XX證券薪酬體系設(shè)計(jì)報(bào)告PPT通用課件

1、天同證券薪酬體系設(shè)計(jì)報(bào)告致天同證券董事會(huì)2002年03月18日 惠悅顧問(wèn)公司北京辦事處 目錄 ：總目錄一、天同發(fā)展概況二、天同證券現(xiàn)有薪酬體系分析三、薪酬設(shè)計(jì)的基本理念四、設(shè)計(jì)方案五、成本估算惠悅顧問(wèn)公司簡(jiǎn)介全球最知名人力資源咨詢公司之一起始于美國(guó)， 50多年的歷史。聯(lián)合總部設(shè)在美國(guó)的華盛頓及英國(guó)的雷蓋特已在紐約證交所上市，股票代碼WW在36個(gè)國(guó)家設(shè)立了90多家辦事機(jī)構(gòu)， 擁有5, 800多名專業(yè)咨詢顧問(wèn)提供全方位咨詢服務(wù)：專業(yè)從事人力資源、保險(xiǎn)精算、財(cái)務(wù)、薪酬福利、組織有效性、員工溝通、退休計(jì)劃及風(fēng)險(xiǎn)管理方面的咨詢工作中國(guó)地區(qū)有北京、上海、香港、臺(tái)北4個(gè)分支機(jī)構(gòu)，200多名員工惠悅證券業(yè)咨詢

2、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)(依時(shí)間次序)興業(yè)證券企業(yè)人力資源管理改革項(xiàng)目證券業(yè)薪酬福利調(diào)查南方基金企業(yè)人力資源管理改革項(xiàng)目鵬華基金證券基金業(yè)薪酬福利調(diào)查天同證券企業(yè)人力資源管理改革項(xiàng)目華夏基金企業(yè)高層管理崗位定價(jià)項(xiàng)目行業(yè)員工數(shù)現(xiàn)狀解決方案惠悅證券業(yè)咨詢項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)(例)興業(yè)證券股份有限公司證券700現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)無(wú)法滿足未來(lái)發(fā)展的需要缺乏系統(tǒng)的職等體系薪資與市場(chǎng)水平相比缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，難以吸引和保留人才缺乏績(jī)效考評(píng)制度獎(jiǎng)金平均分配進(jìn)行了企業(yè)結(jié)構(gòu)分析，依照業(yè)務(wù)策略設(shè)計(jì)新的組織架構(gòu)用惠悅因素評(píng)分法進(jìn)行職位評(píng)估針對(duì)選定的國(guó)有證券公司進(jìn)行薪資調(diào)查設(shè)計(jì)了全司薪酬架構(gòu)及確定整體薪酬水平績(jī)效考評(píng)體系的建立行業(yè)員工數(shù)現(xiàn)狀解決方案惠悅證券

3、業(yè)咨詢項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)(例)南方基金管理有限公司基金80公司管理制度不健全缺乏系統(tǒng)的職等體系薪資層次不明，水平差距不大缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有績(jī)效考評(píng)制度缺乏規(guī)范的招聘流程提供國(guó)際上的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，幫助完善了部分管理制度用惠悅因素評(píng)分法進(jìn)行職位評(píng)估，建立了科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的職等體系設(shè)計(jì)了全司薪酬架構(gòu)及確定各層次員工薪酬水平激勵(lì)機(jī)制的健全中高層長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的建立績(jī)效考評(píng)體系的建立招聘流程的改進(jìn)國(guó)內(nèi)同業(yè)市場(chǎng)信息收集 2001年6月、10月分別組織了兩次證券基金業(yè)薪資調(diào)查 覆蓋了國(guó)內(nèi)較有影響力的30余家券商 標(biāo)準(zhǔn)崗位的薪資數(shù)據(jù)及薪酬結(jié)構(gòu) 基本反映了國(guó)內(nèi)證券行業(yè)薪資普遍狀況參加調(diào)查公司名錄(部分) 興業(yè)證券 中信證券 大鵬

4、證券 長(zhǎng)江證券 聯(lián)合證券 浙江證券 天同證券 閩發(fā)證券 申銀萬(wàn)國(guó) 平安證券 光大證券 西南證券 南方證券 金華信托 博時(shí)基金 大成基金 鵬華基金 嘉實(shí)基金 南方基金 銀華基金國(guó)際同業(yè)市場(chǎng)信息收集 目錄 ：目錄一、天同發(fā)展概況二、天同證券現(xiàn)有薪酬體系分析三、薪酬設(shè)計(jì)的基本理念四、設(shè)計(jì)方案五、成本估算天同發(fā)展概況 國(guó)內(nèi)大型的綜合類券商 資本金20.36億元 工作人員總計(jì)1800余人 在全國(guó)30余個(gè)城市擁有70余家分支機(jī)構(gòu) 進(jìn)行了企業(yè)合并項(xiàng)目之后，需要在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行人力資源管理體系的重新整合及規(guī)范 目錄 ：目錄一、天同發(fā)展概括二、天同證券現(xiàn)有薪酬體系分析三、薪酬設(shè)計(jì)的基本理念四、設(shè)計(jì)方案五、成本

5、估算天同薪資結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀薪資結(jié)構(gòu)不符合國(guó)內(nèi)券商的一般做法基本工資結(jié)構(gòu)固定：浮動(dòng)=4：3市場(chǎng)情況天同現(xiàn)狀基本工資結(jié)構(gòu)固定：浮動(dòng)=1：2天同薪資結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀(續(xù))固定工資水平與天同市場(chǎng)地位不符固定工資整體水平市場(chǎng)情況天同現(xiàn)狀固定工資水平在調(diào)查中的位置高管層固定工資平均水平高管層固定工資現(xiàn)行平均水平天同薪資結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀(續(xù))浮動(dòng)工資的變動(dòng)幅度太大券商普遍的浮動(dòng)水平力度市場(chǎng)情況天同現(xiàn)狀天同現(xiàn)行的浮動(dòng)水平力度對(duì)員工實(shí)際收入的影響對(duì)員工實(shí)際收入的影響(以前年度變動(dòng)幅度)天同薪資結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀(續(xù))薪資增長(zhǎng)幅度偏低券商近年的普遍增長(zhǎng)情況市場(chǎng)情況天同現(xiàn)狀天同證券近三年的平均增長(zhǎng)率市場(chǎng)薪酬調(diào)查(2001)天同固定薪酬曲線現(xiàn)有薪資

6、狀況對(duì)公司的影響員工的薪資滿意度低 員工普遍反映薪資總體水平低 集中認(rèn)為固定工資部分太低，不適應(yīng)行業(yè)要求現(xiàn)有薪資狀況對(duì)公司的影響(續(xù))員工流失率較為嚴(yán)重 中、高層及關(guān)鍵崗位員工流失較為嚴(yán)重 我們了解的一些原因：薪資待遇差；固定水平低；缺乏相應(yīng)福利 目錄 ：目錄一、天同發(fā)展概括二、天同證券現(xiàn)有薪酬體系分析三、薪酬設(shè)計(jì)的基本理念四、設(shè)計(jì)方案五、成本估算經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略組織設(shè)計(jì)人力資源體系薪酬戰(zhàn)略公司遠(yuǎn)景固定薪金變動(dòng)獎(jiǎng)金福利計(jì)劃長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬戰(zhàn)略與公司總體戰(zhàn)略的聯(lián)系個(gè)人部門(mén)公司的需求：通過(guò)員工創(chuàng)造價(jià)值吸引發(fā)展專注和使用承諾、忠誠(chéng)、 主人意識(shí)保留業(yè)績(jī)優(yōu)異者（優(yōu)勝劣汰）員工的需求：個(gè)人成就積累財(cái)富工資有競(jìng)爭(zhēng)性有安

7、全感全面薪酬的挑戰(zhàn)：平衡公司和雇員的利益公司員工外在激勵(lì). . .可用金錢(qián)量化.如:基本工資激勵(lì)工資短期長(zhǎng)期福利退休醫(yī)療津貼內(nèi)在激勵(lì) . . .無(wú)法用金錢(qián)量化，如：公司文化及社會(huì)認(rèn)同度 工作滿意度擁有完成工作的工具學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會(huì)施加影響的機(jī)會(huì)人文環(huán)境好團(tuán)隊(duì)成員很棒職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)市場(chǎng)趨勢(shì)減少：固定計(jì)劃長(zhǎng)期的保障性計(jì)劃服務(wù)期福利和額外津貼增多：與業(yè)績(jī)掛鉤的浮動(dòng)工資股票吸引新人才強(qiáng)調(diào)主動(dòng)性非傳統(tǒng)計(jì)劃“家長(zhǎng)式”“商業(yè)式”雖然內(nèi)在激勵(lì)在當(dāng)前的人力資源管理中所占的地位越來(lái)越重要，但外在因素，尤其是貨幣薪酬仍然是吸引、留住人才最為重要的原因薪酬體系設(shè)計(jì)目標(biāo) 符合公司整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需要保證公司的薪酬水平對(duì)外具

8、有競(jìng)爭(zhēng)性保證公司的薪酬體系對(duì)內(nèi)具有公平性提供薪酬決策的管理工具=+ 薪酬構(gòu)成基本公式固定薪金基本工資年終獎(jiǎng)金固定現(xiàn)金補(bǔ)貼變動(dòng)薪金非固定補(bǔ)貼稅前薪金總額業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金可能掙得的-與業(yè)績(jī)相關(guān)有保障的-與職等相關(guān)薪酬體系設(shè)計(jì)整體思路固定薪金變動(dòng)薪金職位分析/能力分析崗位評(píng)估/匹配業(yè)績(jī)結(jié)果等級(jí)架構(gòu)/職位基準(zhǔn)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略人力資源策略薪酬理念薪酬組成/市場(chǎng)比較薪酬系統(tǒng)長(zhǎng)期運(yùn)營(yíng)結(jié)果長(zhǎng)期激勵(lì)方案股票期權(quán)/ 遞延現(xiàn)金 目錄 ：目錄一、天同發(fā)展概括二、天同證券現(xiàn)有薪酬體系分析三、薪酬設(shè)計(jì)的基本理念四、設(shè)計(jì)方案五、成本估算薪酬改革目標(biāo)與市場(chǎng)接軌，保持一定程度的水平企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的要求，持續(xù)經(jīng)營(yíng)的保證提高全體

9、員工的工作積極性吸引、保留及激勵(lì)關(guān)鍵員工惠悅設(shè)計(jì)的前提與高管層的訪談；對(duì)公司的實(shí)際了解 天同的市場(chǎng)發(fā)展設(shè)想 天同的未來(lái)人才戰(zhàn)略 人才在公司內(nèi)部相對(duì)地位的確定 人才的市場(chǎng)上水平定位的確定 人才發(fā)展序列的構(gòu)成 薪資組成結(jié)構(gòu)的確定惠悅設(shè)計(jì)的前提(續(xù))對(duì)國(guó)內(nèi)、國(guó)際券商的了解 國(guó)內(nèi)券商薪資市場(chǎng)化的定位水平 薪資構(gòu)成及相關(guān)比例確定的設(shè)計(jì)思路 關(guān)鍵崗位的薪酬水平定位-市場(chǎng)中位值以上 薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整-按照券商普遍方法進(jìn)行 工資總額的控制-增幅不宜過(guò)大確定的設(shè)計(jì)過(guò)程吸引、激勵(lì)、保留最好的員工對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)相對(duì)公平固定工資、獎(jiǎng)金所有崗位的固定工資與市場(chǎng)一定分位比較人力資源目標(biāo)/戰(zhàn)略薪酬理念薪酬組成市場(chǎng)比較設(shè)計(jì)

10、曲線員工薪酬分為固定工資、獎(jiǎng)金（短期激勵(lì)）、遞延獎(jiǎng)金（長(zhǎng)期激勵(lì)）三部分：固定工資是根據(jù)員工的工作崗位不同，在完成日常工作的前提下可以獲得的薪酬補(bǔ)償獎(jiǎng)金是根據(jù)員工當(dāng)期業(yè)績(jī)表現(xiàn)給予的當(dāng)期獎(jiǎng)勵(lì)遞延獎(jiǎng)金是為了激勵(lì)約束中高層管理人員及部分業(yè)務(wù)骨干而設(shè)計(jì)的，當(dāng)期不分配，計(jì)入個(gè)人帳戶，一定期限后（3年）分配薪資總體的設(shè)計(jì)總收入組成總 收 入崗位固定薪資長(zhǎng)期激勵(lì)(針對(duì)中高管理層)短期激勵(lì) 崗位固定獎(jiǎng)金崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金特別基金薪資總體的設(shè)計(jì)(表格)該比例構(gòu)成矩陣的特點(diǎn)： 整體分等：按照天同等級(jí)評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行分類，保證了公司內(nèi)部員工由于崗位性質(zhì)相異造成的不同定位 各薪資部分構(gòu)成比例： 該比例參考了國(guó)際上一些較大型跨國(guó)

11、公司的內(nèi)部薪資體系制度，其數(shù)據(jù)構(gòu)成經(jīng)過(guò)一定的調(diào)整以適應(yīng)天同的特有情況 固定薪資部分的比例構(gòu)成參考了國(guó)外金融業(yè)調(diào)查的普遍規(guī)律：越低層員工其固定部分收入占的比重越大 長(zhǎng)期激勵(lì)比例：強(qiáng)調(diào)了對(duì)公司關(guān)鍵員工(中高層管理人員及部分特殊技術(shù)人員)的保留及激勵(lì)作用薪資總體的設(shè)計(jì)(表格)典型的薪資總額構(gòu)成(某跨國(guó)大型企業(yè))股票期權(quán)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金601525502525352540406030703070職位總裁、副總裁專業(yè)公司、地區(qū)公司正副經(jīng)理中層經(jīng)理基層經(jīng)理基層人員操作人員基本工資北美調(diào)查趨勢(shì):業(yè)務(wù)部門(mén)收入構(gòu)成(無(wú)等級(jí)5的數(shù)據(jù))北美調(diào)查趨勢(shì):研發(fā)部門(mén)收入構(gòu)成北美調(diào)查趨勢(shì):交易部門(mén)收入構(gòu)成固定工資的設(shè)計(jì)原則 外部競(jìng)爭(zhēng)

12、性 市場(chǎng)通行做法 行業(yè)慣例 現(xiàn)代薪酬管理趨勢(shì) 內(nèi)部公平性 工作性質(zhì) 部門(mén)分工 崗位含金量 公司現(xiàn)狀固定工資分20等88級(jí)173檔，采取混合分位設(shè)計(jì)。根據(jù)各層次員工的工作責(zé)任、難度及人才的稀缺性，將員工劃分為四個(gè)層次：高管層（董事長(zhǎng)-總監(jiān)，16-20等）按市場(chǎng)水平90分位設(shè)計(jì)；中層管理人員及部分業(yè)務(wù)骨干（10-15等）按75分位設(shè)計(jì)；重要崗位員工（5-9等）按50分位設(shè)計(jì)；一般員工（1-4等）按25分位設(shè)計(jì)固定工資的設(shè)計(jì)市場(chǎng)數(shù)據(jù)分位選擇50分位75分位25分位90分位混合分位1- 4等5 - 9等10-15等16-20等 高層管理人員：董事長(zhǎng)、總裁、常務(wù)副總裁、主管業(yè)務(wù)部門(mén)的副總裁、主管管理部門(mén)

13、的副總裁、主管業(yè)務(wù)部門(mén)的總監(jiān)、主管管理部門(mén)的總監(jiān) 業(yè)務(wù)部門(mén)人員(含技術(shù)序列)：投資銀行、證券投資部、資產(chǎn)管理部、債券業(yè)務(wù)部、研究所、國(guó)際業(yè)務(wù)部 管理部門(mén)人員：董事會(huì)辦公室、人力資源總部、計(jì)劃財(cái)務(wù)總部、計(jì)劃財(cái)務(wù)總部、辦公室、電腦總部、稽核監(jiān)察總部、法律事務(wù)總部、登記結(jié)算總部、經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)總部 分支機(jī)構(gòu)人員：分公司/管理總部、營(yíng)業(yè)部、服務(wù)部固定工資的設(shè)計(jì)(續(xù))分系統(tǒng)進(jìn)行評(píng)定：根據(jù)天同的現(xiàn)狀及我們對(duì)證券業(yè)現(xiàn)有的了解，我們按照評(píng)定對(duì)象的不同性質(zhì)劃分了四類，相應(yīng)的反映在四張薪資矩陣圖上部門(mén)劃分主體業(yè)務(wù)部門(mén)輔助業(yè)務(wù)部門(mén)職能管理部門(mén)投資銀行、證券投資部、債券投資部、資產(chǎn)管理部、 分公司、管理總部登記結(jié)算部、法律

14、事務(wù)部、稽核部、電腦部、(董事會(huì)辦公室) 、研究所、國(guó)際業(yè)務(wù)部經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)總部、人力資源部、計(jì)劃財(cái)務(wù)部、辦公室職能定位工作分工職責(zé)性質(zhì)獎(jiǎng)金(短期激勵(lì))的設(shè)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)部分發(fā)放的基本原則是以員工在本考核期內(nèi)業(yè)績(jī)合同得分情況作為發(fā)放獎(jiǎng)金力度的標(biāo)準(zhǔn)，以員工本期個(gè)人固定工資及自身崗位定等作為發(fā)放獎(jiǎng)金水平的參考依據(jù)，以市場(chǎng)化績(jī)效比例水平作為發(fā)放獎(jiǎng)金比例的衡量業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 75%特別獎(jiǎng)金 20%崗位固定獎(jiǎng)金 5%獎(jiǎng)金分配示意圖遞延獎(jiǎng)金(長(zhǎng)期激勵(lì))的設(shè)計(jì) 遞延獎(jiǎng)金是獎(jiǎng)金的一部分，目的是對(duì)中高層管理人員及業(yè)務(wù)骨干進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)和約束 根據(jù)工資管理權(quán)限，遞延獎(jiǎng)金采取分級(jí)管理的辦法，公司只對(duì)高層管理人員和各單位總經(jīng)理實(shí)施長(zhǎng)期

15、激勵(lì)，各單位可視情況對(duì)部分業(yè)務(wù)骨干實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì) 對(duì)實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)的人員，按應(yīng)得獎(jiǎng)金的70%當(dāng)期兌現(xiàn)，30%作為遞延獎(jiǎng)金，當(dāng)期提取，計(jì)入個(gè)人帳戶，統(tǒng)一管理，根據(jù)業(yè)績(jī)表現(xiàn)，三年后兌現(xiàn)北美調(diào)查趨勢(shì):全部現(xiàn)金收入與長(zhǎng)期激勵(lì)的比例關(guān)系全部現(xiàn)金長(zhǎng)期激勵(lì)年度實(shí)現(xiàn)額圖例：本圖反映出隨著業(yè)務(wù)部門(mén)員工層級(jí)的不斷提高，高層管理人員的長(zhǎng)期激勵(lì)部分占全部薪酬的比重顯著增加北美調(diào)查趨勢(shì):全部現(xiàn)金收入與長(zhǎng)期激勵(lì)的比例關(guān)系全部現(xiàn)金長(zhǎng)期激勵(lì)年度實(shí)現(xiàn)額圖例：本圖反映出隨著研發(fā)部門(mén)員工層級(jí)的不斷提高，高層管理人員的長(zhǎng)期激勵(lì)部分占全部薪酬的比重顯著增加研發(fā)部門(mén)薪資狀況 目錄 ：目錄一、天同發(fā)展概括二、天同證券現(xiàn)有薪酬體系分析三、薪酬設(shè)計(jì)的基本理念四、設(shè)計(jì)方案五、成本估算成本估算的意義薪資體系的改革是否可以在公司內(nèi)部以平穩(wěn)的方式進(jìn)行，很重要的一點(diǎn)是考察總成本的變動(dòng)是否會(huì)給公司帶來(lái)很大的壓力。為此，項(xiàng)目小組根據(jù)為天同設(shè)計(jì)的整套薪資體系，對(duì)該次變革可能帶來(lái)的成本變動(dòng)進(jìn)行了估算成本估算的要素估算的成本構(gòu)成： 固定薪資：按照薪等矩陣圖中每崗位在職者的建議檔位中值