人力資源管理二級(jí)_實(shí)操技能題匯總

1、.wd.wd.wd.二級(jí)人力資源管理師考試實(shí)操復(fù)習(xí)資料第一局部 ?人力資源規(guī)劃?一、組織設(shè)計(jì)理論的概念、分類和 基本原那么是什么 答：概念組織理論又叫廣義的組織理論或大組織理論，包括組織運(yùn)行的全部問題，包括組織運(yùn)行的環(huán)境、目標(biāo)、構(gòu)造、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等。組織設(shè)計(jì)理論是組織理論的狹義理解，或者稱為小組織理論，主要研究企業(yè)組織構(gòu)造的設(shè)計(jì)，而把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、人員等問題作為組織構(gòu)造設(shè)計(jì)中的影響因素來加以研究。分類組織設(shè)計(jì)理論分為靜態(tài)的和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論。1靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制、機(jī)構(gòu)和規(guī)章。(2)動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論除了上述理論外，還參加人的因素，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績效

2、管理、鼓勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn)等。現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論屬于動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論，但靜態(tài)設(shè)計(jì)理論的內(nèi)容依然占有主導(dǎo)地位，是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容。組織設(shè)計(jì)的 基本原那么是：1、任務(wù)與目標(biāo)原那么：是企業(yè)組織設(shè)計(jì)的最 基本原那么，是全部設(shè)計(jì)工作的出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)。2、專業(yè)分工和協(xié)作的原那么：實(shí)行系統(tǒng)管理、設(shè)計(jì)一些必要的委員會(huì)及會(huì)議來實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)、創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境。3、有效管理幅度原那么：管理幅度的大小與管理層次的多少呈反比例關(guān)系。4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原那么：集權(quán)是大生產(chǎn)的客觀要求，分權(quán)是調(diào)動(dòng)下級(jí)積極性。主動(dòng)性和必要組織條件。5、穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原那么：既要保持組織運(yùn)行中的彈性，又需要在組織中建設(shè)明確的指揮系統(tǒng)

3、、責(zé)權(quán)關(guān)系及規(guī)章制度，保持內(nèi)在的自動(dòng)調(diào)節(jié)機(jī)制。二、組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的程序有哪些重點(diǎn)答：1、分析組織構(gòu)造的影響因素，選擇最正確的組織構(gòu)造模式。影響因素為：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通。2、根據(jù)所選的組織構(gòu)造模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門。3、為各個(gè)部門選擇適宜的部門構(gòu)造，進(jìn)展組織構(gòu)造調(diào)整。4、將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織構(gòu)造。5、根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織機(jī)構(gòu)。三、設(shè)計(jì)部門構(gòu)造時(shí)有哪些選擇模式各模式有哪些優(yōu)缺點(diǎn)答：1、以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計(jì)部門構(gòu)造。包括：直線制、直線職能制、矩陣構(gòu)造。優(yōu)點(diǎn)：具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺點(diǎn)：每個(gè)人只了解自己的工作和任務(wù)，很難從整體對(duì)待組織

4、。該組織模式比較適應(yīng)于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的情況。2、以成果為中心來設(shè)計(jì)部門構(gòu)造。包括：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制。優(yōu)點(diǎn)：使每個(gè)自治單位既能了解自己的任務(wù)，又能了解整個(gè)企業(yè)的任務(wù)；具有高度的穩(wěn)定性和適應(yīng)性。缺點(diǎn)：需要設(shè)置較多的分支機(jī)構(gòu)，管理費(fèi)用較多，但構(gòu)造明確性不強(qiáng)，實(shí)際工作難以實(shí)現(xiàn)真正做到以成果為中心。適用于：大型企業(yè)，且其不同組成局部在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營業(yè)務(wù)方面有嚴(yán)密聯(lián)系時(shí)。3、以關(guān)系為中心來設(shè)計(jì)部門構(gòu)造。適用于：特別巨大的企業(yè)或工程之中，如跨國公司。它是將其他組織設(shè)計(jì)原那么加以綜合應(yīng)用。缺點(diǎn)：缺乏明確性和穩(wěn)定性，實(shí)用性較差。四、企業(yè)組織戰(zhàn)略與組織構(gòu)造的關(guān)系是什么有哪些主要的組織戰(zhàn)略答：

5、關(guān)系組織構(gòu)造的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。組織構(gòu)造服從戰(zhàn)略。當(dāng)企業(yè)開展到一定階段時(shí)，企業(yè)因該采用適合的組織開展戰(zhàn)略，調(diào)整組織構(gòu)造。組織戰(zhàn)略主要有：增大數(shù)量戰(zhàn)略、擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略、縱向整合戰(zhàn)略、多種經(jīng)營戰(zhàn)略。五、企業(yè)組織構(gòu)造變革的征兆、程序有哪些重點(diǎn)答：企業(yè)組織構(gòu)造變革的征兆有：1企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降，例如市場(chǎng)占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增加、顧客意見增多、缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等。2組織構(gòu)造本身病癥的顯露，如決策緩慢、指揮不靈、信息不暢、機(jī)構(gòu)臃腫、管理跨度過大、“扯皮增多、人事糾紛增加等。3員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。企業(yè)組織變革的程

6、序分為三個(gè)大步驟：一是組織構(gòu)造診斷包括： 1、組織構(gòu)造調(diào)查；2、組織構(gòu)造分析；3、組織決策分析；4、組織關(guān)系分析；二是實(shí)施構(gòu)造變革，包括1、企業(yè)組織構(gòu)造變革的征兆：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降、大企業(yè)病、員工士氣低落。2、企業(yè)組織構(gòu)造變革的方式：改良式變革對(duì)組織構(gòu)造進(jìn)展小修補(bǔ)，較常用、爆破式變革短期內(nèi)完成組織構(gòu)造變革的重大的乃至 基本性變革，要慎重采用、方案式變革對(duì)改革方案經(jīng)過系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，然后有方案、分階段進(jìn)展實(shí)施，如企業(yè)組織構(gòu)造整合等。3、排除組織構(gòu)造變革的阻力：讓員工參與、對(duì)員工進(jìn)展組織變革培訓(xùn)、啟用開拓創(chuàng)新人才。三是企業(yè)組織構(gòu)造評(píng)價(jià)六、原有組織構(gòu)造不協(xié)調(diào)時(shí)的表現(xiàn)特點(diǎn)有哪些重點(diǎn)答：1、各部

7、門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突。2、存在過多的委員會(huì)。3、高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門相互間沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者。4、組織構(gòu)造本身失去了相互協(xié)調(diào)的技能，全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào)。七、企業(yè)構(gòu)造整合的過程是什么答：1、擬定目標(biāo)階段。2、規(guī)劃階段。3、互動(dòng)階段。4、控制階段。八、保證組織構(gòu)造變革順利進(jìn)展的措施和組織構(gòu)造變革應(yīng)注意的問題是什么重點(diǎn) 答：保證組織構(gòu)造變革順利進(jìn)展，應(yīng)實(shí)現(xiàn)研究并采取如下措施： 1、讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和方案，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。2、大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)方案，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。 3、大膽起用年富力強(qiáng)和

8、具有開拓精神的人才，從組織構(gòu)造方面減少變革的阻力。組織構(gòu)造變革中應(yīng)注意以下問題：1、組織構(gòu)造改革方案要經(jīng)過仔細(xì)研究和充分醞釀，防止出現(xiàn)“心血來潮“朝令夕改的現(xiàn)象。2、盡可能地先進(jìn)展試點(diǎn)，再逐步推廣，防止“限期完成的運(yùn)動(dòng)方式。3、在初步完成整合之后，還需要建設(shè)健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作。九、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、作用和原那么有哪些重點(diǎn) 答：內(nèi)容人力資源規(guī)劃分為廣義和狹義的兩種。狹義的人力資源規(guī)劃包括：人員配備方案、人員補(bǔ)充方案和人員晉升方案。廣義的人力資源規(guī)劃：除了上述三個(gè)規(guī)劃外，還包括：人員培訓(xùn)開發(fā)方案、員工薪酬鼓勵(lì)方案、員工績效管理方案、其他方案勞動(dòng)組織方案、員工援助方案、

9、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)方案、員工職業(yè)生涯方案等人力資源規(guī)劃的作用主要有以下五點(diǎn)：1、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略開展的要求；2、促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展；3、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)方案；4、提高企業(yè)人力資源的利用效率；5、使組織和個(gè)人開展目標(biāo)相一致。人力資源規(guī)劃的制定應(yīng)遵循以下 基本原那么：1、確保人力資源需求的原那么：人員規(guī)劃的核心問題是人員的供應(yīng)保障，包括人員的流入分析、流出預(yù)測(cè)、人力資源的供應(yīng)狀況分析、人員流動(dòng)的損益分析。2、與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原那么；3、與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原那么；4、保持適度流動(dòng)性的原那么十、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的 基本程序是什么重點(diǎn)答：狹義的人力資源規(guī)劃的核心局部包括：人力資源需求

10、預(yù)測(cè)、人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)分析、供需綜合平衡。 基本程序有：1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。2、調(diào)查了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況。3、采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)未來人力資源的供求進(jìn)展預(yù)測(cè)。4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總方案和各項(xiàng)業(yè)務(wù)方案。5、人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。十一、人員規(guī)劃評(píng)估的目的、應(yīng)注意的問題和含義是什么重點(diǎn) 答：人員規(guī)劃評(píng)價(jià)的目的：要了解人員規(guī)劃對(duì)企業(yè)經(jīng)營的影響，對(duì)人員規(guī)劃作出恰當(dāng)?shù)姆错?，并測(cè)算人員規(guī)劃給企業(yè)帶來的收益。要注意的問題：1、規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反映組織內(nèi)部目標(biāo)或外部目標(biāo)的變化，必須明確有什么部門或人員承擔(dān)了相應(yīng)的責(zé)任。2、規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)?/p>

11、彈性，給予執(zhí)行人員一定的獨(dú)立決策權(quán)。3、應(yīng)當(dāng)考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營方案的相關(guān)性。 人員規(guī)劃的三方面含義：1、從組織的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和構(gòu)造符合其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的要求。2、在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足個(gè)人的利益。3、保證人力資源與未來組織開展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。人力資源預(yù)測(cè)是人員規(guī)劃的一局部，是人員規(guī)劃中定量分析最多的局部。十二、人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容、作用和局限性是什么重點(diǎn)答：人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容有：1、企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)；2、企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)；3、企業(yè)人力資源構(gòu)造預(yù)測(cè)：進(jìn)展人員構(gòu)造調(diào)整；4、企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)：對(duì)企業(yè)需要的特殊人才資源

12、進(jìn)展開發(fā)和培養(yǎng)。人力資源需求預(yù)測(cè)的作用是：具有兩方面的奉獻(xiàn)：1、對(duì)組織方面的奉獻(xiàn)：滿足組織在存在開展過程中對(duì)人力資源的需求、提高組織的競(jìng)爭力、是HR部門與其他直線部門進(jìn)展良好溝通的根基。2、對(duì)人力資源管理的奉獻(xiàn)：是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)、有利于調(diào)發(fā)開工的積極性。局限性是：1、環(huán)境的不確定性；2、企業(yè)內(nèi)部的抵抗；3、預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂；4、知識(shí)水平的限制。十三、影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素有哪些重點(diǎn)答：共11項(xiàng)：1、顧客需求的變化；2、生產(chǎn)需求企業(yè)總產(chǎn)值；3、勞動(dòng)力成本趨勢(shì)工資狀況；4、勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)；5、追加培訓(xùn)的需求；6、每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況；7、曠工趨向或出勤率；8、政府的方針政

13、策；9、工作小時(shí)的變化；10、退休年齡的變化；11、社會(huì)安全福利保障。十四、人力資源需求預(yù)測(cè)的具體程序是什么(重點(diǎn))答：一、準(zhǔn)備階段：1、構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)；2、預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析，包括SWOT分析和競(jìng)爭五要素分析；3、崗位分析：企業(yè)專門技能人員的分類、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的分類、企業(yè)經(jīng)營管理人員的分類；4、資料采集與初步處理。二、預(yù)測(cè)階段：1、根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置；2、進(jìn)展人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格要求；3、修正并得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果。4、統(tǒng)計(jì)未來的人員流失狀況。5、統(tǒng)計(jì)未來人力資源需求量；6、匯總計(jì)算現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來的人員流失狀況和

14、未來的人力資源需求量，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測(cè)。三、編制人員需求方案：方案期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量方案期內(nèi)員工總需求量報(bào)告期期末員工總數(shù)方案期內(nèi)自然減員員工總數(shù)。補(bǔ)充需求量包括兩局部：1、企業(yè)各部門實(shí)際的開展需要而必須增加的人員。2、因年老退休、離休、辭職等原因發(fā)生的“自然減員。十五、人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法和定量方法有哪些重點(diǎn)答：定性預(yù)測(cè)方法主要包括：經(jīng)歷預(yù)測(cè)法、描述法和德爾菲法。1、經(jīng)歷預(yù)測(cè)法：利用現(xiàn)有情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)歷，對(duì)公司的人員需求加以預(yù)測(cè)。分為“自下而上和“自上而下。2、描述法：通過對(duì)企業(yè)某時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)展描述或假設(shè)，從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出HR需求。它

15、不適用于長期預(yù)測(cè)。3、德爾菲法又叫專家評(píng)估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家的分析評(píng)估，并通過屢次重復(fù)，最后達(dá)成一致的方法。一般分為四輪：1、第一輪：提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求意見。2、第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問題一般以25個(gè)為宜。3、第三輪：修改預(yù)測(cè)結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家地意見。4、第四輪：進(jìn)展最后預(yù)測(cè)，在第三輪統(tǒng)計(jì)資料地根基上，請(qǐng)專家提出最后意見及依據(jù)。 定量方法包括：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢(shì)外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測(cè)模型法、生產(chǎn)模型法、定員定額分析法、計(jì)算機(jī)模擬法。定量預(yù)測(cè)方法使用時(shí)所應(yīng)注意的問題：1、轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法的

16、準(zhǔn)確性有賴于兩者之間關(guān)系的強(qiáng)度、這種關(guān)系提煉方法的準(zhǔn)確性和這種關(guān)系在將來繼續(xù)保持的強(qiáng)度。2、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提。但這經(jīng)常是不符合實(shí)際的，因此需要用管理人員的主管判斷進(jìn)展修正。十六、企業(yè)人員內(nèi)部和外部人員供應(yīng)的影響因素有哪些?(重點(diǎn))答：1、內(nèi)部供應(yīng)一般是人力資源供應(yīng)的主要局部除新建企業(yè)。企業(yè)人力資源需求的滿足，應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源的供應(yīng)。應(yīng)考慮下述因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失傷殘、退休、死亡等、內(nèi)部流動(dòng)晉升、降職、平調(diào)等、跳槽辭職、解聘等。內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)的方法有：人力資源信息庫、管理人員接替模型、馬爾可夫模型。2、影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供應(yīng)的因素有：1地域性因素；

17、2人口政策及人口現(xiàn)狀；3勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度；4社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好；5戶籍制度的嚴(yán)格程度。3、其主要的供應(yīng)渠道有：1大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生2復(fù)員專業(yè)軍人3失業(yè)人員、流動(dòng)人員4其他組織在職人員。十七、企業(yè)人員供應(yīng)預(yù)測(cè)的步驟重點(diǎn)答：步驟有：1、對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)展盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀2、分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。3、向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。4、將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)展匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)量的預(yù)測(cè)。5、分析影響外部人力資源供應(yīng)的各種因素主要是地域性因素和全國性因素，得出企業(yè)外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)。6、將企業(yè)內(nèi)外部人

18、力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)進(jìn)展匯總，得出企業(yè)人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)。十八、當(dāng)企業(yè)人力資源供不應(yīng)求和供大于求時(shí)，公司分別應(yīng)該若何做重點(diǎn)答：1、當(dāng)企業(yè)人力資源供不應(yīng)求時(shí)，企業(yè)可以:1將符合條件，而又處于相對(duì)充裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。2如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升方案，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘方案。3根據(jù)?勞動(dòng)法?等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的方案。4提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。5制定聘用非全日制臨時(shí)用工方案，如返聘或聘用小時(shí)工等。6制定聘用全日制臨時(shí)用工方案。上述6條措施，是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最有效的途徑是：通過科學(xué)

19、的鼓勵(lì)機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改良工藝設(shè)計(jì)等方式，來調(diào)發(fā)開工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求。2、當(dāng)企業(yè)人力資源供大于求時(shí)，企業(yè)可以：1永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度、紀(jì)律觀念較差和技術(shù)水平低的員工；2合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。3鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。4加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)方案5加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使員工掌握多種技能，鼓勵(lì)局部員工自謀職業(yè)。6減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平。7采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需要一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可以完成的工作任務(wù)。 總之，在制定平衡人力資源供求的政策實(shí)施中，需要使各部門人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、構(gòu)造、層次等方面到達(dá)協(xié)調(diào)平衡。十九、企

20、業(yè)應(yīng)該若何對(duì)待提升受阻人員當(dāng)公司的業(yè)務(wù)主管的年均離職率過高時(shí)，公司應(yīng)該若何做重點(diǎn)答：對(duì)于提升受阻人員應(yīng)該做好以下工作：1、進(jìn)展“一對(duì)一面談，就有關(guān)升遷問題深入交換意見，鼓勵(lì)他們繼續(xù)努力和學(xué)習(xí)，全面提高個(gè)人素質(zhì)。2、為他們提供更加寬松的開展空間，為他們提高更多的培訓(xùn)或深造的時(shí)機(jī)。3、給他們壓“重?fù)?dān)，適當(dāng)擴(kuò)大他們的工作范圍，讓其承擔(dān)更多更重要的責(zé)任，或者提高他們的薪資等級(jí)。當(dāng)公司的業(yè)務(wù)主管的年均離職率過高時(shí)，公司應(yīng)該:1、查明公司業(yè)務(wù)主管離職率高的原因，采取必要的措施盡快地降低離職率；2、加大對(duì)公司業(yè)務(wù)員培訓(xùn)力度，使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管；3、采用多種方式，廣開人員補(bǔ)充的渠道，吸引更多的專業(yè)人才

21、填補(bǔ)業(yè)務(wù)主管的崗位空缺。第二局部 ?招聘與配置?一、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的 基本原理/原因是什么重點(diǎn)答：1個(gè)體差異：人和人之間存在著多方面的差異。2工作職位差異原理：不同的職位具有差異性，包括內(nèi)容和職位的差異性。3人崗匹配：人適其事、事宜其人，根據(jù)個(gè)體間的不同素質(zhì)和要求，將其安排在各自最適合的崗位上。人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配、工作報(bào)酬與員工奉獻(xiàn)相匹配、員工之間相匹配、崗位和崗位之間相匹配。二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原那么是什么重點(diǎn)，問答或者案例分析答：原那么有：1客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合；2定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合；3靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合：靜態(tài)測(cè)評(píng)比較容易看出差距，動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)有利于指導(dǎo)。靜

22、態(tài)測(cè)評(píng)包括個(gè)性測(cè)試、心理測(cè)試等、問卷、考試等；動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)包括評(píng)價(jià)中心、面試、觀察評(píng)定等。4素質(zhì)測(cè)評(píng)與績效測(cè)評(píng)相結(jié)合；5分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合。三、員工測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成是什么答：1、橫向構(gòu)造：對(duì)員工素質(zhì)的要素進(jìn)展分解，它包括：1構(gòu)造性要素：靜態(tài)的角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成。包括身體素質(zhì)和心理素質(zhì)。2行為環(huán)境要素：動(dòng)態(tài)角度反映員工素質(zhì)及其功能行為特征，指員工的實(shí)際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境。其中外部環(huán)境主要指工作環(huán)境和組織背景。內(nèi)部環(huán)境指?jìng)€(gè)人所具備的素質(zhì)。3工作績效要素：工作的成果表現(xiàn)。比方工作質(zhì)量、工作量、工作效率、人才培養(yǎng)等。2、縱向構(gòu)造：是對(duì)橫向構(gòu)造各項(xiàng)素質(zhì)的層層分解和推向可操作化。橫

23、向測(cè)評(píng)注重測(cè)評(píng)素質(zhì)的完備性、明確性和獨(dú)立性，縱向測(cè)評(píng)那么注重測(cè)評(píng)要素的針對(duì)性、表達(dá)簡練性和可操作性。包括測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)測(cè)評(píng)內(nèi)容的代表、測(cè)評(píng)指標(biāo)即把測(cè)評(píng)目標(biāo)變成可操作化。三者表達(dá)了不同層次。四、員工測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型有哪些 答：1、效度參照性標(biāo)準(zhǔn)體系：根據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)目的而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。比方考駕照、飛行員選拔。該標(biāo)準(zhǔn)與工作內(nèi)容直接相關(guān)；2、常模參照性指標(biāo)體系：對(duì)測(cè)評(píng)客體外延的比較而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，而與測(cè)評(píng)客體本身無關(guān)。主要適用于不能或難以用工作本身的實(shí)踐來檢驗(yàn)的內(nèi)容。比方選拔公務(wù)員、選拔管理人才等。其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不是客觀的、絕對(duì)的，而是主觀的、相對(duì)的。五、員工測(cè)評(píng)方案制定的過程有哪些重點(diǎn)

24、答：1確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的；2設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參考標(biāo)準(zhǔn)；3編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)；4選擇合理的測(cè)評(píng)方法。六、員工測(cè)評(píng)的過程是什么注意若何操作，參看書中案例答：1組建招聘團(tuán)隊(duì)；2員工初步篩選；3設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：確定多個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。4選擇測(cè)評(píng)工具：對(duì)每個(gè)不同的指標(biāo)根據(jù)情況選擇不同的方式，如無領(lǐng)導(dǎo)小組、構(gòu)造化面試、文件框等。5分析測(cè)評(píng)結(jié)果：這里的計(jì)算方法請(qǐng)參照P99頁，將是很可能考試的地方，并讓你對(duì)每個(gè)員工的特點(diǎn)進(jìn)展總結(jié)，只要照實(shí)講述和計(jì)算即可。6作出最終決策7發(fā)放錄用通知七、在員工測(cè)評(píng)中，對(duì)測(cè)評(píng)人員的要求有哪些 答：1、堅(jiān)持原那么，公正不偏；2、有主見，善于獨(dú)立

25、思考；3、有一定的測(cè)評(píng)經(jīng)歷；4、有一定的文化水平；5、有事業(yè)心，不怕得罪人；6、作風(fēng)正派，辦事公正；7、了解被測(cè)評(píng)對(duì)象的情況。八、面試的 基本程序有哪些。(重點(diǎn)答：一、面試的準(zhǔn)備階段：制定面試指南、準(zhǔn)備面試問題、評(píng)估方式確實(shí)定、培訓(xùn)面試考官。二、面試的實(shí)施階段：關(guān)系建設(shè)階段消除緊張、導(dǎo)入階段自由階段，以開放性問題為主、核心階段行為性問題更多，了解關(guān)于核心勝任力的事例、確認(rèn)階段、完畢階段。三、面試的總結(jié)階段：綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反響、面試結(jié)果的存檔、面試的評(píng)價(jià)階段九、面試的實(shí)施技巧要點(diǎn)。9條答：1充分準(zhǔn)備；2) 靈活提問；3多聽少說；4善于提取要點(diǎn)；5進(jìn)展階段性總結(jié)；6排除各種干擾;7不要帶

26、有個(gè)人偏見；8在傾聽時(shí)注意思考；9注意肢體語言信息.十、請(qǐng)說明員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題9條重點(diǎn)答：(1)簡歷并不能代表本人；2工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要；3不要無視求職者的個(gè)性特征；4讓應(yīng)聘者更多地了解組織；5給應(yīng)聘者更多地表現(xiàn)時(shí)機(jī)；6注意不忠誠和欠缺誠意的面試者；7關(guān)注特殊員工；8慎重地做決定；9面試考官要注意自身的形象。十一、行為描述面試的內(nèi)涵及關(guān)鍵要素有哪些重點(diǎn)答：1、行為描述面試是一種獨(dú)特的構(gòu)造化面試，它采用的問題都是基于關(guān)鍵勝任特征勝任力的行為性問題。面試官希望了解兩方面的信息：一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，以預(yù)測(cè)他未來的開展趨勢(shì)；二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式。2、其 基本實(shí)質(zhì)是：1用過

27、去的行為預(yù)測(cè)未來的行為；2識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求；3探測(cè)行為樣本。3、其 基本假設(shè)是：過去的行為可以預(yù)測(cè)未來；說和做是截然不同的事情。與應(yīng)聘者說的不同，他過去的實(shí)際行為的實(shí)例更重要。在面試中要把握4個(gè)關(guān)鍵要素STAR：1情景situation):應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù)；2目標(biāo)target):應(yīng)聘者在情景中應(yīng)該到達(dá)的目標(biāo)；3行動(dòng)action :應(yīng)聘者為到達(dá)目標(biāo)所采取的行動(dòng)；4結(jié)果result):即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極效果和消極效果。十二、面試的特點(diǎn)和開展趨勢(shì)是什么重點(diǎn)答：面試的特點(diǎn)有：1以談話和觀察為主要工具。2面試是一個(gè)雙向溝通的過程。3面試具有明確的目的性。4面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程

28、序進(jìn)展的。5面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。面試的開展趨勢(shì)是：1面試形式豐富多樣。2構(gòu)造化面試成為面試的主流。3提問的彈性化：思路可以定好，但展開可以自然放開，前后自然銜接。4面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不僅包括知識(shí)和儀表，還包括思維能力、反響能力、心理成熟度、求職動(dòng)機(jī)和進(jìn)取精神。5面試考官的專業(yè)化。6面試的理論和方法不斷開展。十三、面試中常見的問題有哪些重點(diǎn)答：常見的問題有：1面試目的不明確；2面試標(biāo)準(zhǔn)不具體；3面試缺乏系統(tǒng)性；4面試問題設(shè)計(jì)不合理；5面試考官的偏見第一印象、比照效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力。十四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型及優(yōu)缺點(diǎn)重點(diǎn) 答：1、無領(lǐng)導(dǎo)小組leaderless g

29、roup discussion LGD討論是評(píng)價(jià)中心的主要組成局部，由一定數(shù)量的一組被評(píng)人69人，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)約1小時(shí)就給定的問題進(jìn)展討論，討論中每個(gè)成員處于平等的位置，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。它通過松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人們的特定行為，并通過對(duì)這些行為的定性描述、定量分析及人際比較來判斷被評(píng)價(jià)者的個(gè)性特征。它被認(rèn)為是企業(yè)招聘、選拔中、高層管理人才的最正確方法。2、無領(lǐng)導(dǎo)討論的類型包括：1根據(jù)主題有無情景性，可以分為無情景性討論和情景性討論。其中無情景討論，主要是針對(duì)一個(gè)開放性的問題來進(jìn)展，問題設(shè)計(jì)上應(yīng)該有一定難度，或者是兩難問題。2根據(jù)是否分配角色，可以分為不定角色的討論和指定

30、角色的討論。作為一項(xiàng)比較先進(jìn)的測(cè)評(píng)方法，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有生動(dòng)的人際關(guān)系互動(dòng)，能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)；討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)；被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)；測(cè)評(píng)效率高。存在的問題在于：題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量；對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高；應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響；被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性。十五、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中常見的測(cè)評(píng)結(jié)果誤差原因有哪些重點(diǎn)答：1測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確；2暈輪效應(yīng)：以點(diǎn)概面，以員工某個(gè)方面的特點(diǎn)來判斷其整體狀況。3近因誤差：測(cè)評(píng)人員對(duì)被測(cè)對(duì)象近期狀況記憶清楚，對(duì)遠(yuǎn)期表現(xiàn)比較模糊，容易以近期表現(xiàn)來判斷整個(gè)時(shí)期的偏差。4感情效應(yīng)：彼此之間的關(guān)系影響測(cè)評(píng)

31、結(jié)果。5參評(píng)人員訓(xùn)練缺乏。十六、簡述評(píng)價(jià)中心技術(shù)的意義及作用。重點(diǎn) 答：評(píng)價(jià)中心是指從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)展標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱。它使用多種測(cè)評(píng)技術(shù)，通過多名測(cè)評(píng)師對(duì)個(gè)體在特定的測(cè)評(píng)情景中表現(xiàn)出的行為作出判斷，然后將所有測(cè)評(píng)師的意見進(jìn)展匯總，從而得出對(duì)個(gè)體的綜合評(píng)估。簡單講，評(píng)價(jià)中心就是講受評(píng)人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)考評(píng)人員對(duì)其各項(xiàng)能力進(jìn)展考察或預(yù)測(cè)，了解其是否勝任該項(xiàng)工作崗位要求的測(cè)量和評(píng)定的方法。其作用主要有：1、用于選拔員工，重點(diǎn)在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或素質(zhì)的員工。2、用于培訓(xùn)診斷，明確員工需要在哪些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)。3、用于員工技能開展，在培訓(xùn)

32、診斷的根基上，改善提高其能力。評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲等。十七、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理及成功的要點(diǎn)有哪些(重點(diǎn)) 答：1、原理有：流行的素質(zhì)理論冰山模型“、洋蔥模型“，把人的素質(zhì)從內(nèi)到外大致分為內(nèi)在素質(zhì)態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀念、知識(shí)和技能、外在行為三局部。其中，內(nèi)在素質(zhì)只能通過外在行為來衡量，心理學(xué)理論也說明人的內(nèi)心世界總是會(huì)表現(xiàn)在外在行為中，但二者并不是一一對(duì)應(yīng)的，觀察者會(huì)有自己的情感反響。因此，通過無領(lǐng)導(dǎo)小組希望通過外在行為展現(xiàn)討論者的內(nèi)在素質(zhì)特點(diǎn)。 2、無領(lǐng)導(dǎo)小討論要取得成功需要注意：1評(píng)價(jià)者要具備較豐富的知識(shí)和經(jīng)歷：要對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)展培訓(xùn)和選擇，同時(shí)還

33、要標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分要素和評(píng)分表，盡量減少誤差。2被評(píng)價(jià)者要有時(shí)機(jī)充分展現(xiàn)自己：無領(lǐng)導(dǎo)小組注重挖掘被評(píng)估者的內(nèi)在素質(zhì)。因此，被評(píng)價(jià)者要能根據(jù)題目盡量表現(xiàn)自身能力。3在題目設(shè)計(jì)上，要根據(jù)聯(lián)系工作內(nèi)容、難度適中，同時(shí)要具有一定的沖突性等原那么進(jìn)展設(shè)計(jì)。第三局部?培訓(xùn)與開發(fā)?一、制定培訓(xùn)規(guī)劃的 基本步驟有哪些 答：員工培訓(xùn)規(guī)劃是在培訓(xùn)需求分析的根基上，從企業(yè)總體開展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對(duì)方案期內(nèi)的總體培訓(xùn)目標(biāo)、對(duì)象和內(nèi)容、培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間、培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)、負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。 其步驟主要有：1、培訓(xùn)需求分析(根基)；2、工

34、作崗位說明；3、工作任務(wù)分析；4、培訓(xùn)內(nèi)容排序；5、描述培訓(xùn)目標(biāo)；6、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；7、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法；8、設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；9、試驗(yàn)驗(yàn)證。二、制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的要求及內(nèi)容有哪些重點(diǎn)答：制定要求有：1、系統(tǒng)性：從培訓(xùn)對(duì)象確實(shí)定到培訓(xùn)內(nèi)容、方法的選擇及培訓(xùn)師的選擇，乃至培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)的制定都要保持統(tǒng)一性和一致性。2、標(biāo)準(zhǔn)化：在整個(gè)培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)過程，確立并執(zhí)行正式的培訓(xùn)規(guī)那么和標(biāo)準(zhǔn)。3、有效性：可靠性、針對(duì)性、相關(guān)性、高效性。4、普遍性：應(yīng)適應(yīng)不同的工作任務(wù)、應(yīng)適應(yīng)不同的對(duì)象、應(yīng)適應(yīng)不同的培訓(xùn)需要。員工培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容有11項(xiàng)：培訓(xùn)目的、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容；培訓(xùn)的范圍：個(gè)人、基層班組或工程小組、部門

35、職能還是業(yè)務(wù)和企業(yè)。培訓(xùn)的規(guī)模、時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用直接成本和間接成本。培訓(xùn)的方法、教師、方案的實(shí)施三、國內(nèi)外常見的集中教學(xué)方案設(shè)計(jì)程序有哪幾個(gè)答：1、肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)過程模型是早期培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)模型中最為簡潔明確的一種模式。它強(qiáng)調(diào)三個(gè)主要問題：1、學(xué)習(xí)什么，到達(dá)若何的熟練程度；2、教學(xué)程序、教材和人員若何組合，才能最正確地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)；3、使用什么手段來評(píng)價(jià)學(xué)習(xí)結(jié)果。其主要優(yōu)勢(shì)是：將學(xué)員特點(diǎn)、學(xué)習(xí)內(nèi)容和開展教學(xué)設(shè)計(jì)所涉及的輔助服務(wù)等影響因素，加以綜合考慮和統(tǒng)籌安排。該模型主要運(yùn)用于課程、單元和課堂教學(xué)的設(shè)計(jì)。 2、加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序。美國教育心理學(xué)家加涅和布里格斯把教學(xué)設(shè)計(jì)程序分為系統(tǒng)A級(jí)

36、、課程級(jí)、課堂級(jí)、系統(tǒng)B級(jí)，共14個(gè)步驟。該設(shè)計(jì)程序覆蓋了從整個(gè)教育系統(tǒng)的設(shè)計(jì)到課堂教學(xué)設(shè)計(jì)的全部內(nèi)容。 3、迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序。美國學(xué)者迪克和凱里教授提出了一種偏重于行為模式的教學(xué)設(shè)計(jì)程序。共有9個(gè)步驟。該程序更注重對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容的分析和鑒別，強(qiáng)調(diào)從學(xué)員的角度收集數(shù)據(jù)以修改教學(xué)。該模型首先明確學(xué)員通過教學(xué)以后能做什么，再分析學(xué)員的生理、心理和社會(huì)特點(diǎn)，以確定培訓(xùn)的起點(diǎn)。4、我國常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序。我國流行一種簡單實(shí)用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序，既適用于一門課程和一個(gè)教學(xué)單元的設(shè)計(jì)，又適用于一節(jié)課的教學(xué)設(shè)計(jì)。共7個(gè)步驟：確定教學(xué)目的、闡述教學(xué)目標(biāo)、分析教學(xué)對(duì)象特征、選擇教學(xué)策略、選擇教學(xué)方法及媒體、實(shí)施

37、具體的教學(xué)方案、評(píng)價(jià)學(xué)員的學(xué)習(xí)情況。四、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序有哪些重點(diǎn)答：培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序有7項(xiàng)：1、培訓(xùn)工程方案：企業(yè)培訓(xùn)方案、課程系列方案、培訓(xùn)課程方案；2、培訓(xùn)課程分析：課程目標(biāo)分析與培訓(xùn)環(huán)境分析；3、信息和資料的收集；4、課程模塊設(shè)計(jì)；5、課程內(nèi)容確實(shí)定；6、課程演練與試驗(yàn)；7、信息反響與課程修訂。五、外部聘請(qǐng)師資的優(yōu)缺點(diǎn)和內(nèi)部開發(fā)師資的優(yōu)缺點(diǎn)各有哪些答：1外部聘請(qǐng)師資的優(yōu)點(diǎn)有：選擇范圍大，可獲取高質(zhì)量的師資力量；帶來許多全新的概念和思想；對(duì)學(xué)員的吸引力較大；可提高培訓(xùn)的檔次，引起企業(yè)各方面重視；容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。2外部聘請(qǐng)師資的缺點(diǎn)有：企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)

38、風(fēng)險(xiǎn)；外部教師對(duì)企業(yè)以及學(xué)員缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低；外部教師可能會(huì)由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)歷，導(dǎo)致培訓(xùn)紙上談兵；外部聘請(qǐng)教師成本較高。 3開發(fā)內(nèi)部師資的優(yōu)點(diǎn)有：對(duì)各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對(duì)性，有利于提高培訓(xùn)的效果；與學(xué)員相互熟識(shí)，能保證培訓(xùn)中交流的順暢；培訓(xùn)相對(duì)易控制。4開發(fā)內(nèi)部師資的缺點(diǎn)有：內(nèi)部人員不易于在學(xué)員中樹立威望，可能影響學(xué)員在培訓(xùn)中的參與態(tài)度；內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍；內(nèi)部教師對(duì)待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。六、不同層次的管理人員應(yīng)具備何種的能力特征重點(diǎn)答：不同層次的管理人員應(yīng)具備不同的能力組合。其能力組合包括：專業(yè)技能、人文技能、理念技能。級(jí)別

39、越高，理念技能要求越高。專業(yè)技能是對(duì)生產(chǎn)和服務(wù)的特定知識(shí)、程序和工具的理解和掌握。人文技能是在組織中建設(shè)融洽人際關(guān)系并作為群體中的一員有效工作的能力。理念技能是從整體把握組織目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力。高層管理人員：理念技能最重要，其次是人文技能，專業(yè)技能最不重要。中層管理人員：人文技能最重要，其次是理念技能，專業(yè)技能最次?；鶎庸芾砣藛T：專業(yè)技能最重要，其次是人文技能，再次是理念技能。在員工培訓(xùn)方面，那么應(yīng)該針對(duì)不同層次的管理人員設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)內(nèi)容及形式。七、企業(yè)在不同的開展階段應(yīng)采取何種培訓(xùn)內(nèi)容重點(diǎn)答：1、創(chuàng)業(yè)時(shí)期關(guān)注高層或核心人員培訓(xùn)創(chuàng)業(yè)初期，公司人數(shù)有限，主要精力放在市場(chǎng)營銷上

40、，主要業(yè)務(wù)活動(dòng)由創(chuàng)業(yè)者獨(dú)立支撐。此時(shí)，企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急是發(fā)現(xiàn)客戶，推動(dòng)企業(yè)快速成長，企業(yè)應(yīng)集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。2、在企業(yè)開展期的培訓(xùn)內(nèi)容 在開展期，企業(yè)有了穩(wěn)定的銷售量，組織開場(chǎng)快速擴(kuò)張，企業(yè)需要培養(yǎng)一局部中層干部，組建管理團(tuán)隊(duì)，分擔(dān)業(yè)務(wù)量。因此，企業(yè)應(yīng)集中力量提高中層管理人員的管理能力，如培養(yǎng)并影響他們的管理風(fēng)格和思維習(xí)慣，使之適應(yīng)企業(yè)的要求。提高他們的管理知識(shí)，加深他們對(duì)行業(yè)開展的認(rèn)識(shí)，以建設(shè)適應(yīng)企業(yè)未來開展的管理體制。主要是培養(yǎng)他們的管理觀念和管理技能，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)開展。3、在企業(yè)成熟期的培訓(xùn) 企業(yè)的成熟期是指企業(yè)完成規(guī)模擴(kuò)張，成為行業(yè)內(nèi)主要競(jìng)爭者的時(shí)期。企業(yè)需

41、要提升自己的核心競(jìng)爭力，推動(dòng)企業(yè)中的每一個(gè)員工把自己的工作同企業(yè)的目標(biāo)嚴(yán)密結(jié)合起來，從 基本上提高企業(yè)的素質(zhì)。企業(yè)應(yīng)該集中力量建設(shè)企業(yè)文化，將企業(yè)長期開展所必需的觀念、規(guī)那么和態(tài)度傳播到每一個(gè)員工中去，并提升員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同、對(duì)企業(yè)的歸屬感。八、企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)方向、目標(biāo)及內(nèi)容有哪些重點(diǎn)答：1、培訓(xùn)方向：與高層相比，中層應(yīng)更側(cè)重于業(yè)務(wù)上的培訓(xùn)，向他們傳遞相關(guān)的管理新知和理念。提高他們理解和執(zhí)行高層的決策方針能力，能更好履行管理職能。2、培訓(xùn)目標(biāo)：提高其勝任未來工作所必需的經(jīng)歷、知識(shí)和技能。使其能夠適應(yīng)不斷變化的環(huán)境。使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價(jià)值觀和管理文化。培養(yǎng)個(gè)別

42、骨干分子成為高層未來的接班人。3、對(duì)中層管理人員培訓(xùn)的主要內(nèi)容是：1、開發(fā)他們的任職能力。2、提高他們的業(yè)務(wù)決策能力、方案能力，使他們深刻理解現(xiàn)代經(jīng)營管理體系和經(jīng)營活動(dòng)種人的行為。3、提高他們對(duì)人的判斷和評(píng)價(jià)能力，以及與人溝通交流的能力。九、培訓(xùn)成果的層級(jí)體系及其優(yōu)缺點(diǎn)有哪些重點(diǎn)答：美國培訓(xùn)專家柯克帕特里克曾提出了劃分培訓(xùn)成果四個(gè) 基本層級(jí)體系：第一層次：反響評(píng)估受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的滿意度；第二層次：學(xué)習(xí)評(píng)估受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)收獲；第三層次：行為評(píng)估員工態(tài)度、行為的變化；第四層次：結(jié)果評(píng)估受訓(xùn)者的實(shí)際成果。 1、反響評(píng)估：在課程剛完畢時(shí)進(jìn)展，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)工程的主觀感覺和滿意程度。方法有：問卷調(diào)查、面談?dòng)^

43、察、綜合座談和 調(diào)查等。優(yōu)點(diǎn)：易于進(jìn)展，是最 基本、最普遍的評(píng)估方式。缺點(diǎn)：對(duì)教師有好感而給課程全部高分情感偏見，或因?yàn)閷?duì)某個(gè)因素不滿而全盤否認(rèn)課程。 2、學(xué)習(xí)評(píng)估：對(duì)學(xué)習(xí)效果的度量，即評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度或行為方面的收獲。所有的評(píng)估，都是為了評(píng)估學(xué)習(xí)情況，往往是培訓(xùn)中或培訓(xùn)后進(jìn)展，由教師或培訓(xùn)輔導(dǎo)員來負(fù)責(zé)實(shí)施。優(yōu)點(diǎn)：對(duì)培訓(xùn)學(xué)員有壓力，對(duì)培訓(xùn)教師也有壓力，促使他們培訓(xùn)更認(rèn)真。缺點(diǎn)：評(píng)估帶來的壓力可能使報(bào)名不積極；所采用的測(cè)試方法的信度和效度有多大，測(cè)試方法的難度是否適合，對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標(biāo)。 3、行為評(píng)估：主要評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。評(píng)估方法：觀察

44、、主觀評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)等。最大的優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為，該評(píng)估能直接反映培訓(xùn)的效果；能讓高層和直接主管看到效果，對(duì)培訓(xùn)更支持。缺點(diǎn)：在培訓(xùn)完畢后幾周或幾個(gè)月，花費(fèi)時(shí)間和精力的成本很高，難以開展。問卷的設(shè)計(jì)很重要但難度很大，結(jié)果很容易受到其他因素影響。4、結(jié)果評(píng)估：第四級(jí)評(píng)估，通過對(duì)質(zhì)量、數(shù)量、銷售額、成本、利潤、投資回報(bào)等受關(guān)注的可量度的指標(biāo)，在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后比照，可以衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績帶來的影響。優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)上的 基本目的就是提高上述指標(biāo)。如果這些指標(biāo)能令人信服，那么可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程方案，把培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)放到最能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來。缺點(diǎn)：1需要時(shí)間很長；2相關(guān)經(jīng)歷很少

45、，評(píng)估技術(shù)不完善；3還必須取得管理層的合作；4多因多果，難以確定業(yè)績結(jié)果與課程之間的相關(guān)性有多大。十、培訓(xùn)效果評(píng)估的 基本步驟有哪些重點(diǎn) 答：一共有6個(gè)步驟：最好在每一點(diǎn)作一點(diǎn)說明1、作出培訓(xùn)評(píng)估的決定；2、制定培訓(xùn)評(píng)估的方案；3、收集整理和分析數(shù)據(jù)；4、培訓(xùn)工程成本收益分析；5、撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告；6、及時(shí)反響評(píng)估結(jié)果。十一、培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫要求及步驟有哪些答：撰寫要求有：1調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果時(shí)必須注意承受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，即調(diào)查樣本要具有代表性。2要實(shí)事求是，切忌過分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果。3評(píng)估者必須綜觀培訓(xùn)的整體效果，不要以偏概全。4對(duì)于培訓(xùn)結(jié)果中的消極因素，評(píng)估者要用圓熟的方式論述，防止打

46、擊培訓(xùn)人員的積極性。5當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告。6要注意報(bào)告的文字表述與修飾。培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的主要步驟有：1導(dǎo)言：說明實(shí)施的背景、工程的概況、評(píng)估目的和評(píng)估性質(zhì)等。2概述評(píng)估實(shí)施的過程：是方法論局部，要寫清楚評(píng)估方案的設(shè)計(jì)方法、評(píng)估方法及量度指標(biāo)。3說明評(píng)估結(jié)果。4解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見。5附錄圖表、問卷、局部原始資料6報(bào)告提綱：即報(bào)告要點(diǎn)的概括。第四局部 ?績效管理?一、績效考評(píng)的效標(biāo)與方法有哪些 答：效標(biāo)即指評(píng)價(jià)員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，是我們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績效應(yīng)當(dāng)?shù)竭_(dá)的水平要求?？冃Э荚u(píng)的效標(biāo)有三類：第一類屬于特征性效標(biāo)，即考量員工是一

47、個(gè)什么樣的人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如忠誠度、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。第二類屬于行為性效標(biāo)。其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工若何執(zhí)行上級(jí)指令，若何工作，這類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。第三類屬于結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)和生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效若何。結(jié)果性效標(biāo)最常見的問題是假設(shè)干質(zhì)化指標(biāo)難以量化?？冃Э荚u(píng)的方法，按照所選擇的效標(biāo)不同，可以分為五種類型。除品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)方法外，還包括三種類型：1行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法，包括：主觀考評(píng)方法，主要有排列法、選擇比較法、成比照擬法、強(qiáng)制分配法和構(gòu)造式表達(dá)法；客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行

48、為觀察法和加權(quán)選擇量表法。2結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評(píng)方法，主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動(dòng)定額法。3綜合型的績效考評(píng)方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法含有6種技術(shù)：實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)、自主式小組討論、個(gè)人測(cè)驗(yàn)、面談評(píng)價(jià)、管理游戲、個(gè)人報(bào)告。二、合成考評(píng)法的含義和特點(diǎn)有哪些 答：合成考評(píng)法是將幾種比較有效的績效考評(píng)方法綜合在一起，對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)展考評(píng)的一種方法，它有以下幾個(gè)特點(diǎn)：1它所考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工，說明該公司更加重視集體的凝聚力，立足于團(tuán)隊(duì)合作精神的培育。2考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實(shí)任

49、務(wù)，又注重對(duì)團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開發(fā)。3表格現(xiàn)實(shí)簡單便于填寫說明。4考評(píng)量表采用了三個(gè)評(píng)定等級(jí)，即“極好、滿意和不滿意，注意，這個(gè)地方容易出選擇題，使被考評(píng)者更容易分析判斷實(shí)際工作中什么是“正確的，什么是“錯(cuò)誤的。三、績效考評(píng)方法在實(shí)際應(yīng)用之中，可能出現(xiàn)的偏差有哪些答：由于績效考評(píng)對(duì)象與考評(píng)的方法的多樣性，在績效考評(píng)的過程中出現(xiàn)各種各樣的問題在所難免。績效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性，主要受以下7種問題的制約和影響：1、分布誤差1寬厚誤差或?qū)捤烧`差2苛嚴(yán)誤差3集中趨勢(shì)和中間傾向2、暈輪誤差：因某個(gè)人格上的特征掩蓋了其他人格上的特征。3、個(gè)人偏見：基于被考評(píng)者個(gè)人的特征，因考評(píng)者個(gè)人的偏見或

50、者偏好的不同所帶來的評(píng)價(jià)偏差。4、優(yōu)先和近期效應(yīng)：優(yōu)先效應(yīng)指考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)。近期效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)。5、自我中心效應(yīng)：考評(píng)者按照自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)展評(píng)價(jià)，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)展評(píng)價(jià)，因而偏離了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。6、后繼效應(yīng)記錄效應(yīng)：考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄，對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。7、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響等：工作績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和準(zhǔn)確程度，對(duì)考評(píng)方法即工具運(yùn)用和考評(píng)的結(jié)果具有重要的影響和制約作用。四、績效考評(píng)指標(biāo)體系的類型、設(shè)計(jì)程序和設(shè)計(jì)原那么

51、有哪些答：績效考評(píng)指標(biāo)體系的類型主要包括1、適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系：1組織績效考評(píng)指標(biāo)體系：生產(chǎn)型組織的績效考評(píng)、技術(shù)性組織的績效考評(píng)、管理性組織的績效考評(píng)和服務(wù)性組織的績效考評(píng)。2個(gè)人績效考評(píng)指標(biāo)體系：在明確崗位工作的類別、性質(zhì)和特點(diǎn)的情況下，應(yīng)從人員品質(zhì)特征要求、工作行為表現(xiàn)和產(chǎn)出結(jié)果等三個(gè)方面，建設(shè)個(gè)人績效考評(píng)指標(biāo)。2、不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系：1品質(zhì)特征型的績效考評(píng)指標(biāo)體系；2行為過程型的績效考評(píng)指標(biāo)體系：以反映員工在勞開工作過程中的行為表現(xiàn)的各種指標(biāo)為主體構(gòu)成的指標(biāo)體系；3工作結(jié)果型的績效考評(píng)指標(biāo)體系：用實(shí)際的產(chǎn)出結(jié)果，包括物質(zhì)性的實(shí)物產(chǎn)品和精神性的非實(shí)物的成果。五、績效考評(píng)指

52、標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序一般可分為四個(gè)步驟：答：1、工作分析：了解被考評(píng)者在該崗位工作所應(yīng)到達(dá)的目標(biāo)所采取的工作方式等，初步確定績效考評(píng)指標(biāo)。2、理論驗(yàn)證：依據(jù)績效考評(píng)的 基本原理和原那么，對(duì)所設(shè)計(jì)的績效考評(píng)指標(biāo)進(jìn)展論證，使其具有一定的科學(xué)依據(jù)。3、進(jìn)展指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系。4、進(jìn)展必要的修改和調(diào)整。六、績效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序的設(shè)計(jì)原那么有：答： 1、針對(duì)性原那么；2、科學(xué)性原那么；3、明確性原那么。七、績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原那么和種類有哪些答：績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)在設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)遵循以下原那么：1、定量準(zhǔn)確原那么：考評(píng)指標(biāo)但凡能夠量化的，應(yīng)盡可能量化；2、先進(jìn)合理的原那么：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技

53、術(shù)和管理水平，還應(yīng)當(dāng)具有一定的超前性。3、突出特點(diǎn)原那么：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對(duì)不同的崗位，以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評(píng)人的素質(zhì)構(gòu)造的特點(diǎn)而制定。4、簡潔扼要的原那么：績效考評(píng)的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的定義、計(jì)算公式和說明，應(yīng)盡量使用人們常用的群眾化語言，表達(dá)力求簡明扼要。 績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)一般有兩種：一種是綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：將反映績效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)展綜合，根據(jù)反映考評(píng)指標(biāo)綜合程度的不同，按順序進(jìn)展等級(jí)劃分并指派一定的分值。另一種是分解提問標(biāo)準(zhǔn)：將反映指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨(dú)立并列，對(duì)獨(dú)立并列的特征采用一定的標(biāo)書方式進(jìn)展提問，考評(píng)者可以根據(jù)提問的內(nèi)容作出具體的判斷?？冃Э荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)也相當(dāng)重

54、要，它可以分為四類：1、名稱量表：最低的形式，根據(jù)一般原那么派給事物某一類別的數(shù)字或其他特征。2、等級(jí)量表：派給事物某一類別的數(shù)字或特征，但這些數(shù)字和特征具有等級(jí)或序列的特征。3、等距量表：除了具有類別和等級(jí)量表的特征外，還要求一定數(shù)量差距在整個(gè)量表的階梯上都是一樣的。4、比率量表：在量表中的測(cè)量水平是最高的，一個(gè)量表除了具有類別、等級(jí)和等距量表的特征外，還有一個(gè)只有實(shí)際意義的絕對(duì)零點(diǎn)。其統(tǒng)計(jì)方法，除了與等距量表一樣外，還可以使用幾何平均數(shù)和相對(duì)差異量等統(tǒng)計(jì)方法。八、關(guān)鍵績效指標(biāo)的意義、特點(diǎn)和原那么是什么答：關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI的核心是從眾多的績效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)，建設(shè)戰(zhàn)略導(dǎo)

55、向的KPI體系的意義有：1使KPI體系不僅成為鼓勵(lì)約束企業(yè)員工行為的一種新型的機(jī)制，同時(shí)還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。2通過企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工的個(gè)人行為與部門的目標(biāo)相結(jié)合，使KPI體系有效地傳播企業(yè)地總體開展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃地重要工具。3徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的行為鼓勵(lì)，最大限度地激發(fā)員工地斗志，調(diào)動(dòng)全員地積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：1能夠集中表達(dá)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人地工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價(jià)值；2采用的關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)要能突出員工的奉獻(xiàn)率；3明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重。選擇關(guān)鍵績

56、效指標(biāo)的原那么有5個(gè)，分別是：1、整體性；2、增值性；3、可測(cè)性；4、可控性；5、關(guān)聯(lián)性。九、基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評(píng)的優(yōu)勢(shì)和面臨的問題是什么答：360度考評(píng)的優(yōu)勢(shì)主要有：1能抑制地域性差異給績效考評(píng)帶來的問題。2網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)可以簡化評(píng)價(jià)管理工作，降低評(píng)價(jià)過程的復(fù)雜性。3保持了整個(gè)評(píng)價(jià)過程的適時(shí)性和動(dòng)態(tài)性。4大大降低了評(píng)價(jià)成本。面臨的問題有：1受公司網(wǎng)絡(luò)化程度影響大；2存在網(wǎng)絡(luò)安全隱患。十、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績效評(píng)價(jià)體系的主要區(qū)別在哪里4條，容易出問答題和選擇題答：1從績效考評(píng)的目的來看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)和運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的；而后者是以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)

57、用來源于控制的意圖，為了更好地控制員工個(gè)人的行為。2從考評(píng)指標(biāo)產(chǎn)生的過程來看，前者是在組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)展層層分解產(chǎn)生；而后者通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績效與目標(biāo)產(chǎn)生。3從考評(píng)指標(biāo)的構(gòu)成來看，前者是通過財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，表達(dá)關(guān)注短期效益，兼顧長期開展的原那么，指標(biāo)本身不僅傳達(dá)了結(jié)果，也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過程。而后者是以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔，注重對(duì)過去績效的評(píng)價(jià)，且指導(dǎo)績效改良的出發(fā)點(diǎn)是過去績效存在的問題，績效改良展動(dòng)與戰(zhàn)略需要脫鉤。4從指標(biāo)來源看，前者來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭的需要，有助于推進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)施；而后者與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高，來源于特定的程序，即對(duì)過去行

58、為與績效的修正，與個(gè)人績效的好壞密切相關(guān)。十一、平衡計(jì)分卡的 基本概念和特點(diǎn)是什么 答：平衡計(jì)分卡BSC就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系，它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績效考評(píng)指標(biāo)體系，并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)展不同時(shí)段的考評(píng)，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建設(shè)起可靠的執(zhí)行根基。它從四個(gè)不同角度，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長，來衡量企業(yè)的業(yè)績，從而幫助企業(yè)解決兩個(gè)關(guān)鍵問題：有效的企業(yè)績效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略的實(shí)施。平衡記分卡具有以下四個(gè)特點(diǎn)：1、平衡計(jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。2、平衡計(jì)分卡是一種先進(jìn)的績效衡量的工具。3、平衡計(jì)分卡是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象

59、進(jìn)展有效溝通的一個(gè)重要方式。4、平衡計(jì)分卡也是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)那么，即一種標(biāo)準(zhǔn)的管理制度。十三、360度考評(píng)方法產(chǎn)生的內(nèi)涵、實(shí)施程序和存在優(yōu)缺點(diǎn)是什么答： 360度考評(píng)方法又稱為全視角考評(píng)方法，它是由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和或客戶以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)展360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過反響程序，到達(dá)改變行為、提供績效等目的的考評(píng)方法。它包括：上級(jí)評(píng)價(jià)、同級(jí)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)和自我評(píng)價(jià)。360考評(píng)的實(shí)施程序有：1、評(píng)價(jià)工程設(shè)計(jì)：1進(jìn)展需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評(píng)方法；2編制基于崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問卷。2、培訓(xùn)考評(píng)者：1組建360度

60、考評(píng)者隊(duì)伍，由被考評(píng)者自己選擇或由上級(jí)指定，不管若何選擇，都應(yīng)得到被考評(píng)者的同意；2對(duì)選拔出的考評(píng)者進(jìn)展如下考核：溝通技巧、考評(píng)實(shí)施技巧、總結(jié)評(píng)價(jià)結(jié)果的方法、反響評(píng)價(jià)結(jié)果的方法等。3、實(shí)施360度考評(píng)：1實(shí)施考評(píng)，對(duì)具體過程進(jìn)展監(jiān)控和質(zhì)量管理。(2)統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果。(3)對(duì)被考評(píng)人員進(jìn)展若何承受他人的評(píng)價(jià)信息的培訓(xùn)。(4)企業(yè)管理部門應(yīng)針對(duì)考評(píng)的結(jié)果所反映出來的問題，指定改善績效的行動(dòng)方案。4、反響面談。5、效果評(píng)價(jià)。1確認(rèn)執(zhí)行過程的安全性；2評(píng)價(jià)應(yīng)用效果；3總結(jié)考評(píng)過程中的經(jīng)歷和缺乏，找出存在的問題，不斷完善整個(gè)考評(píng)系統(tǒng)。 實(shí)施360度考評(píng)時(shí)，應(yīng)密切關(guān)注如下幾個(gè)問題：1、確定并培訓(xùn)公