日化行業(yè)如何有效預防勞動爭議

1、第一章 勞動合同訂立時的預防何為勞動合同？ 確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。 勞動合同的特點 1、勞動合同是要式合同 2、勞動合同具有人身性 3、勞動合同具有隸屬性勞動合同的主要內容必備條款 一勞動合同期限；二工作內容；三勞動保護和勞動條件；四勞動報酬；五勞動紀律；六勞動合同終止的條件；七違反勞動合同的責任。 勞動合同的可備條款 一試用期; 二培訓; 三保守商業(yè)秘密; 四補充保險和福利待遇； 五其他事項。無效的勞動合同一違反法律、行政法規(guī)的勞動 合同； 二采取欺詐、威脅等手段訂立 的勞動合同。 勞動合同成立與生效的區(qū)別雙方當事人簽字即合同成立1與成立同時生效的合同2附生效期限的合同3附

2、生效條件的合同 勞動合同鑒證 勞動行政部門鼓勵、提倡用人單位和勞動者進行勞合同鑒證，但不得強迫。第二章 解除和終止合同爭議預防 企業(yè) “減員是IT企業(yè)裁掉充裕的人員的一種通俗說法，在法律上的含義是指用人單位對勞動者實施的終止或解除勞動合同的法律行為。勞動合同“解除與“終止的異同 1、相同點： 均意味著結束消滅勞動關系 2、區(qū)別： A “解除 合同履行中途結束勞動關系不完好狀態(tài)。 B “終止 合同履行完畢正常結束勞動關系完好狀態(tài)。 解除勞動合同的類型合意解除單方解除勞動者單方解除預告解除即時解除用人單位單方解除過錯性解除非過錯解除經濟性裁員 勞動合同的合意解除 勞動法規(guī)定：經勞動合同當 事人協(xié)商

3、一致，勞動合同可以解 除。 勞動者單方解除之預告解除 勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。 勞動者單方解除之即時解除 有以下情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同： A、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的； B、人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。 勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： 一在試用期間被證明不符合錄用條件的； 二嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的； 企業(yè)規(guī)章制度的法律地位和效力： 1、用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度 2、用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政

4、策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。 三嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； 四被依法追究刑事責任的。用人單位單方解除之過錯性解除 開除、除名員工與過錯性解除合同的差異與選用技巧 1、開除、除名的操作要點 開除：有嚴重違紀行為，經批評教育不改，由廠長經理提出，職工代表大會或職工大會討論決定，并報告企業(yè)主管部門和企業(yè)所在地的勞動或者人事部門備案。 除名：職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天的，企業(yè)有權予以除名。 2、開除、除名與過錯性解除合同的異同 相同點：A、企業(yè)單方結束了與員工之間的勞

5、動關系 B、用于處理嚴重違紀員工 區(qū)別: A、依據(jù)的法律法規(guī)不同： 開除、除名國務院?企業(yè)職工獎懲條例? 過錯性解除全國人大?勞動法? B、使用程序的嚴格程度不同： 開除、除名程序嚴格 過錯性解除程序簡單 用人單位單方解除之非過錯性解除 勞動法第二十六條規(guī)定：有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人： A、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的； B、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； C、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商

6、不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。用人單位單方解除之經濟性裁員 勞動法第二十七條規(guī)定：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。解除勞動合同的限制 勞動法規(guī)定：勞動者有以下情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同： 一患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者局部喪失勞動能力的； 二患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的； 三女職工在孕期、產期、哺乳期內的； 四法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。解除勞動合同的經濟補償 解除合同類型時間要求補償金

7、過錯性解除隨時不支付補償非過錯性解除提前30天通知支付補償金經濟裁員提前30天通知支付補償金協(xié)商解除合同（由企業(yè)提議）隨時支付補償金勞動者解除合同提前30天通知不支付補償金經濟補償金的支付標準 用人單位應根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金。缺乏一年的，按一年計算。 勞動合同的終止 勞動法規(guī)定：勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。第三章 其他方面的爭議預防工資支付問題 A、工資至少每月支付一次 B、工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付 C、如遇節(jié)假日或休息日，那么應提前在最近的工作日支付 加班工資 一安排勞動者延長工作時間的，

8、支付不低于工資的150%的工資報酬；平日 二休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；公休日 三法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。節(jié)假日 不同工時制的應用 1、標準工時制：勞動者每日工作時間不超過八小時，平均每周工作時間不超過四十四小時的工作時間制度。 2、不定時工作制：經批準實行不定時工作制的職工，不受勞動法第四十一條規(guī)定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制，但用人單位應采用彈性工作時間等適當?shù)墓ぷ骱托菹⒎绞?，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。 3、綜合計算工時制: 因生產經營特點和工作性質的需要,難以按照?

9、勞動法?和?國務院關于職工工作時間的規(guī)定?執(zhí)行法定標準工時制度的企業(yè),可以以周、月、季、年等較大的時間跨度為計算周期,綜合計算該周期內的工作時間和休息時間,使之與法定標準工時制度的要求相適應所采用的一種工時制度.全稱為綜合計算工時工作制. 培訓、進修及違約賠償培訓費問題 1、培訓費用的界定 2、違約行為的界定 3、違約償付培訓費賠償條款 4、擔保人的設定 5、賠償金的執(zhí)行 法律依據(jù)： 員工在試用期滿，勞動合同期內，要求解除勞動合同時，用人單位可要求員工支付培訓費用。具體支付方法是：約定效勞期的，按效勞期等分出資金額，以員工已履行的效勞期遞減支付；沒約定效勞期的，按合同期限等分出資金額，以員工已

10、履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，以5年效勞期等分出資金額，以員工已履行的效勞期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。 企業(yè)商業(yè)秘密的保護 一訂立保密協(xié)議或合同 法律依據(jù)：?中華人民共和國勞動法?第二十條：“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關事項。 建議保密協(xié)議與競業(yè)限制協(xié)議分開理由如下： 1、保密協(xié)議不需要補償 2、競業(yè)限制協(xié)議往往離職后發(fā)生作用，保密協(xié)議無論在職與離職都需要 3、保密協(xié)議沒有期限限制員工侵犯商業(yè)秘密的法律責任 1、違約責任 2、侵權責任 3、刑事責任二合同中約定脫密期，采用脫密措施 依據(jù)：?北京市勞動合同規(guī)定?第十八條：“用人

11、單位在與按照崗位要求需要保守用人單位商業(yè)秘密的勞動者訂立勞動合同時，可以協(xié)商約定解除勞動合同的提前通知期。提前通知期最長不得超過6個月，在此期間，用人單位可以采取相應的脫密措施。 三競業(yè)限制協(xié)議 1、協(xié)議訂立的時間 2、訂立對象確實定 3、競業(yè)限制補償金與限制期限的法律規(guī)定 4、離職時企業(yè)不要求員工履行約定競業(yè)限制義務的處理方法 5、員工違約證據(jù)的獲取依據(jù)： 勞動部?關于企業(yè)職工流動假設干問題的通知?勞部發(fā)1996355號第2條：“用人單位也可以規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動合同后一定期限內不超過3年，不得生產同類產品及有競爭關系的產品或經營同類業(yè)務，但用人單位應當給予該職工一定數(shù)額的

12、經濟補償。 依據(jù)：?關于加強科技人員流動中技術秘密管理的假設干意見關于加強科技人員流動中技術秘密管理的假設干意見?國科發(fā)政字號第七條：“單位可以在勞動聘用合同中，約定競業(yè)限制條款，約定有關人員在離開單位后一定期限內不得在生產同類產品或經營同類業(yè)務且有競爭關系或者其他利害關系的其他單位內任職，凡有這種約定的，單位應向有關人員支付一定數(shù)額的補償費。競業(yè)限制的期限最長不得超過三年。不支付或者無正當理由拖欠補償費的，競業(yè)限制條款自行終止。第四章 勞動爭議的處理何為勞動爭議？ 勞動爭議是指勞動關系雙方即勞動者和用人單位在執(zhí)行勞動法律、法規(guī)或履行勞動合同的過程中，因勞動權利義務發(fā)生分歧而引起的爭議。勞動爭

13、議的處理體制主要解決途徑 一、自行和解 二、調解 三、仲裁 四、訴訟勞動爭議調解 調解通常是第三者居間調和，通過疏導、說服教育和協(xié)商，使爭議的雙方當事人在分清是非的根底上，互諒互讓，從而使糾紛得到解決的方法。勞動爭議仲裁 勞動爭議發(fā)生后，如果當事人不愿選擇協(xié)商和單位調解，或者雖然選擇了但最終沒有成功，爭議仍然存在，那么這時爭議當事人已經別無選擇，要解決爭議就必須走勞動爭議仲裁這條道。仲裁委員會的組成 A、三方組成：由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面代表共同組成。 B、主任人選：由勞動行政部門的代表擔任。 C、辦事機構：設在勞動行政主管部門內，負責辦理仲裁委員會的日常事務。仲裁時效的規(guī)定 A、提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。 B、“爭議發(fā)生之日是指“知道或應當知道權利被侵害之日。 1、書證 2、物證 3、視聽材料 4、證人證言 5、當事人陳述 6、鑒定結論證據(jù)種類舉證責任 A、誰主張，誰舉證。 B、因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。預防勞動爭議的要點總結 一、訂好錄用條件、企業(yè)規(guī)章制度等內部文件。 二、勞動合同的內容要盡量全面、細致，不要產生歧義。 三、注意簽好各種單