百利通營(yíng)銷中心薪酬管理和績(jī)效考核管理制度（36頁(yè)）ppt課件

1、百利通營(yíng)銷中心薪酬管理和績(jī)效考核管理制度7/10/2022目 錄 一薪酬管理制度 二績(jī)效考核管理制度7/10/2022 一薪酬管理制度7/10/2022 第一章 總 那么第一條 目的 為了充分發(fā)揚(yáng)員工的積極性和發(fā)明性，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期地為公司的開(kāi)展做出奉獻(xiàn)，保證公司運(yùn)營(yíng)目的的實(shí)現(xiàn)，本著“以人為本和公平公正、科學(xué)合理的原那么，按照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司相關(guān)規(guī)章制度，根據(jù)公司運(yùn)營(yíng)理念和管理方式的實(shí)踐情況，特制定本制度。7/10/2022第二條 指點(diǎn)思想 (1). 按照各盡所能，按勞分配的原那么，堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度 與公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)同步。 (2)以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)技藝、任務(wù)年限等 目

2、的綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向才干突出的優(yōu)秀人才和 責(zé)任艱苦的關(guān)鍵崗位傾斜。 (3)逐漸構(gòu)造管理崗位與非管理崗位、簡(jiǎn)單勞動(dòng)與復(fù)雜勞 動(dòng)的薪酬檔次落差，建立鼓勵(lì)機(jī)制。7/10/2022第三條 范圍 適用于普爾照明營(yíng)銷中心全體人員。第二章 薪酬方法第一條 薪酬構(gòu)成及定義 員工的薪酬由根本工資、績(jī)效工資構(gòu)成。 (1)根本工資按照員工崗位級(jí)別、規(guī)范薪資占比來(lái)確定。 (2)績(jī)效工資按照上月各部門任務(wù)義務(wù)、運(yùn)營(yíng)目的、員工 職責(zé)履行情況、任務(wù)績(jī)效考核結(jié)果確立。7/10/2022第二條 管理類人員崗位設(shè)置 (1)管理類人員定義：從事繼續(xù)性的管理任務(wù)，可確保 業(yè)務(wù)任務(wù)的有效開(kāi)展，其 任務(wù)的行為、表現(xiàn)及結(jié)果 對(duì)公司的

3、總體業(yè)績(jī)發(fā)生作用。 (2)管理類人員任務(wù)崗位設(shè)置如下： 管理一崗總經(jīng)理 管理二崗營(yíng)銷總監(jiān) 管理三崗部門經(jīng)理7/10/2022 管理四崗部門主管 管理五崗大區(qū)經(jīng)理、辦事處經(jīng)理 管理六崗區(qū)域主管 管理七崗業(yè)務(wù)代表 管理八崗主管以下人員 (3)管理類一二崗薪酬按照董事會(huì)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 (4)管理類三八崗各崗位工資薪級(jí)均分為一級(jí)、二級(jí)、 三級(jí)、四級(jí)四檔，概略見(jiàn)附表。7/10/2022 (5)管理類固定工資與績(jī)效工資占比，如下表： 根本工資+績(jī)效工資=規(guī)范工資級(jí) 別崗 位標(biāo)準(zhǔn)薪資占比%基本工資績(jī)效工資 總部全體人員（含杭州辦事處后勤人員）標(biāo)準(zhǔn)工資*70%標(biāo)準(zhǔn)工資*30%駐外辦事處經(jīng)理/區(qū)域主管/業(yè)代標(biāo)準(zhǔn)

4、工資*60%標(biāo)準(zhǔn)工資*40%7/10/2022第四條 績(jī)效工資 (1)績(jī)效考核由公司一致安排按月進(jìn)展，概略見(jiàn)。 (2)每月績(jī)效基數(shù)由直接上級(jí)根據(jù)上月公司銷售目的完 成情況確定。第五條 公司員工薪酬實(shí)行崗位制，調(diào)崗調(diào)薪。第六條 新派任崗位的員工，原那么上均自所派任崗位的第一 薪級(jí)起薪，但有以下情況之一的，可提高其起薪薪 級(jí)。 7/10/2022 (1)具有所任崗位要求的對(duì)口專業(yè)任務(wù)閱歷已超越三 年以上。 (2)所具才干優(yōu)良，為公司甚難招募到的人才。第七條 新派任崗位的員工，依所派任崗位的第一薪級(jí)起薪 的，由人力資源室確定并執(zhí)行；需提高其起薪級(jí)， 所提高薪級(jí)不超越該等最高薪級(jí)的，由營(yíng)銷中心提 出書(shū)

5、面建議，報(bào)公司總經(jīng)理同意后執(zhí)行！ 第八條 低級(jí)崗位代理高級(jí)崗位或低級(jí)崗位實(shí)踐代行高級(jí)崗 位職責(zé)的，提高薪級(jí)一級(jí)支給薪酬。7/10/2022第九條 員工對(duì)薪酬如有疑義，可向人力資源室提出書(shū)面查 詢要求。自發(fā)生日起一個(gè)月內(nèi)未提出要求的，那么視 無(wú)異議。第十條 試用人員試用期為1-2個(gè)月，試用期間：薪酬規(guī)范 = 規(guī)范工資 - 績(jī)效工資；試用期滿，部門提出建議， 經(jīng)人力資源室同意后，薪酬添加績(jī)效工資。 7/10/2022 第三章 薪酬發(fā)放第一條 薪酬發(fā)放日期為每月二十二日至二十五日。第二條 薪酬發(fā)放以現(xiàn)金(人民幣)方式簽字領(lǐng)取.第四章 附那么第一條 附那么 1由營(yíng)銷人力資源室擔(dān)任制定、解 釋及修訂。

6、2自發(fā)布之日起開(kāi)場(chǎng)試運(yùn)轉(zhuǎn)。7/10/2022 (二)績(jī)效考核管理制度7/10/2022第一章 總 那么第一條 本制度是根據(jù)企業(yè)本身實(shí)踐情況為公司全體營(yíng)銷人員訂 立的績(jī)效管理規(guī)章制度，目的是為建立和規(guī)范普爾照明 營(yíng)銷人員績(jī)效考核管理體系，使公司的實(shí)踐運(yùn)營(yíng)管理行 為與戰(zhàn)略目的一致，保證公司開(kāi)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施。第二條 完善營(yíng)銷人員的考核機(jī)制，充分激發(fā)員工的積極性，激 勵(lì)員工不斷提高任務(wù)績(jī)效，加強(qiáng)公司的績(jī)效管理,發(fā)現(xiàn)和 改良任務(wù)中的缺乏,加強(qiáng)公司的中心競(jìng)爭(zhēng)力。7/10/2022第三條 經(jīng)過(guò)推行績(jī)效管理，公平合理地評(píng)價(jià)員工績(jī)效，為績(jī)效 工資、獎(jiǎng)金分配等提供充分根據(jù)，同時(shí)為員工的職業(yè)發(fā) 展指明方向，協(xié)助和

7、指點(diǎn)員工在企業(yè)中快速生長(zhǎng)。第二章 考核目的第一條 普爾照明績(jī)效管理目的： 1經(jīng)過(guò)績(jī)效考核，傳送組織目的，引導(dǎo)員工提高任務(wù)績(jī) 效，到達(dá)培育、提高員工的任務(wù)才干、糾正偏向，實(shí) 現(xiàn)公司與個(gè)人之間的共同開(kāi)展。7/10/20222加強(qiáng)任務(wù)的方案性，改善公司日常任務(wù)的管理過(guò)程，促 進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。3客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和奉獻(xiàn)，為績(jī)效工資(獎(jiǎng) 金)、工資調(diào)整、職務(wù)提升等人力資源決策提供根據(jù)。第二條 普爾照明績(jī)效管理的原那么：1以目的和方案作為考核的根底：考核員工的目的及工 作方案的達(dá)成情況，以促進(jìn)公司整體目的按方案達(dá)成。2結(jié)果導(dǎo)向原那么：評(píng)價(jià)的關(guān)注點(diǎn)在于任務(wù)的成果，即上7/10/2022 級(jí)評(píng)

8、價(jià)下屬時(shí)以達(dá)成的績(jī)效結(jié)果為主，過(guò)程的輔導(dǎo)只是作 為促成果效結(jié)果達(dá)成的手段，考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲運(yùn)用相結(jié)合。3定量與定性相結(jié)合原那么：強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和現(xiàn)實(shí)說(shuō)話，以“測(cè) 為主，以“評(píng)為輔。4客觀性原那么：以日常管理中的察看、記錄和現(xiàn)實(shí)為根底進(jìn) 行考核，從實(shí)踐出發(fā)，公正、公平、強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的客觀 性。5分層逐級(jí)考核。對(duì)崗位進(jìn)展分層級(jí)分類別進(jìn)展考核， 以 直接主管作為主要考核人，實(shí)行逐級(jí)考核。7/10/2022第三章 考核范圍第一條 適用范圍 (1) 營(yíng)銷中心在職全體員工試用期員工除外月度、半 年度及年度考核。第四章 考核內(nèi)容第一條 考核方向 詳細(xì)內(nèi)容及分值參見(jiàn)各績(jī)效考核表。7/10/2022 業(yè)績(jī)目的：部門月

9、度、半年度及年度任務(wù)方案目的、員 工個(gè)人義務(wù)任務(wù)方案目的。 重點(diǎn)任務(wù)目的和部門任務(wù)績(jī)效。第二條 考核周期 月度考核每月1次 半年度考核每半年1次 年度考核每年1次7/10/2022第五章 考核權(quán)責(zé)第一條 營(yíng)銷總經(jīng)理 對(duì)總監(jiān)級(jí)含總監(jiān)以下員工任務(wù)目的完成情況進(jìn)展檢查 與監(jiān)視。并結(jié)合相關(guān)信息的反響對(duì)總監(jiān)含總監(jiān)以上級(jí) 員工的半年度及年度任務(wù)完成情況進(jìn)展考評(píng)。第二條 營(yíng)銷總監(jiān) 根據(jù)方案管理及審計(jì)監(jiān)察對(duì)相關(guān)部門及個(gè)人任務(wù)義務(wù)完成 情況的檢查結(jié)果，并結(jié)合相關(guān)信息的反響，按時(shí)對(duì)各部門7/10/2022 及各部門擔(dān)任人的月度、半年度及年度績(jī)效進(jìn)展考評(píng)。第三條 部門擔(dān)任人 了解考核的程序及方法,確?？己说墓健⒐?/p>

10、正。 對(duì)直屬下級(jí)進(jìn)展考核,并對(duì)被考核者進(jìn)展詳細(xì)的任務(wù) 指點(diǎn)和績(jī)效溝通。第四條 人力資源管理室 擔(dān)任制定及定期修訂績(jī)效考核方案并報(bào)總經(jīng)理同意。 擔(dān)任組織績(jī)效考核任務(wù),并監(jiān)視執(zhí)行。 擔(dān)任培訓(xùn)參與考核的各級(jí)管理人員。7/10/2022 考核匯總.并對(duì)考核數(shù)據(jù)進(jìn)展統(tǒng)計(jì)分析。第六章 考核流程第一條 考核日期 月度考核：各部門擔(dān)任人每月8日前提交和至營(yíng)銷人事部匯 總后,交營(yíng)銷總監(jiān)審核/營(yíng)銷總經(jīng)理核準(zhǔn)后方可進(jìn)展薪 資的核算和匯總。 半年度考核：各部門擔(dān)任人每年7月10日前提交、至營(yíng)銷人事室匯總后交營(yíng)銷總監(jiān)7/10/2022 審核/營(yíng)銷總經(jīng)理核準(zhǔn)方可執(zhí)行. 年度考核：各部門擔(dān)任人次年1月10日前提交、至 營(yíng)銷

11、人事室匯總后交營(yíng)銷總監(jiān)審核/營(yíng)銷總經(jīng)理核準(zhǔn)方可執(zhí) 行!第二條 考核流程 部門擔(dān)任人含主管級(jí)月度、年度考核程序：本人自 評(píng)-上級(jí)指點(diǎn)審核-營(yíng)銷總經(jīng)理最終核準(zhǔn)人力資源管 理室執(zhí)行。7/10/2022 主管級(jí)以下員工月度、年度考核程序：本人自評(píng)部門 擔(dān)任人審核營(yíng)銷總監(jiān)最終核準(zhǔn)人力資源室執(zhí)行。第七章 考核評(píng)定 A . 營(yíng)銷中心總部人員及辦事處/分公司后臺(tái)人員： 規(guī)范工資 = 根本工資 + 績(jī)效工資 第一條 月度考核：月度績(jī)效工資按每月考核分對(duì)比規(guī)范核發(fā) (1) 公司總義務(wù)完成率大于或等于76%，而小于86%的情 況之下，績(jī)效工資中業(yè)績(jī)考核分按實(shí)踐義務(wù)完成率計(jì) 算分值；7/10/2022 (2) 公司總

12、義務(wù)完成率小于90%，無(wú)業(yè)績(jī)考核分； (3) 公司總義務(wù)完成率大于或等于86%，那么績(jī)效考核分按滿 分計(jì)算； (4) 如半年度或年度總銷售目的完成率大于或等86%，那么在 半年或年度的最后一個(gè)月補(bǔ)發(fā)前因義務(wù)完成率未到達(dá) 86%而扣減的部分績(jī)效工資。 (5) 月度績(jī)效工資計(jì)算方式: 主管級(jí)含主管級(jí)以下員工月績(jī)效工資： 績(jī)效工資規(guī)范公司總的業(yè)績(jī)完成率30%+重點(diǎn)任務(wù)完成70%7/10/2022 部門擔(dān)任人月績(jī)效工資： 績(jī)效工資規(guī)范公司總的業(yè)績(jī)完成率60%+重點(diǎn)任務(wù)完成40%。 第二條 年度考核：參考全年銷售義務(wù)完成率M作為發(fā)放 年度獎(jiǎng)金根據(jù)。不含有加班費(fèi)的人員 190100%， 員工年終獎(jiǎng)金 =

13、根本工資1倍 2100%M120%，員工年終獎(jiǎng)金 = 根本工資4倍。 3120%的，員工年終獎(jiǎng)金 = 根本工資6倍。7/10/2022B.駐外銷售人員：規(guī)范工資 = 固定工資60% + 績(jī)效工資40% 個(gè)人義務(wù)完成率40%+重點(diǎn)任務(wù)完成60%一、月度考核：月度績(jī)效工資是參照月度考核分對(duì)比發(fā)放大 區(qū)或辦事處經(jīng)理考核大區(qū)或辦事處總義務(wù)，區(qū)域主管及業(yè) 代考核區(qū)域個(gè)人義務(wù).個(gè)人義務(wù)完成率大于或等于76%，而小于86%的情況之下， 績(jī)效工資中業(yè)績(jī)考核分按實(shí)踐義務(wù)完成率計(jì)算分個(gè)人義務(wù)完成率小于76%，無(wú)業(yè)績(jī)考核分；義務(wù)完成率大于或等于86%，那么績(jī)效考核分按總分值計(jì)算；7/10/2022(4) 月度績(jī)效工

14、資計(jì)算方式: 績(jī)效工資規(guī)范個(gè)人義務(wù)完成率40%+重點(diǎn)任務(wù)完成60% (5)半年度或年度總銷售目的完成率90%，那么在半年或年度的最后一個(gè)月補(bǔ)發(fā)前因義務(wù)完成率未到達(dá)%而扣減的部分績(jī)效工資。(6)月度銷售義務(wù)延續(xù)三個(gè)月到達(dá)100%或以上，個(gè)人規(guī)范工資提高一個(gè)級(jí)別。7/10/2022二、季度銷量提成:季度銷量提成是按照各辦事處的季度銷售任 務(wù)的一定比值計(jì)提.(不含試用期及自動(dòng)離任員工)(1) 全年銷售目的800萬(wàn),季度銷量提成比例為1.6(2) 500萬(wàn)全年銷售目的800萬(wàn),季度銷量提成比例為2.6(3) 300萬(wàn)全年銷售目的500萬(wàn),季度銷量提成比例為3.6(4) 全年銷售目的300萬(wàn),季度銷量提

15、成比例為4.6(5) 辦事處經(jīng)理以辦事處總義務(wù)計(jì)提, 區(qū)域主管及業(yè)代參考個(gè)人 義務(wù)計(jì)提;7/10/20226季度銷量提成的計(jì)算方式: 辦事處經(jīng)理季度銷量提成 = 辦事處季度銷量 提成比例30% 區(qū)域主管/業(yè)代季度銷量提成 = 個(gè)人季度銷量 提成比例70%7季度銷量提成的發(fā)放于下季度的第一個(gè)月與工資同時(shí)發(fā)放。7/10/2022三、 年度超額獎(jiǎng)勵(lì)：(團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì))年度超額提成獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)辦事處的年度目的義務(wù)及年度銷 售達(dá)成率對(duì)比以下規(guī)范核發(fā): 年度銷售目的(M) 年度銷售達(dá)成率(N) 獎(jiǎng)勵(lì)比例 M 800萬(wàn) N76% 2% 500萬(wàn)M800萬(wàn) N76% 3% 300萬(wàn)M500萬(wàn) N76% 4% M300萬(wàn)

16、 N76% 5% 例：7/10/2022 (2) 年度超額獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)算方式: 年度超額獎(jiǎng)勵(lì) = 年度超額義務(wù) 獎(jiǎng)勵(lì)比例 (3) 年度超額獎(jiǎng)勵(lì)按年度發(fā)放,中途離任或入職未滿三個(gè)月的 人員不享有年度超額獎(jiǎng)勵(lì). (4) 年度超額獎(jiǎng)勵(lì)的分配比例: 根據(jù)辦事處人員入職時(shí)間、完 成率超額比例、職級(jí)等實(shí)踐情況按比例分配 ：詳細(xì)由 辦事處經(jīng)理年終根據(jù)實(shí)踐情況制定分配比例方式提報(bào)營(yíng)銷 中心審批。7/10/2022第八章 考核規(guī)定第一條 考核規(guī)定 (1) 各部門的績(jī)效目的、績(jī)效方案、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效統(tǒng)計(jì)工 作必需在規(guī)定日期內(nèi)完成。逾期未完成的將在直接責(zé)任 人的月度考核表重點(diǎn)任務(wù)項(xiàng)中扣除3分,特殊情況例外. (2) 績(jī)效考核過(guò)程必需公平公正，符合客觀實(shí)踐。對(duì)于肆意 偏袒、打擊報(bào)仇的情況，一經(jīng)查實(shí)，給予行政處分并罰款。