，采用某一種方式需求思索:決議指點(diǎn)方式的三種要素1經(jīng)理方面的要素1他的價(jià)值觀念體系2他對(duì)下屬的信任程度，特別是他對(duì)下屬在 這個(gè)問(wèn)題上的閱歷和才干的信任程度3他本人在指點(diǎn)方式上的傾向4他對(duì)不確定情況的平安感如何2職工方面的要素1職工對(duì)獨(dú)立性的需求程度2職工能否預(yù)備承當(dāng)決策的責(zé)任3職工是希望有明確的指示，還是希望有較 大的活動(dòng)自在4能否有興趣及對(duì)問(wèn)題重要性的認(rèn)識(shí)5對(duì)組織目的的了解和認(rèn)識(shí)程度6能否具備處理問(wèn)題所必需的知識(shí)和閱歷7以往的閱歷中曾否參與過(guò)決策 3情勢(shì)方面的要素1組織的類(lèi)型2團(tuán)體的效率3問(wèn)題本身的性質(zhì)4時(shí)間的緊迫性 除以上三個(gè)方面外，經(jīng)理還須從長(zhǎng)期的、戰(zhàn)略的觀念來(lái)通盤(pán)思索，這樣，才干在“指點(diǎn)方式延續(xù)一致體中選擇一個(gè)當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)刈钸m宜的指點(diǎn)方式。2、