2010年5月人力資源管理師二級薪酬福管理（第五章）課件

1、薪 酬 管 理人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）認(rèn)證培訓(xùn)1薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)薪酬管理第一節(jié)薪酬調(diào)查第二節(jié)工作崗位分類第三節(jié)工資制度設(shè)計與調(diào)整第四節(jié)薪酬計劃制定第五節(jié) 企業(yè)補充保險管理2國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)新舊標(biāo)準(zhǔn)對照舊標(biāo)準(zhǔn)新標(biāo)準(zhǔn)變化(一)薪酬管理(一)薪酬調(diào)查調(diào)整(二)工作崗位分類新增(三)企業(yè)工資制度設(shè)計與調(diào)整調(diào)整(四)企業(yè)員工薪酬計劃的制定調(diào)整(二)福利保險管理(五)企業(yè)補充保險調(diào)整3知識考點結(jié)構(gòu)大綱及指南4技能考點結(jié)構(gòu)大綱及指南5國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)二級職業(yè)功能工作內(nèi)容技能要求相關(guān)知識四、 薪酬管理(一) 薪酬調(diào)查1、能夠進(jìn)行薪酬市場調(diào)查并撰寫分析報告2、能夠進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查并撰寫分析報告1、薪酬

2、市場調(diào)查的種類方法2、員工滿意度調(diào)查內(nèi)容、要求和問卷設(shè)計方法(二)工作崗位分類1、能夠處理崗位分類的相關(guān)數(shù)據(jù)資料2、能夠按照分類標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位的橫向分類3、能夠按照設(shè)計要求行崗位縱向分級1、崗位分類的概念、功能和基本要求2、橫向分類/縱向分級的含義、依據(jù)、原則和方法3、生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一職等的基本要求和方法(三)工資制度設(shè)計與調(diào)整1、能夠進(jìn)行企業(yè)工資制度設(shè)計2、能夠進(jìn)行寬帶工資結(jié)構(gòu)設(shè)計3、能夠提出工資標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)構(gòu)調(diào)整方案1、工資制度和結(jié)構(gòu)的概念、內(nèi)容和設(shè)計原則2、寬帶工資結(jié)構(gòu)設(shè)計方法3、工資調(diào)整的內(nèi)容和方法6國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)二級職業(yè)功能工作內(nèi)容技能要求相關(guān)知識四、薪酬管理(四)薪酬計劃制定1、能夠制定

3、薪酬計劃2、能夠編制薪酬計劃表并撰寫計劃報告薪酬計劃的含義、內(nèi)容、依據(jù)和制定的基本方法(五) 企業(yè)補充保險管理1、能夠進(jìn)企業(yè)年金制度設(shè)計2、能夠監(jiān)督檢查企業(yè)年金制度的執(zhí)行情況3、能夠根據(jù)企業(yè)需要進(jìn)行補充醫(yī)療保險制度設(shè)計1、年金制度的概念和內(nèi)容2、 年金管理和企業(yè)支付方法3、補充醫(yī)療保險制度的內(nèi)容7知識回憶薪酬的含義員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。包括:工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等薪酬管理的原那么對外具有競爭力原那么 對內(nèi)具有公正性原那么對員工具有鼓勵性原那么8知識回憶薪酬管理的目的保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才。對員工的奉獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報，鼓

4、勵保存員工。通過薪酬機制，將短、中、長期經(jīng)濟利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系。 合理控制人工本錢，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力 9薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)第一節(jié)第一節(jié)薪酬調(diào)查第一單元薪酬市場調(diào)查 第二單元員工薪酬滿意度調(diào)查 10薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)第一節(jié)第一單元5.1.1薪酬市場調(diào)查5.1.1.1知識要求5.1.1.2能力要求5.1.1.1.1薪酬調(diào)查的基本概念5.1.1.1.2薪酬調(diào)查的種類5.1.1.1.3薪酬調(diào)查的作用 5.1.1.2.1確定調(diào)查目的 5.1.1.2.2確定調(diào)查范圍5.1.1.1.4 崗位評價、績效考核與薪酬管理的關(guān)系5.1.1.2.3選擇調(diào)查方式5.1.1.2.4薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的

5、統(tǒng)計分析5.1.1.2.5提交薪酬調(diào)查報告11薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)第一節(jié)第一單元工作內(nèi)容能力要求知識要求5.1.1 薪酬市場調(diào)查 掌握薪酬市場調(diào)查的：具體程序步驟各種調(diào)查數(shù)據(jù)的處理分析方法掌握薪酬市場調(diào)查的：基本概念種類作用12鑒定要素表第一節(jié) 薪酬調(diào)查(第一單元)序號鑒定點重要程度5.1.1.1薪酬調(diào)查的概念一般5.1.1.2薪酬調(diào)查的種類一般5.1.1.3薪酬調(diào)查的作用核心5.1.1.4薪酬調(diào)查的程序核心5.1.1.5崗位評價績效考評與薪酬管理的關(guān)系核心5.1.1.6設(shè)計薪酬調(diào)查問卷的注意事項核心135.1.1.1.1 根本概念一、根本概念是指采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人

6、員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。145.1.1.1.2 種類二、種類調(diào)查方式分類：1、正式；2、非正式主持調(diào)查主體分類：1、政府；2、行業(yè)；3、專業(yè)協(xié)會/企業(yè)家聯(lián)合會；4、咨詢公司；5、企業(yè)自行組織從調(diào)查組織角度，正式調(diào)查分為：1、商業(yè)性；2、專業(yè)性；3、政府性調(diào)查內(nèi)容分類：薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查155.1.1.1.3 薪酬調(diào)查的作用旨在確定基準(zhǔn)崗位的薪酬水平，其他崗位的薪酬水平，可以根據(jù)其相對價值和基準(zhǔn)薪酬水平加以確定。特定企業(yè)的勞動力本錢及其產(chǎn)品的競爭性，很大程度上受到薪酬市場調(diào)查準(zhǔn)確性的影響1、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)2、為企業(yè)調(diào)整員工的薪

7、酬制度奠定根底3、有助于掌握薪酬管理的新變化和新趨勢4、有利于控制勞動力本錢，增強企業(yè)競爭力 165.1.1.1.4 崗位評價、績效考評與薪酬管理的關(guān)系四、崗位評價、績效考評與薪酬管理的關(guān)系 外部水平 （薪酬水平）薪酬市場調(diào)查 內(nèi)部水平 （工資等級）崗 位 調(diào) 查崗 位 分 析崗 位 評 價薪酬制度總體設(shè)計 個人水平 （績效工資） 資歷能力個人小組業(yè)績評價17薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)第一節(jié)第一單元5.1.1薪酬市場調(diào)查5.1.1.1知識要求5.1.1.2能力要求5.1.1.1.1薪酬調(diào)查的基本概念5.1.1.1.2薪酬調(diào)查的種類5.1.1.1.3薪酬調(diào)查的作用 5.1.1.2.1確定調(diào)查目的 5.1

8、.1.2.2確定調(diào)查范圍5.1.1.1.4 崗位評價、績效考核與薪酬管理的關(guān)系5.1.1.2.3選擇調(diào)查方式5.1.1.2.4薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析5.1.1.2.5提交薪酬調(diào)查報告185.1.1.2.1 確定調(diào)查目的一、確定調(diào)查目的整體薪酬水平的調(diào)整薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整薪酬晉升政策的調(diào)整崗位薪酬水平的調(diào)整二、確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè)確定調(diào)查的崗位確定調(diào)查的數(shù)據(jù)確定調(diào)查的時間段三、選擇調(diào)查方式企業(yè)之間相互調(diào)查委托中介機構(gòu)調(diào)查采用媒體公開信息問卷調(diào)查通信調(diào)查四、統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)排列頻率分析回歸分析圖表分析薪酬市場調(diào)查的過程19確定調(diào)查范圍二、確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè)（一定要堅持可比性原則，

9、即勞動力可比）1、同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)2、其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)3、與本企業(yè)雇用同一類勞動力，可以構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)4、在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)5、在經(jīng)營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)確定調(diào)查的崗位（遵循可比性原則）1、選擇典型崗位2、在工作性質(zhì)、難易復(fù)雜程度、職責(zé)、權(quán)限、任職資格、能力要求、勞動強度、環(huán)境條件具有可比性3、掌握最新的崗位說明書20確定調(diào)查范圍二、確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的薪酬信息1、與員工基本工資相關(guān)的信息2、與支付年度和其他獎金相關(guān)的信息3、股票期權(quán)或影子股票計劃等長期激勵計劃4、與企業(yè)各種福利計劃相關(guān)的信息5、與薪酬政

10、策諸方面有關(guān)的信息盡可能做到全面、深入和準(zhǔn)確，項目的全面性、薪酬結(jié)構(gòu)（貨幣與非貨幣）、關(guān)注調(diào)查數(shù)據(jù)的動態(tài)性，當(dāng)月、當(dāng)季和當(dāng)年的數(shù)據(jù)資料，以及同崗位過去三年以上的數(shù)據(jù)資料確定調(diào)查的時間段明確收集數(shù)據(jù)的開始和截至?xí)r間215.1.1.2.3 選擇調(diào)查方式三、選擇調(diào)查方式企業(yè)之間相互調(diào)查通過不同企業(yè)之間以及其員工之間的聯(lián)系進(jìn)行薪酬調(diào)查（良好對外關(guān)系的適合）委托中介機構(gòu)調(diào)查是指委托商業(yè)性、專業(yè)性的人力資源咨詢公司進(jìn)行調(diào)查（需要確定薪酬水平的崗位難以在類似企業(yè)中找到對等的，或者屬于新興企業(yè)）采用媒體公開信息是指各級政府部門公布的數(shù)據(jù)資料，有關(guān)行業(yè)協(xié)會、專業(yè)學(xué)會或?qū)W術(shù)團(tuán)體提供的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，以及見諸報紙、雜

11、志、互聯(lián)網(wǎng)等各類媒體上公開發(fā)表的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，作為重要的依據(jù)和參考問卷調(diào)查通信調(diào)查對于大量的、復(fù)雜的崗位采取的方法，大約20%25%的企業(yè)采用正式的問卷調(diào)查方式。 225.1.1.2.4 統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)四、統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)為提高統(tǒng)計分析的信度和效度，調(diào)查所提供的數(shù)據(jù)一定要真實數(shù)據(jù)排列將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，在計算出數(shù)據(jù)排列的中的中間數(shù)據(jù)，25%點處、50%點處和75%點處、90%點處頻率分析沒有給出某類崗位的完整工資數(shù)據(jù)，只能采集到平均工資數(shù)據(jù)。分析時，要記錄在各工資額度內(nèi)各類企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率，從而了解某崗位人員工資的一般水平，直方圖方式趨中趨勢分析簡單平均法；加權(quán)平均法；

12、中位數(shù)法離散分析（統(tǒng)計數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一）百分位；四分位回歸分析法（借助數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析軟件，分析兩個或多個數(shù)據(jù)關(guān)系）圖表分析法23提交薪酬調(diào)查分析報告五、提交薪酬調(diào)查分析報告內(nèi)容包括：薪酬調(diào)查的組織實施情況分析薪酬數(shù)據(jù)分析政策分析趨勢分析企業(yè)薪酬狀況與市場狀況比照分析薪酬水平或制度調(diào)整建議24本卷須知設(shè)計薪酬調(diào)查問卷的具體要求明確薪酬調(diào)查的內(nèi)容，在設(shè)計表格。保證表格滿足它的使用目的確保表格中的每個調(diào)查工程都是必要的，經(jīng)過必要的審核剔出不必要的調(diào)查工程，以提高調(diào)查問卷的有效性和實用性請一位同事來填寫表格樣本，傾聽反響意見，了解表格設(shè)計是否合理要求語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡單明確把相關(guān)的問題放在一起，

13、如姓名、年齡、崗位等盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量保存足夠填寫空間使用簡單打印樣式以確保易于閱讀，也可采用電子問卷，以便于統(tǒng)計分析軟件處理如果覺得有幫助，可注明填表須知充分考慮信息處理的簡便性和準(zhǔn)確性如果在多種場合需要該信息，可考慮使用復(fù)寫紙如果表格收集的數(shù)據(jù)使用和處理，可以使信息自動讀入計算機，表格需要非常仔細(xì)設(shè)計，保證準(zhǔn)確完成數(shù)據(jù)處理25薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)薪酬管理第一節(jié)薪酬調(diào)查第二節(jié)工作崗位分類第三節(jié)工資制度設(shè)計與調(diào)整第四節(jié)薪酬計劃制定第五節(jié) 企業(yè)補充保險管理26薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)第一節(jié)第一節(jié)薪酬調(diào)查第一單元薪酬市場調(diào)查 第二單元員工薪酬滿意度調(diào)查 27薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)

14、構(gòu)第一節(jié)第二單元5.1.2員工薪酬滿意度調(diào)查5.1.2.1知識要求5.1.2.2能力要求5.1.2.1.1薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容5.1.2.2.1薪酬滿意度調(diào)查的程序5.1.2.2.2薪酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計5.1.2.2.3薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的分析28薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)第一節(jié)第二單元工作內(nèi)容能力要求知識要求5.1.2 員工薪酬滿意度調(diào)查掌握員工薪酬滿意度調(diào)查的：基本內(nèi)容工作程序分析方法掌握員工薪酬滿意度調(diào)查的：基本內(nèi)容工作程序分析方法29鑒定要素表第一節(jié) 薪酬調(diào)查(第二單元)序號鑒定點重要程度5.1.2.1薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容一般5.1.2.2薪酬滿意度調(diào)查的程序核心5.1.2.3薪酬滿意度調(diào)查表

15、的設(shè)計核心5.1.2.4薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的分析核心30員工薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容員工對薪酬水平的滿意度員工對薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度員工對薪酬差距的滿意度員工對薪酬決定因素的滿意度員工對薪酬調(diào)查的滿意度員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度員工對工作本身（自主權(quán)、成就感、工作機會）的滿意度員工對工作環(huán)境（管理制度、工作時間、辦公設(shè)施）的滿意度薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容表315.1.2.2.1 薪酬滿意度調(diào)查的程序一、薪酬滿意度調(diào)查的程序確定調(diào)查對象確定調(diào)查方式確定調(diào)查內(nèi)容325.1.2.2.2 薪酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計二、薪酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計采用數(shù)據(jù)統(tǒng)計軟件進(jìn)行分析，如頻率分析、排序分析、相關(guān)分析等

16、方法進(jìn)行，寫出報告33薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的分析三、薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的分析問題對策34薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)第二節(jié)第二節(jié)工作崗位分類5.2.1知識要求5.2.2能力要求5.2.1.1工作崗位分類的概念5.2.1.2工作崗位分類的內(nèi)涵5.2.1.3工作崗位分類的相關(guān)概念5.2.1.4工作崗位的橫向分類的原則5.2.1.5崗位縱向分級的含義5.2.1.6生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求5.2.2.1工作崗位分類的主要步驟5.2.2.2工作崗位橫向分類的步驟與方法5.2.2.3工作崗位縱向分級的步驟與方法35薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)第二節(jié)工作內(nèi)容能力要求知識要求5.2 工作崗位分類掌握工作崗位分類的：具體步驟

17、方法掌握工作崗位分類的：基本概念36鑒定要素表第二節(jié) 工作崗位分類序號鑒定點重要程度5. 2.1工作崗位分類的概念一般5. 2.2工作崗位分類的內(nèi)涵一般5. 2.3工作崗位橫向分類的原則核心5. 2.4工作崗位縱向分級的含義一般5.2.5工作崗位分類的主要步驟核心5.2.6工作崗位橫向分類的步驟核心5.2.7工作崗位縱向分級的步驟與方法核心5.2.8生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求核心375.2.1.1 根本概念、職系：由工作性質(zhì)和根本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。相對于一種專門職業(yè)，是崗位分類中的細(xì)類、職組：由工作崗位性質(zhì)和特征相似相近的假

18、設(shè)干職系所構(gòu)成的崗位群。是崗位分類中的中小類、職門：是工作性質(zhì)和特征相近的假設(shè)干職組的集合。職門是崗位分類的大類、崗級：是崗位分類中最重要的概念。同一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位的集合、崗等：是將工作性質(zhì)不同，但工作繁簡難易、責(zé)任大小以及所需資格條件等因素相同相近的崗位納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個職系中隸屬不同崗級的崗位納入統(tǒng)一的崗等維度之中385.2.1.2 工作崗位分類的內(nèi)涵二、工作崗位分類的內(nèi)涵崗位分類分級或崗位歸級是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計和崗位評價的根底上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點，對企事業(yè)單位中全部崗位，

19、從橫向與縱向兩個維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)分出不同崗位的類別和等級，作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要根底和依據(jù)。分級的最終結(jié)果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系中。職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點對崗位所進(jìn)行的橫向分類崗級和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等要素指標(biāo)對崗位所進(jìn)行的縱向分級395.2.1.2 工作崗位分類的內(nèi)涵二、工作崗位分類的內(nèi)涵是崗位研究的重要組成局部，與崗位調(diào)查、崗位分析、崗位設(shè)計和崗位評價存在著不可分割的聯(lián)系崗位調(diào)查為崗位分析提供各種必要的數(shù)據(jù)、資料和信息崗位分析是崗位分類的重要前提，為崗位評價與分類奠定根底崗位評價

20、是對相同性質(zhì)的同類崗位相對價值的衡量、比較和評定是崗位分級分類的一局部崗位分類是對一定范圍內(nèi)所有崗位的多層次的分類、分級、分等。40工作崗位分類的相關(guān)概念三、工作崗位分類的相關(guān)概念職業(yè)分類、 崗位分級、品味分類與崗位分類的聯(lián)系與區(qū)別一崗位分級與職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系：特殊性與一般性，職業(yè)分類的指導(dǎo)和標(biāo)準(zhǔn)作用崗位分類提供內(nèi)容和補充的作用41工作崗位分類的相關(guān)概念類型適用范圍研究對象制定實施主體難度崗位分類國家各級政府及其職能部門和機構(gòu)國家公務(wù)員各類各級崗位專門機構(gòu)制定，通過立法程序，以法律形式頒發(fā)實施，強制性、范圍廣行政人事管理最重要、最復(fù)雜、最難處理的問題，需要十幾年甚至幾十年的工作崗位分級實行崗

21、位分類法以外的各類企事業(yè)單位企事業(yè)單位中的工作崗位主管部門負(fù)責(zé)，根據(jù)實際情況實施，局限本單位，有參考性，無強制性從實際條件和情況出發(fā)，堅持崗位分級方法的適用性、實用性和可行性原則二崗位分級與崗位分類42工作崗位分類的相關(guān)概念類型概念分類標(biāo)準(zhǔn)分類依據(jù)適用范圍崗位分類以事為標(biāo)準(zhǔn)，事在人先，以事?lián)袢烁鶕?jù)工作崗位性質(zhì)、繁簡難易、責(zé)任輕重和資格條件進(jìn)行，對事不對人專業(yè)性、機械性、事務(wù)性強的崗位，職務(wù)和工作量較容易量化，工作比較固定品位分類按照預(yù)定分類原則和方法根據(jù)人員的學(xué)歷、資歷及貢獻(xiàn)大小等資格條件，將人員分成不同品級的人事制度 以人為標(biāo)準(zhǔn)，人在事先，以人擇事根據(jù)對人員資歷、學(xué)歷、勞動態(tài)度、綜合績效和貢

22、獻(xiàn)率分析，對人不對事工作經(jīng)常變化、工作效果不易量化的崗位或工作 三崗位分類級與品位分類43工作崗位橫向分類的原那么四、工作崗位橫向分類的原那么層次宜少不宜多，一般兩個層次以下，復(fù)雜的大型企業(yè)最多不超過三個層次直接生產(chǎn)人員崗位根據(jù)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點；管理人員以具體職能大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，以實用為第一原那么，不宜過細(xì)。操作中通過控制類別數(shù)目來限制劃分的粗細(xì)程度445.2.1.5 崗位縱向分級的含義五、崗位縱向分級的含義是指在崗位橫向分類的根底上，根據(jù)繁簡難易程度、責(zé)任大小以及本崗位人員任職資格條件等因素，對同一職系中的崗位劃分出不同崗級，并對不同職系中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗

23、等的過程45生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的根本要求六、生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的根本要求充分考慮崗位工作任務(wù)難易程度考慮對員工行為鼓勵的程度表達(dá)企業(yè)員工工資管理的策略46薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)第二節(jié)第二節(jié)工作崗位分類5.2.1知識要求5.2.2能力要求5.2.1.1工作崗位分類的概念5.2.1.2工作崗位分類的內(nèi)涵5.2.1.3工作崗位分類的相關(guān)概念5.2.1.4工作崗位的橫向分類的原則5.2.1.5崗位縱向分級的含義5.2.1.6生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求5.2.2.1工作崗位分類的主要步驟5.2.2.2工作崗位橫向分類的步驟與方法5.2.2.3工作崗位縱向分級的步驟與方法47工作崗位分類的主要步

24、驟是一項較為復(fù)雜的、知識性、技術(shù)性很強的工作，步驟為：、崗位的橫向分類，根據(jù)崗位工作性質(zhì)及特征，劃分為假設(shè)干類別、崗位的縱向分級，根據(jù)每個崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重以及學(xué)識、技能等因素，歸入一定的檔次級別、根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位標(biāo)準(zhǔn)崗位說明書，以此作為各項人力資源管理工作的依據(jù)、建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)48崗位橫向分類的方法是一個由粗到細(xì)的工作過程，步驟為：將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為假設(shè)干大類，即職門將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的同異繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，將大類細(xì)分為中

25、類將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為假設(shè)干個小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系49崗位橫向分類的方法二、崗位橫向分類的步驟方法是一個由粗到細(xì)的工作過程，方法為：按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點，對崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分505.2.2.3 崗位縱向分級的步驟與方法一崗位縱向分級的步驟1、按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級2、統(tǒng)一崗等ABC職系崗等崗級職系Ca1a2a3a4a5a6b1b2b3b4b5b6c1c2c3c4c5c651崗位分類的步驟橫向分類分為職門所有崗位羅列形成分類圖表崗位說明書縱向分級分為職系分為職組按承

26、擔(dān)者的性質(zhì)和特點按崗位在生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分崗級按預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行排序統(tǒng)一崗等是進(jìn)行崗位評價的主要依據(jù)舉例：P304 生產(chǎn)型崗位的縱向分級52崗位縱向分級的步驟與方法二生產(chǎn)性崗位縱向分級的方法1、選擇崗位評價要素2、建立崗位要素指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)表賦值依據(jù)崗位評價要素相對重要程度，確定程度最低和最高要素，并賦予點數(shù)相比照較法，將諸多要素指標(biāo)與極限要素指標(biāo)一一比較，認(rèn)定相對位置，賦予相對點數(shù)將評價要素，依程度上下，分割為數(shù)個檔次，每個檔次都是等距的3、按照要素評價標(biāo)準(zhǔn)對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級4、根據(jù)各個崗位統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等經(jīng)驗法根本點數(shù)換算法交叉崗位換算法53崗位縱向分級的步驟與方法三管理

27、性崗位縱向分級的方法管理性崗位縱向分級方法與生產(chǎn)性崗位根本相似，但鑒于崗位錯綜復(fù)雜和結(jié)果難易量化，導(dǎo)致崗位歸級更加復(fù)雜和困難1、精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)設(shè)計和改進(jìn)2、對管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類3、為有效完成管理崗位劃崗歸級任務(wù)，評價要素的工程分檔要多，崗級數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目4、在對管理崗位劃崗歸級后，應(yīng)對管理崗級進(jìn)行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗級之間對應(yīng)的關(guān)系54舉例：生產(chǎn)型崗位與管理性崗位的縱向分級比較崗位特點1選擇崗位評價要素4劃分崗級3對崗位打分2建立崗位要素指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)表根據(jù)重要性確定最值賦予點數(shù)將要素分為幾個檔

28、次與極值進(jìn)行比較，確定其他要素的點數(shù)5歸入崗等1經(jīng)驗判斷法2根本點數(shù)換算法3交叉崗位換算法精簡組織機構(gòu)歸入崗等劃分崗級橫向分類歸入崗等黃色123等級要多55薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)薪酬管理第一節(jié)薪酬調(diào)查第二節(jié)工作崗位分類第三節(jié)工資制度設(shè)計與調(diào)整第四節(jié)薪酬計劃制定第五節(jié) 企業(yè)補充保險管理56薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)第三節(jié)第三節(jié)企業(yè)工資制度設(shè)計與調(diào)整第一單元企業(yè)工資制度設(shè)計第二單元寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計 第三單元企業(yè)工資制度的調(diào)整57薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)第三節(jié)第一單元工作內(nèi)容能力要求知識要求5.3.1 企業(yè)工資制度設(shè)計掌握企業(yè)工資制度設(shè)計的：內(nèi)容原則方法掌握企業(yè)工資制度的：內(nèi)涵分類58鑒定要素表第三節(jié) 企業(yè)工資制度

29、設(shè)計與調(diào)整(一單元)序號鑒定點重要程度5. 3.1.1工資制度的內(nèi)涵核心5. 3.1.2工資制度的分類核心5. 3.1.3工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容核心5. 3.1.4工資制度設(shè)計的原則核心5.3.1.5工資制度的設(shè)計程序核心59薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)第三節(jié)第一單元企業(yè)工資制度設(shè)計5.3.1.1知識要求5.3.1.2能力要求5.3.1.1.1工資制度的內(nèi)涵5.3.1.1.2企業(yè)工資制度的分類5.3.1.1.3工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容5.3.1.1.4工資制度設(shè)計的原則5.3.1.2.1確定工資策略5.3.1.2.2崗位評價與分類5.3.1.2.3工資市場調(diào)查5.3.1.2.4工資水平的確定5.3.1.2

30、.5工資結(jié)構(gòu)的確定5.3.1.2.6工資等級的確定605.3.1.1.1 工資制度的內(nèi)涵是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)那么、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。必須明確的內(nèi)容有：工資分配政策工資分配原那么工資支付方式工資標(biāo)準(zhǔn)工資結(jié)構(gòu)工資等級及級差獎金津貼過渡方法其他規(guī)定等61企業(yè)工資制度的分類一崗位工資制1、概念：以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為根底確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度。2、特點：“對崗不對人，具體有：根據(jù)崗位支付工資以崗位分析為根底客觀性較強3、崗位工資制的主要類型將崗位按照重要程度進(jìn)行排序，然后確定工資等級的工資制度。有一崗一薪制和一崗多薪制

31、62企業(yè)工資制度的分類類型概念適用范圍特點方法一崗一薪一個崗位只有一個工資標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)獲得工資專業(yè)化、自動化程度高，流水作業(yè)、工種技術(shù)比較單一的工作崗位由低到高排序組成統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)，在一工資體系內(nèi)，沒有等級，采取“試用期”和“熟練期”的辦法進(jìn)行全面崗位分析和有關(guān)因素的測評，通過測評得分確定崗位系數(shù)及工資額度一崗多薪一個崗位內(nèi)設(shè)置幾個工資標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動差別的崗位工資制度 崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的在同一等級內(nèi)劃分檔次，員工在一個崗位等級內(nèi)可以通過小步考核而升級，直至達(dá)到本崗位最高標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位

32、分析與測評，以最低技能要求確定的崗位系數(shù)為基本系數(shù)；再根據(jù)對上崗者較高的技能要求來確定技能附加系數(shù)?；鞠禂?shù)與附加系數(shù)之和為崗位技能綜合系數(shù)一崗一薪制和一崗多薪制：差異在同崗位/同技術(shù)水平員工，崗位綜合技能系數(shù)的不同63企業(yè)工資制度的分類3薪點工資制：在崗位評價根底上，用點數(shù)和點值來確定員工工資的工資制度，內(nèi)涵外延以及根本操作與崗位等級工資制相似。薪點數(shù)確實定：是員工所在崗位薪點、員工個人的表現(xiàn)薪點以及企業(yè)或部門預(yù)先規(guī)定的增加薪點的三項點數(shù)之和崗位薪點：崗位分析和評價勞動四要素得出個人薪點：員工分類，不同種類各自評分標(biāo)準(zhǔn)，考慮業(yè)績表現(xiàn)，將考核成績轉(zhuǎn)化為其中一局部加分薪點數(shù)：對于崗位和個人點數(shù)不

33、能表現(xiàn)的，而必須鼓勵、強調(diào)的因素，使用加分點數(shù)表達(dá)學(xué)歷、職稱等薪點值確實定：按照企業(yè)效益進(jìn)行確定，工資水平與效益聯(lián)系，劃分為基值和浮動值，基值由企業(yè)整體效益確定，浮動值由部門生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定優(yōu)點：表達(dá)效率優(yōu)先，符合市場取向；薪點表示實現(xiàn)工資分配向關(guān)鍵崗位傾斜；薪點值浮動值按照部門效益和業(yè)績來定，利于團(tuán)隊協(xié)作64企業(yè)工資制度的分類二技能工資制1、概念：以員工的技術(shù)和能力為根底的工資2、前提：比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化明確對員工的技能要求制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系將工資方案與培訓(xùn)方案相結(jié)合3、技能工資的種類技術(shù)工資能力工資根底能力工資特殊能力工資：特點為：制度的設(shè)計、制定過

34、程是自上而下的給予對象主要是企業(yè)的技術(shù)或經(jīng)營管理方面的專門人才65企業(yè)工資制度的分類三績效工資制1、概念：以員工的工作業(yè)績?yōu)楦字Ц兜墓べY，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。2、特點：注重個人績效差異的評定績效的大多數(shù)信息都是由主管搜集來的反響頻率不很高，通常每年績效考評階段出現(xiàn)，單方向管理者對下屬3、績效矩陣：員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于：個人績效評價等級個人在工資浮動范圍內(nèi)的位置，員工個人實際工資與市場工資間的比較比率66企業(yè)工資制度的分類工資增長幅度（%）員工工資與市場工資的比較比率0.85-0.950.95-1.01.0-1.051.05-1.151.15-1.25績效評

35、價等級A（好）12-1511-1310-129-11增長上限B（較好）10-129-118-107-9C（一般）8-106-9D（差）5-8E（極差） 績效矩陣67企業(yè)工資制度的分類4、績效工資制的缺乏根底缺乏公平性過于強調(diào)個人績效如果員工認(rèn)為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效工資制度有崩潰的危險5、主要的績效工資形式計件工資制：根據(jù)員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按照預(yù)先規(guī)定的計件單價支付的勞動報酬傭金制提成制：主要用于營銷人員工資支付，按照營銷人員營銷額的一定比例確定其工資報酬。兩個變量：在一定時期的銷售量產(chǎn)出量、收入量、利潤量；提成比例68企業(yè)工資制度的分類四特殊群體的

36、工資1、管理人員的工資制度根本工資獎金和紅利福利和津貼2、經(jīng)營者年薪制是指以企業(yè)的一個經(jīng)濟核算年度為時間單位確定經(jīng)營者法人代表的根本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入可變工資的一種工資制度1實行經(jīng)營者年薪制的條件健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制69企業(yè)工資制度的分類基本工資+ 風(fēng)險收入基本工資要根據(jù)市場工資水平和企業(yè)經(jīng)濟效益水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模以及員工平均工資水平而定。按月預(yù)付風(fēng)險收入按照基本工資的一定倍數(shù)支付，具體倍數(shù)根據(jù)年終企業(yè)完成的經(jīng)濟效益情況、生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任大小、風(fēng)險程度等因素確定年薪+ 年終獎金年薪根據(jù)企業(yè)規(guī)

37、模、經(jīng)濟效益水平、經(jīng)營者的能力、員工平均工資水平而定。按月支付獎金視年終經(jīng)濟效益的各項指標(biāo)完成狀況而定區(qū)別年薪不是預(yù)付而是固定的；獎金條件只是考核經(jīng)濟效益指標(biāo)，不考慮風(fēng)險報酬。經(jīng)營者沒有完成聘任合同中規(guī)定的經(jīng)濟效益指標(biāo)，應(yīng)自動辭職或被解聘2年薪的組成形式3年薪水平確實定與企業(yè)員工平均工資的比例關(guān)系經(jīng)營者高級復(fù)雜勞動，年薪數(shù)倍于員工平均工資要照顧員工心理承受力，又要能夠吸納需要的經(jīng)營管理人才得到年薪的經(jīng)營者不再享受員工的工資性收入與福利待遇70企業(yè)工資制度的分類3、團(tuán)隊工資制度1團(tuán)隊是由一些具備特定技能的人員結(jié)合在一起的行為組織為共同目標(biāo)工作、相互負(fù)責(zé)和尊重2團(tuán)隊工資主要組成要素根本工資鼓勵性工

38、資績效認(rèn)可獎勵3設(shè)計要務(wù)平行團(tuán)隊工資制度設(shè)計流程團(tuán)隊工資制度設(shè)計工程團(tuán)隊工資制度設(shè)計71企業(yè)工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容一工資水平及其影響因素工資水平是指企業(yè)一定時期內(nèi)所有員工的平均工資。由企業(yè)的工資總額與員工的總?cè)藬?shù)決定的工資水平 = 是個相對概念，企業(yè)之間的、企業(yè)各部門之間的、企業(yè)內(nèi)某一崗位崗位的工資水平，實現(xiàn)不同企業(yè)間、不同層次上比較工資水平工資總額企業(yè)平均人數(shù)72企業(yè)工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容工資水平影響因素企業(yè)外部影響因素企業(yè)內(nèi)部影響因素市場因素生活費用與物價水平商品市場勞動力市場地域的影響政府的法律法規(guī)企業(yè)自身特征企業(yè)決策層的工資態(tài)度所屬行業(yè)企業(yè)規(guī)模開展階段73企業(yè)工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容二工

39、資結(jié)構(gòu)及其類型1、工資結(jié)構(gòu)指員工工資的各構(gòu)成工程及各自所占的比例。一個合理的組合工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定工資局部根本、崗位、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮開工資局部效益工資、業(yè)績工資、獎金等固定工資結(jié)構(gòu)按崗位評估按工作表現(xiàn)按人的情況特殊津貼浮開工資動靜人依據(jù)狀態(tài)74企業(yè)工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容績效工資制I + II + III 基本工資（20%）IV績效工資（80%）崗位工資制I工齡工資及其他（11.1%）II + III 崗位工資（86.9%）IV能力工資（）技能工資制I + II技術(shù)等級工資（90%）III職務(wù)津貼（）IV生產(chǎn)津貼（）組合工資制I工齡工資（）II基礎(chǔ)工資（）III崗位工資（

40、）IV獎金（）工資要素年齡與工齡；技術(shù)與培訓(xùn)II；職務(wù)崗位價值III; 績效IV75以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)1、工資結(jié)構(gòu)類型優(yōu)點：鼓勵效果好缺點：易使員工只重視眼前效益，不重視長期效益；沒有學(xué)習(xí)新知識、技能的動力；只重視個人績效，不重視合作適用的企業(yè)或部門：任務(wù)飽滿，又超額工作的必要，績效能自我控制，員工能夠通過主觀努力改變績效76以工作為導(dǎo)向工資結(jié)構(gòu)特點：員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)(或崗位)的重要程度、任職要求的上下以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定優(yōu)點：有利于激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心缺點：無法反映在同一職務(wù)(或崗位)工作的員工技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的奉獻(xiàn)差異適用于工作之間責(zé)權(quán)利明

41、確的企業(yè)77以能力為導(dǎo)向工資結(jié)構(gòu)特點：員工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定優(yōu)點：有利于鼓勵員工提高技術(shù)、能力缺點：忽略了工作績效及能力的實際發(fā)揮程度，企業(yè)薪酬本錢較高適用范圍窄，只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差異較大的企業(yè)，或是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)78組合工資結(jié)構(gòu)特點：將薪酬分解成幾個組成局部,分別依據(jù)績效、技術(shù)和薪酬水平、職務(wù)(或崗位) 、年齡和工齡等因素確定薪酬優(yōu)點：全面考慮了員工對企業(yè)的投入適用于各種類型的企業(yè)79企業(yè)工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容三工資等級1、工資等級主要反映不同崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差異，以崗位評價和崗位分級的結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)崗位評價得到

42、的每個崗位的最終點數(shù)，劃分崗位等級，并使工資等級與崗位等級一一對應(yīng)。2、工資檔次將同一工資等級劃分為假設(shè)干檔次。3、工資級差不同等級之間工資相差的幅度，最高等級與最低等級的工資比例關(guān)系以及其他各等級之間的工資比例關(guān)系。4、浮動幅度在同一工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工資差距，也指中點檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。5、等級重疊指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。80企業(yè)工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容A: 最高值 B: 最小值 A-B: 范圍寬度或深度C-D: 重疊 E,F,G: 中位值E-F,F-G: 中位值級差A(yù)政策線或薪資線FGECDB薪資(貨幣價值)

43、崗位級別III 區(qū)II 區(qū)I 區(qū)IV 區(qū)最高值上四分位值中位值 (級別工資基數(shù))下四分位值最低值A(chǔ)區(qū)B區(qū)級別工資范圍81企業(yè)工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容無重疊適度重疊大局部重疊82企業(yè)工資制度設(shè)計原那么一公平性原那么：1、內(nèi)部公平；2、外部公平當(dāng)事人A結(jié)果O投入I當(dāng)事人B結(jié)果O投入IA同B比較 OA OB IA IBOA OB IA IBOA OB IB IBOA OB IA IB增加結(jié)果減少投入減少結(jié)果增加投入滿足（心理平衡）83企業(yè)工資制度設(shè)計原那么二鼓勵性原那么就是差異性，根據(jù)工作的差異確定報酬的差異，表達(dá)工資分配的導(dǎo)向作用及多勞多得的原那么。三競爭性原那么一般情況，企業(yè)員工工資水平應(yīng)該比行業(yè)

44、水平高15%，既不會使企業(yè)負(fù)擔(dān)過重，又可以到達(dá)吸引、鼓勵和保存員工的目的四經(jīng)濟性原那么經(jīng)濟條件制約工資水平，與所在的行業(yè)性質(zhì)也有關(guān)系。勞動密集型人工本錢占總本錢的60%70%；技術(shù)密集型型8%10%五合法性原那么符合黨和國家的政策與法律84薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)第三節(jié)第一單元企業(yè)工資制度設(shè)計5.3.1.1知識要求5.3.1.2能力要求5.3.1.1.1工資制度的內(nèi)涵5.3.1.1.2企業(yè)工資制度的分類5.3.1.1.3工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容5.3.1.1.4工資制度設(shè)計的原則5.3.1.2.1確定工資策略5.3.1.2.2崗位評價與分類5.3.1.2.3工資市場調(diào)查5.3.1.2.4工資水平的確定

45、5.3.1.2.5工資結(jié)構(gòu)的確定5.3.1.2.6工資等級的確定85企業(yè)工資制度的設(shè)計企業(yè)工資設(shè)計的程序確定企業(yè)員工的工資原那么與策略確定工資制度工資水平工資結(jié)構(gòu)工資等級企業(yè)工資制度的貫徹實施與修正崗位分析與評價工資市場調(diào)查86企業(yè)工資制度的設(shè)計企業(yè)工資設(shè)計的程序確定企業(yè)員工的工資原那么與策略確定工資制度工資水平工資結(jié)構(gòu)工資等級企業(yè)工資制度的貫徹實施與修正崗位分析與評價工資市場調(diào)查是工資結(jié)構(gòu)的選擇，與戰(zhàn)略關(guān)系密切。按性質(zhì)分三類高彈性員工工資在不同時期個人收入起伏較大，績效工資與獎金占的比重較大。以績效為導(dǎo)向。高穩(wěn)定性員工工資與實際績效關(guān)系不大，主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，工資相對穩(wěn)定，平

46、安感折中類既有高彈性成分，以鼓勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，促使員工注意長遠(yuǎn)目標(biāo)。能力導(dǎo)向、崗位導(dǎo)向以及組合工資結(jié)構(gòu)87企業(yè)工資制度的設(shè)計發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段薪酬策略薪酬定位薪酬結(jié)構(gòu)類型性質(zhì)薪酬結(jié)構(gòu)以投資促進(jìn)發(fā)展合并或迅速發(fā)展階段以業(yè)績?yōu)橹鞲哂谄骄降男匠昱c高、中等個人績效獎結(jié)合高彈性以績效為導(dǎo)向保持利潤與保護(hù)市場正常發(fā)展至成熟階段薪酬管理技巧平均水平的薪酬與中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結(jié)合中彈性以績效為導(dǎo)向折中以能力為導(dǎo)向以工作為導(dǎo)向組合取得利潤并向別處投資無發(fā)展或衰退階段著重成本控制低于平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當(dāng)獎勵相結(jié)合高彈性以績效為導(dǎo)向折中以能力為導(dǎo)向以工作為導(dǎo)向組合88企

47、業(yè)工資制度的設(shè)計確定企業(yè)員工的工資原那么與策略確定工資制度工資水平工資結(jié)構(gòu)工資等級企業(yè)工資制度的貫徹實施與修正崗位分析與評價工資市場調(diào)查量度企業(yè)內(nèi)部各個崗位的價值并建立起崗位間的相對價值關(guān)系，保證工資制度的內(nèi)部公平性。包括：崗位分析、崗位評價和分類分級考察某一行業(yè)或地區(qū)中的工資水平，即考察該崗位的市場環(huán)境。有些情況下，工資市場調(diào)查可能比內(nèi)部崗位評價更為有效89企業(yè)工資制度的設(shè)計確定企業(yè)員工的工資原那么與策略確定工資制度工資水平工資結(jié)構(gòu)工資等級企業(yè)工資制度的貫徹實施與修正崗位分析與評價工資市場調(diào)查四、工資水平確實定:兩種方法1、將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的根底上2、根據(jù)工資曲線確定工資

48、水平五、工資結(jié)構(gòu)確實定確定不同員工的工資構(gòu)成工程及其所占比例1、工資構(gòu)成工程確實定2、工資構(gòu)成工程比例確實定六、工資等級確實定1、工資等級類型的選擇1分層式工資等級類型;(2)寬泛式即寬帶式工資等級類型2、工資檔次的劃分3、浮開工資獎金或績效工資的設(shè)計1確定浮開工資總額； 確定個人浮開工資份額90企業(yè)工資制度的設(shè)計確定企業(yè)員工的工資原那么與策略確定工資制度工資水平工資結(jié)構(gòu)工資等級企業(yè)工資制度的貫徹實施與修正崗位分析與評價工資市場調(diào)查在保證工資制度相對穩(wěn)定的前提下，隨著經(jīng)營狀況和市場工資水平的變化對工資制度作相應(yīng)的調(diào)整。人力資源部建立工資臺帳，設(shè)計出比較合理的工資預(yù)算方法。制定和實施工資制度的過

49、程中，及時溝通、宣傳和培訓(xùn)。勞動報酬是人工本錢和員工需求之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果，不存在絕對公平的工資制度，只存在員工是否滿意的工資制度，實施滿意度調(diào)查，以此為根底對工資制度做相應(yīng)的調(diào)整與修正。91薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)第三節(jié)第三節(jié)企業(yè)工資制度設(shè)計與調(diào)整第一單元企業(yè)工資制度設(shè)計第二單元寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計 第三單元企業(yè)工資制度的調(diào)整92薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)第三節(jié)第二單元5.3.2寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計5.3.2.1知識要求5.3.2.2能力要求5.3.2.1.1寬帶工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵5.3.2.1.2寬帶工資結(jié)構(gòu)的作用5.3.2.2.1明確企業(yè)的要求5.3.2.2.2工資等級的劃分5.3.2.2.3工資寬帶的定價5

50、.3.2.2.4員工工資的定位5.3.2.2.5員工工資的調(diào)整93薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)第三節(jié)第二單元工作內(nèi)容能力要求知識要求5.3.2 寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計 掌握寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計的：內(nèi)涵特點作用設(shè)計流程掌握寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計的：內(nèi)涵特點作用設(shè)計流程94鑒定要素表第三節(jié) 企業(yè)工資制度設(shè)計與調(diào)整(二單元)序號鑒定點重要程度5. 3.2.1寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵核心5. 3.2.2寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用核心5. 3.2.3寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計程序核心95寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵對傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)。將企業(yè)傳統(tǒng)的10個、20個，甚至30個工資等級及其變動范圍進(jìn)行重新組合，壓縮原有的工資等級的數(shù)目，擴大各

51、個工資等級覆蓋的崗位范圍，拉大各個工資等級的浮動范圍，形成一個新的工資管理系統(tǒng)。工資水平工資水平等級涵蓋的崗位等級涵蓋的崗位區(qū)間變動比率為4050%區(qū)間變動比率為4050%96寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用 1、支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強化的等級制2、引導(dǎo)員工自我提高3、有利于崗位變動4、有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變5、有利于工作績效的促進(jìn)工資水平等級涵蓋的崗位事務(wù)類技術(shù)類管理類高級管理類營銷財務(wù)行政97薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)第三節(jié)第二單元5.3.2寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計5.3.2.1知識要求5.3.2.2能力要求5.3.2.1.1寬帶工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵5.3.2.1.2寬帶工資

52、結(jié)構(gòu)的作用5.3.2.2.1明確企業(yè)的要求5.3.2.2.2工資等級的劃分5.3.2.2.3工資寬帶的定價5.3.2.2.4員工工資的定位5.3.2.2.5員工工資的調(diào)整98寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計程序1、明確企業(yè)要求 2、工資等級的劃分4、員工工資的定價 3、工資帶寬的定價5、員工工資的調(diào)整99寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計程序1、明確企業(yè)要求 2、工資等級的劃分(一明確企業(yè)要求 審查文化、價值觀及經(jīng)營戰(zhàn)略的根本要求，與工資設(shè)計的根本理念一致性 要求形成相應(yīng)的績效文化、團(tuán)隊文化、溝通文化、參與文化 GE的操作：界定新價值觀；創(chuàng)立新的培訓(xùn)和開放方案；重新界定領(lǐng)導(dǎo)者和管理者角色；真正賦予員工簡化流程的權(quán)力；改革工

53、資二工資等級的劃分 指工資帶寬數(shù)量確實定，以及帶寬間分界的標(biāo)準(zhǔn)。 大多數(shù)企業(yè)設(shè)計4-8個工資帶寬；有些設(shè)計10-15個；有些甚至設(shè)計兩個管理人員、技術(shù)人員 將工作技能或能力要求存在較大差異的地方設(shè)計為工資帶寬的分界線 如依據(jù)組織中能帶來附加價值的不同員工的奉獻(xiàn)等級100寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計程序 3、工資帶寬的定價三工資帶寬的定價 解決不同帶寬中，崗位技能或能力層級存在的差異；以及同一帶寬中，不同職能工作之間存在的工資水平差異 參照市場工資水平和工資變動區(qū)間，在存在外部市場差異的情況下，對同一工資帶寬中的不同職能或崗位族的工資分別進(jìn)行定價，并據(jù)此向同一寬帶中，職能不同的員工支付工資101寬帶式工資

54、結(jié)構(gòu)設(shè)計程序4、員工工資的定價四員工工資的定價績效曲線法嚴(yán)格按照員工的新技能獲取，確定在工資寬帶中的定位對強調(diào)能力的企業(yè)，先確定某一明確的市場工資水平；在同一工資帶寬中低于市場水平的局部，根據(jù)員工的知識、技能、能力和績效進(jìn)行工資定位；對于高出市場工資水平以上的局部，根據(jù)員工關(guān)鍵能力的開發(fā)情況進(jìn)行工資定位102寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計程序5、員工工資的調(diào)整五員工工資的調(diào)整 在不同工資帶寬之間流動，需要確定員工的工資變動標(biāo)準(zhǔn) 工資變動的重要標(biāo)準(zhǔn)是技能或能力，強調(diào)員工個人能力的提高和業(yè)績表現(xiàn)，建立技能能力評價體系和績效管理體系103薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)第三節(jié)第三節(jié)企業(yè)工資制度設(shè)計與調(diào)整第一單元企業(yè)工資制度設(shè)

55、計第二單元寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計 第三單元企業(yè)工資制度的調(diào)整104薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)第三節(jié)第三單元企業(yè)工資制度的調(diào)整5.3.3.1知識要求5.3.3.2能力要求5.3.3.1.1工資調(diào)整的含義5.3.3.1.2工資調(diào)整的項目5.3.3.2.1員工個體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整5.3.3.2.2員工工資標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整5.3.3.2.3員工工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整5.3.3.2.4應(yīng)用案例105薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)第三節(jié)第三單元工作內(nèi)容能力要求知識要求5.3.3 企業(yè)工資制度的調(diào)整掌握企業(yè)工資調(diào)整的：進(jìn)行工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的步驟方法進(jìn)行工資結(jié)構(gòu)調(diào)整的步驟和方法掌握企業(yè)工資調(diào)整的：基本含義內(nèi)容106鑒定要素表第三節(jié) 企業(yè)工資制度設(shè)計

56、與調(diào)整(三單元)序號鑒定點重要程度5. 3.3.1工資調(diào)整的內(nèi)涵核心5. 3.3.2工資調(diào)整的項目一般5. 3.3.3員工個體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整一般5. 3.3.4員工工資標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整一般5.3.3.5企業(yè)員工工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整一般5.3.3.6調(diào)整員工工資的注意事項一般1075.3.3.1.1 工資調(diào)整的含義主要是工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。是保證工資正常運營和調(diào)整的一個重要組成局部，也是工資能增能減的調(diào)整機制的具體表達(dá)。分為三類：一是個體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括等級調(diào)整、檔次調(diào)整；二是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；三是結(jié)合內(nèi)局部配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。1085.3.3.1.2 工資調(diào)整的工程一工資定級性調(diào)整：是對那些原來

57、本沒有工資等級的員工進(jìn)行定級。包括：對試用期滿或沒有試用期但辦完入職手續(xù)的新員工的工資定級對原來沒有崗位或企業(yè)聘任的軍隊轉(zhuǎn)業(yè)人員已工作但新調(diào)入企業(yè)的員工工資定級性調(diào)整應(yīng)注意的因素1、員工工資定級時應(yīng)考慮的因素1員工生活費用2同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力市場工資水平3新員工實際工作能力2、工資定級時的內(nèi)部公平與對外有競爭力的平衡問題1095.3.3.1.2 工資調(diào)整的工程二物價性調(diào)整：是為了補償因物價上漲而給員工造成的經(jīng)濟損失而實施的一種工資調(diào)整方法。三工齡性調(diào)整如果企業(yè)的薪酬構(gòu)成中包含了年功工資，那么這樣的企業(yè)普遍采取的提薪方式就是工齡性調(diào)整。隨著時間的推移和員工在本企業(yè)連續(xù)工齡的增加，

58、要對員工進(jìn)行提薪獎勵。工齡性調(diào)整是把員工的資歷和經(jīng)驗當(dāng)做一種能力和效率予以獎勵的工資調(diào)整方法。1105.3.3.1.2 工資調(diào)整的工程四獎勵性調(diào)整一般是用在當(dāng)一些員工做出了突出的成績或重大的奉獻(xiàn)后，為了使他們保持這種良好的工作狀態(tài)，并鼓勵其他員工積極努力，向他們學(xué)習(xí)而采取的薪酬調(diào)整方式。五效益性調(diào)整是一種當(dāng)企業(yè)效益提高時，對全體員工給予等比例獎勵的薪酬調(diào)整方法，類似于不成文的利潤分享制度。六考核性調(diào)整是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，每到達(dá)一定的合格次數(shù)即可以提升一個薪酬檔次的調(diào)整工資的方法。 111薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)第三節(jié)第三單元企業(yè)工資制度的調(diào)整5.3.3.1知識要求5.3.3.2能力要求5.3.

59、3.1.1工資調(diào)整的含義5.3.3.1.2工資調(diào)整的項目5.3.3.2.1員工個體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整5.3.3.2.2員工工資標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整5.3.3.2.3員工工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整5.3.3.2.4應(yīng)用案例112員工個體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整一工資等級調(diào)整提升職務(wù)等級，工人到高于現(xiàn)任等級崗位工作，按照新的崗位職務(wù)等級確定相應(yīng)的工資等級員工調(diào)整到比現(xiàn)任崗位等級較低的崗位時，也按調(diào)低后的崗位等級確定相應(yīng)的工資級 崗位調(diào)整，晉升工資等級或下調(diào)工資等級，一律從新任崗位職務(wù)的次月起執(zhí)行113員工個體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整二工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整1、“技變晉檔員工取得較高一級的專業(yè)技術(shù)資格或技術(shù)等級，如果出現(xiàn)按高一等級的專業(yè)技術(shù)資格

60、技術(shù)等級調(diào)整的工資檔次，低于按原專業(yè)技術(shù)資格技術(shù)等級確定的工資檔次時，按照“較高確定工資檔次2、“學(xué)變晉檔員工取得比現(xiàn)有等級高一等級的有效學(xué)歷證書，一般從取得高一等級證書之日起晉升工資檔次3、“齡變晉檔專業(yè)技術(shù)年限、技術(shù)年限或工作年限增長，需要調(diào)整工資檔次的，一般從當(dāng)年的1月5日起調(diào)整4、“考核變檔在按照本人條件納入或調(diào)整工資檔次的根底上，連續(xù)兩年或三年考核優(yōu)秀、業(yè)績突出的，可以晉升一個工資檔次；如果結(jié)果較差，可以降低一個工資檔次114員工工資標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整一定期普遍調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)上年度企業(yè)所在本地區(qū)社會平均工資的增長，同行業(yè)、同類人員的平均工資增長，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營根本正常具備支付能力的前提